AFFAIRE : N° RG 22/02666 – N° Portalis DBVC-V-B7G-HCVW

Code Aff. :

ARRET N°

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 16 Septembre 2022 RG n° 21/00161

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 16 MAI 2024

APPELANT :

S.A.S. MEDIACTION EXPERTISES agissant poursuites et diligences de ses représentants légau

x, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN substitué par M^e Hélène CAMIER, avocat au barreau d’AMIENS

INTIME :

Monsieur [E] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Dominique MARI, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre,rédacteur

M^me PONCET,Conseiller

M^me VINOT,Conseiller

DÉBATS : A l’audience publique du 19 février 2024

GREFFIER : M^me JACQUETTE-BRACKX

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 16 mai 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 18 avril 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, président, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet du 6 novembre 2019, M. [E] [Z] a été engagé par la société Médiaction Expertises en qualité d’agent de tranquillité, statut Employé. Selon avenant à effet du 20 février 2020, la fonction de référent soirée a été ajoutée;

Il a été licencié par lettre recommandée du 9 juin 2020.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat, M. [Z] a saisi le 1er avril 2021 le conseil de prud’hommes de Caen lequel par jugement rendu le 16 septembre 2022 a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société à lui payer la somme de 6000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens, l’a débouté de sa demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Par déclaration au greffe du 17 octobre 2022, la société Médiation Expertises a formé appel de ce jugement en ses dispositions relatives au licenciement, aux indemnités de procédure et aux dépens ;

Par conclusions remises au greffe le 17 juillet 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Médiaction Expertises demande à la cour de réformer le jugement dans la limite de sa déclaration d’appel, débouter M. [Z] de ses demandes, à titre subsidiaire limiter les dommages et intérêts à un mois de salaire (1376.75 €), le condamner à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens;

Par conclusions remises au greffe le 14 avril 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [Z] demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de son rappel de salaire et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de le confirmer pour le surplus et de condamner la société Médiaction Expertises à lui payer la somme de 2574 € à titre de rappel de salaire, celle de 257.40 € au titre des congés payés afférents, celle de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, celle de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens;

MOTIFS

I- Sur le rappel de salaire

Le salarié fonde sa demande sur l’application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité et considère qu’il exerçait les fonctions de coordinateur, qui relèvent selon cette convention du statut agent de maîtrise niveau 1 échelon 2 coefficient 160 pour un salaire minimum de 1926.55 € pour un temps complet soit 1651 € pour 130 heures par mois d’où un manque à gagner de 286 € par mois.

L’employeur conteste l’application de cette convention collective, au vu de l’activité de la société et des fonctions du salarié qui ne comprennent aucune activité de sécurité ou de gardiennage, et qu’en tout état de cause, le salarié n’exerçait pas les fonctions de coordinateur qui étaient exercées par une autre salariée Mme [Y].

Avant de déterminer la convention collective applicable, il convient de vérifier si le salarié exerçait des fonctions de coordinateur, la société au vu du registre du personnel produit employant tant des agents de tranquillité que des coordinateurs.

Selon son contrat de travail, le salarié engagé comme agent de tranquillité statut employé, est hiérarchiquement rattaché au coordinateur de [Localité 5] et a pour mission d’assurer en binôme une présence sur le patrimoine de notre client afin d’assurer la tranquillité résidentielle de certaines résidents (veille au respect du règlement intérieur, lutte contre les incivilités, les dégradations, les troubles de voisinage, les regroupements) pour améliorer le quotidien des locataires ». Il doit ainsi « assurer une présence humaine dans certaines résidences qui ne rencontrent pas de difficultés en terme de sécurité », « restaurer le dialogue et le lien social entre les locataires et les différents partenaires », « aller au contact des locataires et conseiller les habitants sur les services du bailleur », partager les bons comportements à adopter dans la vie en collectivité, rédiger les compte rendus sur support électronique et représenter la société auprès du bailleur, des locataires et des différents partenaires » ;

Le salarié indique qu’il a exercé les fonctions de coordinateur lorsque Mme [Y] était absente et ce à plusieurs reprises, également lorsqu’elle était présente car Mme [Y] très angoissée sur le terrain ne prenait aucune décision pour l’équipe. Il se fonde sur un échange de courriels entre lui et le service des ressources humaines de la société relatif au remplacement de Mme [Y] du 3 au 12 février 2020. L’employeur a proposé au salarié d’effectuer pendant cette période un test « de référent soirée afin d’évaluer son aptitude professionnelle et ce avant signature d’un avenant. Selon ce courriel le poste de référent de soirée est occupé pendant le temps de travail et lorsque le coordinateur est absent, il implique les tâches suivantes « prendre connaissance des consignes particulières à la prise de poste, assurer le briefing et le débriefing de la veille, effectuer l’appel partenaires pour échanger sur l’ambiance des quartiers, rédiger un rapport quotidien, organiser et encadre l’activité de l’équipe et les tâches de chaque agent, rendre compte immédiatement de tout incident, ces tâches étant limitées au jour et heure de temps de travail sur le poste de référent soirée.».

L’avenant au contrat de travail du 20 février 2020 qui avait pour objet de formaliser la mission de référent soirée a repris ces conditions, et a prévu une rémunération complémentaire d’une prime dite de référent soirée de 1.50 € brut pour chaque heure effectuée à ce titre.

Au vu des bulletins de salaire, le salarié a perçu cette prime en février 2020 (pour 6 heures).

Ainsi, si M. [Z] a pu exercer ponctuellement certaines attributions dévolues au coordinateur et ce à une unique reprise en février 2020 (les plannings de Mme [Y] de novembre 2019 à mars 2020 qui établissent qu’elle a réalisé ses fonctions de coordinatrice sauf de son absence du 3 au 11 février 2020), il ne justifie pas avoir exercé régulièrement l’ensemble des tâches d’un coordinateur. En effet, il ne produit aucun élément de nature à établir qu’il exerçait ces fonctions, lesquelles en outre impliquent d’autres tâches que celles inhérentes au référent soirée, soit selon le contrat de travail de Mme [Y] « celles d’assurer une présence activité de proximité sur le terrain, de prévenir les incivilités, favoriser le lien social, assurer le management et l’organisation de l’équipe, rédiger des comptes rendus quotidiens, entretenir la relation avec les clients (point journaliers, hebdomadaires, réunions trimestrielles) », ou même qu’il disposait des formations nécessaires suivies par Mme [Y].

Le salarié n’établit pas avoir exercé le poste de coordinateur.

C’est l’activité de l’entreprise qui détermine la convention collective applicable et en cas d’activité multiple, l’activité principale doit être recherchée.

Selon l’extrait KBIS (22 mars 2021) la société Médiactions expertises a pour activités « coordination, gestion, mise en place de dispositifs visant à faciliter le mieux vivre ensemble et la tranquillité urbaine. Fournitures de prestations ayant pour objet de favoriser les conditions de tranquillité urbaine et de cohésion sociale ».

La société justifie en l’espèce avoir répondu à un marché public d’un groupement composé de [Localité 5] La Mer Habitat, la Ville de [Localité 5] et la Caennaise aux fins de mettre en place un dispositif de médiation pour réguler les tensions et réduire le sentiment d’insécurité dans l’habitat collectif

prévoyant notamment une présence de soirée rassurante et sécurisante par un travail de prévention et de médiation dont l’objectif est d’apaiser les troubles et les conflits, l’intervention se déroulant sur le patrimoine (parties communes et abords immédiats des immeubles et locaux spécifiques) et sur les espaces publics à proximité immédiate des différentes adresses.

La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité revendiquée par le salarié dispose que la convention s’applique notamment aux activités des services de surveillance, à celles des services de sécurité, d’intervention incendie et d’assistance aux personnes. Toutefois sont expressément exclues les activités notamment « de médiation » « consistant à procéder à des contrôles de sécurité techniques ou autres relevant du champ d’application de l’entreprise ou du service public d’donneur d’ordres « de sécurité exercée sur la voie publique (patrouille urbaine et suburbaines).

Dès lors, au vu de l’activité de la société et des modalités d’exercice de la fonction d’agent de tranquillité lesquelles se déroulent exclusivement en extérieur, la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité n’est pas applicable.

Dans son contrat de travail, les fonctions d’agent de tranquillité consistent à assurer en binôme une présence sur le patrimoine de notre client afin d’assurer la tranquillité résidentielle de certaines résidents (veille au respect du règlement intérieur, lutte contre les incivilités, les dégradations, les troubles de voisinage, les regroupements) pour améliorer le quotidien des locataires ».

Par ailleurs, le salarié n’établit pas qu’il exerçait des fonctions d’agent de prévention et de sécurité ou d’éducateur de rue, ce que le libellé de ses fonctions n’indique pas, il se fonde sur sa pièce n°20 qui est un compte rendu du 2 mai 2020. Il y est décrit les quartiers traversés par l’équipe, les gens qu’ils croisent, les constats faits (occupation parties communes, existence de troubles de voisinages), ce compte rendu caractérise les fonctions décrites dans son contrat de travail et non celles d’un agent de sécurité ;

Pour établir enfin que l’employeur applique volontairement cette convention, le salarié se fonde sur une offre d’emploi pour le poste de coordinateur émise par la société. Ce document mentionne effectivement un statut agent de maîtrise niveau 1 échelon 2 coefficient 160. Mais outre que l’offre ne vise aucune convention collective, le contrat de travail signé par le salarié pour des fonctions d’agent de tranquillité statut employé, et non pour un poste de coordinateur, mentionne expressément que la société n’applique aucune convention collective, ce que rappelle les bulletins de salaire.

Ce seul élément est donc insuffisant pour caractériser une application volontaire de l’employeur.

Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire.

II- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié fait valoir qu’il a été confronté des situations de violence sans formation pour les appréhender et sans accompagnement psychologique.

Il indique avoir été confronté à plusieurs situations violentes, un meurtre le 23 novembre 2019 dans le quartier de [Localité 6], avoir été pris pour cible (avec Mme [Y] et M. [V]) le 31 décembre 2019 par des jeunes du même quartier qui leur ont jeté des pétards et des feux d’artifice, le 24 janvier 2020 avoir été à proximité de deux jeunes armés de fusils qui venaient de tirer sur une personne.

Le fait que le salarié ait été présent lors des faits du 23 novembre 2019 et du 24 janvier 2020 ne résultent d’aucun élément, les coupures de presse relatant ces évènements et l’attestation de Mme [B] (compagne du salarié) se contentant de rapporter les propos du salarié sont insuffisantes à l’établir. En revanche le bulletin destiné à l’employeur du 31 décembre 2019 mentionne dans le quartier de [Localité 6] « lors de notre déambulation, nous avons été la cible de jet de feux d’artifices. Nous nous sommes donc retirés du secteur. Un peu plus loin nous avons rencontrer le

partenaire numéro 1 ('), nous leur avons signalé que nous avons été visés par des jets de feux d’artifice ». Le bulletin concluait par l’absence d’incident particulier durant la veille de ce soir.

Ce bulletin s’il mentionne ces faits ne décrit pas une situation difficile et/ou inquiétante pour les salariés.

L’employeur produit un document intitulé « modes opératoires » du 3 mai 2018 détaillant pour chaque situation la conduite à tenir et qui mentionnent les personnes à appeler mentionnant notamment un numéro de permanence téléphonique fonctionnant 24h/24. Il justifie également de la mise « en place d’une plateforme d’écoute et de soutien psychologique disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Dans son attestation, Mme [W] qui indique avoir travaillé pour la société indique que les fois où nous avons dû joindre la direction nous n’avons pas eu de réponse immédiatement. Elle n’indique toutefois pas avec précision les difficultés rencontrées, le numéro utilisé et le délai mis par la direction pour répondre.

Au vu des procédures mises en place, l’employeur justifie un accompagnement des salariés dans l’exercice de leurs missions et le salarié n’indique pas en quoi ces procédures seraient insuffisantes.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié.

III-Sur le licenciement

La lettre reproche au salarié :

— la mauvaise qualité de son travail de rédaction en ce que ses rapports sont imprécis, succincts, ne mentionnent pas les heures des différentes constatations ne sont que des copiés collés des précédents rapports, également que du 2 au 13 mai 2010, les rapports ont été envoyés 30 minutes avant la fin de son travail.

Le salarié conteste ce reproche en indiquant qu’en période de confinement ces rapports étaient moins détaillés puisque les habitants devaient rester chez eux, que le contenu étoffé des rapports dépendaient des constatations faits par ces collègues de travail et se plaint de l’absence de formation.

L’employeur ne produit pas les rapports selon lui insuffisants, précisant qu’il s’agit des rapports postérieurs à celui du 2 mai 2020 (seul produit) lequel a fait l’objet d’un rappel à l’ordre par une lettre du 4 mai 2020 au motif qu’il est bien pauvre en information et qu’aucun relevé d’incident n’y figure.

La cour ne peut donc apprécier les reproches faits à ce titre. Ce grief n’est donc pas établi.

— le non respect des consignes de sécurité sanitaire.

Il est constant que le salarié a été placé en arrêt de travail du 17 mars 2020 au 1er mai 2020, qu’il était considéré comme une personne à risque et que la société l’a affecté à la permanence du local afin d’éviter tout contact avec les autres collègues.

La lettre reproche au salarié le non-respect des consignes mises en place soit être resté avec son collègue dans le local 30 minutes le 2 mai, 1 heure en début de soirée et 1 heures en fin de soirée le 5 mai, 30 minutes le 6 mai et 1 heure le 7 mai 2020.

Le salarié ne conteste pas ces faits indiquant qu’il était à sa place et que c’est son collègue qui n’a pas respecté les consignes, qu’il n’avait aucune autorité pour lui enjoindre de sortir et que ce collègue a été sanctionné d’un seul avertissement.

M. [V] a fait effectivement l’objet d’un avertissement pour ces faits le 5 juin 2020.

L’employeur n’indique pas en quoi le salarié aurait volontairement méconnu le protocole mis en place dans son intérêt alors même qu’il l’a respecté en restant dans le local dans lequel il avait été affecté.

Par ailleurs il ressort de la lettre d’avertissement de M. [V] que ce dernier a expliqué sa présence dans ce local par le fait qu’il prenait ses repas ou qu’il aidait son collègue compte tenu des dysfonctionnements du logiciel. Ces éléments établissent ainsi une organisation insuffisante pour permettre de manière effective à M. [Z] d’être seul dans ce local.

Ce grief n’est pas donc justifié.

Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté inférieure à une année complète et de la taille de l’entreprise, à une indemnité maximale d’un mois de salaire brut, soit un montant de 1376.75 €.

C’est en que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 24 de la Charte et de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail ;

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties,

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme 'adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

C’est également en vain que le salarié invoque la décision du CEDS compte tenu que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que le moyen tiré des effets de la décision du CEDS du 23 mars 2022 est inopérant ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir trois enfants à charge, avoir perçu une allocation chômage de 900 € brut, et avoir retrouvé un emploi à compter du 9 janvier 2023 la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 1376.75 €. Le jugement sera en conséquence infirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Médiaction Experstises qui perd le procès sera condamnée aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € à M. [Z] ;

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 16 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau et y ajoutant

Condamne la société Médiaction Expertises à payer à M. [Z] la somme de 1376.75 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Médiaction Expertises à payer à M. [Z] la somme de 1800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Condamne Condamne la société Médiaction Expertises aux dépens d’appel ;

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L.DELAHAYE