AFFAIRE : N° RG 24/01661

N° Portalis DBVC-V-B7I-HOM6

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 22 Avril 2024 – RG n° 22/00557

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.R.L. [3]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représentée par M^e Nathalie LAILLER, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [E] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Karine FAUTRAT, substitué par M^e AUMONT, avocats au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 06 octobre 2025, tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement le 04 décembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL [3], exerçant sous l’enseigne [2], a embauché Mme [E] [V] à compter du 19 février 2018 comme employée polyvalente à temps partiel, l’a sanctionnée de deux avertissements les 14 avril 2019 et 11 mars 2021 et l’a licenciée pour faute grave, par lettre datée du 9 juillet 2021, complétée par une lettre datée du 13 juillet.

Le 12 juillet 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen pour demander la requalification à temps plein de son contrat, un rappel de salaire à ce titre, pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts.

Par jugement du 22 avril 2024, le conseil de prud’hommes a requalifié le contrat de travail en contrat à temps plein et le licenciement en licenciement pour faute simple. Il a condamné la SARL [3] à verser à Mme [V] : 16 808,80€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire, 3 109,23€ (outre les congés payés afférents) d’indemnité compensatrice de préavis, 1 385,42€ d’indemnité de licenciement, 1 100€ en application de l’article 700 du code de procédure civile et à lui remettre, sous astreinte, un bulletin de paie récapitulatif des sommes dues, une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte. Il a débouté Mme [V] du surplus de ses demandes.

La SARL [3] a interjeté appel du jugement, Mme [V] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 22 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen

Vu les dernières conclusions de la SARL [3], appelante, communiquées et déposées le 8 septembre 2025, tendant à voir le jugement réformé, à voir Mme [V] déboutée de ses demandes et condamnée à lui verser, au total, 4 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu les dernières conclusions de Mme [V], intimée et appelante incidente, communiquées et déposées le 10 avril 2025, tendant, au principal, à voir le jugement réformé quant aux déboutés prononcés, à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la SARL [3] condamnée à lui verser 8 000€ de dommages et intérêts et le jugement confirmé pour le surplus, subsidiairement tendant à voir la SARL [3] condamnée à lui verser 15 297,51€ bruts (outre les congés payés afférents) à titre de rappel de salaire, 2 680,49€ (outre les congés payés afférents) d’indemnité compensatrice de préavis, 1 194,39€ d’indemnité de licenciement et 8 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tendant à voir la SARL [3] condamnée à lui verser 2 500€ supplémentaires en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 24 septembre 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur la demande de requalification du contrat à temps complet

' Un contrat à temps partiel doit, en application de l’article L3123-6 du code du travail, prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois. À défaut, il est présumé être à temps complet.

En l’espèce, ni le contrat initial ni les différents avenants ne prévoient cette répartition. Ne saurait y suppléer l’indication des plages de disponibilité de la salariée a fortiori quand ces plages couvrent, comme en l’espèce, 5 jours par semaine et un temps de disponibilité de 49,5H par semaine dans le contrat initial conclu pour 52 H mensuelles ou 65H par semaine dans les avenants postérieurs (pour un temps de travail de 78 puis 104H mensuelles). Ce contrat est donc présumé à temps complet.

' La SARL [3] peut renverser cette présomption en démontrant, d’une part, la durée exacte du temps convenu, d’autre part, que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler.

L’employeur soutient que les heures de travail ont toujours été fixées en conformité avec les plages de disponibilité indiquées par Mme [V]. Dans la mesure toutefois, où ces plages de disponibilité étaient très largement supérieures à la durée maximale de travail hebdomadaire, leur respect permet seulement d’en déduire que Mme [V] n’était pas à disposition de son employeur au-delà de 49,5H puis 65H par semaine ce qui correspond à une disponibilité constante et, en tout cas, supérieure à celle d’un salarié à temps complet.

La SARL [3] indique que lorsqu’une absence imprévue nécessitait un remplacement, les salariés étaient sollicités et pouvaient refuser.

Mme [V] conteste ce point et fait à juste titre valoir que la lettre de licenciement lui reproche précisément d’avoir refusé plusieurs fois des changements d’horaires à raison d’absences impromptues de collègues, ce qui démontre que le refus de ces modifications d’horaires était considéré comme une faute.

En toute hypothèse, la possibilité de refuser d’effectuer un remplacement, à la supposer établie, ne suffirait pas à établir que Mme [V] pouvait savoir à quel rythme elle devait travailler.

La SARL [3] indique également que les horaires de travail étaient affichés sur le lieu de travail au moins 10 jours calendaires avant leur entrée en vigueur.

Pour en justifier, la SARL [3] produit les plannings hebdomadaires correspondant à la période d’emploi de Mme [V]. La plupart d’entre eux portent une mention manuscrite 'lu à l’affichage’ suivie d’une date et d’une ou plusieurs signature. Il est constant que la ou les signatures apposées sont celles de salariés de l’entreprise et que la date y figurant est celle à laquelle le premier salarié a constaté cet affichage.

Sur la période du 26 février 2018 au 20 juin 2021 couvertes par ces plannings, 11 plannings ne comportent pas de date et 5 une date laissant un délai inférieur à 10 jours avant le début d’application du planning (3 jours pour le planning du 27 avril au 3 mai 2020, 7 jours pour les plannings du 2 au 8 novembre 2020, du 8 au 14 février 2021, du 14 au 20 juin 2021, 9 jours pour le planning du 9 au 15 novembre 2020). Le délai entre la date portée sur les autres plannings et le début du planning n’excède généralement pas 10 jours.

La date mentionnée est celle à laquelle le premier salarié a vu cet affichage, rien ne permet d’en déduire que Mme [V] en a eu connaissance à ce même moment sachant qu’étant à son temps partiel, Mme [V] ne travaillait pas tous les jours. Du reste, sa signature ne figure que sur six plannings hebdomadaires durant sur ses 40 mois d’emploi. Il n’est donc pas établi qu’elle a été informée des autres plannings dès leur affichage. Il est constant par ailleurs que ces plannings ne lui ont pas été communiqués personnellement.

Le délai dans lequel Mme [V] a eu connaissance de son planning est donc inconnu et ce, alors même que seul ce planning lui permettait de savoir quels jours elle allait travailler parmi les cinq jours fixés dans sa plage de disponibilité et à quels horaires elle effectuerait ses 12, puis 24H de travail hebdomadaire au sein de plages de disponibilité de 49,5 puis de 65H.

Compte tenu de ces conditions de fixation des jours et horaires de travail, la SARL [3] n’établit pas que Mme [V] pouvait savoir à quel rythme elle devait travailler.

Faute de renverser la présomption de temps complet découlant de l’absence de répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat sera requalifié à temps complet.

' Même si Mme [V] maintient, au principal, une demande de rappel de salaire à hauteur de 16 808,806€, elle a admis, dans sa note en délibéré en première instance, que les calculs proposés subsidiairement par la SARL [3] étaient exacts. La divergence entre les parties ne porte plus que sur 70,31€. Cette somme est relative au mois de mai 2019.

En mai 2019, Mme [V] a perçu pour 107,20H travaillées 1 075,22€. À temps complet, elle aurait dû percevoir (151,67Hx10,03€)=1 521,25€. La différence est donc bien, comme indiqué par Mme [V], de 446,03€ et non de 375,52€ comme indiqué par la SARL [3] laquelle intègre à tort dans le salaire versé la majoration pour jour férié sans l’intégrer également dans le salaire dû.

En conséquence, la SARL [3] sera condamnée à verser à Mme [V] 15 297,51€ bruts (outre les congés payés afférents).

2) Sur le licenciement

Mme [V] a été licenciée, à raison de son insubordination et de son agressivité, pour des faits commis les 18 mars, 25 et 26 mai 2021.

Mme [V] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse à raison du non respect du délai prévu par le code du travail entre la date de l’entretien préalable et celle de la notification du licenciement, parce que la lettre de licenciement n’est pas signée, enfin parce que les faits ne sont pas établis ou suffisamment sérieux pour justifier un licenciement.

' La SARL [3] a adressé une première lettre de licenciement datée du 9 juillet 2021 qu’il a complétée par une seconde lettre datée du 13 juillet.

La première date fixée pour l’entretien préalable est le 11 juin 2021. Le délai d’un mois pour notifier le licenciement s’achevait le dimanche 11 juillet et s’est donc trouvé prorogé, en application de l’article R1332-3 du code du travail, au lundi 12 juillet 2021.

La lettre datée du 9 juillet a été expédiée le 10 juillet soit avant l’expiration de ce délai. Le licenciement ne saurait donc être dit sans cause réelle et sérieuse sur ce fondement.

' Cette lettre du 9 juillet n’est pas signée. Toutefois, ce défaut de signature ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une simple irrégularité.

' La lettre de licenciement datée du 9 juillet complétée par celle datée du 13 juillet contient trois griefs.

' Le 18 mars, la lettre de licenciement expose que Mme [V] a répondu à son manager, qui lui demandait de nettoyer les abords du restaurant 'c’est bon je sais ce que j’ai à faire et je n’ai que deux bras’ et n’a pas accompli cette tâche.

Ce fait est contesté par Mme [V] et la SARL [3] n’apporte aucun élément au soutien de ce grief. Sa réalité n’est donc pas établie.

' Le 25 mai, selon la lettre de licenciement, son manager lui a demandé d’effectuer la désinfection, elle a refusé estimant que c’était toujours à elle que cette tâche incombait et a maintenu son refus. Le ton est monté, Mme [V] s’est énervée et est partie en disant à trois reprises 'ta gueule’ à son manager.

La SARL [3] produit le témoignage de Mme [I], collègue de Mme [V]. Celle-ci n’évoque pas les mêmes raisons à l’altercation entre Mme [V] et le manager (une demande de Mme [V] de finir plus tôt refusée) et situe les faits le 26 et non le 25. Elle indique que le ton est monté entre eux chacun reprochant à l’autre un manque de respect. [E], ajoute-t’elle 'voulant écourter la conversation est partie en insultant '[W]' en lui disant 'ta gueule’ à plusieurs reprises (3x). [W] ayant entendu est revenu lui demander confirmation qu’elle avait bien dit 'ta gueule'. [E] a confirmé'.

M. [W] [L] a attesté dans le même sens, il confirme les raisons de cette altercation données par Mme [I] et la date des faits, différentes de celles énoncées dans la lettre de licenciement.

Les divergences entre la lettre de licenciement et les témoignages portent sur des points accessoires, le fait essentiel reproché tenant aux insultes proférées à l’égard de M. [L] est en revanche établi et constitue une faute.

' Le 26 mai, selon la lettre de licenciement, Mme [V] a demandé à quitter plus tôt son service, ce qui a été refusé, et qualifie cet échange d''altercation'.

La SARL [3] n’apporte aucun élément sur ce fait qui, au vu des témoignages précédemment évoqués, constituait en fait la raison de l’altercation précédemment évoquée, que la lettre de licenciement date du 25 mai.

Il n’existe donc pas deux faits distincts mais un seul. En toute hypothèse, le fait de demander à partir plus tôt ne saurait constituer une faute.

Une seule faute est établie. Elle a été précédée de deux avertissements décernés, le premier, pour trois retards lors de la prise de poste, le second, pour un non respect des directives de ses supérieurs relatives aux consignes de nettoyage. Compte tenu de ces précédents, du fait que les insultes ont été proférées à l’égard d’un supérieur hiérarchique en présence d’au moins une autre salariée, de la faible ancienneté de Mme [V], le licenciement était justifié.

En revanche, rien ne justifiait une rupture immédiate du contrat de travail, la SARL [3] ayant d’ailleurs considéré que Mme [V] pouvait continuer de travailler avec le supérieur hiérarchique qu’elle avait insulté entre le 26 mai et la date du licenciement survenu le 10 juillet. Le licenciement sera donc requalifié en licenciement pour faute réelle et sérieuse.

' Le montant des condamnations prononcées par le conseil de prud’hommes au titre des indemnités de rupture, condamnations dont Mme [V] demande confirmation, n’est pas contesté par la SARL [3] ne serait-ce qu’à titre subsidiaire, ces condamnations seront donc confirmées.

3) Sur les points annexes

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 13 juillet 2022, date de réception par la SARL [3] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

La SARL [3] devra remettre à Mme [V], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie par année récapitulant les rappels de salaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt. Il est inutile d’ordonner la remise d’un nouveau solde de tout compte, le présent arrêt fixant les créances de Mme [V]. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [V] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SARL [3] sera condamnée à lui verser 3 000€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat de travail en contrat à temps plein, disqualifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute réelle et sérieuse et quant aux condamnations qu’il a prononcées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) et de l’indemnité de licenciement

— Réforme le jugement pour le surplus

— Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 13 juillet 2022

— Condamne la SARL [3] à verser à Mme [V] 15 297,51€ bruts de rappel de salaire outre 1 529,75€ bruts au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 13 juillet 2022

— Dit que la SARL [3] devra remettre à Mme [V], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie par année récapitulant les rappels de salaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt

— Déboute Mme [V] du surplus de ses demandes principales

— Condamne la SARL [3] à verser à Mme [V] 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la SARL [3] aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE