AFFAIRE : N° RG 16/01831 ARRET N° C.P

Code Aff. : ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALENCON en date du 20 Avril 2016 RG n° F14/00296

COUR D’APPEL DE CAEN 1° Chambre sociale ARRET DU 05 MAI 2017

APPELANTE : Madame P X

XXX

XXX

Comparante en personne, assistée de M^e Bruno ROPARS, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMEE : SA FRENEHARD ET MICHAUX

XXX

XXX

Représentée par M^e Aurelie LEFEBVRE, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame PRUDHOMME, Présidente de chambre,

Madame PONCET, Conseiller,

Madame VINOT, Conseiller, rédacteur

DEBATS : A l’audience publique du 09 mars 2017

GREFFIER : Madame POSE

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 05 mai 2017 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame PRUDHOMME, président, et Madame POSE, greffier

M^me X a été embauchée à compter du 5 novembre 2007 en qualité de responsable ressources humaines par la société Frenehard et Michaux. Elle a été licenciée le 24 septembre 2013 pour insuffisance professionnelle.

Le 28 juillet 2014, elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Alençon d’une contestation de cette mesure et de diverses demandes indemnitaires et de rappel de salaires.

Par jugement du 20 avril 2016 le conseil de prud’hommes d’Alençon a :

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Frenehard et Michaux à payer à M^me X les sommes de :

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts

—  756,93 euros à titre de rappel de salaire correspondant au bonus 2013

—  75,69 euros à titre de congés payés afférents

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté les parties de leurs autres demandes

— condamné la société Frenehard et Michaux aux dépens

M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 25 janvier 2017 pour l’appelante et du 9 mars 2017 pour l’intimée, reprises oralement à l’audience.

M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Frenehard et Michaux à lui payer les sommes de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— infirmer le jugement pour le surplus

— condamner la société Frenehard et Michaux à lui payer les sommes de :

—  43 048,77 euros à titre de rappel pour heures supplémentaires

—  4 304,87 euros à titre de congés payés afférents

—  14 023,10 euros à titre de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos

—  1 402,31 euros à titre de congés payés afférents

—  21 350,82 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  3 000 euros à titre de rappel de salaire pour bonus 2013

—  300 euros à titre de congés payés afférents

—  23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité – 56 729 euros à titre de rappel de salaire sur le fondement du principe à travail égal salaire égal

—  5 672,90 euros à titre de congés payés afférents

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

La société Frenehard et Michaux demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en celles des condamnations prononcées contre elle

— débouter M^me X de toutes ses demandes

— à titre subsidiaire, condamner M^me X à lui payer les sommes de 1 424 euros au titre de la prime de disponibilité et celle de 5 071 euros au titre des RTT

— en tout état de cause condamner M^me X à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

SUR CE

1) Sur le forfait jours

Aux termes du contrat de travail, la durée du travail a été fixée dans le cadre d’un forfait annuel conformément à l’article 9.2 de l’accord sur le temps de travail conclu le 28 septembre 2005.

Cet accord comprenait un certain nombre de dispositions régissant les forfaits annuels en jours pour les cadres : bénéficiaires, nombre de jours RTT, nombre de jours travaillés, modalités de décompte, conditions de suivi, modalités de suivi.

Il convient de relever que, nonobstant les dispositions de l’article L 3121-48 du code du travail alors applicable, l’accord susvisé ne prévoyait pas les modalités concrètes d’application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire et l’interdiction de travail de plus de six jours par semaine.

Par ailleurs, il importe de relever, s’agissant des modalités de suivi, qu’il stipulait 'Cette organisation du travail par le biais de conventions individuelles de forfait fait l’objet d’un suivi par le comité d’entreprise. L’employeur devra veiller à ce que la charge de travail du salarié reste compatible avec le forfait défini à son contrat de travail'.

Or, la société Frenehard et Michaux est dans l’incapacité de justifier d’un quelconque suivi par le comité d’entreprise, se référant pour seules pièces à celles produites par la salariée, soit à deux procès-verbaux de comité d’entreprise dans lesquels aucune référence utile n’est faite à un quelconque suivi effectif au sens de l’accord précité.

Alors qu’elle prétend par ailleurs avoir organisé des entretiens réguliers destinés à vérifier la charge de travail de la salariée, elle n’en justifie pas davantage, se contentant d’affirmer l’existence d’entretiens 'réguliers’ avec le directeur des ressources humaines et le supérieur hiérarchique et d’entretiens annuels au cours desquels la charge de travail était prétendument abordée et de se référer à une unique pièce, à savoir l’entretien d’appréciation annuel du 14 mars 2011 dont il s’avère qu’il portait sur les performances professionnelles et comportementales et les objectifs de l’année à venir, à l’exclusion d’une vérification de la comptabilité de la charge de travail avec le forfait, le rappel de l’objectif 'réussir à s’organiser pour avoir le temps de faire des analyses et propositions’ au titre du chapitre sur la 'performance’ ne pouvant s’analyser en une telle vérification.

Compte tenu de ces manquements, la convention de forfait se trouve privée d’effet, ce qui fonde en son principe une réclamation des éventuelles heures supplémentaires accomplies.

2) Sur la demande au titre des heures supplémentaires

M^me X présente un décompte indiquant jour après jour les horaires réalisés (heures d’arrivée et de départ matin et après-midi) ainsi qu’une trentaine de mails destinés à démontrer des envois à des heures matinales ou tardives ou le samedi.

Si certes le contenu de ces mails n’établit pas la nécessité d’envoi aux heures en question ni ne traduisent l’horaire de travail de la journée correspondante, il n’en demeure pas moins que le décompte est extrêmement précis et qu’il n’est pas critiqué autrement que pour le suspecter de n’avoir pas été établi au fil du temps, seul motif qui ne saurait conduire à le rejeter et il sera jugé que la demande est étayée en ce que la précision du décompte met l’employeur en mesure de répondre.

Or, pour toute réponse, ce dernier se borne à déclarer s’étonner que sa salariée ait pu accomplir tant d’heures et ne pas voir ce qui pouvait justifier un tel rythme de travail, sans produire quelque élément que ce soit de nature à contredire ce décompte et encore moins à justifier la réalité des horaires effectifs de travail.

En cet état, il sera donc fait droit à la demande dont le mode de calcul n’est pas critiqué à titre subsidiaire, sous déduction toutefois des jours de RTT pris en exécution du forfait s’analysant, du fait de l’annulation de celui-ci, en jours de récupération.

En effet, si la société Frenehard et Michaux ne peut utilement réclamer remboursement de ce qu’elle nomme 'la prime de disponibilité’ dès lors qu’il s’agit d’une contrepartie en réalité fixée en fonction des objectifs, ce en toutes ses composantes, elle peut utilement soutenir que les salariés non soumis au forfait bénéficiant de 3 jours de RTT tandis que M^me Y a bénéficié de 11 jours, la différence doit venir en déduction du rappel pour heures supplémentaires.

Il en résulte un rappel pour heures supplémentaires d’un montant de 37 977,77 euros outre les congés payés afférents.

3) Sur la contrepartie obligatoire en repos

M^me X explicite très précisément son calcul qui n’est pas critiqué mais doit être rectifié compte tenu de ce qui précède (jours de récupération pris) et il sera donc fait droit à la demande à hauteur de 10 431,82 euros .

4) Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Le non respect des termes de l’accord collectif concernant l’application du forfait jours et l’importance du volume d’heures supplémentaires effectuées dont l’employeur ne pouvait ignorer l’existence compte tenu des conditions d’exercice de l’emploi caractérisent l’intention de dissimulation et il sera fait droit à cette demande.

5) Sur le rappel de salaire pour bonus 2013

Il n’est pas contesté par l’intimée que pour l’année 2013 les objectifs dont le contrat de travail faisait dépendre la rémunération variable n’avaient pas été assignés à M^me X.

Les parties ne s’opposent que sur le mode de calcul du bonus que la société veut voir fixer à une moyenne des pourcentages reçus les cinq années précédentes (soit 6,87% du salaire) ce qui représente une somme de 2 311,17 euros et que M^me X veut voir fixer à 3 000 euros en observant que si elle avait atteint le maxima du bonus elle aurait perçu la somme de 4 373,40 euros. M^me X n’ayant jamais atteint le bonus maximal au cours des cinq années précédentes, le calcul du bonus 2013 sur la base de la moyenne des bonus des années précédentes s’avère justifié.

6) Sur le licenciement

M^me X a été licenciée pour avoir 'échoué dans sa mission de responsable des ressources humaines et plus généralement de cadre', cette 'incapacité à exercer correctement ses fonctions traduisant une insuffisance professionnelle’ .

Il est rappelé dans la lettre de licenciement qu’il lui a été demandé de mener une action d’envergure sur les risques psycho-sociaux pour laquelle elle disposait des connaissances et compétences requises, que malgré cela un signalement de harcèlement moral de la part de M^me Z a été reçu qui a conduit à missionner le cabinet Synthèse Action, que si ce cabinet a conclu à l’absence de harcèlement moral, il a néanmoins conclu à l’existence de conduites particulièrement

maladroites, que le management exercé a engendré une vraie souffrance, que le comportement et les propos à l’égard des collaborateurs ont été générateurs de stress, voire d’angoisses, que la salariée était désobligeante, agressive, créant un climat tendu et dévalorisant ces derniers qui perdaient estime en eux-mêmes.

Cet énoncé traduit que c’est bien une insuffisance professionnelle qui est reprochée à M^me X et non un comportement fautif de sorte qu’il n’y a pas lieu, comme le demande la salariée, de considérer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour le seul motif que l’employeur aurait en réalité invoqué une faute sous couvert d’une insuffisance, faute qui serait prescrite.

Il est constant que M^me Z, gestionnaire paie, travaillant au service ressources humaines sous la responsabilité de M^me X, s’est plainte du comportement de cette dernière qu’elle a relaté dans un écrit de 11 pages rédigé le 15 janvier 2013 et adressé au CHSCT le 17 janvier suivant, joignant à sa lettre le récit d’autres salariées, que le CHSCT a voté à l’unanimité l’intervention d’un cabinet extérieur, que le cabinet Synthèse Action a été mandaté et a établi un rapport au mois d’avril 2013.

Ce rapport rappelle que l’analyse confiée avait pour but de permettre à la direction générale d’avoir une vision objective du dossier lié à l’accusation de harcèlement moral de M^me Z contre M^me X et que la méthode a essentiellement consisté en deux entretiens avec celles-ci.

Il conclut 'Nous sommes en face d’un conflit qui a désormais six ans d’existence entre deux personnes qui ont vécu leur cohabitation comme un affrontement du début à aujourd’hui. Nous sommes également face à deux cas de souffrance réelle. Si W Z peut avoir vécu le comportement de P X comme du harcèlement, le dossier renvoie, de la part de celle-ci, à des conduites maladroites, mais non ciblées, si l’on fait référence aux témoignages fournis par W Z, donc pas à du harcèlement. P X elle-même peut se considérer comme victime : des rumeurs mais aussi de son point de vue de la résistance de W Z à ses initiatives. Nous sommes face à un conflit qui n’a pas trouvé sa gestion'.

Il importe de relever que dans le corps du rapport, les enquêteurs ont 'dégagé’ des traits de caractère et les suivants chez M^me X : 'réagissant maladroitement en cas de problème 'je sais je suis dure', voulant bien faire pour mettre en oeuvre les décisions de direction mais les présentant sans doute maladroitement, voire avec des propos excessifs, exigeante, peu sûre d’elle dans son management ayant de ce fait besoin d’être comprise, de rencontrer de l’adhésion, très sensible aux rumeurs et à l’injustice dont elle peut être victime, fragilisée dans le contexte local'.

S’agissant de M^me Z, ils ont fait état des suivants : 'habituée à beaucoup d’autonomie, peu organisée, éprouvant des difficultés avec l’informatique et le numérique, rendue résistante au changement par une longue pratique dans la même entreprise, assez susceptible et facilement revêche, considérant de ce fait comme une atteinte à son autonomie et une mise en cause de son professionnalisme les vérifications, contrôles, demandes d’explications, parfois provocatrice dans son expression, intégrée depuis longtemps dans l’entreprise ce qui peut se traduire par un laisser aller relationnel dérogeant à la réserve.'

Il importe encore de relever qu’ils ont indiqué : 'nous sommes en présence de deux personnes qui ne se sont pas entendues… comme souvent il semble que l’environnement n’ait pas eu une juste évaluation du ressenti des protagonistes'.

De cette enquête, au cours de laquelle n’ont pas été entendus d’autres salariés, il ressort donc essentiellement une mésentente entre deux salariées, des difficultés de caractère de la subordonnée expliquant une certaine maladresse en retour dans le management.

S’agissant du caractère de M^me Z, M^me A fait état, sans que les pièces qu’elle produit fasse l’objet de commentaires de l’intimée, des compte-rendus d’évaluation de cette salariée qui mentionnent 'améliorer maîtrise de soi-même face aux tâches à accomplir’ (entretien 2002), 'ne pas analyser chaque situation par rapport à soi-même. Éliminer ce comportement de frustration’ (entretien 2004), 'W rencontre des difficultés avec l’autorité et peut manquer de souplesse avec les autres….le poste de W nécessite du recul et de rester objective envers les salariés et les managers sans parti pris pour les salariés ou contre l’entreprise’ (entretien 2011).

M^me B, dont la seule qualité de collaboratrice sous les ordres de M^me X, n’invalide pas le témoignage, atteste aux termes d’un témoignage extrêmement circonstancié de 13 pages, notamment que 'W a toujours rejeté l’idée de changer sa manière de travailler….elle ne veut strictement rien changer, ce qui ne favorise pas le travail d’équipe. Elle ne souhaite pas s’ouvrir aux nouveaux systèmes de communication'….les seules relations que j’ai pu avoir avec W Z c’est quand elle venait à mon bureau pour dénigrer P X sur son travail et sur sa vie privée… elle n’a cessé de me liguer contre P X. W Z dénigrait P X en lui prêtant des relations intimes avec différentes personnes en la traitant ouvertement de salope'.

Il importe de relever que les compte-rendus d’entretien de M^me X ne mentionnent quant à eux aucune difficulté particulière dans son management et l’intimée qui renvoie par une ligne aux pièces 14 à 18 de son adversaire sans autre argumentation échoue à démontrer en quoi il résulterait de ces pièces qu’elle a été dans l’obligation de rappeler à M^me X de 'soigner son management', ce qui ne résulte pas de la lecture de ces documents.

Il résulte par ailleurs des pièces produites par M^me X que cette dernière, par un mail du 18 décembre 2012, a informé sa direction des difficultés qu’elle estimait rencontrer avec M^me Z et imputait à cette dernière, déclarant rappeler que dès son arrivée dans l’entreprise les difficultés avaient surgi qu’elle avait signalées ce à quoi il lui avait été répondu de mettre de l’eau dans son vin et concluant ainsi : 'je ne tolérerai plus les actes d’insubordination de W Z. Je vous ai déjà alerté. Cela devient difficile pour le service et moi-même. J’attends aujourd’hui votre soutien.'.

Dans le cadre de l’instance, M^me X rappelle sans être contestée les nombreuses démarches orales accomplies auparavant auprès de sa hiérarchie quant aux difficultés rencontrées.

Elle justifie en outre avoir adressé le 20 décembre un courriel demandant à sa direction à ne plus être seule avec M^me Z dans son bureau, demandant qu’un avertissement contre elle soit prononcé et elle n’est pas contestée quand elle indique qu’aucune des démarches ni aucun de ces mails n’a été suivi d’une réponse de M. AA AB directeur général, seul M. C, directeur général délégué lui ayant répondu 'je te confirme mon soutien si une procédure de harcèlement moral venait à être lancée contre toi par W. Son comportement est d’autant plus dangereux qu’elle occupe un poste sensible'.

S’agissant des témoignages des autres salariés, la société Frenehard et Micahux se réfère dans ses conclusions à des extraits qui appellent les observations suivantes.

M^me D se livre à un long jugement des techniques de conduite d’une équipe par M^me X qu’elle estime mauvaises mais il s’agit essentiellement de généralités, sans que soient énoncés des faits précis et circonstanciés, étant observé que M^me X produit quant à elle deux témoignages évoquant le fait que M^me D 'faisait énormément d’erreurs… les gars étaient en colère car les informations changeaient tout le temps. Je n’étais pas du tout satisfait d’elle et les gars n’avaient plus confiance dans les heures’ (M. E) et le fait que 'le travail de M^me D se caractérisait par des erreurs ou des retards… elle n’a jamais donné l’impression d’avoir conscience des enjeux de la paie ce qui en raison des incohérences constatées dans les comptes, pouvait susciter un certain agacement et du stress’ (M. F).

M^me G, qui décrit longuement une déstabilisation, une destruction morale, fait cependant peu état de faits précis.

Elle indique avoir été convoquée pratiquement tous les vendredi 'pour en remettre une couche’ mais sans indiquer l’objet de ces convocations, M^me X répliquant que cette affirmation est mensongère et irréaliste, le vendredi étant consacré aux commandes de contrats d’interim, sans qu’un élément permettre de confirmer l’une ou l’autre affirmation.

M^me X expose encore que cette salariée se confiait beaucoup à elle et rencontrait des difficultés personnelles qui ont probablement expliqué son placement en invalidité lequel est évoqué par M^me G sans que son témoignage ne soit accompagné d’éléments permettant d’imputer de quelque façon cette inaptitude au comportement managérial de M^me X.

Du long témoignage de M^me H, l’employeur n’extrait que l’affirmation suivante 'je me suis sentie agressée car le ton était si violent que je me demandais si j’étais bien sur mon lieu de travail'.

Il sera relevé que le propos relaté par M^me H est le suivant 'Si Frenehard et Michaux n’est plus ta priorité il faut le dire !' puis 'Tu peux me dire ce que tu as fait ce matin ''.

M^me X expose de son côté sans être contredite que M^me H s’était vue notifier une mise en garde qui l’avait rendue furieuse à son égard et cite sans que cela appelle non plus d’observations en réplique le mail suivant de M. C, directeur général délégué : 'je rappelle que dans la détérioration de la relation que nous avons eue à la fois avec W (Z) et avec I (H) il y avait ce problème de congé parental et de refus incompris de la prise des heures non travaillées le mercredi'.

Du témoignage de M^me J, l’employeur extrait l’affirmation suivante : 'elle prenait toujours un ton condescendant pour me parler et me rabaisser… c’était pire qu’humiliant, çà m’a atterrée, détruite'.

M^me X oppose les remarques multiples faites à cette salariée sur son comportement pouvant expliquer son acrimonie vis à vis des managers et justifie par la production des compte-rendus d’entretien annuels en question que des remarques étaient consignées tenant à l’efficacité, à la ponctualité, à la précision de cette salariée dont il était indiqué qu’elle avait une 'vision négative de son poste’ et qu’elle devait 'comprendre que dans une carrière le comportement est aussi important’ .

L’intimée verse enfin aux débats le témoignage de M^me K, sans le commenter ni l’analyser ni indiquer ce qu’elle en déduit, témoignage duquel il résulte essentiellement un désaccord né du fait que le contrat à durée déterminée de cette personne n’a pas été renouvelé, ce dans des conditions qui sont contestées par M^me X qui soutient que c’est le directeur général qui a opposé une fin de non recevoir à son embauche définitive.

M^me X de son côté verse aux débats de multiples témoignages.

Seize collaborateurs (cadres, employés, ouvriers, responsables d’équipe) attestent n’avoir pas rencontré de difficultés avec M^me X.

Trois collaboratrices du service ressources humaines (M^me L, M^me M, M^me N) font état de son écoute et de son professionnalisme en termes circonstanciés.

M. O, responsable des services de production, atteste : 'serions-nous (encadrement-direction) devenus aveugles en désignant P comme pilote au niveau de la mise en place de l’action gestion des tensions'.

A cet égard, il sera relevé que la lettre de licenciement rappelle que c’est à M^me X qu’il avait été demandé de mener au sein de l’entreprise une action d’envergure sur les risques psycho-sociaux et que cette dernière expose sans être contestée qu’elle a été en 2012 désignée pilote par M. AA AB pour mener à bien un projet d’envergure et la mise en place de groupes de travail sur la gestion des tensions avec les managers, opération pour laquelle elle a reçu une notation de 2/2 lors de l’attribution du variable en mars 2013, alors même qu’à cette époque le directeur général était parfaitement informé de la situation au sein du service des ressources humaines.

En cet état, il sera donc jugé que compte tenu de sa personnalité et du conflit qui l’a opposée pendant des années à M^me X, le seul témoignage de M^me Z sur les agissements subis ne peut être reçu comme une preuve d’un manquement de M^me X à ses obligations de manager dès lors qu’il est contesté par cette dernière, que deux points de vue opposés ont donc été fournis et que l’enquête externe a permis d’établir plus précisément les caractères respectifs, la source des incompréhensions et du conflit sans mettre en exergue des maladresses caractérisées de M^me X.

Quant aux témoignages des autres salariées, leur contenu doit être relativisé ainsi qu’il a été exposé.

Ainsi, si M^me X a pu montrer qu’elle rencontrait quelques difficultés à gérer des salariées qui n’étaient pas faciles, la preuve d’une incapacité à manager créant un stress et un préjudice n’est en revanche pas rapportée, étant relevé qu’en toutes hypothèses les difficultés ont été aggravées par le silence gardé par la hiérarchie sur les alertes de M^me X, silence regrettable que le rapport d’enquête a d’ailleurs stigmatisé.

En cet état, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’état du salaire moyen de douze derniers mois (3 559 euros en ce non compris le rappel pour heures supplémentaires), de l’ancienneté et des circonstances de la rupture ont généré une anxiété avec traitement médical, la somme de 18 000 euros allouée par les premiers juges et dont la salariée demande la confirmation constitue une juste évaluation du préjudice subi.

7) Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

M^me X soutient qu’en ne prenant aucune mesure alors qu’il était informé depuis 2008 de l’attitude de M^me Z, l’employeur a, par son inertie, provoqué des troubles psychologiques insupportables la contraignant à des arrêts de travail puis à une inaptitude.

Il a été exposé ci-dessus dans quelles conditions la société Frenehard et Michaux n’a pas eu une réaction suffisamment rapide et adaptée au conflit qui a opposé M^me X à M^me Z pendant six années et d’ailleurs l’intimée ne fait état pour contester cette demande que d’un entretien avec les deux salariées en 2009 .

Si les éléments médicaux versés aux débats par M^me X mettent en exergue une fragilité psychologique pouvant être imputée à d’autres causes que professionnelles (divorce) ils mettent aussi en avant un 'épuisement physique et moral lié au travail’ nécessitant des arrêts de travail et le médecin du travail a attesté avoir constaté entre février et septembre 2013 des signes d’angoisse, des signes dépressifs, des céphalées nécessitant un suivi médical et psychologique, M^me X lui ayant décrit une situation de travail devenue difficile, une hostilité, un sentiment d’exclusion, des propos désobligeants, des allusions à un départ de l’entreprise

Un manquement est donc établi qui a causé à M^me X un préjudice qui sera évalué à 2 000 euros.

8) Sur le rappel de salaire sur le fondement du principe à travail égal salaire égal

M^me X expose qu’elle aurait dû percevoir une rémunération se situant dans la moyenne de celles de ses collègues du CODIR puisqu’elle avait les mêmes responsabilités que les autres responsables de service membres du CODIR permanent ou élargi, que cependant elle a perçu un salaire inférieur de 27,72% à la moyenne des autres membres et a été embauchée à la position 1 niveau 16 là où tous les autres responsables sont en position 2 niveau 17 ou 18, que sa rémunération était la plus faible de toutes celles versées aux membres du CODIR.

Elle se compare à M^me Q responsable vente négoces, M. R responsable ventes securigard, M. S responsable T, M. F contrôleur de gestion, M. U responsable marketing et communication et M. V responsable achats.

Des organigrammes produits et de l’imprimé de support de préparation de l’entretien annuel qui définit les missions de la salariée parmi lesquelles celle de participer au CODIR, il résulte que M^me X était bien membre du CODIR et non simple secrétaire comme voudrait le voir retenir l’intimée.

Ce support indique qu’elle 'propose et fait appliquer la politique de ressources humaines', définition équivalente en termes de nature de responsabilités à la mission des responsables des autres services qui apparaissent sur les organigrammes versés aux débats comme membres du CODIR, étant précisé que chacun exerce dans son propre domaine technique et que s’ils n’ont donc pas vocation à se 'remplacer’ mutuellement sur la spécificité de leurs missions, la nature de celles-ci est définie en termes identiques (proposer et mettre en oeuvre une politique).

Sur 'l’organigramme hiérarchique’ (qui diffère du projet d’organigramme où M^me X apparaît sur le même plan hiérarchique que toutes les personnes avec lesquelles elle se compare) sur lequel elle apparaît comme sous la subordination de M. AA AB, il s’avère qu’elle se trouve à cet égard exactement sur le même plan hiérarchique à tout le moins que M. F dont les pièces produites établissent qu’il a la mission suivante : 'analyse les écarts budgets propose et suit les actions correctives', soit une mission d’identique niveau de responsabilité, qu’il a le même nombre de personnes sous ses ordres et dépend hiérarchiquement de la même personne.

Si l’intimée s’explique sur la situation d’ancienneté et d’expérience de M^me Q, elle ne fournit aucune explication sur les diplôme, ancienneté et expérience de M. F, M^me X n’étant pas contredite quand elle indique qu’elle avait un même niveau d’études et une ancienneté plus grande dans l’entreprise.

Dans ces conditions, M^me X démontre qu’elle accomplissait, en termes de capacités nécessaires, responsabilités et importance dans le fonctionnement de l’entreprise, un travail de valeur égale à celui de M. F membre comme elle du CODIR, titulaire de diplômes équivalents et moins ancien qu’elle dans l’entreprise et la société Frenehard et Michaux ne fait quant à elle état d’aucun élément objectif justifiant que ce dernier ai perçu un salaire de plus de 25% supérieur au sien.

Une inégalité est donc établie qui justifie de faire droit à la demande telle que chiffrée dont le montant correspond à tout le moins à la différence entre le traitement de la salariée et celui de M. F.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Frenehard et Michaux à payer à M^me X la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société Frenehard et Michaux à payer à M^me X les sommes de :

—  37 977,77 euros euros à titre de rappel pour heures supplémentaires

—  3 797,77 euros à titre de congés payés afférents

—  10 431,82 euros à titre de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos

—  1 043,18 euros à titre de congés payés afférents

—  21 350,82 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  2 311,17 euros à titre de rappel de salaire pour bonus 2013

—  231,11 euros à titre de congés payés afférents

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

—  56 729 euros à titre de rappel de salaire sur le fondement du principe à travail égal salaire égal

—  5 672,90 euros à titre de congés payés afférents

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne le remboursement par la société Frenehard et Michaux à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M^me X dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Condamne la société Frenehard et Michaux aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

V. POSE H. PRUDHOMME