SM/EC

N° RG 25/00112

N° Portalis DBVD-V-B7J-DWXV

Décision attaquée :

du 13 décembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

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Mme [V] [M] [N]

C/

Association [Adresse 4]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 JANVIER 2026

APPELANTE :

Madame [V] [M] [N]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Evelyne MAGNIER-MORIGNAT, avocat au barreau de NEVERS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro N-18033-2025-133 du 05/03/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉE :

Association [5]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Adrien-Charles LE ROY DES BARRES, avocat postulant, du barreau de BOURGES

et par M^e Lise CORNILLIE, substituée par M^e Camille CHAROUSSET, de la SELAS CORNILLIER AVOCATS, avocat plaidant, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 12 décembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 23 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 23 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

L’association [Adresse 4], ci-après l’association [6], est une association à but non lucratif ayant pour objet principal la mise en 'uvre, la coordination et la promotion d’activités et de services à caractère social, culturel, familial et médico-social au profit de personnes appartenant à plusieurs catégories d’âge, selon les statuts produits.

A compter du 3 juillet 2023, Mme [V] [N], née le 13 mars 1970, a été engagée par cette association selon contrat de travail à durée indéterminée du 28 juin 2023 en qualité d’assistante de direction, moyennant une rémunération annuelle brute de 25 300 euros, versée mensuellement par douzième, outre une rémunération individuelle supplémentaire égale à un pourcentage de cette rémunération de base déterminé chaque année conformément aux dispositions de l’article 1.2 du chapitre V de la convention collective nationale, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

En denier lieu, Mme [N] occupait toujours les mêmes fonctions et percevait un salaire brut mensuel de base de 2 108,33 euros.

La convention collective nationale des acteurs des acteurs du lien social et familial s’est appliquée à la relation contractuelle.

Le 8 janvier 2024, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire jusqu’au 12 janvier 2024.

Par courrier recommandé en date du 9 janvier 2024, Mme [N] a été convoquée, avec mise à pied à titre conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 22 janvier suivant, qui s’est tenu en sa présence.

Par courrier recommandé en date du 26 janvier 2024, Mme [N] a été licenciée pour faute grave.

Contestant son licenciement ainsi qu’une retenue sur salaire opérée par l’employeur, et invoquant la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section activités diverses, le 11 avril 2024, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 13 décembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [N] pour faute grave est justifié,

— condamné l’association [6] à payer à Mme [N] les sommes de 191,14 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 19,11 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— débouté Mme [N] de ses 'demandes de dommages-intérêts formées au titre du licenciement pour faute grave, comprenant, la rémunération relative à la mise à pied à titre conservatoire et l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents’ et de sa demande relative au remboursement d’une retenue sur salaire indue,

— condamné l’association [6] à verser à Me [U] la somme de 1 944 euros TTC sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, pris au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que Me [U] devra renoncer à percevoir la part contributive de l’Etat,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné l’association [6] aux entiers dépens.

Le 30 janvier 2025, par voie électronique, Mme [N] a régulièrement relevé appel de cette décision, dont la date de notification, ou de signification par la partie intéressée, n’est pas justifiée.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 septembre 2025, aux termes desquelles Mme [N] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a déclaré son licenciement fondé et l’a déboutée de ses demandes d’annulation de la mise à pied du 9 janvier 2024 et de paiement du rappel de salaire subséquent, de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, mais également en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes en remboursement d’une retenue sur salaire d’un montant de 900 euros et en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents.

Elle sollicite par ailleurs sa confirmation en ce qu’il a retenu l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées, a condamné l’association [6] à lui régler la somme de 1 944 euros TTC au titre de l’article 37 de la Loi du 10 juillet 1991, et a débouté l’association [6] de ses demandes.

Elle demande par ailleurs à la cour, statuant à nouveau, de :

— déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— annuler la mise à pied conservatoire prononcée le 9 janvier 2024,

— condamner l’association [6] à lui payer les sommes suivantes :

—  2 108,33 euros à titre de dommages-intérêts,

—  2 108,33 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 210,83 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  821,69 euros bruts au titre du remboursement de la retenue sur salaire de janvier 2024 (mise à pied conservatoire), outre 82,17 euros au titre des congés payés afférents,

—  695,05 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 69,50 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner l’association [6] à lui payer une somme de 3 500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et la condamner en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 juillet 2025, aux termes desquelles l’association [6], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [N] les sommes de 191,14 euros bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 19,11 euros en bruts au titre des congés payés afférents et de 1 944 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [N] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 de première instance et aux entiers dépens;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 12 novembre 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour relève que si Mme [N] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de condamnation au titre d’une retenue sur salaire de 900 euros, elle ne formule toutefois aucune prétention à ce titre aux termes de ses dernières conclusions notifiées, de sorte que la cour n’est pas saisie de ce chef.

1) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [N] soutient avoir réalisé des heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées entre le 3 septembre et le 16 décembre 2023, à savoir un total de 40 heures dont elle réclame la rémunération à hauteur de 695,05 euros, outre les congés payés afférents.

A l’appui de ses allégations, elle produit un document intitulé 'heures récupération centre social et culturel’ détaillant le volume de travail hebdomadaire et d’heures supplémentaires allégué sur l’intégralité de la relation contractuelle, après déduction de quelques heures d’absence ponctuelles. Elle verse également en procédure un mail collectif de la direction de l’association [6] félicitant les destinataires de leur implication dans l’organisation d’un marché de Noël.

Dès lors, contrairement à ce que soutient l’employeur, ces documents sont suffisamment précis pour qu’il puisse y répondre en fournissant ses propres éléments, et ce quand bien même ils auraient été établis pour les besoins de la cause et ne comporteraient pas d’information sur les horaires d’arrivée et de départ sur le poste de travail ou sur la prise éventuelle d’une pause méridienne, ainsi que l’employeur le relève, dès lors qu’il appartient à ce dernier de contrôler le temps de travail effectif de la salariée.

Il est de même indifférent que les éléments horaires produits ne soient pas étayés par d’autres pièces, et que le mail collectif versé aux débats soit peu probant s’agissant de la réalité des heures supplémentaires alléguées, dès lors que les relevés horaires produits sont eux même suffisamment précis pour permettre à l’employeur, le cas échéant, de les contredire en soumettant au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

A ce titre, l’association [6] souligne que :

— les horaires de travail de Mme [N] lui ont été communiqués,

— qu’elle n’a jamais fait état d’heures supplémentaires réalisées et non rémunérées au cours de la relation contractuelle et n’a formulé aucune réclamation lorsqu’elle a demandé son solde de tout compte,

— elle n’a jamais demandé à Mme [N] de réaliser des heures supplémentaires, ni même donné son accord implicite à cette fin, et la salariée n’apporte aucun élément pour expliciter les raisons pour lesquelles elle aurait dû réaliser lesdites heures et justifier d’un travail effectif,

— le mail produit par l’appelante, qui visait à remercier les salariés de l’association de leur implication lors du marché de Noël, ne saurait démontrer les heures supplémentaires alléguées par Mme [N].

Toutefois, il convient de souligner que le fait même que la salariée ne justifie pas d’une réclamation antérieure au titre de la rémunération d’heures supplémentaires, comme l’employeur le relève, est sans effet sur le présent litige, dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

C’est en revanche à raison qu’il rappelle que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Si l’employeur justifie de la remise à Mme [N] d’un document, comportant sa signature, détaillant ses horaires de travail à savoir pendant les périodes hors vacances scolaires : lundi 7h45-13h00, mardi, jeudi et vendredi 7h45-12h30 et 13h15-17 et mercredi 7h45-12h00 et chaque jour 8h30-12H30 et 13h30-16h30 pendant les vacances scolaires, il résulte toutefois des pièces n° 12 et 15 de la salariée qu’elle était présente lors de la réunion du bureau de l’association le 9 novembre 2023 à compter de 17h45, soit en dehors des horaires de travail ci-avant rappelés, et qu’elle a participé, à l’instar d’autres salariés, à l’organisation du marché de Noël.

Il en résulte que les heures supplémentaires alléguées à ce titre ont été réalisées avec l’accord de l’employeur qui ne pouvait ignorer ni la présence de la salariée lors de la réunion du bureau de l’association, ni sa participation à une manifestation de celle-ci, pour laquelle elle a reçu des félicitations, comme ses collègues.

En revanche, pour le surplus, il n’est pas établi que la réalisation des heures supplémentaires alléguées a été rendue nécessaire par les tâches confiées à Mme [N], alors même que l’employeur le conteste.

Dès lors, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction, au sens du texte précité, que Mme [N] a réalisé une partie seulement des heures supplémentaires alléguées. C’est ainsi à raison que les premiers juges ont retenu que la salariée avait réalisé 11 heures supplémentaires dont elle était fondée à réclamer la rémunération.

Par suite, la décision est confirmée en ce qu’elle a condamné l’association à lui payer la somme de 191,14 euros en bruts au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre celle de 19,11 euros en bruts au titre des congés payés afférents.

2) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Nous vous avons reçue le 22/01/2024 à 11 h 30 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous vous y êtes présentée assistée de Monsieur [H] [L], Conseiller des salariés à la [7].

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de prononcer à votre encontre un licenciement pour faute grave.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs qui constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement sont les suivants :

— prélèvements de fonds de l’association (virements bancaires ou espèces) à votre profit sans autorisation préalable,

— défaut et retards répétés dans l’exécution de vos fonctions,

— insubordination latente ou affirmée vis à vis de la Directrice et attitude de défiance vis à vis de la Gouvernance,

— tenue de propos inexacts, consistant notamment à nier des engagements que vous aviez pris antérieurement ou des compétences dont vous vous étiez prévalue pour obtenir le poste lors de l’opération d’embauche.

Chargée du suivi financier en tant qu’Assistante de direction du [Adresse 4] ([6]) et disposant à ce titre de procurations sur les comptes bancaires de l’association, vous avez procédé à votre profit, entre le 13/09 et le 08/12/2023, à des prélèvements sur un des comptes bancaires de l’association et dans la caisse dénommés « avances sur salaires » d’un montant cumulé de 3.650 € sans autorisation de la Directrice, votre supérieure hiérarchique, obtenant pour certains (à hauteur de 1.650 €) un visa comptable de la Trésorière, la plupart du temps a posteriori, en lui laissant entendre à tort que la Directrice avait formule son accord.

Au surplus, ces prélèvements n’ont, à ce jour, fait l’objet que d’un remboursement partiel via des retenues sur les salaires d’octobre à décembre 2023 que vous avez pratiquées également sans information et donc autorisation préalable de la Directrice. Au 31/12/2023, vous étiez redevable de 1.700 € au [6].

La Directrice et la Présidente de l’association ont pris connaissance de ces agissements le 08/01/2024.

La gravité de cette faute est également à apprécier au regard du caractère social de la structure, du financement public d’une part importante de ses activités et de sa situation déficitaire depuis plusieurs exercices, circonstances qui vous avaient été présentées à plusieurs reprises.

A cette faute grave s’ajoutent les difficultés issues d’une distorsion entre les connaissances et compétences professionnelles et personnelles que vous aviez revendiquées lors de votre recrutement et celles que vous avez exprimées après la fin de votre période d’essai et dont vous avez fait preuve dans l’exercice de vos missions d’assistante de direction.

D’octobre 2023 à janvier 2024 des manquements professionnels, des conséquences de cette insuffisance de compétences, des retards dans l’exécution ou l’inexécution des travaux, ainsi qu’une absence de respect récurrente de la chaîne hiérarchique ont été constatés et sont appuyés par des courriels. Plusieurs exemples vous ont été cités au cours de l’entretien.

Vous avez, d’autre part, contrevenu à l’obligation de réserve et de discrétion en évoquant des données confidentielles concernant d’autres salariés de la structure pour les comparer à votre situation, en contravention avec l’article 1 de votre contrat de travail signé le 28/06/2023 qui indiquait que l’infraction à l’obligation de réserve était susceptible de constituer une faute grave entraînant la rupture anticipée du présent contrat.

Cette conduite et ces infractions aux règles déontologiques perturbent gravement le bon fonctionnement du service et ne peuvent être acceptés de la part d’une salariée occupant le poste d’Assistante de direction.

Nous considérons que ces faits constituent des fautes graves rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’association.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans préavis, ni indemnité de licenciement.

La période de mise à pied à titre conservatoire qui a débuté le 15/01/2024 ne sera pas rémunérée'.

Il en résulte que l’employeur formule une série de griefs à l’encontre de Mme [N] et plus particulièrement :

— le versement d’acomptes et d’avances sur salaire par prélèvements de fonds sur le compte bancaire et la caisse de l’association, sans autorisation préalable des instances décisionnelles de l’association,

— des manquements professionnels ainsi que l’inexécution, ou des retards dans l’exécution des tâches confiées à la salariée entre octobre 2023 et janvier 2024,

— une insubordination vis-à-vis de la directrice de l’association et une défiance vis-à-vis de la gouvernance,

— la tenue de propos mensongers par la salariée, lors de l’entretien d’embauche, concernant ses compétences,

— le manquement à l’obligation de réserve et de discrétion de la part de la salariée s’agissant de données confidentielles concernant d’autres salariés.

Au soutien de son appel, Mme [N] conteste l’ensemble des faits qui lui sont reprochés. Elle invoque par ailleurs la prescription de l’ensemble des faits antérieurs au 9 novembre 2023, à savoir le grief lié au traitement d’un problème d’assurance, et l’insubordination située par l’employeur au mois de septembre 2023.

Elle prétend que les sommes dont elle a bénéficié ont toujours été validées soit par SMS échangés avec la trésorière de l’association, soit directement par cette dernière, voire refusées par elle, ce qui démontre selon l’appelante l’existence d’un véritable contrôle.

Elle invoque les statuts de l’association pour souligner que de telles dépenses avaient vocation à être autorisées par la trésorière ou la présidente ou son représentant parmi les membres du bureau, et souligne que la procédure interne applicable en la matière n’était pas claire.

Réfutant tout manquement à son obligation de loyauté, elle ajoute qu’un certain nombre des versements, au nombre desquels les virements de 300 et 200 euros du 16 novembre 2023 et de 200 euros du 20 novembre suivant, étaient en réalité des acomptes sur salaire dont elle pouvait bénéficier sur le fondement de l’article L. 3242-1 du code du travail et que l’avance du 8 décembre 2023 a été retenue sur son salaire de janvier 2024.

S’agissant du grief tiré de manquement dans l’exécution des tâches confiées, Mme [N] rappelle que l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif et qu’elle ne peut dès lors fonder un licenciement prononcé pour faute grave qui a nécessairement un caractère disciplinaire. Elle ajoute que l’employeur n’a pas jugé utile de renouveler la période d’essai alors qu’il en avait la possibilité et qu’un bilan de fin de période d’essai a été réalisé le 5 octobre 2023.

Elle souligne qu’alors que l’association devait faire face à une certaine désorganisation interne et à un problème d’effectifs, le bilan de fin de période d’essai permettait de relever, sans qu’aucun reproche ne soit formulé à son égard, une bonne progression en matière de gestion comptable et la nécessité d’approfondir la gestion des ressources humaines, ce qui avait conduit à son inscription à deux formations. Mme [N] réfute toute dissimulation quant à son parcours professionnel et toute tromperie à l’embauche, ainsi que tout refus volontaire d’exécuter certaines tâches.

Elle se défend de toute insubordination latente ou affirmée à l’égard de la directrice ou de la gouvernance de l’association.

Enfin, elle conteste avoir commis un manquement à son obligation de réserve et de discrétion lié au fait qu’elle aurait pris l’exemple d’un acompte accordé à une salariée de l’entreprise pour soutenir sa demande, en soulignant que l’information était restée en interne.

L’employeur réplique en maintenant les griefs détaillés dans la lettre de licenciement.

Il argue ainsi de ce que la salariée a procédé à des versements répétés, à son profit, d’acomptes et d’avances sur salaires en dépit de la procédure applicable au sein de l’association, qui supposait selon lui l’accord de la directrice. Il ajoute qu’un certain nombre de versements ont été réalisés, sous le seul visa de la trésorière, pour certains obtenus a posteriori, voire sans aucun visa de la trésorière ou de la directrice, ou encore en dépit du refus de cette dernière.

L’association [6] se fonde par ailleurs sur la note de la directrice de l’association en date du 18 janvier 2024, qui détaille les carences imputées à la salariée, pour soutenir que ses manquements professionnels ne relèvent pas d’une insuffisance professionnelle ainsi que les premiers juges l’ont retenu, à tort selon elle, mais d’un comportement volontaire de sa part.

Elle réfute par ailleurs toute prescription du grief tiré de l’existence d’une insubordination latente et affirmée de la part de Madame [N], ainsi qu’une attitude constante de défiance à l’égard de sa hiérarchie, dès lors qu’il s’agit selon elle d’agissements répétés.

L’association [6] argue du fait que Mme [N] a attendu la fin de sa période d’essai pour évoquer ses difficultés en termes de niveau de compétences notamment dans les domaines comptables, des ressources humaines et de la bureautique pour en déduire que la salariée a tenu des propos mensongers lors de l’entretien d’embauche.

Enfin, elle conteste l’analyse des premiers juges s’agissant du grief tiré du manquement à l’obligation de discrétion, que ces derniers ont écarté, en soulignant que Mme [N] a fait usage d’informations confidentielles dont elle avait connaissance dans le cadre de ses fonctions pour obtenir des avantages personnels.

Aux termes de la lettre de licenciement dont le contenu a été ici rappelé, l’employeur reproche à Mme [N] l’existence d’une distorsion entre les connaissances et compétences professionnelles dont elle a fait état lors de son recrutement et celles dont elle a réellement fait preuve au cours de la relation contractuelle.

Il fait ainsi grief à la salariée de s’être présentée de façon à ce qu’il ait pu estimer qu’elle disposait de très bonnes connaissances et compétences en matière de tenue de la comptabilité, de suivi administratif et de gestion des ressources humaines, ainsi que dans le domaine de la bureautique.

Il se fonde sur un document intitulé 'grille d’entretien de recrutement’ établi par Mmes [T] et [G], respectivement trésorière et présidente de l’association, qui ont ainsi évalué différents items de compétences de la candidate.

Pour autant, l’employeur n’allègue, ni a fortiori ne justifie, de la transmission d’informations erronées de la part de la salariée lors de son embauche, notamment aux termes de la lettre de motivation et du curriculum vitae transmis en réponse à une offre d’emploi.

Dès lors, il lui appartenait de procéder à une évaluation plus avancée de la réalité des compétences de la candidate qui faisait état d’un parcours professionnel relativement atypique fondé sur des connaissances anciennes acquises dans le cadre d’un CAP-BEP Administration commerciale et comptable (1987/1989), puis d’un BTP d’assistante en gestion des entreprises (2005), qui ne sont pas de nature à apporter des connaissances solides en matière de comptabilité notamment, et une expérience professionnelle concernant des emplois diversifiés de commerciale, chargée de clientèle, veilleuse de nuit, déléguée MJPM, ou encore plus récemment, peintre en bâtiment.

Le compte-rendu de l’entretien de fin de la période d’essai produit par l’employeur, en date du 6 octobre 2023, met par ailleurs en évidence que non seulement celui-ci a fait le choix de ne pas renouveler la période d’essai de la salariée pour s’assurer de ses compétences, mais plus encore, que les remarques de cette dernière quant aux difficultés rencontrées conduisaient la directrice et la présidente de l’association à faire état d’une 'conjoncture particulièrement défavorable : absence de la précédente directrice depuis le mois de mai, équipes sous dimensionnées et périodes estivale', sans remettre en cause la poursuite de la relation contractuelle.

La salariée n’a alors pas fait mystère du constat d’un besoin de formation auquel il a été répondu favorablement par l’employeur à travers une proposition de recherche de stage et de formation par l’expert-comptable de la structure.

Ainsi, les éléments soumis à la cour ne mettent en évidence aucun positionnement fautif de la salariée dans la description de ses capacités et de ses compétences auprès de son employeur, qui ne saurait imputer à cette dernière ce qui relève en réalité de la légèreté dont il a fait preuve dans son évaluation initiale de la candidature qui lui était soumise, tant en termes de compétence que de besoins de formation.

Il s’en évince que le grief ainsi formulé n’est pas fondé ainsi que l’ont retenu les premiers juges.

Dans la continuité du grief précédent, l’association [6] impute à Mme [N] un certain nombre de ' manquements professionnels, des conséquences de cette insuffisance de compétences, des retards dans l’exécution ou l’inexécution des travaux', et évoque à ce titre la nécessité de relancer Mme [N] dans la gestion d’un litige avec un assureur en septembre 2023, le traitement de la situation d’un usager en octobre 2023, la transmission tardive de l’avis de taxe foncière de 2023 mais également s’agissant du paiement de diverses factures ou de la signature de différents contrats.

Ces faits fautifs allégués participant d’un comportement continu, ils ne sauraient être prescrits ainsi que la salariée le soutient, dès lors que les difficultés relatées s’étendent jusqu’au mois de décembre 2023 et que la procédure disciplinaire a été engagée le 9 janvier 2024.

C’est, en revanche, à raison que la salariée souligne, ainsi que les premiers juges l’ont également rappelé, que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.

Or, l’employeur affirme que les manquements constatés relèvent d’un comportement volontaire de la salariée, sans toutefois fournir aucun élément pour fonder cette assertion alors même qu’il a été relevé que le besoin de formation de Mme [N] a été rapidement identifié et que le compte-rendu du point d’étape sur l’exercice des missions d’assistante de direction en date du 13 novembre 2023, produit par Mme [N], ne fait aucunement état d’un comportement volontaire ou d’une mauvaise volonté délibéré de la part de cette dernière dans la réalisation des tâches confiées.

Au contraire, l’employeur y fait état du développement de ses compétences et connaissances au fil des semaines avec l’aide de la trésorière et de l’expert comptable de la structure et retient l’objectif 'd’étendre son champ de compétences à la totalité des missions figurant dans la fiche de poste notamment en ce qui concerne la gestion des ressources humaines’ pour la fin d’année 2023 et pour l’année 2024.

Si Mme [T], trésorière de l’association, atteste avoir assisté, à une occasion et sans plus de précision, au fait que Mme [N] ait pu s’opposer à une demande de Mme [W], directrice de l’association et supérieure hiérarchique de celle-ci, concernant la sauvegarde de la messagerie, elle ajoute que la salariée s’est ravisée en précisant qu’elle a 'accepté au détriment d’autre chose', ceci laissant apparaître qu’il s’agissait plus d’une question de gestion par la salariée des priorités que d’un refus de réaliser la tâche confiée, qui a par ailleurs été effectuée.

Il résulte de ce qui précède que les éléments soumis à la cour n’attestent pas d’un comportement fautif de la part de Mme [N] qui résulterait d’une abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de cette dernière dans l’exécution des tâches confiées. C’est ainsi à raison que les premiers juges ont dit que le grief articulé à ce titre dans la lettre de licenciement n’était pas fondé.

S’agissant de l’insubordination dont l’employeur fait état à l’encontre de Mme [N], en soutenant qu’elle s’est manifestée à plusieurs reprises, entre septembre et décembre 2023, celui-ci ne produit aucun élément pour tenter de prouver qu’ainsi qu’il l’allègue, Mme [N] a refusé de contacter l’assurance pour la gestion d’un sinistre survenu avant son arrivée au sein de l’association. La seule note rédigée par la directrice de l’association pour détailler les griefs qui ont été repris dans la lettre de licenciement, sans être étayée par aucun autre élément, notamment les témoignages des personnes qu’elle dit avoir assistées à la scène, ne saurait établir les faits allégués.

De même, l’employeur met en avant le témoignage de Mme [T], dont la cour a déjà relevé qu’elle se bornait à préciser qu’après avoir refusé de donner suite à une demande de la directrice, Mme [N] s’est ravisée en accordant la priorité à la mission confiée au détriment d’une autre.

Enfin, le ton employé par Mme [N] dans le mail du 8 janvier 2024 adressé à Mme [W], en réponse au refus opposé par cette dernière à sa demande de versement d’une avance sur salaire, apparaît inadapté dans le cadre d’une relation de travail et atteste de la dégradation des relations entre la supérieure hiérarchique et la salariée, ce qui est confirmé par l’envoi dès le lendemain d’une convocation à un entretien préalable, sans toutefois caractériser une insubordination à l’égard de la directrice.

Dès lors, c’est également à raison que les premiers juges ont écarté ce grief comme n’étant pas fondé.

Il en est de même du manquement allégué à l’obligation de réserve, l’association [6] soutenant, sans le prouver, que Mme [N] a fait usage d’informations obtenues dans l’exercice de ses fonctions, contrevenant ainsi à l’article 1 de son contrat de travail.

En revanche, il résulte des pièces soumises à la cour que Mme [N] a effectivement procédé à des virements, à son profit et à plusieurs reprises, de sommes qualifiées tantôt d’avances sur salaire, tantôt d’acomptes, sans avoir formalisé de demande auprès de son employeur et sans avoir obtenu son accord.

Ce constat ne concerne toutefois pas l’ensemble des versements opérés à son profit et détaillés par l’employeur dans la mesure où certains ont, ainsi que celui-ci le reconnaît, été réalisés avec l’accord de la trésorière qui ne peut valablement soutenir qu’elle pensait que la salariée avait eu l’accord préalable de la directrice de la structure, alors même qu’elle n’y fait jamais référence dans les échanges de SMS versés aux débats avant de 'valider’ les versements et qu’elle ne soutient pas que Mme [N] l’ait trompée sur ce point.

Il est, à ce titre, significatif de relever que les documents préétablis au titre des demandes d’acompte sur salaire, que l’employeur produit lui-même, mentionnent soit « la signature de la trésorière », soit « accord de la Présidente/Trésorière/Directrice ». Ces mentions, et plus particulièrement l’emploi du mot 'accord’ au singulier, présupposent que l’accord de l’une d’elles emportait validation de la demande, de sorte que l’employeur ne saurait valablement soutenir que Mme [N] n’a pas, au titre de ces versements, respecté la procédure mise en place au sein de l’association.

Dès lors, ces versements réalisés en accord avec la trésorière et en conformité avec l’article 11 des statuts de l’association versés en procédure, qui ont été récurrents et précisément mentionnés sur les relevés de compte de l’association, sans induire d’opposition des membres du bureau de l’association comme de la directrice, ne constituent pas un fait fautif imputable à la salariée.

Tel n’est pas le cas en revanche des versements des 16, 17 et 20 novembre 2023 de 300 euros pour le premier et de 200 euros pour les deux autres, dont il est établi par un rapprochement entre les relevés bancaires de l’association, les demandes d’acompte écrites produites, les échanges SMS entre Mme [N] et la trésorière de l’association mais également avec les échanges entre Mme [W] et Mme [N], qu’ils ont été opérés par la salariée, sans présenter de demandes d’acompte ou d’avance sur salaire, ni obtenir l’accord de la direction.

Plus encore, il résulte des pièces précitées que Mme [N] a procédé le 8 décembre 2023 à un virement depuis le compte bancaire de l’association [6] à son profit, d’un montant particulièrement important de 1 200 euros, excédant la moitié de sa rémunération ainsi que le note l’employeur.

Or, ce n’est que le 21 décembre 2023 que Mme [N] a sollicité l’accord de la trésorière, qu’elle a obtienu, au titre de cette opération financière qu’elle savait être réalisée depuis plusieurs semaines, et alors qu’elle reconnaît elle-même, dans le message du 8 janvier 2024 adressé à Mme [W], que celle-ci avait antérieurement opposé un refus à sa demande.

Ainsi, alors qu’elle était informée de l’opposition de sa supérieure hiérarchique à la demande d’avance sur salaire qu’elle lui avait soumise, Mme [N] s’est emparée de la spécificité de la structure associative de son employeur, qui induit la co-existence de la relation hiérarchique entre la salariée et la directrice et des prérogatives des membres du bureau associatif, pour obtenir, a posteriori, une décision plus favorable et lui permettant de valider une opération qu’elle avait déjà réalisée et qu’elle savait pouvoir lui être reprochée.

Or, le fait pour une assistante de direction de procéder à des prélèvements à son profit sur les comptes de l’association, qui bénéficie par ailleurs de financements publics pour accomplir l’objet social qui a justifié sa création, sans en référer à son supérieur hiérarchique, voire en contournant son refus et sans obtenir l’accord préalable de la trésorière de l’association, constitue un manquement très important à la probité et à la loyauté qui étaient légitimement attendues de sa part par l’employeur, quand bien même une partie des sommes concernées a été remboursée par prélèvement sur les salaires postérieurs.

Le fait que dans certains des cas concernés, Mme [N] était en droit de bénéficier d’un acompte sur salaire en application des dispositions de l’article L. 3242-1 du code du travail, ainsi qu’elle le souligne, ne la dispensait pas d’en faire la demande auprès de son employeur, et ne lui permettait pas de réaliser elle-même, et sans aucune validation préalable, l’opération bancaire, dès lors que les fonctions occupées au titre de l’association lui permettaient d’avoir accès aux moyens de paiement de cette dernière.

Ainsi, contrairement à ce que Mme [N] prétend, les faits qui lui sont reprochés constituent bien une faute grave en ce que découverts par sa supérieure hiérarchique, ils ne pouvaient, immédiatement, plus permettre son maintien dans l’entreprise.

C’est ainsi à juste titre que le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [N] était fondé et l’a déboutée de sa contestation et des demandes financières subséquentes, à savoir ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, mais également de sa demande d’annulation de la mise à pied conservatoire et de paiement, à titre de rappel de salaire, de la somme de 821,69 euros retenue à ce titre, outre 82,17 euros au titre des congés payés afférents.

3) Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de la décision rendue, le jugement est par ailleurs confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Mme [N], succombant principalement devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, l’association [6] gardera à sa charge les frais irrépétibles qu’elle a elle-même engagés devant la cour si bien qu’elle sera elle aussi déboutée de la demande qu’elle forme à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour,

et Y AJOUTANT :

DÉBOUTE l’association [Adresse 4] de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [V] [N] aux dépens d’appel et la déboute de sa demande formée à hauteur d’appel sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE