COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 17 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05526 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NAKK

Monsieur [C] [T]

c/

Société [1] [Localité 1] venant aux droits de la S.A.R.L. [2] [Localité 2]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Hélène JANOUEIX de l’AARPI MONTESQUIEU AVOCATS, avocat au barreau de LIBOURNE

M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 octobre 2022 (R.G. n°F 21/00105) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 06 décembre 2022,

APPELANT :

Monsieur [C] [T]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] – [Localité 3]

représenté par M^e Hélène JANOUEIX de l’AARPI MONTESQUIEU AVOCATS, avocat au barreau de LIBOURNE

INTIMÉE :

Société [1] [Localité 1] venant aux droits de la S.A.R.L. [2] [Localité 2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] – [Localité 2]

représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE et assistée de M^e Cécile AUTHIER substituant M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 décembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Valérie COLLET, conseillère et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1. M. [T] a été engagé le 15 juin 2000 par contrat à durée indéterminée à temps complet par la société [3] en qualité d’employé commercial. A compter du 3 décembre 2018, son contrat de travail a été transféré à la société [2] [Localité 2] aux droits de laquelle vient la société [1] [Localité 1] et le salarié a occupé un poste de responsable rayon, employé, niveau 4B de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire, suite à l’avenant du 1er août 2018. Convoqué le 29 septembre 2020 à un entretien préalable pour le 12 octobre suivant, M. [T] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée le 10 novembre 2020 sans avoir fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

2.M. [T] a saisi par requête du 25 juin 2021 le conseil des prud’hommes de Libourne pour contester la licéité de son licenciement. Par jugement du 14 octobre 2022, le conseil des prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [T] n’était pas abusif et reposait bien sur une faute grave

— débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes

— débouté la société [2] [Localité 2] de ses demandes reconventionnelles

— condamné M. [T] aux dépens.

M. [T] a fait appel de ce jugement.

Après clôture de l’instruction le 15 avril 2025, l’affaire a été fixée à l’audience des plaidoiries du 22 mai 2025.

Par arrêt avant dire droit du 24 juillet 2025, la cour :

— a invité la société [2] [Localité 2] (aux droits de laquelle vient la société [1] [Localité 1]) à justifier par tous moyens l’existence de la signature apposée par M. [T] sur le courriel du 13 février 2020, à l’adresse des directeurs pour communication à l’ensemble des personnels, de la note d’utilisation des BRI BRD, portant la mention 'ne pas faire passer à sa caisse membre famille’ ou, à défaut, la réalité de l’information à lui donnée de la teneur de ce document

— a sollicité des parties toutes informations et justificatifs permettant d’apprécier :

.si la preuve issue de l’exploitation du dispositif de vidéosurveillance mis en oeuvre est licite

.si, au cas de son illicéité, son utilisation porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, par la mise en balance du droit à la preuve et des droits antinomiques en présence, permettant sa production par son caractère indispensable en présence d’une atteinte strictement proportionnée au but poursuivi (légitimité du contrôle et appréciation des raisons concrètes justifiant le recours à la vidéosurveillance)

— a réservé les demandes des parties en leur entier

— a dit que l’ordonnance de clôture serait rendue le 21 novembre 2025 pour l’affaire être fixée à l’audience du 16 décembre 2025 à 9 heures

— a réservé les dépens.

PRETENTIONS

3. Par dernières conclusions du 9 avril 2025, M. [T] demande :

— l’infirmation du jugement

à titre principal :

— que son licenciement soit jugé abusif

— la condamnation de la société [2] [Localité 2] (aux droits de laquelle vient la société [1] [Localité 1]) à lui payer les sommes suivantes :

.4 678€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis

.467,80€ au titre des congés payés afférents

.6 107,38€ à titre d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts légaux à compter de la saisine

.36 254,50€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— la condamnation de la société employeur aux dépens et à lui payer la somme de

3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

à titre subsidiaire :

— la requalification de son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— la condamnation de la société employeur à lui payer les sommes suivantes :

.4 678€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis

.467,80€ au titre des congés payés afférents

.6 107,38€ à titre d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts légaux à compter de la saisine

— la condamnation de la société [2] aux dépens et à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

à titre infiniment subsidiaire :

— la requalification de son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— la condamnation de la société employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  4 504 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  450,40 euros au titre des congés payés afférents

-13 386,88 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts légaux à compter de la saisine

— la condamnation de la société employeur aux dépens et à lui payer la somme de

3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Dans ses dernières conclusions n°3 adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 novembre 2025, la société [1] [Localité 1] (venant aux droits de la société [2] [Localité 2]) demande à la cour de':

— juger recevables les pièces n°9 et 8 qu’elle a versées aux débats

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [T] n’était pas abusif et reposait bien sur une faute grave ;

— débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes à ce titre :

4678 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

467,80 euros à titre de congés payés sur indemnité sur indemnité compensatrice de préavis

6 107,38 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

36 254 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [T] aux dépens.

Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a :

— débouté la société employeur de sa demande de 3.000 € au titre de l’article 700 du du code de procédure civile

En conséquence :

A titre principal :

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire :

— limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au

minimum du barème légal, soit à 6 312,33 euros bruts (3 mois de salaire) ;

— réduire à 4 208,22 euros et aux congés payés afférents la condamnation au titre de

l’indemnité compensatrice de préavis.

— réduire à 12 507,76 euros l’indemnité légale de licenciement ;

— débouter l’appelant du reste de ses demandes.

En tout état de cause :

— condamner M. [T] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du du code de procédure civile,

— condamner M. [T] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux dernières conclusions déposées et oralement reprises.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

Exposé des moyens

5. M. [T] fait valoir :

— qu’il était d’usage dans l’entreprise d’encaisser des membres de sa famille, aucune interdiction ne lui ayant été communiquée, l’interdiction découlant du mail non daté versé aux débats et qu’il n’a pas signé ne concernant que l’utilisation de BRI BRD

— qu’il a encaissé le caddie de sa femme le 28 août 2020, sans omettre de scanner des produits du chariot

— que l’employeur, qui s’appuie sur des films de vidéosurveillance, doit démontrer en préalable que le système mis en place a été autorisé par la préfecture et régulièrement déclaré à la CNIL, outre que les employés ont été informés individuellement de la présence des caméras, de leurs emplacements et des objectifs de la surveillance, après consultation préalable des instances représentatives du personnel (CSE)

— que faute de justifications, la preuve dont se prévaut la société employeur est illégale et doit être écartée des débats

— que l’article L. 1121-1 du code du travail autorise la vidéosurveillance à la condition qu’elle soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, ce qui n’est pas le cas ici, les caméras filmant les salariés sur leur poste de travail en portant atteinte au droit au respect de leur vie privée tandis que la directrice adjointe, présente aux abords des caisses, avait tout loisir d’inspecter le chariot et de vérifier l’adéquation au ticket de caisse

— que l’huissier de justice n’a pas pu procéder à l’extraction des images, en sorte qu’une partie des vues a été filmée avec un smartphone puis retranscrites et que les images du constat ne sont pas probantes, rien ne permettant de démontrer que des produits ont été passés sans être scannés

— que le ticket de caisse n’est pas produit dans sa totalité

— que le document (pièce adverse n°11) intitulé 'démarque du 31.08.2020' est établi sur les pertes à deux jours de la visite de Mme [T] au magasin et ne permet pas de déterminer quels produits celle-ci aurait emportés sans qu’ils aient été scannés

— que le courriel du directeur du magasin, M. [B], du 1er septembre 2020, révèle que deux personnes pouvaient vérifier l’adéquation du ticket de caisse de Mme [T] à son caddie, ce qui n’a pas été fait

— que la faute grave suppose que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible, ce qui suppose que la procédure de licenciement intervienne dans un délai restreint, après que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs allégués (Soc 20 décembre 2023 n°2221685 – 31 mars 2021 n°1920984), ce qui n’a pas été le cas puisqu’il a continué à travailler pendant deux mois et demi

— que les éléments de preuve rapportés sont insuffisants, alors que son ancienneté était de 20 ans, tandis que le conseil des prud’hommes n’a pas répondu à ses interrogations (absence d’intervention de ses supérieurs présents sur les lieux au moment des faits-absence de mise en oeuvre de la procédure dans un délai restreint et maintien du salarié à son poste sans mise à pied à titre conservatoire) et que l’employeur disposait de tous les éléments d’information nécessaires le 1er septembre 2020.

6.La société [1] [Localité 1] rétorque :

— qu’en sa qualité de responsable rayon, le salarié devait notamment procéder à l’encaissement et à la vérification des paiements effectués par les clients, totaliser les versements et remplir la fiche 'feuille de caisse'

— qu’il était interdit aux salariés de procéder à l’encaissement d’un membre de la famille ou d’un proche (pièce n°7 procédure du suivi des BRI BRD et d’encaissement)

— que le salarié n’a pas respecté la procédure d’encaissement et a participé au vol de produits alimentaires et ménagers avec son épouse

— que le 28 août 2020, la directrice adjointe du magasin, Mme [I], a alerté son supérieur hiérarchique, M. [B], directeur du magasin, des achats suspects de Mme [T]

— qu’un constat des vidéos de surveillance a été établi par huissier le jour même, permettant de faire la preuve que Mme [T] avait été encaissée par son mari, seul salarié masculin ce jour-là, dont le comportement s’est révélé étrange au point de suspecter une préméditation avec son épouse des vols, le salarié omettant de scanner de nombreux articles tandis que Mme [T] passait en bout de caisse avec son chariot sans l’avoir complétement vidé et réglait la somme de 38,84€ tandis que le chariot était plein

— que l’inventaire a permis d’établir que M. [T] a détourné des produits d’une valeur totale de 241,29€

— que le salarié a manqué aux procédures internes de l’entreprise en ne scannant qu’une partie des objets de la cliente, manquant de ce fait à son obligation de loyauté

— qu’elle n’a eu connaissance des faits reprochés qu’à compter du constat d’huissier du 23 septembre 2020, en sorte que la procédure a été engagée six jours seulement après la connaissance des faits, tandis que la mise à pied à titre conservatoire n’est pas un préalable indispensable à un licenciement pour faute grave. Elle ajoute :

— qu’avant les conclusions d’appel récapitulatives communiquées le 25 février 2025, M. [T] n’a jamais contesté la licéité du système de vidéo-surveillance, se contentant de soutenir que les photographies du procès-verbal d’huissier étaient 'loin d’être éloquentes’ et que la vidéo n’était pas versée aux débats, en sorte qu’il n’a jamais considéré que le système de vidéo-surveillance avait porté atteinte à ses droits

— qu’elle n’a jamais eu M. [T] en qualité de salarié, n’ayant pas repris le contrat de travail de ce dernier, en sorte que les éléments d’information qui lui sont demandés, s’agissant de l’information donnée à M. [T] par son employeur sur l’existence du système de vidéo-surveillance reviennent à faire peser sur elle une charge de la preuve excessive et impossible à rapporter

— que l’illicéité éventuelle d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet, un moyen de preuve déloyal pouvant être déclaré recevable s’il est indispensable à l’exercice des droits de la partie qui la verse aux débats et qu’il n’est pas susceptible de porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse ( Cass soc 30 septembre 2020 n°1912058 et Cass AP 22 décembre 2023 n°2020648)

— que la cour d’appel de Bordeaux, dans un précédent du 26 juin 2024 concernant l’entreprise [2] (pièce n°16) a jugé admissibles les extraits de la vidéo-surveillance tandis que le salarié contestait la mise en place du système de surveillance au motif que les formalités notamment d’information et de déclaration obligatoires n’avaient pas été respectées, dès lors qu’il revient au juge d’examiner la légitimité du contrôle et de rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens de preuve plus respectueux de la vie personne des salariés, afin d’apprécier le caractère proportionné de ladite atteinte au regard du but poursuivi et qu’ici le résultat obtenu n’aurait pas été atteint en l’absence dudit système alors que l’installation était légitime en raison des vols nombreux d’articles effectués par les clients dans un magasin de cette dimension, que l’agrandissement de l’extrait n°1 révélait que le système était installé de manière à filmer l’entrée du magasin, les allées et les rayons de marchandises et que les caisses étaient filmées parce que dans le champ de la caméra qui n’était pas focalisée sur elles ou l’une d’entre elles, de sorte que l’atteinte à l’image du salarié n’était pas disproportionnée

— que la vidéo-surveillance permet ici de démontrer que Mme [T] était bien présente en magasin, qu’elle a bien été encaissée par son mari vers la caisse duquel elle s’est dirigée alors qu’il encaissait un client et que d’autres caisses étaient vides et que M. [T] a fait en sorte de se trouver seul avec son épouse en réorientant un client vers un autre caissier

— que la vidéo démontre encore que la valeur de la marchandise dans le caddie bien rempli était supérieure à celle du ticket de caisse

— que la vidéo est une pièce indispensable pour les droits de la défense, M. [T] exigeant qu’il soit démontré qu’il n’a pas scanné tous les articles

— que la vidéo-surveillance n’est pas focalisée sur les caisses mais installée afin de pouvoir filmer l’entrée et la sortie du magasin et une partie des rayons, afin de prévenir et de déceler les nombreux vols qui se commettent

— que M. [T] a été informé de l’existence de la vidéo-surveillance non cachée et annoncée par des affichettes dans le magasin

— que le rejet des pièces probatoires issues de la vidéo-surveillance porterait une atteinte excessive aux droits de la défense alors surtout que c’est M. [T] qui exige la preuve dont il conteste le moyen de la fournir

— que s’agissant de la note BRI-BRD, M. [T] est de mauvaise foi en ce qu’il se limite à dire qu’il ne reconnaît pas sa signature tandis que le 'G’ porté sur le document est similaire aux tracés de son paraphe sur son contrat de travail

— qu’elle ne dispose pas d’autres documents émanant de M. [T] qui n’a jamais été son salarié et qu’il ne saurait dès lors faire peser sur elle une charge de la preuve excessive, alors qu’il appartient à M. [T] de contester sa signature sur le document qu’on lui oppose et qui est signé par les salariés du magasin.

Réponse de la cour

7. Il est suffisamment démontré, notamment par la convention de mutation du 3 décembre 2018, et non contesté par M. [T] que la société [1] [Localité 1] vient aux droits de la société [2] [Localité 2] en qualité d’employeur de M. [T] (pièce n°3 de la société [1] [Localité 1]). L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise. La lettre de licenciement adressée le 10 novembre 2020 à M. [T] est ainsi rédigée : « Monsieur, Nous faisons suite à votre entretien préalable du 12 octobre 2020, au cours duquel vous vous êtes présenté accompagné de Mme [K] [G] membre du personnel. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé l’ensemble des faits qui vous sont reprochés, à savoir : Nous avons récemment pris connaissance de manquements graves dans le cadre de votre activité professionnelle. En effet, le 28 août 2020 à 13 H 49, une cliente, qui s’avère être votre épouse, s’est présentée à votre caisse, afin de régler ses achats. Nous avons constaté que lors de l’encaissement des achats de cette cliente, vous aviez délibérément omis de scanner une partie des produits présents sur le tapis de caisse, en vue de lui permettre de réduire considérablement sa facture, lors de son passage en caisse. Ces articles non-scannés ont pourtant été remis à la cliente. La cliente a ainsi réglé la somme de 38.84 euros, alors que le caddie présentait une valeur à minima de 241.29 euros. La cliente est finalement partie avec l’ensemble du contenu du caddie. Également, le 11 septembre 2020 à 17h04, suivant le même procédé, vous avez une nouvelle fois encaissé cette même cliente, en omettant de scanner certains articles présents sur le tapis de caisse. La cliente a ainsi réglé la somme de 31.78 euros, alors que le caddie présentait une valeur de 199.75 euros. La cliente est finalement partie avec l’ensemble du contenu du caddie. Or, d’une part, vous n’êtes pas sans savoir que, conformément à la procédure n°60 relative aux rôles des hôtes et hôtesses de caisse, il est strictement interdit d’enregistrer les achats d’un parent ou d’un ami. D’autre part, en votre qualité de salarié de notre point de vente, vous aviez le devoir de lutter contre la démarque connue et inconnue, ce que vous avez choisi d’ignorer. Pire, vous avez été un acteur majeur de ces man’uvres frauduleuses. Vos agissements sont contraires aux règles inhérentes à notre société. Votre comportement est inadmissible car il porte atteinte à l’intérêt financier de notre société et à l’image de marque de notre enseigne. Nous ne pouvons accepter un tel comportement au sein de notre société, qui est en droit d’attendre de ses salariés une parfaite honnêteté et intégrité. Il s’agit d’un manquement grave et contraire à vos obligations contractuelles. Il ressort indéniablement des faits précités, qui vous sont directement imputables, que vous avez abusivement usé de votre fonction d’employé commercial aux profits de tierces personnes, en violation des procédures en vigueur dans notre entreprise. Lors de votre entretien, vous avez reconnu le fait d’avoir encaissé la cliente comme étant votre épouse sans avoir prévenu votre hiérarchie. De manière certaine, votre attitude remet en cause la confiance que nous vous portons, rendant votre maintien en poste impossible même pendant la durée de votre préavis. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave, sans préavis ni indemnités de rupture. Vous cesserez de faire partie du personnel de notre entreprise dès l’envoi de cette lettre, soit le 10 novembre 2020. Nous vous remettrons, après établissement de votre compte, toutes les pièces concernant votre règlement définitif. En application des dispositions légales en vigueur, nous vous informons que vous pouvez bénéficier du maintien des garanties des frais de santé et de prévoyance pendant une durée maximum de 12 mois sous réserve de remplir les conditions d’application. Une notice d’information vous sera remise avec votre solde de tout compte. Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.».

Il est versé notamment aux débats par la société employeur :

— le contrat de travail de M. [T] signé le 3 décembre 2018 avec la société [2] [Localité 2]

— la lettre recommandée du 29 septembre 2020 de convocation du salarié à l’entretien préalable du 12 octobre 2020

— la lettre de notification du licenciement pour faute grave du 10 novembre 2020 reprochant au salarié, en violation de la procédure n°60 relative aux rôles des hôtes et hôtesses de caisse interdisant l’enregistrement des achats d’un parent ou d’un ami, l’omission volontaire du scannage d’articles se trouvant dans le caddie de son épouse le 28 août 2020 à 13h49, alors qu’il travaillait en caisse, pour réduire la facture d’achats de 241,29€ au minimum à 38,84€ et la même omission volontaire le 11 septembre suivant à 11h04, pour réduire la facture de 199,75€ à 31,78€

— le courriel du 13 février 2020, à l’adresse des directeurs, pour communication à l’ensemble de leurs personnels, de la note d’utilisation des BRI BRD, portant la mention 'Ne pas faire passer à sa caisse membre famille’ et huit signatures (pièce n°7)

— le courriel du directeur du magasin, M. [B], du 1er septembre 2020 ainsi rédigé à l’adresse de sa hiérarchie : 'Samedi matin, je suis alerté par mon adjointe Mme [I] qui me demande de visionner les vidéos du magasin. En effet, la femme du responsable frais M. [T], a fait ses courses dans le magasin et a trouvé anormal qu’une partie de ses achats aient été déjàa emballés dans des sacs cabas dans le caddie et que son passage en caisse lui a semblé trop rapide par rapport à la quantité du caddie. L’équipe du magasin était composée cet après-midi là de trois personnes: mon adjointe Mme [I], du responsable frais M. [T] et de la responsable caisse Mme [P]. M. [T] et Mme [P] sont amis à l’extérieur du magasin. A la lecture des vidéos, on peut voir Mme [T] faire ses courses et remplir un gros caddie d’environ 240€ et ne payer que 38€. En effet, Mme [P] n’a pas exercé son rôle de responsable de caisse en laissant s’installer Mme [T] à la caisse de son mari alors qu’elle finissait d’encaisser un client. Elle s’est permise d’abandonner son poste de travail pour aller quelque chose à sa voiture et n’a pas contrôlé le ticket de caisse de Mme [T] encaissé par son mari. M. [T] connaissait les consignes pour l’encaissement des membres de sa famille et a passé outre, et a laissé le caddie encore remplie derrière la caisse et n’a pas passé tous les articles sur le tapis en caisse… Je me tiens à votre disposition pour des explications sur les vidéos et pour la suite à donner pour ses deux personnes que je ne veux plus dans mon magasin.'

— le procès-verbal de constat d’huissier du 23 septembre 2020 dont il résulte :

.que l’horloge du matériel de vidéo-surveillance du magasin, fort de 15 caméras, faisait apparaître un décalage de 7 heures et 53 minutes par rapport à l’heure réelle

.que le visionnage des images à partir de 13 heures 45 minutes le 28 août 2020 filmées par smartphone faute de pouvoir procéder à une extraction, a permis de mettre en avant la rencontre dans le magasin entre Mme [P] et Mme [T], le passage de Mme [T] à la caisse tenue par son mari, tandis que Mme [P] qui tenait la seconde caisse était sortie du magasin, le passage par M. [T] de certains articles de son épouse au-dessus de la caisse, sans les scanner, le passage de Mme [T] en bout de caisse pour réceptionner les marchandises mises sur le tapis sans que le chariot ait été complètement vidé pour permettre l’enregistrement de tous les articles, s’agissant notamment du contenu d’un sac jaune, le retour de Mme [P] dans le magasin, le départ de Mme [T] tandis que son mari quitte la caisse pour s’installer à celle occupée par Mme [P] qui se retire alors, la circonstance que le caddie de Mme [T] déborde d’articles tandis que le ticket de caisse correspondant audit caddie (14 articles – 28 août 2020 – 13h50) est d’un montant de 38,84€.

Il est versé aux débats par M. [T] :

— son contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 21 novembre 2001 et son avenant du 1er août 2018 conclu avec la société [3]

— la convention de mutation du 3 décembre 2018 au profit de la société [2] [Localité 2] et son contrat de travail du même jour

— son certificat de travail et son reçu pour solde de tout compte

— sa lettre de dénégation du 18 novembre 2020 adressée à son employeur, dans laquelle il reconnaît avoir encaissé son épouse mais sans avoir volontairement omis de scanner des articles

— divers bulletins de paie.

M. [T] affirme que la communication ne lui aurait pas été faite du courriel contenant, selon la société employeur, la règle de prohibition d’encaissement par un salarié des membres de sa famille et non pas seulement les règles d’encaissement avec utilisation de BRI-BRD et invoque la pratique contraire en cours au sein du magasin. Le document litigieux porte la mention en lettres majuscules 'Ne pas faire passer à sa caisse Membre Famille’ et la signature de M. [T] dont il se contente d’affirmer qu’il ne la reconnaît pas, alors qu’elle est similaire à celle portée sur son contrat de travail et que le document litigieux est signé par tous les autres salariés de l’entreprise. M. [T], au regard de son ancienneté au sein de la société, ne peut sérieusement prétendre ignorer la prohibition dont il affirme, sans offrir une quelconque offre de preuve, qu’elle n’était pas appliquée dans le magasin, alors qu’il appartient à M. [T] de contester sa signature sur le document qu’on lui oppose signé par les salariés du magasin.

Selon l’article 5 du règlement UE 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (règlement général sur la protection des données ou RGPD), les données à caractère personnel doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente au regard de la personne concernée, être collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, ne pas être traitées ultérieurement d’une manière incompatible avec ces finalités et être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées. Selon son article 6 §1, un traitement de données à caractère personnel n’est licite que si, et dans la mesure où, au moins une des conditions suivantes est remplie :

a) la personne concernée a consenti au traitement de ses données à caractère personnel pour une ou plusieurs finalités spécifiques ;

b) le traitement est nécessaire à l’exécution d’un contrat auquel la personne concernée est partie ou à l’exécution de mesures précontractuelles prises à la demande de celle-ci ;

c) le traitement est nécessaire au respect d’une obligation légale à laquelle le responsable du traitement est soumis

d) le traitement est nécessaire à la sauvegarde des intérêts vitaux de la personne concernée ou d’une autre personne physique ;

e) le traitement est nécessaire à l’exécution d’une mission d’intérêt public ou relevant de l’exercice de l’autorité publique dont est investi le responsable du traitement ;

f) le traitement est nécessaire aux fins des intérêts légitimes poursuivis par le responsable du traitement ou par un tiers, à moins que ne prévalent les intérêts ou les libertés et droits fondamentaux de la personne concernée qui exigent une protection des données à caractère personnel, notamment lorsque la personne concernée est un enfant.

Selon les articles 13 et 14 du RGPD, le responsable du traitement de données personnelles doit délivrer aux personnes concernées des informations relatives notamment aux finalités du dispositif de contrôle, à leur droit d’accès et de rectification, aux coordonnées du délégué à la protection des données.

L’utilisation des constats et attestations réalisés à partir de la captation et du visionnage des images issues du système de vidéoprotection du magasin de [Localité 2] constitue un traitement de données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD, de sorte que la société employeur est tenue au respect des obligations instituées par les dispositions des articles 5, 6, 13 et 14 du RGPD.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1222-4 du code du travail, 'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.' (au moyen de son contrat de travail ou d’un avenant, d’une réunion d’information ou d’une note de service adressée à l’ensemble des salariés définissant les finalités poursuivies du système de vidéosurveillance, les destinataires des images et les modalités concrètes de l’exercice du droit d’accès dont bénéficient les personnes concernées).

Pour répondre aux moyens de M. [T] qui fait valoir successivement, pour établir la légalité du moyen de preuve employé qu’il doit être prouvé que le système mis en place a été autorisé par la Préfecture et régulièrement déclaré à la CNIL, qu’il doit être établi que les caméras de surveillance installées avaient une finalité légitime (sécurité des biens et des personnes – prévention des vols etc) et proportionnée au but recherché (article L. 1121-1 du code du travail), que les employés avaient été informés individuellement de la présence des caméras, de leur emplacement et des objectifs de la surveillance et que les instances représentatives du personnel ( CE et CSE -articles L. 2323-32, alinéa 3 ancien et L. 2323-47, alinéa 3 du code du travail) avaient été consultées avant l’installation des caméras, il y a lieu de relever :

— que M. [T] invoque tardivement dans ses conclusions du 26 février 2025 et pour la première fois, quatre ans après son licenciement, la validité du système de vidéosurveillance dont il ne peut pas sérieusement prétendre qu’il en ignorait l’existence et que sa mise en oeuvre était de nature à porter atteinte à ses intérêts légitimes

— qu’en toute hypothèse, l’éventuelle illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, la Cour de cassation jugeant en effet qu’un moyen de preuve déloyal utilisé par l’employeur (par exemple des enregistrements clandestins réalisés à l’insu du salarié) peut être recevable et utilisé contre le salarié (et inversement dans le cas d’un moyen de preuve déloyal utilisé par le salarié à l’encontre de son employeur), s’il est indispensable à l’exercice de ses droits et n’est pas susceptible de porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse

— qu’il n’est pas établi en l’espèce que les formalités déclaratives aient été respectées à l’occasion de la mise en oeuvre du système de vidéo-surveillance, ce dont il résulte l’illicéité de ce mode de preuve mais qu’au cas présent, compte-tenu des faits reprochés, la production de l’extrait de vidéosurveillance et du procès-verbal de constat est indispensable à l’exercice du droit de la preuve, dès lors qu’il revient au juge du fond d’examiner la légitimité du contrôle, de rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens de preuve plus respectueux de la vie personnelle des salariés, afin d’apprécier le caractère proportionné de ladite atteinte au regard du but poursuivi et que le moyen de preuve mis en oeuvre par le système de vidéo-surveillance est ici légitime en raison des vols d’articles effectués par les clients dans les magasins tels que celui géré par la société employeur, que l’extrait vidéo est une pièce indispensable pour les droits de la défense, M. [T] exigeant qu’il soit démontré qu’il n’a pas scanné tous les articles, que la vidéo-surveillance n’est pas dirigée sur les caisses mais installée afin de pouvoir filmer l’entrée et la sortie du magasin et une partie des rayons, afin de prévenir et de déceler les vols qui se commettent, que la vidéo-surveillance est le seul moyen de démontrer que Mme [T] était bien présente dans le magasin, qu’elle a bien été encaissée par son mari vers la caisse duquel elle s’est dirigée alors qu’il encaissait un client et que d’autres caisses étaient vides et que M. [T] a fait en sorte de se trouver seul avec son épouse en réorientant un client vers un autre caissier, que la vidéo démontre encore que la valeur de la marchandise dans le caddie bien rempli était supérieure à celle minime du ticket de caisse, que M. [T], compte tenu de son ancienneté, ne peut pas sérieusement prétendre ne pas avoir été informé de l’existence de la vidéo-surveillance, non cachée et annoncée par des affichettes dans le magasin et que le rejet des pièces probatoires issues de la vidéo-surveillance porterait une atteinte excessive aux droits de la défense alors surtout que c’est M. [T] qui exige la preuve dont il conteste le moyen de la fournir, le résultat obtenu ne pouvant pas être atteint en l’absence de ce système de vidéo-surveillance tandis que la société [1] [Localité 1], qui n’a jamais été l’employeur de M. [T] et n’est pas à l’origine de l’installation de vidéo-surveillance litigieuse, ne dispose pas d’autres éléments de preuve, en sorte que le rejet de ce mode nécessaire de preuve reviendrait à faire peser sur elle une charge de la preuve excessive, voire impossible. Pour ces raisons, il y a lieu de ne pas écarter des débats les éléments de preuve contestés par M. [T].

En sa qualité de responsable rayon, M. [T] devait notamment procéder à l’encaissement et à l’ensachage, vérifier les paiements effectués par les clients, totaliser les versements de la clientèle et remplir la fiche fite 'feuille de caisse'. Au mépris de la prohibition qui avait été portée à sa connaissance d’encaisser des membres de sa famille, M. [T] a procédé à l’enregistrement des achats effectués dans le magasin par son épouse le 28 août 2020, identifiée par les enregistrements de vidéo-surveillance, et a participé au vol d’articles en omettant de scanner de nombreux articles, ce qui a permis à son épouse de passer en bout de caisse avec son chariot sans avoir vidé son contenu sur le tapis et sans avoir enregistré tous ses achats. Ce faisant, M. [T] a manqué à ses obligations contractuelles et méconnu les procédures internes à l’entreprise dont il avait été avisé, ce qui constitue une déloyauté vis-à-vis de son employeur dont la gravité rendait impossible son maintien dans l’entreprise, précision donnée que la société employeur a engagé la procédure de licenciement dès qu’elle a eu connaissance des faits reprochés à M. [T] par l’analyse des vidéo-surveillance et l’établissement du procès-verbal d’huissier du 23 septembre 2020, en sorte que la procédure de licenciement a été engagée dans un délai restreint, sans que la mise à pied conservatoire du salarié n’ait été rendue indispensable, s’agissant d’une faculté que l’employeur peut ou non utiliser et non d’un préalable obligatoire à la procédure de licenciement pour faute grave. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [T] bien fondé sur la faute grave, avec tous effets de droit. M. [T] doit être, en conséquence et par confirmation du jugement, débouté de ses demandes tendant au paiement d’une indemnité de préavis, d’une indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

M. [T] demande la condamnation de la société employeur aux dépens et à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] [Localité 1] demande la condamnation de M. [T] aux dépens et à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [T] doit être condamné aux dépens et à payer à la société [1] [Localité 1] la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Déclare recevables les pièces n°8 et 9 versées aux débats par la société [1] [Localité 1]

Confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [T] bien-fondé sur la faute grave et a débouté celui-ci de ses demandes

Condamne M. [T] aux dépens et à payer à la société [1] [Localité 1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du du code de procédure civile

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Paule Menu