COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 19 mai 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 24/00803 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NUT3

Madame [J] [V]

c/

S.A.R.L. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Emilie GRELLETY, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Pauline FRANCILLOUT, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 janvier 2024 (R.G. n°2022-02077) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 16 février 2024,

APPELANTE :

Madame [J] [V]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Emilie GRELLETY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 418 67 2 1 76

assistée et représentée par M^e Pauline FRANCILLOUT, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e POMMIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Brisset, présidente. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

Greffier lors du prononcé : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le Délibéré a été prorogé en raison de la charge de la Cour

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [V] a été embauchée en qualité de second de cuisine par la Sarl [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juillet 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.

Par lettre datée du 28 septembre 2021, Mme [V] a été convoquée à un entretien pour envisager une rupture conventionnelle du contrat de travail à effet au 1er octobre 2021. Mme [V] n’a pas donné suite à la procédure.

Par requête reçue le 6 avril 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour travail dissimulé et dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail), outre des rappels de salaires.

Par lettre datée du 13 septembre 2022, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 septembre 2022.

Mme [V] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 22 septembre 2022.

À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de quatre ans et deux mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Par jugement rendu le 12 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a :

Débouté Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire,

Jugé le licenciement de Mme [V] pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave,

En conséquence :

Condamné la société [1] à verser la somme de 2 275,25 euros d’indemnité légale de licenciement,

Condamné la société [1] à verser à Madame [V] la somme de 4 368,48 euros d’indemnité de préavis ainsi que 436,85 euros de congés payés sur préavis,

Débouté Mme [V] de ses autres demandes,

Condamné la société [1] à verser la somme de 800 euros à Mme [V] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [1] aux entiers dépens d’instance, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée,

Dit que la totalité des sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 16 février 2024, Mme [V] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 17 février 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 janvier 2026, Mme [V] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 12 janvier 2024, en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de sa demande de rappels de salaire, de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, à tout le moins de sa demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et pour exécution déloyale du contrat de travail,

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V], et juger qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la société [1] à payer les sommes suivantes :

—  10 921,18 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 275,25 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 368,48 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  436,85 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

A titre subsidiaire,

Juger le licenciement de Mme [V] sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la société [1] à payer les sommes suivantes :

—  10 921,18 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 275,25 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 368,48 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  436,85 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

A titre infiniment subsidiaire,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 12 janvier 2024 en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [V] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

Condamner la société [1] à régler à Mme [V] les sommes suivantes :

—  280,21 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de juin 2020 outre 28,02 euros de congés payés y afférents,

—  232,62 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de juillet 2020 outre 23,26 euros de congés payés y afférents,

—  225,65 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois d’août 2020 outre 22,57 euros de congés payés y afférents,

—  228,09 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de septembre 2020 outre 22,81 euros de congés payés y afférents,

—  295,37 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de septembre 2021 outre 29,54 euros de congés payés y afférents,

—  271,00 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois d’octobre 2021 outre 27,10 euros de congés payés y afférents,

—  288,29 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de novembre 2021 outre 28,83 euros de congés payés y afférents,

—  258,61 euros brut à titre de rappel de salaire pour le mois de janvier 2022 outre 25,86 euros de congés payés y afférents,

Condamner la société [1] à régler à Mme [V] la somme de 466,38 euros à titre de rappel de salaires du 1er au 7 septembre 2021 outre 46,64 euros de congés payés y afférents,

Condamner la société [1] à régler à Mme [V] la somme 13 105,44 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Condamner la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Ordonner la remise de bulletins de paie rectifiés depuis le mois de juin 2020 ainsi que les documents de fin de contrat de Mme [V] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir,

Ordonner la régularisation de Mme [V] auprès des organismes sociaux,

Débouter la société [1] de son appel incident,

Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner la société [1] à verser à Mme [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamner la société [1] aux entiers dépens d’instance, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de :

Juger la société [1] recevable et fondé en ses demandes,

Juger Mme [V] recevable mais mal fondée en ses demandes,

Confirmer le jugement rendu le 12 janvier 2024 par le conseil des prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— débouté Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire et partant, des indemnités afférentes,

— débouté Mme [V] de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et partant, des indemnités afférentes,

— débouté Mme [V] de sa demande de rappels de salaire et d’indemnités de congés payés afférentes, et de modification des bulletins de paie et documents de fins de contrat, sous astreinte à compter du jugement,

— débouté Mme [V] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé,

— débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Infirmer le jugement rendu le 12 janvier 2024 par le conseil des prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— jugé le licenciement de Mme [V] pour cause réelle et sérieuse et non pour faute grave,

— condamné la société [1] à lui payer 2 275,25 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, la somme de 4 368,48 euros d’indemnité de préavis ainsi que 436,85 euros de congés payés sur préavis, et la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Juger que la qualification de licenciement pour faute grave de Mme [V] était justifiée,

Condamner Mme [V] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail,

Sur le rappel de salaire,

Pour conclure à la réformation du jugement de ce chef, Mme [V] soutient que pendant la crise sanitaire, après la fin du premier confinement, l’employeur a eu recours abusivement au chômage partiel alors qu’elle travaillait à temps plein. Elle ajoute qu’il en est résulté pour elle une perte de rémunération et s’explique sur ses calculs indiquant les avoir repris en cause d’appel.

L’employeur invoque les contraintes liées aux restrictions sanitaires. Il conteste toute fraude à l’activité partielle et que la salariée ait pu travailler à temps plein alors qu’elle était déclarée en chômage partiel. Il ajoute que les calculs présentés par la salariée sont aléatoires.

Réponse de la cour,

Il existe une certaine confusion dans les écritures des parties. En effet, si l’appelante se prévaut du courrier de la DDETS, elle en tire certaines conséquences qui ne sont pas celles résultant du document. En effet, pour certaines périodes, l’appelante qui ne se place pas sur le terrain de l’absence de fourniture de travail mais d’un travail effectif à temps complet pendant une période déclarée en activité partielle se prévaut d’un document qui considère que le régime de l’activité partielle ne pouvait être utilisé sur certaines période en l’absence de fermeture obligatoire, ce qui est différent et tient à la prise en charge de l’activité partielle, non à sa réalité. Quant à l’employeur, il renvoie essentiellement aux difficultés, certes très réelles, liées à la pandémie, lesquelles ne le dispensaient pas de l’ensemble de ses obligations. L’attestation de son expert-comptable est relative aux chiffres et ne peut en revanche constituer une preuve efficace de la réalité des horaires réalisés par la salariée.

Il convient donc de reprendre mois par mois les rappels de salaire sollicités :

— pour les mois de juin et juillet 2020, les bulletins de paie font mention d’heures effectivement réalisées et d’une partie déclarée sous le régime de l’activité partielle. Le document de la DDETS ne remet pas en cause l’effectivité de la fermeture partielle mais le régime qui pouvait être appliqué à cette fermeture. Il n’y a pas lieu à rappel de salaire. Il n’apparaît pas que la salariée ait travaillé effectivement à temps complet et il n’y a pas lieu à rappel de salaire.

— pour les mois d’août et septembre 2020, les documents présentés par l’employeur sont incohérents puisque le décompte qu’il a établi (pièce 4) fait ressortir un nombre d’heures de travail effectif supérieur à celui mentionné sur les bulletins de paie. En outre, il n’est donné aucune justification sur la réalité de fermetures partielles sur cette période d’autant plus pour le mois de septembre 2020 où il est produit une annonce publiée sur un réseau social pour une réouverture complète. Les rappels de salaire sont dus pour ces deux mois à hauteur de 453,74 euros outre les congés payés afférents.

— pour les mois de septembre, octobre et novembre 2021, il n’apparaît pas que la salariée a travaillé à temps complet comme elle le soutient. En effet, le document de la DDETS ne remet pas en cause la fermeture partielle de l’établissement mais seulement le régime qui lui était applicable. La demande de rappel de salaire n’est pas justifiée.

— pour le mois de janvier 2022 il apparaît que la difficulté procède d’une divergence sur le régime applicable à une situation de fermeture liée à un incident technique de sorte que le rappel de salaire tel que sollicité n’est pas justifié.

Au total, il est donc dû, par infirmation du jugement, la somme de 453,74 euros outre 45,37 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les congés payés,

La salariée fait valoir que l’employeur lui a imposé la prise de congés payés du 1er au 7 septembre 2021 sans respecter le délai d’un jour franc et alors surtout que les dispositions dérogatoires n’offraient cette faculté à l’employeur que s’il existait un accord collectif de branche ou d’entreprise.

L’employeur fait valoir que la possibilité d’imposer la prise de congés ne peut être limitée à certaines entreprises sauf à entraîner une rupture d’égalité en excluant en réalité les petits employeurs.

Réponse de la cour,

S’agissant du délai d’un jour franc qui n’aurait pas même été respecté, la pièce 9 de la salariée ne peut être probante puisque le document intitulé attestation n’est pas mentionné comme pouvant être produit en justice et surtout n’est pas accompagné d’un document justifiant de l’identité de son auteur de sorte qu’il ne présente pas les garanties minimales permettant de le retenir comme preuve. S’agissant du régime des congés, l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 prévoyait la possibilité pour l’employeur de décider unilatéralement de la prise de congés, dans la limite de six jours portée ultérieurement à huit et avec le respect d’un délai de prévenance réduit à un jour franc. Toutefois ces dispositions imposaient expressément que cette faculté soit encadrée par un accord d’entreprise ou un accord de branche. Il n’est en l’espèce invoqué aucun accord collectif alors que ceci n’emporte pas exclusion des petites entreprises puisque l’accord de branche peut parfaitement s’appliquer à elle. Il résulte des propres pièces de l’employeur que les congés ont bien été imposés à la salariée, son décompte (pièce 4) mentionnant activité partielle avec la précision réintégrer les congés payés de septembre en activité partielle. Ceci ne sera pas effectif mais démontre à tout le moins l’imprécision dans la gestion sociale. Toutefois, il n’en est pas résulté de perte de salaire pour la salariée et la sanction de ce manquement, réel, ne pourrait être que de nature indemnitaire. Outre qu’il ne s’agit pas du fondement donné à la prétention, il n’est pas justifié d’un préjudice de ce chef de sorte que cette demande ne peut qu’être rejetée par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le travail dissimulé,

La salariée soutient que l’employeur n’a pas fait figurer l’ensemble des heures travaillées sur les bulletins de paie et a manifestement fraudé au titre du régime de l’activité partielle, ce qui caractérise un travail dissimulé, et sollicite l’indemnité de l’article L. 8223-1 du code du travail.

L’employeur conteste toute fausse déclaration alors que l’établissement n’avait pas repris une activité normale et donc tout travail dissimulé.

Réponse de la cour,

Le travail dissimulé, par minoration horaire, tel que prévu par l’article L. 8221-5 du code du travail suppose une dissimulation intentionnelle. Or, si dans la période, difficile, de la pandémie il est manifeste que la gestion sociale de l’employeur a été à tout le moins confuse et très imparfaite il n’en résulte pas une intention de dissimulation. Le document principal dont se prévaut la salariée, à savoir celui émanant de la DDETS fait ressortir des erreurs manifestes mais ne se place pas davantage sur le terrain d’une volonté de fraude. Il n’y a donc pas lieu à indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande au titre d’une exécution déloyale du contrat,

La salariée sollicite des dommages et intérêts en invoquant le fait de ne pas avoir été réglée de l’intégralité de ses heures alors que le restaurant était ouvert et le licenciement pour faute grave suite à sa dénonciation de ses manquements.

L’employeur conteste toute exécution déloyale.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail une obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Un manquement à cette obligation peut justifier de dommages et intérêts s’il est établi un préjudice.

Or, la question du licenciement relève de la rupture et non de l’exécution du contrat. Elle sera appréciée ci-après. Pour le surplus, la salariée se contente d’invoquer des faits qu’elle qualifie d’extrêmement graves mais sans justifier en quoi ils procéderaient d’une déloyauté dans l’exécution et surtout en quoi ils lui auraient causé un préjudice. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

II Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat,

La salariée invoque le placement abusif en activité partielle, la prise imposée des congés et les retards dans le paiement des salaires faisant valoir qu’il s’agit de manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat aux torts de son adversaire.

L’employeur fait valoir qu’il a été confronté à des difficultés économiques mais que les salaires ont été régularisés et pour le surplus conteste les autres manquements.

Réponse de la cour,

Ce mode de rupture suppose la démonstration par la salariée de manquements graves de l’employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail. Ses effets sont ceux d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou nul selon la nature des manquements et se produisent à la date de la décision sauf si le contrat a été préalablement rompu.

En l’espèce, si la cour a retenu certains manquements de l’employeur elle ne peut constater que c’est dans une proportion moindre que celle invoquée. Surtout, les manquements, tous liés à la gestion sociale, certes hasardeuse, pendant la pandémie étaient fort peu actuels au jour de la saisine à l’exception d’un rappel de salaire retenu ci-dessus dont le montant demeurait limité. Les retards de paiement des salaires n’étaient pas actuels. Les manquements n’étaient ainsi pas d’une gravité suffisante pour ne pas permettre la poursuite de l’exécution du contrat de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat.

Sur le licenciement pour faute grave,

La salariée fait valoir que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas établis par l’employeur alors qu’elle a dû travailler avec des équipements défaillants ne permettant pas le respect de la chaîne du froid. Elle conteste également les retards.

L’employeur soutient que les griefs énoncés à la lettre de licenciement sont établis et constituent une faute grave.

Réponse de la cour,

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce le motif est énoncé dans les termes suivants :

Suite à notre entretien qui s’est tenu le mardi 20 septembre 2020 au cours duquel vous étiez assistée par un conseiller du salarié, je vous informe de ma décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-après énoncés.

Vous exercez les fonctions d’employé niveau II échelon 1 conformément à la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants.

Vous avez commis de graves manquements dans l’exécution de votre contrat de travail :

— Tout d’abord, il y a la méconnaissance des exigences de sécurité sanitaires.

Vous êtes notamment chargée de la préparation des entrées et des desserts.

Vous n’étiquetez pas les aliments conservés à la fin du service : ni la liste des aliments composant le produit fini, ni la provenance, ni la composition, ni la date d’emballage ou la date limite de consommation ne sont jamais précisés.

Cet étiquetage est obligatoire, que ce soit pour limiter les risques sanitaires à l’égard des clients du restaurant ou pour justifier du respect des règles d’hygiène à l’égard des services compétents en cas de contrôle.

Lors de la prise de votre service, vous vous changez dans la chambre froide ce qui pose problème en matière d’hygiène.

Vous laissez également vos vêtements et vos chaussures dans la chambre froide alors que vous pouvez-vous changer dans les toilettes et qu’un casier est à votre disposition pour conserver vos affaires de manière sécurisée.

La chambre froide n’est pas destinée à cet usage.

De tels manquements peuvent entraîner fermeture du restaurant et c’est ce qui rend aujourd’hui impossible votre maintien dans l’entreprise

— Ensuite, vous ne respectez pas vos horaires de travail.

Vous êtes supposée prendre votre service à 7h30 mais êtes régulièrement en retard.

Cela a notamment été le cas le 27 août 2022 et le 15 septembre 2022.

Également vous commencez la journée par une pause-café au cours de laquelle vous ne vous consacrez pas à vos tâches.

Ces manquements ne cessent de se renouveler.

Ces agissements, incontestablement préjudiciables à l’entreprise, constituent une faute grave.

Ils traduisent des manquements rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 20 septembre 2022 ne m’ont pas permis de modifier mon appréciation à ce sujet.

En conséquence, je vous informe que j’ai décidé de vous licencier pour faute grave.

L’employeur qui supporte la charge de la preuve produit une seule pièce relative aux deux premiers griefs énoncés à la lettre de licenciement (pièce 16) les autres pièces visées concernant l’ambiance au sein de l’établissement ou le changement de comportement des salariés, en litige avec l’employeur, mais sans aucunement être relatives aux griefs. Il produit ainsi un procès-verbal de constat du 13 septembre 2022 à 14h30.

Il en résulte la présence d’effets personnels dans la chambre froide, la présence de denrées alimentaires non étiquetées dans les réfrigérateurs et d’un casier présentant un dispositif de fermeture dans les toilettes.

S’agissant des denrées non étiquetées, la salariée fait justement observer qu’à 14h30, alors que la convocation à l’entretien préalable lui a été notifiée à 14h31 le même jour, le service n’était pas achevé de sorte qu’il n’était pas anormal que les denrées ne soient pas étiquetées. La salariée justifie par ailleurs qu’elle alertait très fréquemment l’employeur sur l’état des réfrigérateurs et les ruptures de la chaîne du froid.

La salariée ne conteste pas s’être changée dans la chambre froide et que certains de ses effets personnels y étaient entreposés. La cour ne peut que constater que cette situation n’est pas normale. Toutefois, si le procès-verbal note la présence de casiers fermés l’huissier de justice n’a fait que reprendre les affirmations de l’employeur sur la remise d’une clé aux salariés lors de leur embauche pour entreposer leurs effets. De ce chef, il n’est produit aucun justificatif par l’employeur alors que la salariée fait valoir qu’il ne lui a pas été remis de clé. En outre, l’employeur ne s’explique pas sur l’absence de vestiaire permettant aux salariés de se changer.

Quant aux retards et pauses café, il n’est produit aucune pièce pour les dates visées à la lettre de licenciement. L’employeur ne vise d’ailleurs aucune pièce dans son argumentation et le sms qu’il produit en pièce 10, relatif à une autre date au demeurant, fait uniquement ressortir une photo envoyée à 7h51 sans qu’on puisse en déduire un retard de la salariée.

Au total, seuls les deux premiers griefs sont établis dans leur matérialité. Toutefois, alors qu’il est produit des éléments qui en tempèrent la gravité, il apparaît surtout que l’employeur ne justifie d’aucune alerte ou simple demande adressée à la salariée pour l’étiquetage des produits et le stockage des effets personnels. Il n’est pas davantage donné d’éléments sur les mesures prises pour permettre aux salariés de bénéficier d’un espace de vestiaire.

Dans de telles circonstances, l’employeur ne pouvait sans disproportion se placer d’emblée sur le terrain de la rupture du contrat de travail. Il en résulte que par infirmation du jugement le licenciement non seulement ne procède pas d’une faute grave mais est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée peut ainsi prétendre, par confirmation du jugement, aux indemnités de rupture dont le montant n’est pas spécialement discuté mais également, par infirmation du jugement, à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci seront fixés en considération d’un salaire de 2 095,75 euros, d’une ancienneté de quatre années, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans une société de moins de 11 salariés et du fait que la salariée justifie d’une situation de chômage après la rupture mais également avoir créé une société. L’employeur sera condamné au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes,

Les sommes en nature de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La société [1] devra délivrer à Mme [V] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

L’action étant au principal bien fondée, le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. L’appel étant partiellement bien fondé, l’employeur sera condamné aux dépens d’appel et au paiement d’une somme complémentaire de 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 12 janvier 2024 en ce qu’il a :

— débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat et au titre des congés payés,

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat,

— condamné la Sarl [1] à payer à Mme [V] les sommes de :

—  2 275,25 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 368,46 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  436,85 euros au titre des congés payés afférents,

— statué sur le sort des frais et dépens de première instance,

Infirme le jugement en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [V] les sommes de :

—  453,74 euros à titre de rappel de salaire,

—  45,37 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Déboute Mme [V] de sa demande au titre du travail dissimulé,

Dit que la Sarl [1] devra délivrer à Mme [V] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne la Sarl [1] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous

commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux

procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires

d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main

forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.