COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/04179 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NNPW

Monsieur [R] [P]

c/

Société [1] ([1])

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Anne-marie MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

M^e Jean-marc CHONNIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BAYONNE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 août 2023 (R.G. n°19/01792) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 05 septembre 2023,

APPELANT :

Monsieur [R] [P]

né le 01 Mai 1968 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Anne-Marie MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMÉE :

Société [1] ([1]), prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège

[Adresse 2]

représentée par M^e Jean-Marc CHONNIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BAYONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 décembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

Un rapport oral a été fait à l’audience avant les plaidoiries.

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [P] a été embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée par la [2] à compter du 9 février 1999, en qualité de chargé de vente, niveau B. La relation de travail s’est poursuivie sous le régime d’un contrat à durée indéterminée.

M. [P] a exercé une mobilité au sein du groupe pour être affecté à compter de 2002 au sein de la [3] désormais depuis décembre 2007, la [1] (la [1]).

Le contrat de travail est toujours en cours et à ce jour M. [P] occupe un poste de chargé d’affaires économie sociale, statut cadre, classé H dans le dispositif de classification interne.

Parallèlement, M. [P], qui a adhéré à la [4] puis au syndicat RSP (Recomposition syndicale du personnel), est titulaire depuis 2005 de différents mandats : membre du CHSCT depuis 2005, élu au comité social et économique depuis décembre 2019 et représentant de section syndicale depuis 2022.

Les relations contractuelles entre les parties sont régies par les accords collectifs nationaux applicables au personnel des [5].

Par requête du 23 décembre 2019, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, s’estimant victime d’une discrimination syndicale et sollicitant, à ce titre, l’allocation de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 18 août 2023, le conseil de prud’hommes a :

Déclaré recevable l’action dirigée par M. [P] à l’encontre de la [1],

Débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

Accueilli l’intervention volontaire du syndicat [6],

Débouté le syndicat [6] de l’ensemble de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [P] à la moitié des dépens d’instance et le syndicat [6] à l’autre moitié.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 septembre 2023, M. [P] a relevé appel de cette décision intimant la [1].

Par ordonnance du 22 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a fait injonction aux parties de rencontrer un médiateur. La mesure n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 novembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 8 décembre 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 novembre 2025, M. [P] demande à la cour de :

Réformer en sa totalité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 18 août 2023 déboutant M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

Rejeter l’irrecevabilité soulevée sur la prescription de l’action en discrimination engagée par M. [P],

Ordonner à la [1] de produire les contrats de travail et les bulletins de salaires de chaque mois de décembre des salariés dont elle fait état dans ses panels comparatifs, ainsi que dans ceux produits par M. [P], pour les cinq années précédant la saisine du conseil de prud’hommes ainsi que pour la période postérieure à la saisine,

En conséquence,

Condamner la [1] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

—  91 161,10 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison de la discrimination syndicale,

Condamner la [1] à repositionner M. [P] à la position J,

Condamner la [1] à payer à M. [P] une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens d’appel et de première instance.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 novembre 2025, la [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du 9 novembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a jugé recevables les demandes de M. [P],

Juger prescrits les faits constitutifs de discrimination instantanée antérieurs au 23 décembre 2014,

Sur le fond :

Confirmer le jugement du 9 novembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

Le condamner à verser à la [1] la somme de 2 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la prescription,

La [1] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a déclaré recevables les demandes de son adversaire et demande à la cour d’écarter les faits, qu’elle considère comme relever d’une discrimination instantanée, antérieurs au 23 décembre 2014.

Le salarié soutient que son action n’est pas prescrite puisque la discrimination qu’il invoque continue à produire ses effets.

Réponse de la cour,

Le conseil a déclaré les demandes de M. [P] recevables écartant ainsi pour le tout la fin de non-recevoir soulevée par la [1] mais en excluant toutefois certains faits comme prescrits dans la motivation du jugement. Si la cour est bien saisie d’une demande d’infirmation de ce chef du jugement dans le dispositif des écritures de la [1], il ne lui est en revanche pas demandé de déclarer les prétentions de M. [P] irrecevables mais de juger prescrits certains faits, ce qui relève davantage d’un moyen.

Il n’y a cependant en l’espèce pas lieu d’écarter certains faits comme prescrits. En effet, il apparaît que le salarié qui vise au demeurant des faits pour certains postérieurs au 23 décembre 2014, invoque certes une discrimination syndicale ayant commencé en 2003 mais soutient qu’il en est résulté notamment une stagnation de sa carrière, en particulier en termes de classification. Ainsi, indépendamment de toute autre argumentation, le salarié se fonde sur des faits dont il soutient qu’ils produisaient encore leurs effets avant la période atteinte par la prescription. Il n’y a donc pas lieu d’écarter certains faits. Le jugement sera néanmoins confirmé sur la recevabilité des demandes.

Sur la demande de communication de pièces,

Dans ses écritures sur le fond devant la cour M. [P] sollicite la communication de pièces par son adversaire.

La [1] ne répond pas de ce chef.

Réponse de la cour,

La cour est saisie au fond et son arrêt va emporter dessaisissement. Il ne saurait donc être ordonné la communication de pièces qui ne pourraient relever que d’un arrêt avant dire droit alors qu’aucune demande n’a été faite en ce sens au conseiller de la mise en état et que de surcroît M. [P] sollicite la communication de bulletins de paie de salariés avec qui il entendrait être comparé sans produire les siens. Cette demande qui n’était pas présentée en première instance sera rejetée.

Sur la discrimination,

M. [P] fait valoir que son engagement syndical était connu depuis 2003, date de sa participation à des négociations, et qu’il a constaté qu’à compter de cette date son évolution professionnelle et salariale a été ralentie. Il invoque en particulier un retard pour accéder à la classification CM6 devenue H alors qu’il avait obtenu un diplôme de l’Institut technique de banque puis un retard de son évolution salariale. Il se prévaut de mentions discriminatoires dans ses entretiens d’évaluation, d’un traitement différencié de la part variable de sa rémunération, d’un portefeuille de clients peu favorable. Il ajoute que ses nombreuses candidatures sur des postes en interne ont été rejetées.

La [1] conteste toute discrimination. Elle soutient que le portefeuille a été constitué en adéquation avec son temps de présence alors qu’il ne l’a pas développé et que la part variable de la rémunération a été calculée sans aucune discrimination. Elle estime que les rejets de candidature étaient justifiés par d’autres candidatures présentant un meilleur profil. Elle estime enfin que l’évolution de carrière a été normale et s’explique sur un panel.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l’activité syndicale. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l’autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, si M. [P] justifie, dès avant sa prise de mandats, d’une contestation de sa classification transmise au syndicat dès le début de l’année 2004. S’il ne produit pas de pièces sur sa participation à une réunion préparatoire aux négociations en 2003, le fait n’est pas spécialement contesté par l’employeur. Son engagement syndical était donc connu de l’employeur dès cette date. Il convient de retenir pour les éléments justifiés ou dont la matérialité n’est pas contestée notamment :

— des échanges sur une période probatoire de deux fois six mois (et non 16 mois comme il l’indique) qui lui a été imposée sur le poste de chargé de clientèle spécialisée lors de son passage à la classification TM5 (pièces 6),

— des échanges sur son affectation à une unité des personnes protégées qu’il indiquait ne pas avoir sollicitée et pour laquelle il faisait valoir ne pas avoir eu d’entretien d’écoute (pièces 8),

— un passage au statut cadre retardé (2016) alors qu’il avait obtenu un diplôme de l’ITB dès 2006 et que son supérieur était favorable à ce passage dès 2012 (pièce 63) et que ses évaluations professionnelles étaient positives (pièces 59 à 66 et 81),

— des commentaires sur ses mandats et les absences qui en découlent dans les entretiens d’évaluation, avec à titre d’exemples doit cependant revoir le dimensionnement de son portefeuille en lien avec son manager de façon à ne pas pénaliser les clients compte tenu de ses heures de délégation (2012, pièce 63), malgré vos absences liées à votre mandat syndical, nous avons noté vos souhaits de formation et d’évolution professionnelle au sein des clientèles institutionnelles et sommes convaincus que vous disposez des compétences pour réussir ; elles devront nécessairement s’accompagner d’une disponibilité commerciale supérieure à l’actuelle (2014, pièce 64),

— un tableau des absences mentionnant comme telles les délégations (pièces 82 et 153),

— un nombre très restreint d’augmentations individuelles, les deux dernières étant intervenues après engagement de la procédure,

— des candidatures à des postes auxquelles il n’a pas été donné suite favorable,

— un portefeuille clients présentant des potentialités plus faibles que celui de ses collègues non détenteurs de mandats (pièce 103).

Ces éléments pris dans leur ensemble sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’engagement syndical de sorte qu’il convient d’apprécier les éléments apportés par l’employeur pour déterminer s’ils sont de nature à les justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant des candidatures à un autre poste, l’employeur fait valoir que M. [P] ne liste pas ses candidatures. Il s’explique néanmoins sur certaine en indiquant que d’autres candidatures étaient plus pertinentes. Il apparaît cependant qu’il s’agit de plusieurs candidatures successives admises par la [1] et que surtout, l’employeur invoque pour le poste d’auditeur un profil managérial de la candidate retenue, dotée d’un diplôme bac +5. Or, M. [P] est également doté d’un tel niveau de diplôme étant observé que l’employeur indique lui même par ailleurs avoir financé cette formation. Il est ainsi quelque peu singulier pour l’employeur d’opposer ensuite à M. [P] qu’il n’a pas mis en 'uvre les compétences ainsi acquises en 2004 (en réalité 2006) puisqu’il pouvait également contribuer à les valoriser. Ceci ne peut en toute hypothèse constituer une justification objective.

S’agissant du portefeuille client, l’employeur note une contradiction du salarié qui d’une part fait valoir qu’il convenait d’être vigilant sur sa charge de travail et de l’autre que son portefeuille n’aurait pas été assez diversifié. Le portefeuille du salarié devait certes tenir compte du temps qu’il pouvait lui consacrer mais il n’est donné aucun élément objectif sur la constitution qualitative de ce portefeuille, qui ne devait pas être moindre que celle des collègues.

L’employeur fait également valoir que le tableau des absences mentionnant les délégations constituait un simple outil de travail pour déterminer les présents. Il demeure qu’une telle présentation était au mieux maladroite et doit surtout être mise en perspective avec les mentions rappelées ci-dessus des entretiens d’évaluation qui faisaient expressément référence au temps passé en délégation aux dépens du temps commercial de sorte que ces éléments ne sont pas davantage objectivés.

Quant à la période probatoire, d’une durée particulièrement longue, l’employeur se contente d’indiquer que la première partie n’avait pas été validée, sans en justifier, et que d’autres salariés auraient connu la même situation sans viser de pièces, ce qui ne peut constituer une justification objective.

C’est dans ces conditions qu’il convient d’envisager la constitution d’un panel. M. [P] qui revendique la classification J fait valoir d’une part que s’il avait été promu normalement à une classification cadre à la date où il pouvait y prétendre, il aurait ensuite bénéficié de la classification I par reconnaissance de l’expérience acquise ce qui ne relève toutefois d’aucune automaticité aux termes de l’accord qu’il produit en pièce 152. Il produit par ailleurs un panel en pièce 106. Or, ce panel ne permet pas de lui reconnaître la classification J ou même I puisqu’il en ressort que la classification moyenne des salariés avec lesquels il entend se comparer est bien la classification H qui lui est reconnue. Seul un retraitement de ce panel en y intégrant uniquement les situations les plus favorables lui permet d’envisager la classification I. Mais, si la discrimination ne doit pas conduire à traiter négativement la situation d’un salarié, il ne saurait en résulter un avantage par référence aux situations comparables. Dès lors la contestation que M. [P] fait des panels que lui oppose son adversaire est vaine puisque même en écartant ces panels, c’est bien la classification H qui demeurerait acquise. Ceci n’épuise pas tout débat puisque puisqu’en retenant les salariés du panel classés H, il subsiste une rémunération inférieure à la moyenne pour M. [P] pour laquelle l’employeur n’apporte aucun élément objectif. Cette différence annuelle s’élevait en 2018 à 4 277 euros, sans qu’il soit produit d’élément exploitable plus récent.

De la confrontation de ces éléments et sans qu’il y ait lieu d’envisager une discrimination systémique, il résulte que la [1] n’apporte pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour l’ensemble des faits tels que retenus par la cour à la première étape permettant d’écarter cette notion. S’il n’existe pas motif à positionnement à une classification supérieure à celle reconnue au salarié (H), il subsiste une rémunération inférieure à celle de la moyenne du panel. En tenant compte de la période pendant laquelle la discrimination s’est exercée jusqu’au jour où la cour statue, de son caractère progressif, de l’incidence sur les droits à retraite mais également des éléments immatériels du préjudice subi pendant la même période que le salarié invoque également, le montant des dommages et intérêts peut être évalué à la somme de 45 000 euros. Par infirmation du jugement, la [1] sera condamnée au paiement de cette somme, M. [P] étant en revanche débouté de sa demande de classification J.

Sur les autres demandes,

L’action comme l’appel de M. [P] étaient bien fondés en leur principe de sorte que la [1], par infirmation du jugement sur le sort des frais et dépens de première instance, sera condamnée au paiement de la somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 18 août 2023 en ce qu’il a déclaré l’action recevable,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [P] de sa demande de communication de pièces,

Déboute M. [P] de sa demande de classification position J,

Condamne la [1] à payer à M. [P] la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination outre celle de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud C. Brisset