COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 25 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/01076 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QEU3

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 31 JANVIER 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 21/01096

APPELANT :

Monsieur, [B], [I]

né le 08 Février 1976 à, [Localité 1]

de nationalité Française

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représenté par M^e Thomas LE STUM de la SELARL LUMIS AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Claire BARASCUDE, avocat MONTPELLIER

INTIMEE :

,

[1] dénommée ,([2])

prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

dont le siège social est situé, [Adresse 2] et le siège administratif est situé, [Adresse 3]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Pascal ADDE de la SCP ADDE – SOUBRA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER , substitué par M^e Vanessa MENDEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2026,en audience publique, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel du 1er septembre 2009, la, [1] a recruté, [B], [I], né le 8 février 1976, en qualité de conseiller commercial. Par avenant du 6 novembre 2019 à effet au 1er janvier 2020, l’emploi a été transformé à temps complet. À la suite de l’avis du médecin du travail du 7 janvier 2020 et de la notification de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du salarié, l’emploi a été transformé en temps partiel selon avenant du 18 février 2020 à compter du 1er mars 2020.

Un contrôle de la conformité de l’exercice des fonctions du salarié a été réalisé le 12 mars 2021. Il a indiqué spontanément avoir permis la souscription d’un contrat VIE et d’un contrat RETRAITE au bénéfice de Mme, [N], une amie.

Par acte du 13 avril 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 22 avril 2021. Un conseil de discipline s’est tenu le 10 mai 2021.

Par acte du 10 mai 2021, l’employeur a notifié au salarié sa mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir et ce à effet immédiat et qu’il ne devait plus se présenter à l’agence.

Par acte du 18 mai 2021, l’employeur a notifié au salarié son licenciement. Par courrier du 22 juin 2021, le salarié a vainement contesté le licenciement.

Par acte du 28 avril 2021,, [B], [I] a porté plainte pour avoir été filmé à son insu lors d’un entretien commercial en 2016, que cette vidéo a été portée à la connaissance de son employeur en avril 2021 et indiquait avoir été victime de diffamation dans le cadre de cet entretien.

Par acte du 11 octobre 2021,, [B], [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 22 mai 2024, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes et a laissé les dépens à sa charge.

Par acte du 28 février 2024, le salarié a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 22 mai 2024,, [B], [I] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

27 458 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

2615,05 euros nette à titre de dommages et intérêts pour le caractère vexatoire du licenciement,

2000 euros nette à titre de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 31 mai 2024, la, [1] demande à la cour la confirmation du jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 décembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, une mise à pied conservatoire a été prononcée le 10 mai 2021.

Le licenciement du 18 mai 2021 fait état des éléments suivants :

« – non-respect volontaire des process en vigueur au sein de l’entreprise. Ce non-respect est aggravé par le fait que vous avez déjà fait l’objet d’un avertissement pour ce motif le 16 avril 2018.

Communication d’informations à un sociétaire résilié pour fraude à l’assurance pour lui permettre de s’assurer à la concurrence en toute discrétion au mépris de tout code de conduite de l’entreprise (').

Le 10 mai 2021, M., [Y], votre responsable, vous a notifié par lettre remise en main propre votre mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision à intervenir. Pendant cette période, vous ne deviez plus exercer votre activité professionnelle. Là encore, nous avons été informés par un sociétaire que vous avez été en contact avec ce dernier le 17 mai 2021 par mail et sur votre téléphone portable privé. Vous avez traité sa demande le jour même en adressant via votre mail professionnel.fr la déclaration de sinistre automobile au service concerné.

Vous comprendrez que dans ces conditions, nous sommes dès lors contraints de rompre votre contrat de travail pour faute. Votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de la première présentation de cette lettre à votre domicile. Nous vous dispensons d’effectuer ce préavis. Vous percevrez mensuellement une indemnité de préavis non travaillé correspondant au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé (') La mise à pied dont vous faites l’objet depuis le 10 mai sera rémunérée ».

Sur la discrimination fondée sur l’état de santé et du handicap du salarié :

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de sa situation de (') son état de santé (') ou de son handicap. L’article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l’article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s’ils sont ou non établis.

,

[B], [I] fait valoir que le motif réel du licenciement tient à son état de santé et de handicap, de son contrat à temps partiel que l’employeur a considéré comme un véritable frein à sa politique de rentabilité, qu’il subit une pression professionnelle quant aux résultats jugés insuffisants qui lui ont été reprochés lors de son entretien préalable au licenciement et lors de la réunion du conseil du 10 mai 2021.

Le courrier électronique du 9 mars 2021 du supérieur hiérarchique s’adressait à plusieurs salariés dans le cadre d’un bilan de la semaine écoulée. Le salarié y est cité au même titre que les autres sans qu’apparaisse une quelconque distinction discriminante.

L’exposé des griefs du procès-verbal du conseil du 10 mai 2021, qui ne représente pas l’employeur puisqu’il est composé de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel, mentionne aussi l’insatisfaction quant aux résultats commerciaux sans que ce grief soit porté dans la lettre de licenciement.

Au vu des éléments produits et à défaut d’autres éléments suffisamment probants, ces faits, pris dans leur ensemble, ne sont pas de nature à faire présumer une discrimination.

La demande en nullité du licenciement sera par conséquent rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

/ S’agissant du premier grief, l’employeur reproche au salarié d’avoir réalisé deux contrats VIE pour Madame, [N], sa compagne, au mépris de la circulaire relative à la prévention des conflits d’intérêts dans l’entreprise du 24 mai 2018 qui prévoit que « aucune opportunité ou contrat que ce soit en Vie, Certificats Mutualistes, Banque ou Iard, ne peut être réalisé, modifié ou résilié par le conseiller pour son propre compte ou son conjoint (mariage, PACS, vie maritale avec ou sans contrat) pour le compte de ses ascendants, descendants, frères ou s’urs.

Le salarié ne conteste pas cette règle consistant à éviter les conflits d’intérêts mais produit l’attestation de, [T], [N] indiquant « rechercher un logement depuis le 1er octobre 2020 dans un secteur précis où un logement est difficile à trouver par rapport à mes ressources personnelles. Ce bien recherché doit se situer à proximité du lycée, [Etablissement 1] pour la scolarité de ma fille. Je suis en attendant hébergée chez mon ami,, [B], [I] depuis le 1er octobre 2020 (') Je précise également n’avoir aucun lien de parenté avec, [B], [I] et être célibataire ».

Toutefois, l’employeur produit l’attestation du supérieur hiérarchique, [Q], [Y] indiquant que « lors d’un entretien en visio le 5 mars 2021 puis en présentiel,, [B], [I] m’a bien confirmé que, [T], [N] était bien sa petite amie et qu’ils vivaient ensemble. En effet, lors de la souscription de deux produits d’épargne pour sa compagne, il m’a demandé de l’aide. L’adresse de cette dernière a attiré mon attention car elle était la même que celle de, [B], [I]. J’ai ensuite reçu, [B], [I] en entretien individuel pour lui en faire part et lui ai formalisé le 12 mars 2021 par mail. En reprenant le dossier de mon ex collaborateur, je me suis souvenu également que j’avais déjà rencontré sa compagne lors d’un match de hockey sur glace le 25 janvier 2020. Il me l’avait d’ailleurs présentée en tant que tel quand je les avais accueillis pour leur remettre les places devant la patinoire. Il m’avait même remercié en envoyant une photo d’eux. Enfin, j’ai entendu à de multiples reprises en agence,, [B], [I] discuter de son couple notamment pour des vacances ensemble ».

De plus, l’attestation, [N] est équivoque et ne peut apparaître comme un démenti au statut de compagne du salarié.

Ce grief est établi.

/ S’agissant des dossiers non conformes dont l’employeur se prévaut dans la lettre de licenciement, aucun élément n’est produit permettant d’en apprécier le contenu. Ce grief n’est pas établi.

/ S’agissant de l’utilisation insuffisante de l’adresse mail, [Courriel 1] au lieu de, [Courriel 2], le salarié n’a pas contesté le principe évoquant seulement l’absence de préjudice pour l’entreprise, ce qui est inopérant.

/ Concernant la vidéo que l’employeur mentionne au titre d’un grief de licenciement, il ne la produit pas et ne fournit aucun élément permettant d’en apprécier le contenu. Par conséquent, ce grief n’est pas établi.

/ Concernant un précédent avertissement pour non-respect des règles de souscription, cette sanction date du 16 avril 2018.

/ Postérieurement à la mise à pied conservatoire du 10 mai 2021, le salarié ne conteste pas avoir transmis une déclaration de sinistre aux services concernés de l’entreprise pour un client le 17 mai 2021. Le fait qu’il s’agissait d’une demande unique et urgente est inopérant. Le grief est établi.

Il résulte de l’ensemble des éléments produits par les parties que le licenciement a une cause réelle et sérieuse. Par conséquent, les demandes indemnitaires de, [B], [I] seront rejetées.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur la réparation du préjudice subi au titre de conditions vexatoires de licenciement :

Il est admis que lorsqu’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, le salarié considère qu’il a fait l’objet d’un licenciement vexatoire dans la mesure où il s’est vu notifier une mise à pied conservatoire alors qu’aucune faute grave ne lui était reprochée.

S’il est exact que le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, l’employeur peut renoncer à sanctionner ou prononcer une sanction moins sévère qu’un licenciement pour faute grave faute lourde. Il doit alors verser au salarié la rémunération correspondant à la durée de la suspension, ce qu’il a fait.

La seule mise à pied conservatoire ne caractérise pas en elle-même des circonstances vexatoires du licenciement.

La demande du salarié en indemnisation sera par conséquent rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’intimée, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 700 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement.

Y ajoutant,

Condamne, [B], [I] à payer à la, [1] la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne, [B], [I] aux dépens de la procédure d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT