AFFAIRE : N° RG 23/00376

N° Portalis DBVC-V-B7H-HE37

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 31 Janvier 2023 – RG n° 19/00085

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

Madame [B] [D] épouse [F]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

INTIMEE :

Association ACTP

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Florence TOURBIN, avocat au barreau de CHERBOURG

DEBATS : A l’audience publique du 12 septembre 2024, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me PONCET, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me FLEURY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 21 novembre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [B] [D] épouse [F] a été embauchée par l’ACTP (association cherbourgeoise de gestion et de promotion du travail protégé) à compter du 17 mai 1996 en qualité d’agente de service. En 2012, elle a été promue chef d’équipe au service pressing. Le 17 octobre 2014, elle a été élue membre du comité d’entreprise et en est devenue trésorière.

Le 28 février 2018, l’ACTP lui a proposé une rétrogradation disciplinaire que Mme [F] a refusée. Le 14 mai 2018, l’ACTP a demandé une autorisation administrative de licenciement, qui, après avoir été refusée par l’inspecteur du travail, a été autorisée par le ministre du travail le 12 avril 2019. Le 26 avril 2019, elle a licenciée Mme [F] pour faute.

Le 6 septembre 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg pour, en dernier lieu, voir dire que la convention collective nationale applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, condamner l’ACTP à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination et pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, tendant, au principal, à voir écarter la décision du ministre du travail, subsidiairement, à voir, avant-dire droit, poser une question préjudicielle au tribunal administratif sur la légalité de cette décision, à voir, au principal, dire le licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, à voir, au principal, ordonner sa réintégration, subsidiairement, l’ACTP condamnée à lui verser des dommages et intérêts : pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, pour irrégularité de procédure et à raison du caractère vexatoire du licenciement.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [F] de ses demandes.

L’ACTP a interjeté appel du jugement, Mme [F] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 31 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg

Vu les dernières conclusions de Mme [F], appelante, communiquées et déposées le 5 septembre 2024, tendant à voir le jugement infirmé, à voir dire que la convention collective nationale applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, à voir l’ACTP condamnée à lui verser 10 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 'atteinte à la santé mentale au travail', 10 000€ de dommages et intérêts pour discrimination et atteinte à l’égalité de traitement, 10 000€ de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, tendant, au principal, à voir écarter la décision du ministre du travail, subsidiairement, à voir, avant-dire droit, poser une question préjudicielle au tribunal administratif sur la légalité de cette décision, à voir, au principal, dire le licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, à voir, au principal, ordonner sa réintégration et à voir l’ACTP condamnée à lui verser 20 000€ pour atteinte à son statut protecteur, subsidiairement, à voir l’ACTP condamnée à lui verser 80 000€ de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, 1 889,41€ au titre du 'licenciement irrégulier et atteinte à son mandat électif', 5 000€ pour licenciement vexatoire, 3 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, tendant à voir ordonner, sous astreinte : que lui soient remis des documents de fin de contrat, des bulletins de paie rectifiés et que les cotisations dues auprès des caisses de protection sociale soient régularisées,

Vu les dernières conclusions de l’ACTP, intimée et appelante incidente, communiquées et déposées le 26 août 2024, tendant à voir le jugement confirmé quant aux déboutés prononcés sur l’exécution du contrat de travail, à le voir au principal réformé, sur le licenciement, à voir constater l’incompétence du juge judiciaire pour en connaître, subsidiairement à voir le jugement confirmé

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 11 septembre 2024

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur la convention collective nationale applicable

Mme [F] ne formulant aucune demande qui supposerait d’appliquer une convention collective, il n’y a pas lieu de statuer sur ce point qui ne constitue, dès lors, ni un moyen au soutien d’une prétention, ni une prétention dans un litige opposant un salarié à son employeur.

2) Sur l’exécution du contrat de travail

2-1) Sur le harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité

' Il appartient à Mme [F] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [F] seront examinés ceux, contraires, apportés par l’ACTP quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, il appartiendra à l’ACTP de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Elle fait valoir qu’à son retour au travail, le 29 juin 2017, ses conditions de travail se sont dégradées ce qui a conduit à un nouvel arrêt de travail, que son employeur, averti, est resté inactif mais que les enquêtes finalement menées par le CHSCT puis, par la direction, enfin par la CPAM, ont révélé une dégradation des conditions de travail, qu’enfin, au lieu de prendre des mesures, l’ACTP a diligenté contre elle une procédure disciplinaire qui a conduit à son licenciement.

Mme [F] ne produit aucun élément sur ce qui se serait passé à son retour d’arrêt de travail si ce n’est une feuille dactylographiée où elle expose divers événements, feuille qu’elle décrit dans son bordereau de pièces comme un extrait de son journal. Elle ne justifie pas, si ce n’est par son propre écrit -par conséquent sans valeur probante-, avoir contacté le président de l’association, comme elle le soutient.

Il ressort de l’enquête diligentée par le CHSCT l’existence, au sein du service pressing où travaillait Mme [F] : d’un manque de communication entre chefs d’équipe, de tensions entre eux et entre les salariés, de problèmes d’ambiance, d’un manque de courtoisie de respect et de politesse, de différences faites entre salariés, d’intimidations, d’ordres et de contrordres, d’un stress ressenti par certains salariés.

Lors de l’enquête diligentée par la direction, les salariés entendus de manière non anonyme ont précisé leurs observations et ont généralement ciblé Mme [F] comme étant à l’origine de leurs difficultés.

Lors de l’enquête réalisée par la CPAM à l’occasion de la déclaration de maladie professionnelle faite par Mme [F], Mme [M], a indiqué que certaines collègues ne traitaient pas bien Mme [F], la critiquait et critiquait son travail.

Mme [K] a indiqué que Mme [J], chef de service et Mme [N], l’autre chef d’équipe du service pressing lui 'faisaient des coups en douce’ et qu’après son arrêt de travail, les consignes étaient de ne pas lui parler et de faire comme si elle n’était pas là. Toutefois, lors de l’enquête réalisée par la direction, cette même salariée a indiqué que les consignes données par Mme [F] l’étaient 'sans STP sans merci’ et quand elle était de 'mauvais poil c’était la cata'. Elle a ajouté que l’une des salariées était son souffre-douleur. Elle a indiqué avoir souvent entendu Mme [F] remettre en cause la qualité du travail de ses collègues. Elle a également affirmé n’avoir jamais reçu de consignes pour mettre une collègue à l’écart.

Les éléments produits par Mme [F] qui se limitent, en fait, aux auditions de deux collègues par la CPAM (dont l’une est contredite par les propos que cette même salariée a tenu lors de l’enquête de la direction) ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral. Mme [F] sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

' Sur la base des mêmes éléments, Mme [F] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité 'en ne mettant pas en place de mesures pour assurer sa santé mentale au travail'.

Il n’est toutefois pas établi que Mme [F] aurait informé le président de l’association de son mal-être le 29 juin 2017 comme elle l’indique dans son 'journal'. Elle produit copie d’une lettre qu’elle indique avoir envoyée le 12 juillet 2017 à l’inspection du travail. À supposer qu’elle l’ait effectivement été envoyée -ce qui n’est pas établi-, cette lettre où elle fait état de comportements préjudiciables n’a en toute hypothèse pas été adressée en copie à son employeur et il est constant que l’inspection du travail n’a pas diligenté d’enquête qui aurait pu alerter l’employeur sur sa situation.

Enfin, l’enquête CHSCT n’a pas été déclenchée suite à son signalement et ni cette enquête ni celle menée ensuite par la direction n’a mis en lumière de faits justifiant que des mesures soient prises pour assurer sa sécurité.

En conséquence, Mme [F] sera également déboutée de sa demande de dommages et intérêts fondée sur un manquement à l’obligation de sécurité.

2-2) Sur l’inégalité de traitement et la discrimination

Il appartient à Mme [F] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [F] seront examinés ceux, contraires, apportés par l’ACTP quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement , il appartiendra à l’ACTP de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou inégalité de traitement.

Mme [F] fait valoir que d’autres salariés protégés (dont trois salariés membres du comité d’entreprise qui avaient voté une expertise) ont, comme elle, été 'poussés vers la sortie'.

Elle produit les témoignages de trois de ces salariés, lesquels ne font état que de faits les concernant. Elle se réfère également à l’audition de Mme [K] par la CPAM qui, outre les propos précédemment rapportés, a également indiqué : ' Mme [F] gênait, elle faisait partie du CE, était élue'.

Les éléments produits par Mme [F] ne laissent pas supposer l’existence ni d’une discrimination ni d’une inégalité de traitement. Mme [F] sera donc déboutée de sa demande à ce titre

2-3) Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Mme [F] fait état de l’existence d’une dégradation des conditions de travail depuis le changement de direction en 2014 et du harcèlement moral dont elle indique avoir fait l’objet.

Elle produit des rapports établis par l’expert comptable de l’association en 2012 et 2014 faisant état d’une réorganisation ayant donné l’impression à l’encadrement intermédiaire d’une remise en cause. Ces éléments généraux ne sont pas de nature à caractériser une exécution de mauvaise foi du contrat de travail à l’égard de Mme [F].

Quant à l’existence d’un harcèlement moral, il n’a pas été retenu et s’il avait été retenu n’aurait pas permis à Mme [F] d’obtenir l’octroi de dommages et intérêts supplémentaires pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Mme [F] sera donc déboutée de cette demande.

3) Sur le licenciement

Mme [F] fait valoir, au principal, que le bien-fondé du licenciement autorisé par le ministre du travail peut être examiné par les juridictions judiciaires puisque l’autorisation de licencier est manifestement illégale, subsidiairement, elle demande que soit posée une question préjudicielle au tribunal administratif sur la légalité de cette autorisation.

' Mme [F] fait valoir que la décision du ministre du travail est manifestement illicite car elle n’a pas été convoquée en qualité de membre du comité à la réunion du comité d’entreprise appelé à donner son avis sur son licenciement, parce que la procédure de licenciement a été engagée alors que l’employeur connaissait les faits depuis plus de deux mois, parce que les faits n’étaient pas établis et ne pouvaient pas être qualifiés de sérieux à raison, d’une part, du climat régnant dans le service, d’autre part, de son ancienneté.

Mme [F] a été convoquée à la réunion du comité d’entreprise appelé à donner un avis sur son licenciement. Le point de savoir si cette convocation peut valoir à la fois comme convocation générale en sa qualité de membre du comité et comme convocation spéciale en sa qualité de salariée concernée par le licenciement suppose une analyse des termes employés dans cette convocation. Outre cette analyse, elle suppose également d’apprécier si la convocation, à la supposer insuffisante, est de nature à vicier l’avis rendu par le comité d’entreprise et à rendre illicite la décision prise par le ministre. La nécessité de procéder à une analyse et à une appréciation est incompatible avec la notion d’illégalité manifeste

Dans la mesure où l’ACTP a procédé à des auditions des salariés du service pressing en janvier 2018, soit moins de deux mois avant la convocation de Mme [F] le 25 janvier 2018, il n’est pas établi de manière manifeste que les faits étaient prescrits au moment où les poursuites disciplinaires ont débuté.

Enfin les autres critiques formulées par Mme [F] supposent une appréciation de la validité des témoignages recueillis et du caractère sérieux des fautes éventuellement établies, ce qui ne relève pas non plus de la notion d’illégalité manifeste.

En conséquence, Mme [F] sera déboutée de sa demande tendant à voir dire la décision du ministre manifestement illégale.

' Pour qu’il y ait lieu de poser une question préjudicielle au tribunal administratif, il faut que la contestation de la légalité de l’acte administratif présente un caractère sérieux.

Mme [F] présente à l’appui de cette demande les mêmes moyens que ceux soulevés pour voir dire manifestement illicite la décision du ministre du travail.

Mme [F] a été convoquée à la réunion du comité d’entreprise. Il ressort du procès-verbal de cette réunion qu’elle ne s’y est pas présentée pour des raisons médicales. Le comité d’entreprise a été consulté après avoir reçu des explications qu’il a estimées suffisantes et s’est prononcée à l’unanimité contre le projet de licenciement de Mme [F].

Pour vicier la consultation du CE sur le projet de licenciement du salarié protégé, le vice de procédure doit être substantiel. En l’espèce, à supposer que l’envoi d’une seule convocation ne mentionnant pas expressément que Mme [F] était convoquée en sa double qualité de membre du CE et de salariée visée par le projet de licenciement puisse être considéré comme un vice de procédure, il demeure qu’en toute hypothèse Mme [F] n’est pas venue à cette réunion pour des raisons médicales. L’absence d’une double convocation n’a donc eu aucune conséquence sur sa présence à cette réunion.

Elle soutient également qu’elle n’a pas reçu d’information avant la réunion du CE. Toutefois, l’absence de transmission écrite des informations par l’employeur, lors de la convocation du comité, n’entache pas d’irrégularité cette consultation si celui-ci a tout de même disposé de ces informations dans des conditions lui permettant d’émettre son avis en toute connaissance de cause. En l’espèce, il ressort du procès-verbal de réunion du comité du 25 avril 2018, que le président a donné des informations au comité et que ses membres se sont considérés comme suffisamment informés. Si Mme [F] s’était rendue à cette réunion, elle aurait donc reçu ces mêmes informations, a priori suffisantes.

Le comité a émis, en toute hypothèse, un avis unanimement défavorable à ce licenciement, si bien que les éventuelles irrégularités commises n’ont pas préjudicié à Mme [F].

Au vu de ces éléments, le vice de procédure susceptible d’entacher l’avis du CE n’apparaît pas substantiel et donc de nature à permettre de contester sérieusement la légalité de l’autorisation de licenciement.

Dans la mesure où seule l’enquête faite par l’employeur en janvier 2018 lui a permis d’apprendre l’implication de Mme [F] dans le mal-être dénoncé lors de l’enquête du CHSCT et de recueillir des témoignages sur des faits concrets susceptibles de lui être reprochés, les faits sanctionnés n’étaient pas prescrits au moment a débuté la procédure disciplinaire. La légalité de l’autorisation de licenciement ne saurait sérieusement être contestée à raison de la prescription alléguée des faits reprochés.

Les autres moyens soulevés par Mme [F] visent à contester la manière dont le ministre du travail a apprécié les témoignages des salariés en situation de handicap, qu’il a au demeurant recoupés avec les témoignages d’autres salariés et évalué le caractère sérieux des fautes qu’il a retenues.

Toutefois, aucune erreur manifeste d’appréciation n’est établie qui permettrait de sérieusement contester la légalité de cette décision.

En conséquence, aucun des moyens soulevés par Mme [F] n’est de nature à permettre de contester sérieusement la légalité de l’autorisation de licencier accordée par le ministre du travail. Il n’y a donc pas lieu à question préjudicielle.

4) Sur les points annexes

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’ACTP ses frais irrépétibles. Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes

— Y ajoutant

— Déboute Mme [F] de sa demande relative à la convention collective nationale applicable

— Déboute l’ACTP de sa demande faite en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne Mme [F] aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE