AFFAIRE : N° RG 23/01549

N° Portalis DBVC-V-B7H-HHOZ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 11 Mai 2023 – RG n° 22/00253

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 09 JANVIER 2025

APPELANTE :

S.A.S. AMAND agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Julien DUFFOUR, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [U] [K] [S] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Claire MAUGER TARDIF, avocat au barreau de COUTANCES

DEBATS : A l’audience publique du 21 octobre 2024, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 09 janvier 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M. [U] [K] [S] [J] a été engagé par la société Amand en qualité d’ouvrier de fabrication, d’abord par contrat à durée déterminé à effet du 23 juillet 1997 puis par contrat à durée indéterminée à effet du 23 janvier 1998. Il est devenu agent de maîtrise à compter du 1er avril 1999 puis cadre à compter du 1er avril 2001.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 17 septembre 2019. Il n’a pas repris son poste de travail.

Le 19 mars 2020, la CPAM de la Manche a informé la société de son refus de prise en charge et de l’absence de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail déclaré le 17 septembre 2019.

Par lettre du 12 janvier 2021, il a été licencié.

Contestant la rupture et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture et de l’exécution de son contrat de travail (heures supplémentaires, travail dissimulé), il a saisi le 5 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Caen, qui, statuant par jugement du 11 mai 2023, a :

— déclaré nulle la convention de forfait ;

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Amand à payer à M. [S] [J] les sommes suivantes :

-15 444,00 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 544,40 € au titre des congés payés y afférent ;

—  87 516,00 € bruts au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  48 984,30 € bruts au titre des heures supplémentaires et 4 898,43 € bruts au titre des congés payés y afférent ;

—  1 300,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 27 juin 2023, la société Amand a formé appel de ce jugement.

Par conclusions N°3 remises au greffe le 15 octobre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Amand demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [S] [J] de ses demandes ;

— statuant à nouveau,

— débouter M. [S] [J] de ses demandes

— subsidiairement, limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 15 444€, et le condamner à rembourser la somme de 4863.66 € au titre des jours RTT ;

— condamner M. [S] [J] à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 30 septembre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [S] [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

— statuant à nouveau

— condamner la société Amand à lui payer la somme de 30 888€ à titre d’indemnité pour travail dissimulé et celle de 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la débouter de sa demande de remboursement des jours RTT

— condamner la société aux dépens.

MOTIFS

I- Sur le forfait

La société se fonde sur un accord d’entreprise du 26 février 2001 d’aménagement -réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 et plus particulièrement sur les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours de 217 jours pour les cadres.

Mais la mise en place d’un forfait jours suppose que le salarié ait donné son accord formalisé par un écrit. Or, cet accord n’est nullement justifié, le contrat de travail qui est le contrat initial ne fait mention d’aucun forfait, et la seule mention « d’un forfait annuel » sur les bulletins de salaire de l’année 2018 et 2019 ne peut suppléer cet accord.

Le forfait est donc inopposable au salarié et celui-ci peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

II- Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié occupait les fonctions de responsable assurance qualité. Il décrit sans être contredit ses tâches comme suit : responsable qualité du site de [Localité 7] (andouilles andouillettes et salades) et du site de [Localité 4] situé à 200 kms de [Localité 7] (andouille de [Localité 5], andouille de [Localité 7]), responsable du laboratoire de microbiologie et de physiologie (analyse des matières premières et produits finis) et responsable de l’équipe de nettoyage.

Il limite sa demande en paiement pour la période du 15 janvier 2018 au 16 septembre 2019 (il a été ensuite en arrêt de travail). Il produit :

— un tableau mentionnant pour chaque jour son heure d’arrivée et de départ, la pause déjeuner, le nombre d’heures par semaine, le nombre d’heures supplémentaires et les modalités de calcul des heures supplémentaires effectuées en distinguant le taux de 25% et de 50%. Ce tableau précise à chaque fois le site [Localité 7] ou [Localité 4], le salarié mentionnant des horaires différents pour ces deux sites soit pour [Localité 7] 8h à 12h et 13h à 19h, et du 21 août 2019 au 17 septembre 2019, 5h à 12h et 13h à 18h et pour [Localité 4] de 7h à 19h.

— une attestation de Mme [B] qui indique qu’elle était adjointe de M. [S] au service qualité de la société Amand depuis le 23 juillet 2018, que pour la former M. [S] l’intégrait dans ses déplacements au moins une fois par semaine sur le site de [Localité 4] (et plus souvent pour lui), à chaque fois il faisait une note de frais pour les repas. Elle précise également que la direction a souhaité qu’un membre du service qualité arrive à 5 h du matin et que c’est [U] [K] qui a pris ces heures chaque jour.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Le fait que le salarié ait réalisé lui-même le décompte des heures, ou qu’il l’ait corrigé au cours de l’instance est sans incidence, d’autant qu’il indique sans être contredit que la correction opérée concernait une erreur de mise en page, se limitait à 5 semaines en 2018 et ne modifiait pas le nombre d’heures déclarées.

Pour remettre en cause le nombre de déplacements sur le site de [Localité 4], l’employeur produit un tableau récapitulatif des notes de frais de l’année 2018. Ce tableau liste les jours où le salarié a indiqué se déplacer à [Localité 4] et indique en face l’existence ou non d’une note de frais correspondante en mentionnant oui ou non. La mention « oui « est faite à 8 reprises et l’employeur en déduit que le salarié s’est déplacé à [Localité 4] 8 fois et non 27 fois.

Le salarié indique que ce document ne concerne que les notes de repas et d’hôtel et non les frais de déplacement, précisant qu’il restait rarement dormir sur place ou manger au restaurant. Il produit le formulaire correspondant qu’il remplissait chaque mois et qui sont en possession de l’employeur et également ses relevés de compte mentionnant plusieurs virements de la société Amand qui sont selon lui des remboursements de frais qu’il chiffre à une somme de 5149.92 € pour l’année 2018.

Ces éléments n’appellent aucune observation ou critique de l’employeur. Or, outre l’attestation de Mme [B] qui indique pour le salarié un déplacement minimum d’une fois par semaine à [Localité 4], l’employeur lui-même dans ses écritures (page 18) indique que lors de l’absence du salarié, Mme [B] a du se déplacer une fois par semaine sur le site de [Localité 4]. A ce titre, le relevé de frais de l’année 2018 pour M. [S] [J] qui relève des frais de restaurant et d’hôtel mais aucun frais de carburant apparaît peu crédible avec les remboursements effectués au salarié.

Dès lors, il convient de considérer que le salarié justifie la réalité des heures supplémentaires invoquées.

Il convient de faire droit à sa demande en paiement à ce titre, le décompte produit n’étant pas y subsidiairement discuté.

En ce qui concerne la demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail, l’employeur produit un décompte mentionnant mois par mois (entre février 2016 et septembre 2019) les RTT acquis et les RTT pris, cette dernière rubrique mentionnant 30.50 jours RTT.

Le salarié soulève la prescription de cette demande dans le corps de ses écritures mais ne forme aucune fin de non recevoir fondée sur la prescription de cette demande au dispositif de ses écritures de sorte que la cour conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile n’est saisie d’aucune prétention à ce titre.

Il fait valoir que compte tenu de la nullité de la convention de forfait, il n’existe aucune base pour les jours RTT prévus, critiquant le décompte qui ne correspond pas aux bulletins de salaire.

Mais le salarié n’ayant pas donné son consentement à la conclusion du forfait, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention sont devenus indus.

Par ailleurs, les mentions du décompte correspondent à celles des bulletins de salaire produits lesquels mentionnent les jours RTT acquis et les jours RTT pris.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande en remboursement de l’employeur. Le jugement qui a fait droit dans ces motifs à cette demande sans statuer dans son dispositif sera infirmé.

III- Sur le travail dissimulé

Le salarié soutient que les heures supplémentaires réalisées n’ont pas été mentionnées sur son bulletin de paie. Elle avait une parfaite connaissance de sa charge de travail, elle lui avait demandé d’être sur le site de [Localité 4] à 5 heures du matin.

L’employeur estime l’élément intentionnel non établi.

Mais en l’absence de convention de forfait signée, c’est en toute connaissance de cause que l’employeur qui avait par ailleurs connaissance de la charge excessive de travail du salarié, n’a pas mentionné les heures supplémentaires réalisées sur les bulletins de salaire.

Il convient par infirmation du jugement de faire droit à sa demande d’indemnité pour travail dissimulé de 30 888 €.

IV- Sur le licenciement

La lettre de licenciement vise la désorganisation engendrée par l’absence prolongée du salarié et la nécessité de le remplacer de façon définitive.

L’employeur doit établir :

— que l’absence du salarié a entraîné des perturbations dans la marche de l’entreprise

Il fait valoir que M. [S] était responsable qualité et d’équipe de nettoyage et était chargé d’assurer la mise en 'uvre de la politique qualité ;

— contrôler et suivre les résultats ;

— proposer et accompagner la mise en place des actions d’amélioration nécessaires après

validation par la Direction générale ;

— veiller à l’application de la politique qualité par tous les acteurs de l’entreprise ;

— veiller à la conformité de l’entreprise au regard de ses obligations Qualité ;

— garantir le respect de ces obligations Qualité.

Il était également responsable du laboratoire et des sites de [Localité 7] et de [Localité 4].

Il indique que M. [L] directeur qualité a repris la gestion quotidienne des tâches avec Mme [T], et que Mme [T] et Mme [B] intervenaient pour les inspections sanitaires.

Il produit:

— un courriel du 6 janvier 2020 retransmis à M. [L] à propos d’une visite sur le site de [Localité 7] ;

— un échange de courriels avec M. [L] le 15 octobre 2020 pour une visite de laboratoire ;

— le compte rendu d’une inspection sanitaire qui a eu lieu le 22 octobre 2020 mentionnant Mme [B] et Mme [T] comme interlocutrices de la société Amand ;

— un échange de courriels du 16 février 2021 entre Mme [T] et Mme [X] contrôleur CCRF du Calvados pour la programmation d’une visite.

Il n’est pas contesté que la répartition de ces tâches a été faite en plus de celles de ces salariés.

Pour autant, il n’est pas apporté d’autres éléments sur la perturbation générée par la situation. En effet le compte rendu d’entretien du 20 février 2020 pour l’année 2019 de Mme [B] qui se serait plainte selon l’employeur de l’absence de M. [S] est totalement illisible. En outre, si Mme [B] a démissionné le 21 juin 2021, celle-ci indique dans son attestation produite par le salarié qu’elle était partie à cause de ses conditions de travail (citant l’absence de son responsable mais aussi l’absence de sa collègue de travail) mais aussi du fait qu’elle n’avait aucune reconnaissance.

De même, l’employeur se fonde sur un rapport de l’audit Lidl du 20 et 21 juillet 2021 qui fait un lien entre certains écarts constatés et le fait que le service qualité soit en sous-effectif. Mais outre que Mme [B] n’a été remplacée que le 16 août 2021, ce rapport est largement postérieur au licenciement.

Enfin, la lettre vise également au titre des perturbations, les envois tardifs par le salarié de ses arrêts de travail, en ce que les renouvellements ne sont jamais envoyés avant l’expiration du précédent. Mais le salarié a fait un tableau pour chacun de ses arrêts détaillant les dates d’envoi de ses arrêts avec la prise en compte des fins de semaine ou des jours fériés, qui n’appelle aucune observation ou critique de l’employeur et démontrent des écarts entre la fin de l’arrêt précédent et la réception du nouvel arrêt de 3 à 4 jours.

— qu’il s’est trouvé contraint de procéder au remplacement définitif du salarié

A ce titre, l’employeur justifie que M. [V] a été engagé en qualité de responsable qualité statut cadre par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 6 septembre 2021.

Si l’employeur justifie qu’il ne pouvait licencier M. [S] [J] avant le 17 septembre 2020 en application de l’article 51 de la convention collective qui prévoit une période de garantie d’emploi, il ne produit toutefois aucun élément pour expliquer le délai de huit mois qui s’est écoulé entre le licenciement et le recrutement définitif du remplaçant de M. [S] [J].

En effet, il invoque les difficultés liées à la période (crise sanitaire) sans l’établir puisqu’il ne produit aucun justificatif des démarches de recrutement et donc des difficultés invoquées à ce titre.

Le remplacement n’est donc pas intervenu dans un délai raisonnable.

De ce qui vient d’être exposé, il résulte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Les sommes allouées par les premiers juges au titre de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents ne sont pas contestées y compris subsidiairement et seront donc confirmées.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 23 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 17 mois de salaire brut, sur la base, compte tenu du rappel de salaire pour les heures supplémentaires, sur la base d’un salaire brut de 5148 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (64 ans), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir été en arrêt de travail pour maladie jusqu’en septembre 2022, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par infirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 65 000 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € à M. [S] [J].

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 11 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a dit la convention de forfait nulle, sauf sur l’indemnité pour travail dissimulé, sauf sur le remboursement des jours RTT et sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit la convention de forfait inopposable ;

Condamne la société Amand à payer à M. [S] [J] les sommes suivantes :

—  30 888 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  65 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne M. [S] [J] à payer à la société Amand la somme de 4863.66 € ;

Condamne la société Amand à payer à M. [S] [J] la somme de 1700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Amand aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE