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N° RG 22/04344

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTN3

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Paul BURDEL

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 20 MARS 2025

Appel d’une décision (N° RG 22/00168)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 06 décembre 2022

APPELANT :

Monsieur [H] [D]

né le 18 Septembre 1986 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Paul BURDEL, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. TORNIER agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Hugo DICKHARDT, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 janvier 2025,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 20 mars 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 20 mars 2025.

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [D], né le 18 septembre 1986, a été engagé par la société par actions simplifiée (SAS) Tornier le 24 avril 2017 en qualité de comptable général, statut non-cadre, niveau 4 échelon 3 coefficient 285, par contrat à durée indéterminée soumis à la convention collective des mensuels des industries du métaux de l’Isère et des Hautes-Alpes.

La société Tornier spécialisée dans l’équipement médical et plus spécialement les prothèses orthopédiques des membres supérieurs, a invoqué la nécessité de sauvegarder la compétitivité de son secteur d’activité et celle du groupe Stryker auquel elle appartient au soutien de son projet de réorganisation et de suppression d’emplois.

Un accord majoritaire portant sur les critères d’ordre des licenciements, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le calendrier et les modalités de mise en 'uvre des licenciements a été conclu le 30 mars 2021.

La société Tornier a notifié à M. [D] son licenciement pour motif économique le 31 décembre 2021.

Après avoir contesté en vain la rupture par courrier du 26 janvier 2022, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble par requête du 2 mars 2022 aux fins de contester son licenciement et obtenir les indemnités afférentes outre le paiement d’heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales du travail, des dommages et intérêts en réparation de faits de harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 18 novembre 2022 le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Fixé à 3 036,08 euros brut le salaire de référence de M. [H] [D],

Dit que la réalité des heures supplémentaires de M. [H] [D] est établie,

Dit que le harcèlement moral n’est pas établi,

Dit que la société Tornier a respecté son obligation de sécurité,

Dit que l’obligation de reclassement a été respectée,

Dit que le licenciement est intervenu pour motif économique,

Condamné la société Tornier à payer à M. [H] [D] les sommes suivantes :

—  1 134,14 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

—  113,41 euros à titre de congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 8 mars 2022,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société Tornier à remettre à M. [H] [D] un bulletin de paye afférent aux heures supplémentaires,

Dit n’y avoir lieu à ordonner la publication et l’affichage du présent jugement,

Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution en application de l’article R 1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de salaire étant de 3 036,08 euros,

Débouté M. [H] [D] de ses autres demandes,

Débouté la société Tornier de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société Tornier aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 19 novembre 2022 par M. [D] et le 21 novembre 2022 pour la société Tornier.

Par déclaration en date du 6 décembre 2022, M. [D] a interjeté appel dudit jugement.

La société Tornier a formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 novembre 2024, M. [D] sollicite de la cour de :

Le déclarer recevable et bienfondé en son appel du jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022,

Y faisant droit,

A titre liminaire :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a fixé le salaire de référence de M. [D] à la somme de 3 036,08 euros brut,

Et, statuant à nouveau

Fixer le salaire de référence de M. [D] à la somme de 3 181,15 euros brut,

I/ Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a condamné la société Tornier à payer à M. [D] la somme de 1 134,14 euros, outre 113,41 euros au titre des congés payés afférents,

Sur le travail dissimulé,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande au titre du travail dissimulé,

Et, statuant à nouveau :

Juger que le travail dissimulé est établi,

Condamner en conséquence la société Tornier à payer à M. [D] l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire, soit 19 068,90 euros net,

Sur le non-respect des durées maximales de travail,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande au titre du non-respect des durées maximales,

Et, statuant à nouveau :

Juger que les durées maximales de travail n’ont pas été respectées,

Condamner la société Tornier à payer à M. [D] la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts à ce titre,

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’est pas établi,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit que la société Tornier a respecté son obligation de sécurité,

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

Juger que M. [D] a été victime de harcèlement moral,

Condamner la société Tornier à payer à M. [D] la somme de 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour venait à juger que le harcèlement moral n’était pas établi:

Juger que la société Tornier a violé l’obligation de sécurité qui lui incombait,

Condamner la société Tornier à payer à M. [D] la somme de 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

II/ Sur la rupture du contrat de travail,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit que l’obligation de reclassement a été respectée,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement est intervenu pour motif économique,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [D] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et, statuant à nouveau,

Juger que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Tornier à payer à M. [D] la somme de 28 630,35 euros (9 mois de salaire) ou, à titre subsidiaire, 15 905,75 euros net (5 mois de salaire) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

III/ Sur le préjudice moral,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande au titre du préjudice moral,

Et, statuant à nouveau,

Juger que le préjudice moral est établi,

Condamner la société Tornier à payer à M. [D] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

IV/ Sur la publication et l’affichage de la décision,

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à ordonner la publication et l’affichage du jugement et débouté M. [D] de sa demande à ce titre

Et, statuant à nouveau,

Ordonner l’affichage de la décision à intervenir dans les locaux de la société destinés à l’information du personnel pendant une durée de deux mois à compter de la notification de l’arrêt et après anonymisation du nom des salariés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

Ordonner la publication de la décision à intervenir dans le Dauphiné Libéré, aux frais de la société Tornier, après anonymisation du nom des salariés et sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

V/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 18 novembre 2022 en ce qu’il a condamné la société Tornier au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirmer en ce qu’il a limité le montant de ladite somme à hauteur de 1 200 euros,

Et, statuant à nouveau :

Condamner la société Tornier au paiement de la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

Et :

Condamner la société Tornier au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles que M. [D] a dû engager en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens

En tout état de cause

Ordonner la remise du bulletin de paie, de l’attestation Pôle emploi et du certificat de travail, conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

Juger que les condamnations à intervenir porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de la demande avec capitalisation des intérêts.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 novembre 2024, la société Tornier sollicite de la cour de :

Fixer la rémunération moyenne mensuelle de M. [D] à 3 036,08 euros brut ;

Ecarter des débats la pièce adverse n°3.24 compte tenu de son caractère illisible ;

A titre liminaire, sur le rejet des pièces adverses 3.27 et 3.28

Constater que les pièces adverses n° 3.27 et 3.28 sont des preuves déloyales ;

Et, en conséquence,

Ecarter les pièces adverses n°3.27 et 3.28 des débats ;

1. Sur le bienfondé du licenciement de M. [D] :

1.1. A titre principal,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter M. [D] de ses demandes afférentes ;

1.2. A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait confirmer le jugement du conseil de prud’hommes et considérer que le licenciement de M. [D] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Ramener le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire;

2. Sur les demandes relatives à durée du travail :

2.1. Sur le rappel d’heures supplémentaires :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter M. [D] de ses demandes afférentes ;

2.2 Sur le travail dissimulé :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter M. [D] de sa demande d’indemnité ;

2.3 Sur le non-respect des durées maximales de travail

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts ;

3. Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité de l’entreprise :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter M. [D] de sa demande formulée à ce titre ;

4. Sur le préjudice moral :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter M. [D] de sa demande formulée à ce titre ;

5. Sur l’affichage et la diffusion du jugement à intervenir

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble ;

Et, en conséquence,

Débouter M. [D] de sa demande formulée à ce titre ;

6. Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande formulée à ce titre ;

Condamner M. [D] à verser à la société la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause ;

Débouter M. [D] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [D] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 21 novembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 22 janvier 2025, a été mise en délibéré au 20 mars 2025.

Par note en délibéré autorisée notifiée électroniquement et contradictoirement le 29 janvier 2025, M. [D] fait valoir, à titre principal, que la pièce 3.27 correspondant à une clé USB est bien une pièce au sens de l’article 132 du code de procédure civile ce qui doit conduire à la déclarer recevable, et à titre subsidiaire, il mentionne un lien de téléchargement sécurisé afin que la cour et la partie adverse puissent prendre connaissance du fichier audio contenu sur cette clé.

Par note en délibéré autorisée notifiée électroniquement et contradictoirement le 29 janvier 2025, la société Tornier ne conteste pas avoir été destinataire de la clé USB communiquée en pièce 3. 27 et ne sollicite pas une vérification personnelle du juge pour en prendre connaissance. Elle maintient en revanche l’irrecevabilité soulevée s’agissant selon elle d’un enregistrement clandestin d’une réunion et par conséquent d’une preuve obtenue de manière déloyale.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur les demandes d’écarter diverses pièces des débats

Premièrement, la société Tornier demande d’écarter des débats la pièce adverse n°3.24 au motif qu’elle est illisible sans toutefois développer un quelconque moyen de droit au soutien de cette prétention.

A l’audience, les parties se sont accordées pour constater que seule la page n°2 de cette attestation était illisible mais que la page n°3 était au contraire lisible.

Observation faite que seule la page n°3 est exploitée par le salarié dans ses conclusions et qu’elle est lisible, la société Tornier est déboutée de sa demande d’écarter des débats la pièce adverse n°3.24.

Deuxièmement, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.474 ; Soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 23-14.900).

En l’espèce, eu égard aux développements ci-dessous, la production d’un enregistrement clandestin d’une réunion (pièce n°3.27) et de sa retranscription (3.28) pour établir l’existence de faits de harcèlement moral n’est pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve dans la mesure où le salarié verse par ailleurs suffisamment d’éléments pour retenir l’existence de tels faits après application du régime probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail.

En conséquence, il y a lieu d’écarter des débats les pièces n°3.27 et 3.28.

Sur les heures supplémentaires

D’une première part, aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L.3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L.3121-36 du même code dispose qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

D’une deuxième part, il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

D’une troisième part, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959).

En l’espèce, premièrement M. [D] qui allègue avoir effectué 50 heures supplémentaires de 2019 à 2021, à savoir, 11,50 heures en 2019, 31,25 heures en 2020 et 7,25 heures en 2021 s’appuie sur un tableau récapitulatif de celles-ci dans ses conclusions et verse aux débats des tableaux recensant jour par jour les heures effectuées sur la période.

Il produit également un courrier anonyme non daté adressé aux délégués du personnel évoquant des difficultés dans le service Finance, notamment : « les heures supplémentaires effectuées sont purement et simplement effacées alors qu’elles étaient suivies par les responsables en charge qui demandaient aux employés de rester travailler. »

Quoique l’employeur émet des doutes sur la sincérité de cet écrit d’autant que M. [D] n’y est pas cité et argue au surplus qu’à aucun moment il n’a été évoqué dans les réunions du comité social et économique (CSE), il ressort du procès-verbal de réunion ordinaire d’avril 2019 que dans le département Finance, une médiation a été mise en 'uvre laquelle a dégagé quatre axes de travail : « la communication, l’ambiance, la charge de travail et le management ».

Ce faisant, M. [D] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Deuxièmement, en ce qui le concerne l’employeur conteste toute heure supplémentaire en expliquant qu’il a été informé en 2017 qu’au sein du département Finance des heures supplémentaires avaient été effectuées et non réglées à certains collaborateurs et en se fondant sur un courriel du 18 septembre 2017 dans lequel il rappelle les règles légales et internes relatives aux heures supplémentaires, notamment la nécessaire autorisation en amont par la hiérarchie des heures supplémentaires puis leur transmission mensuelle au service des ressources humaines.

Il ajoute que le salarié a formalisé deux demandes fin 2017 pour effectuer des heures supplémentaires, qu’il a obtenu une réponse positive et que celles-ci ont été rémunérées.

Il indique encore que si M. [D] était bien créancier de 48,85 heures non rémunérées en septembre 2017, il a récupéré 35 heures en repos et qu’il s’est vu rémunérer le solde de 13,85 heures restantes.

Il expose encore que le salarié ne justifie pas d’une quelconque autre demande pour effectuer des heures supplémentaires.

Troisièmement, eu égard aux éléments invoqués et produits par chacune des parties, la cour observe que l’employeur évoque une politique générale de limitation drastique des heures supplémentaires mais reste taisant sur les heures alléguées précisément par le salarié et les éléments venant à leur soutien.

En outre, si la société Tornier démontre incontestablement avoir eu la volonté de réduire le nombre d’heures supplémentaires et transmis des consignes à la hiérarchie intermédiaire en ce sens, elle n’allègue aucune mesure concrète et effective pour les limiter à défaut de les supprimer totalement sans se préoccuper de la charge de travail en elle-même alors par ailleurs qu’il ressort de ses propres écrits que dans le service Finance elle est conséquente, spécialement une fois par mois lors des périodes de clôture.

Plus avant, la seule circonstance que dans ce contexte le salarié n’ait pas sollicité ou obtenu l’autorisation d’un supérieur pour effectuer des heures supplémentaires rendues nécessaires par la charge de travail n’est pas de nature à exclure l’existence d’heures de travail effectives dans la réalité et ce d’autant qu’il apparaît dans un courriel du 28 juin 2019 que la hiérarchie invite les salariés subordonnés à ne plus transmettre de planning au motif qu’il n’y a plus d’heures supplémentaires sans accord préalable.

En définitive, la cour retient comme suffisamment établie la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié.

Par confirmation du jugement entrepris la société Tornier est condamnée à payer à M. [D] la somme de 1 134,14 euros brut, outre la somme de 113,41 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 8 mars 2022.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L’intention ne peut être déduite du seul recours à un contrat inapproprié.

En l’espèce, d’une première part, l’élément matériel du travail dissimulé est établi eu égard au fait que l’employeur n’a pas porté sur les bulletins de paie l’ensemble des heures de travail effectuées par le salarié.

D’une seconde part, l’intention délibérée est suffisamment établie dès lors que l’employeur avait connaissance de la charge de travail des salariés du service Finance notamment à chaque période de clôture, qu’il a souhaité supprimer la réalisation d’heures supplémentaires sans alléguer de mesures concrètes et effectives pour alléger la charge de travail individuelle de ses salariés et en supprimant la remontée effective des plannings pour vérifier les heures de travail réalisées.

En conséquence, infirmant le jugement déféré, la société Tornier est condamnée à payer à M. [D] la somme de 19 068,90 euros net, au titre du travail dissimulé avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le non-respect des durées maximales du travail

D’une première part, selon l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

L’article L.3121-19 du même code dispose qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

D’une deuxième part, il résulte de ces dispositions relatives à la durée du travail que les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et de ceux fixés par les textes susvisés, qui incombe à l’employeur (Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-20.193).

D’une troisième part, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636).

En l’espèce, le salarié produit un tableau laissant apparaître que le 15 décembre 2020 il a travaillé 11h25. Il corrobore ces éléments en renvoyant à deux courriels qu’il a envoyé à 9h12 et 20h54.

L’employeur sur lequel pèse la charge de la preuve se limite à faire valoir que le salarié était en télétravail et que le premier courriel indiquant simplement « génial vous êtes le meilleur des duo » ne permet pas de faire débuter une journée de travail.

Or, ces éléments établissent au contraire que le salarié se trouvait effectivement à son poste de travail sur une amplitude horaire de plus de onze heures et l’employeur ne démontre pas le contraire.

Il est donc établi un manquement de l’employeur au titre de la durée maximale du travail.

En revanche, pour apprécier l’étendu du préjudice et sans inverser la charge de la preuve, la cour observe qu’alors que M. [D] produit des tableaux pour l’intégralité de la période triennale, il n’apparaît pas d’autre dépassement des durées maximales et qu’au demeurant le salarié n’allègue pas expressément et précisément d’autre situation de dépassement.

Infirmant le jugement déféré, la société Tornier est condamnée à payer à M. [D] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

En l’espèce, M. [D] apporte la matérialité des éléments de fait suivants :

Le salarié produit différents courriels en date des 22 juillet 2020, 24 juillet 2020, 26 mai 2020 pour établir que son supérieur lui demandait sans cesse de reprendre différentes tâches ainsi qu’une attestation de Mme [L] laquelle indique « [O] [M] s’en est pris à [H] en dénigrant en permanence son travail, en lui demandant sans cesse de recommencer ses tâches ».

M. [D] justifie qu’alors qu’il a obtenu une évaluation pour son travail à 3,3/5 l’année de son arrivée dans l’entreprise, son nouveau supérieur lui a attribué des évaluations à 3/5 en 2018, 2,7/5 en 2019 et 2/5 en 2020, avec des commentaires sévères dans cette dernière notation lorsqu’il indique notamment pour la première fois au bout de trois ans de fonction : « [H] n’était pas en maitrise de son poste, tant dans la qualité de ses analyses, de la documentation et de sa capacité à piloter son périmètre ['] les informations qualitatives adjointes sont soit insuffisantes soit manquent de fiabilité. ['] il manque une capacité d’analyse, de synthèse et les documents présentés sont rarement aboutis ».

M. [D] objective avoir explicitement demandé un entretien avec seulement une supérieure hors la présence de son manager direct par courriel du 22 juillet 2020, ce qu’il redit d’ailleurs dans un courriel du 2 juin 2021 et il verse une attestation de Mme [L] laquelle écrit : « il [NDLR : M. [D]] avait demandé un entretien à la responsable de [O] [M] en lui disant qu’il souhaitait lui parler des problèmes rencontrés avec son manager. Elle lui a répondu qu’elle ne pouvait pas le recevoir sans son manager [O], personne dont il avait très peur. [H] s’est senti complètement abandonné par sa hiérarchie. Voyant l’état de [H] se dégrader, j’ai alerté lors de réunion teams durant laquelle tout le service était présent. J’ai dit que [H] était au bord du suicide à cause du travail, qu’il fallait enfin réagir à mes alertes et enfin lui venir en aide. Suite à cet évènement j’ai été reçue par le directeur financier. Il a semblé étonné de l’attitude de [O]. Je lui ai dit que c’était faux car j’avais entendu plusieurs personnes l’alerter sur ce point et qu’il savait que [O] était connu des RH pour cela mais qu’aucune action n’avait été faite pour l’empêcher de nuire à nouveau. »

Il verse aux débats une attestation de Mme [V] (pièce n°3.24) indiquant : « quand il a demandé [NDLR : M. [D]] ses congés début septembre 2021, sa direction lui a refusé car il devait être disponible pour un projet concernant la comptabilité fournisseurs. Pour cette même semaine, mes congés ont été acceptés sans problème alors que mon activité principale est la comptabilité fournisseur ».

Sur le plan médical, le médecin traitant de M. [D] a adressé une demande d’admission ou de consultation au centre médical « [7] » en date du 22 avril 2021 en retenant l’existence chez son patient de « trouble anxiodépressif en lien avec une souffrance au travail, sentiment de « harcèlement », anxiété, trouble du sommeil, traitement anti-dépression. ['] Angoisse liée au travail et à la communication avec son supérieur. Remise en question, estime de soi, sentiment de différence de traitement entre lui et un autre employé ».

Il verse aux débats un courriel du 2 juin 2021 dans lequel il écrit notamment à divers membres de sa hiérarchie : « pendant la réunion de formation de gestion de projet d'[K] [C] et lorsqu’on m’a demandé si j’allais bien, j’ai eu une douleur aigüe et insoutenable au niveau de la poitrine. Une envie de pleurer presque incontrôlable est apparue et il m’a été alors impossible de répondre à cette simple question sans m’effondrer devant tout le monde. J’avais envie de prendre la fuite pour ne plus jamais revenir. C’était la première fois que je vivais ce genre de situation dans le milieu professionnel et j’ai eu très peur pour ma santé. J’ai été ensuite en arrêt une semaine par peur de revenir au travail. J’ai consulté un psychiatre qui m’a rassuré et aidé à revenir au travail. Cela n’a pas été simple mais j’ai tout mis en 'uvre pour revenir le plus rapidement possible ».

Pris dans leur globalité, les éléments de fait objectivés par M. [D], spécialement relativement au comportement de son supérieur hiérarchique direct à son égard dans ses demandes et ses évaluations mais également à l’absence d’écoute des difficultés par la hiérarchie supérieure indirecte, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral résultant d’agissements répétés ayant pour effet des conditions de travail dégradées portant atteinte à ses droits et altérant sa santé physique.

Ensuite, l’employeur n’apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que :

La société Tornier ne produit aucun élément pour expliquer et justifier les demandes réitérées du supérieur hiérarchique de M. [D] de reprendre à de multiples reprises ses productions.

La seule absence de propos déplacés ou de brimades n’est pas de nature à légitimer des demandes d’approfondir ou affiner sans cesse le travail accompli.

Quoique l’employeur expose que les évaluations réalisées par son supérieur hiérarchique relèvent de l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle, qu’elles sont motivées et correspondent au travail du salarié lequel a surévalué ses propres capacités, leur analyse objective permet tout d’abord de comprendre que la diminution des notes au fil des années s’explique non pas par une baisse de la qualité du travail produit par le salarié mais par des exigences accrues de la part de son supérieur au fils du temps.

En effet, à partir de 2019, son évaluation est en baisse puisqu’il passe de 3/5 à 2,7/5 alors qu’il est retenu qu’il est « rigoureux et qualitatif dans ses productions ». La seule explication de cette diminution ne se trouve donc pas dans une régression de la qualité du travail fourni mais bien dans l’apparition de nouvelles exigences telles qu’elles s’infèrent des commentaires du supérieur.

Ensuite, l’employeur procède par simple affirmation lorsqu’il indique que le salarié rencontrait de nombreuses difficultés dans la réalisation des tâches qui lui étaient demandées ce dont il n’a manifestement pas pris conscience puisqu’il apparaît que les évaluations de 2017 et 2018 ne sont accompagnées d’aucun commentaire sur les compétences du salarié, sur la maîtrise de son poste ou les axes de progressions ou améliorations à mettre en 'uvre. Si l’évaluation de l’année 2019 est accompagnée de brefs commentaires, comportant enfin quelques axes de progression, en 2020 et pour la première fois dans les évaluations au bout de trois ans de fonction, l’employeur formule un jugement sévère concernant rien de moins que l’absence de maîtrise du poste.

A supposer même établie l’existence de difficultés réelles, l’employeur ne démontre pas avoir mis le salarié en mesure de comprendre l’existence de ces difficultés et de se former avant même de porter un jugement sévère sur ses résultats en 2020.

Plus avant, dans ses écritures l’employeur se limite à paraphraser les évaluations laconiques rédigées par le supérieur hiérarchique sans fournir d’élément concret pour expliquer cette régression sérieuse dans les compétences et sans justifier de mesures concrètes antérieures pour permettre au salarié d’appréhender réellement les nouvelles attentes de sa hiérarchie et les moyens de progresser, la seule évocation de réunions à compter du mois de mai 2020 étant insuffisante à cet égard et la mesure, à la supposer effective, apparaît bien tardive.

L’employeur n’explique pas les raisons pour lesquelles la hiérarchie indirecte n’a pas souhaité s’impliquer dans les appels à l’aide du salarié ou d’autres salariés pour lui et ne démontre pas qu’ils n’étaient pas justifiés.

Il reste taisant sur les conditions de fixation des départs en congés dans l’entreprise et ne fournit aucune explication au refus opposé à la demande de congés du salarié alors qu’une de ses collègues du même service les obtenaient à la même époque. La seule évocation du pouvoir de direction dont il est titulaire est par conséquent insuffisante.

Ainsi, au final, la société Tornier n’établit pas suffisamment que ses agissements sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces faits de harcèlement moral sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par M. [D] et justifient qu’il lui soit alloué en réparation, en tenant compte de la période de temps pendant laquelle le salarié a été exposé à ceux-ci, la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que M. [D] a été victime de harcèlement moral et de condamner la société Tornier à lui payer la somme de 15 000 euros net de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur le licenciement

Sur le motif économique

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

La réorganisation qui répond moins à une nécessité économique qu’à une volonté de l’employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l’entreprise, ne peut constituer un motif économique justifiant le licenciement (Soc. 22 septembre 2009, n°08-44.147 ; Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n°10-21.337 ; Soc., 5 mars 2014, pourvoi n°12-25.035).

La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient.

Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En conséquence, ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives à l’étendue du secteur d’activité du groupe dans lequel intervient l’entreprise, la cour d’appel qui, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté, en prenant en considération l’activité des sociétés du groupe et l’activité propre de l’employeur, que celui-ci relevait d’un secteur d’activité plus étendu que celui qu’il avait retenu.

Dès lors que l’employeur ne démontrait pas la réalité de difficultés économiques au sein du secteur d’activité à prendre en considération, la cour d’appel en a exactement déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-26.054).

Les juges du fond doivent donc s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver l’emploi. A cet effet, le juge ne peut se borner à énoncer « des motifs d’ordre général » (Soc 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-11.042 ; Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n°11-13.493).

En l’espèce, la société Tornier fonde le licenciement économique du salarié sur la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et non sur le motif de l’existence de difficultés économiques comme elle le confirme dans ses conclusions (P.43) et elle précise expressément que le secteur d’activité concerné est Trauma et extrémités.

Elle expose qu’elle est l’une des deux filiales du groupe Wright Medical Group ayant fait l’objet d’une fusion acquisition par le groupe Stryker le 11 novembre 2020 afin que ce dernier renforce sa position sur le marché mondial de la traumatologie et des extrémités.

Premièrement, elle met en avant dans la lettre de licenciement que « les secteurs d’activités concernés par le projet sont soumis à un environnement de marché dégradé depuis plusieurs années. Ces fortes contraintes sur le marché de l’orthopédie incluant :

De fortes pressions sur les prix depuis plusieurs années dans un contexte de maitrise des dépenses de santé ;

L’évolution des besoins en cohérence avec les réductions des achats, impactant directement les fournisseurs du secteur ;

Le report, voire l’annulation de certaines opérations en raison de la pandémie actuelle de covid-19 incluant une baisse générale des achats dans le secteur ;

L’adaptation de certaines entreprises aux évolutions de marché, contraintes de rationaliser leurs activités pour diminuer leurs coûts de production et tenter de préserver leurs marges. A cet égard, il est possible de noter un certain nombre de consolidations sur le marché telles que celles opérées par Zimmer ou Medtronic ;

L’augmentation des groupements d’achat des hôpitaux, ayant pour conséquence le fait que les médecins ne soient plus les décideurs des dispositifs médicaux (au profit de groupements d’achat) entraînant également une baisse de prix ;

La réduction du nombre de fournisseurs avec lesquels les hôpitaux choisissent de contracter.

Ces tendances devraient se maintenir dans les années à venir, avec notamment une pression sur les prix qui devraient continuer à s’accentuer dans un marché en consolidation.

Pour les fournisseurs des entreprises de ce secteur, ce contexte implique :

Une concurrence accrue entre les fournisseurs, entraînant la mise en place de stratégie de prix agressives de la part de certains concurrents pour compenser le déclin du marché (les principaux concurrents de la société étant Zimmer Biomet Holdings Inc. (Zimmer), DePuy Synthes (une société de Johnson & Johnson) et Smith & Nephew Plc (Smith & Nephew) ;

La banalisation progressive de certains produits, fabriqués selon des standards internationaux qui permettent une interchangeabilité des différents fournisseurs en fonction de facteurs de prix ou de qualité ;

En conséquence, un pouvoir de négociation de plus en plus important des clients sur les fournisseurs de dispositifs médicaux. Ainsi, le prix de vente de dispositifs médicaux sur le marché a baissé, conduisant certaines entreprises à accepter des contrats à marge négative afin de préserver leurs clients et les contrats attachés à ces derniers. »

Cependant, alors que le salarié, conteste l’existence d’une quelconque menace sur la compétitivité de l’entreprise pour justifier une réorganisation, l’employeur se fonde exclusivement au soutien de ses affirmations formulées dans la lettre de licenciement et reprises ci-dessus sur les éléments de la note économique d’information au CSE qu’il a lui-même rédigée, sans les corroborer par un quelconque autre élément objectif versé aux débats.

Plus avant, comme le relève le salarié, « la baisse générale des achats dans le secteur » ou encore « la baisse des prix » invoquées ne sont objectivés par aucune donnée ou aucun autre élément en ce sens. M. [D] justifie au demeurant de travaux en cours au sein de la plateforme de production de la société Tornier située à [Localité 6], lesquels ne peuvent s’expliquer que par une prévision de la hausse des ventes. Il justifie encore sans être contredit que les deux exemples pris pour évoquer la baisse des prix, à savoir celui des prothèses de hanche et de genoux sont inopérants dès lors que l’activité concernant ces deux produits a été cédée en 2016.

S’agissant de la thèse selon laquelle le paysage concurrentiel s’est renforcé, le salarié fait valoir sans être démenti qu’aucun nouveau concurrent ne s’est implanté sur le marché et qu’au demeurant il ressort du rapport SECAFI que le groupe Wright Medical acquis par Striker est le numéro 1 mondial du secteur « Upper » et qu’il bénéficiait de 33% de parts de marché en 2020.

La société Tornier ne démontre donc pas suffisamment la réalité des fortes contraintes sur le marché trauma et extrémités qu’elle invoque.

Deuxièmement, l’employeur soutient dans la lettre de licenciement que « dans ce contexte, les résultats de Strycker France et de Tornier SAS se sont fortement dégradés : En France, avec une dégradation des résultats depuis 2017 :

Fragilité structurelle illustrée par les importantes variations des performances économiques de Stryker France (résultat passant de 3,3 millions d’euros en 2016 à un résultat déficitaire de 15,6 millions d’euros en 2017, suivi d’une hausse de 2,3 millions d’euro en 2018, puis d’une nouvelle baisse de 0,7 million d’euros en 2019, en raison d’une forte concurrence sur les produits standards entrainant une pression sur les prix ;

Erosion constante du taux de profit de Tornier SAS avec un résultat opérationnel négatif depuis 2017 malgré un chiffre d’affaires en augmentation (151 mEuros en 2017 vs. 181 mEuros en 2019) ;

Dégradation du résultat opérationnel de Tornier SAS qui devient fortement négatif en 2017 passant de +6,7mEuros à ' 7,5 mEuros par rapport à 2016, pour se maintenir à -0,6 mEuros en 2018 et 2019 ;

Des résultats nets consolidés structurellement négatifs pour les entités françaises du groupe Wright Medical auquel appartient Tornier SAS avec -12 mEuros en 2017, -6,5mEuros en 2018 et 1,9 mEuros en 2019 ;

Le chiffre d’affaires de la division T&E (France) est en dégradation nette de 4% passant de 51,4 mEuros à 49,4mEuros, soit une baisse de 9% par rapport au budget prévisionnel 2020 s’élevant à 54,3 mEuros.

A horizon 2022, les perspectives incluent la poursuite de cette tendance. Si rien n’était fait, le résultat opérationnel de Tornier SAS devrait rester constamment négatif. »

Or, le licenciement ayant été prononcé au 31 décembre 2021, les éléments chiffrés ne mentionnent ni l’année 2020 sauf une pour une prévision, ni au moins partiellement l’année 2021 si bien que la persistance des difficultés évoquées dans une période proche du licenciement n’est pas démontrée. Notamment :

le graphique concernant le résultat net consolidé des entités françaises du groupe Wright medical montre un résultat déficitaire s’amenuisant très significativement entre 2017 et 2019 mais l’année 2020 n’est pas mentionnée ni au moins les premiers éléments de l’année 2021 ;

le graphique du résultat opérationnel de Tornier SAS ne mentionne que des données de 2016 à 2019.

Quoique l’employeur verse aux débats les comptes consolidés de la société Tornier notamment pour l’année 2020, il n’exploite pas les données et n’en tire aucun moyen dans ses conclusions.

A l’inverse, le salarié produit des pièces comptables dont il résulte un chiffre d’affaires net de 133 776 158 euros pour la société Tornier en 2021, soit une évolution de 35 699 355 euros par rapport à 2020 et un bénéfice de 31 005 189 euros. Il verse également aux débats un compte de résultat de la société Stricker France des pièces comptables mettant en évidence un bénéfice de 765 555 067 euros en 2021.

Si ces éléments chiffrés ne permettent pas d’appréhender spécifiquement la réalité du secteur Trauma et Extrémités, il appartenait à l’employeur de justifier, tant dans la lettre de licenciement que dans la présente procédure, des résultats pour ce secteur en particulier.

De la même manière que précédemment, alors que la réalité des difficultés évoquées est contestée par le salarié, l’employeur se fonde exclusivement dans ses écritures sur la note économique d’information au CSE laquelle révèle des données chiffrées ou des graphiques dont la source est mentionnée « Stricker » et non corroborée par d’autres éléments objectifs. Il en va notamment ainsi du graphique relatif à l’évolution du chiffre d’affaires T&E Stryker en France.

Troisièmement, le salarié produit un rapport rédigé par SECAFI relatif à l’analyse de la situation économique et financière de la politique sociale et des orientations stratégiques à la demande du CSE dont il résulte notamment :

(p.6) que l’acquisition par Striker de Wright medical va lui permettre d’accélérer sa croissance et améliorer ses performances, notamment en indiquant que la gamme « épaule » de Wright Medical affiche de solides perspectives de croissance et de solides positions de marché. L’analyste indique que « cette acquisition est en premier lieu animée par des synergies offensives pour trouver des relais de croissance ce qui est un élément très positif pour Tornier. Cette opération de croissance externe s’inscrit dans un mouvement de concentration des acteurs du secteur : les leaders se voient obligés d’acquérir ses rivaux challengers pour continuer leur croissance et ciblent plus particulièrement les entreprises pouvant contribuer à leur croissance avec des produits connaissant déjà le succès. ['] L’amélioration des résultats en bénéficiant des synergies et d’économies d’échelle : objectif de retour sur investissement supérieur à 7 % après 5 ans, soit selon nos calculs 1,2 à 1,5 milliard de dollars de marges supplémentaires à dégager d’ici 5 ans’ ».

(p.10) à propos de l’analyse des parts de marché sur le segment « upper » (monde), « des priorités du groupe tournée vers la poursuite de la croissance, principalement sur le « upper » (moteur de la croissance » en continuant de superformer le marché et la concurrence : le groupe Wright est devenu n°1 mondial en 2 ans, avec une année d’avance par rapport à l’objectif initial. Et le groupe vise de nouveau une croissance très ambitieuse sur la période à venir 2020-2023 : une croissance annuelle moyenne de +14,4 % sur la période 2020-2023 pour atteindre 40 % de part de marché. »

(p.27) la société Tornier présente des particularités importantes qui sont déterminantes dans la constitution de ses résultats : poids des achats et ventes intra-groupe (75 % des ventes réalisées en internes) « pilotés » par des prix de transferts ; refacturations internes ; répartitions des frais communs via les management fees’ Autant de mécanismes qui conduisent à ce que les résultats d’exploitation restant au sein de Tornier ne soient pas le réel reflet de l’activité économique globale portée par les salariés. L’analyse des niveaux de résultats de Tornier ne permet pas d’apprécier la performance de l’entreprise et sa contribution à la performance économique du groupe.

(p.36) « Tornier bénéficie d’une structure financière saine mais la solidité de l’ensemble est à analyser au périmètre du groupe ».

En définitive, eu égard à ces éléments, l’employeur ne démontre pas suffisamment la réalité des menaces qui pèsent au niveau du secteur d’activité trauma et extrémités, commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, pour justifier une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Sur la recherche de reclassement

Premièrement, aux termes de l’article L.1233-4 du code du travail, l’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Deuxièmement, selon l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Aux termes de l’article D. 1233-2-1, alinéa II, du même code, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.

A défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-19.629).

En l’espèce, la société Tornier soutient à raison qu’elle n’était pas tenue d’adresser à M. [D] de manière personnalisée les offres de reclassement et qu’elle pouvait parfaitement diffuser par tout moyen une liste de postes disponibles à l’ensemble de salariés.

En revanche, il ressort tant de ses écritures que de la pièce C n°9 à laquelle elle renvoie que les listes de postes disponibles qu’elle a diffusées largement se bornaient à indiquer l’intitulé du poste à pourvoir, les horaires de travail, la fonction, la localisation du poste, l’interlocuteur RH responsable pour le poste, la date d’ouverture, le temps de travail et le statut du poste.

Or, ce faisant, ces listes ne mentionnaient pas le niveau de rémunération, de telle manière qu’elles étaient imprécises et la société Tornier ne pouvait se dispenser d’indiquer l’ensemble des informations détaillées prévues par l’article D. 1233-2-1 du code du travail précité quand bien même elle avait assuré une large diffusion des coordonnées du service des ressources humaines et que par conséquent elle estimait que le salarié pouvait obtenir toutes les informations détaillées des postes à pourvoir.

Il est ainsi caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

En conséquence, eu égard aux développements précédents relatifs au motif économique et au manquement à l’obligation de reclassement, par infirmation du jugement déféré, il est dit que le licenciement économique notifié le 31 décembre 2021 à M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, eu égard à son ancienneté de quatre ans et à son salaire brut de référence de 3 181,15 euros, le moyen tiré de l’inconventionnalité des barèmes se révélant inopérant dès lors qu’une réparation adéquate n’excède pas la limite maximale fixée par la loi, infirmant le jugement déféré, la société Tornier est condamnée à payer à M. [D] la somme de 15 905,75 euros brut au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

M. [D] est en revanche débouté du surplus de sa demande à ce titre.

Deuxièmement, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

Dans le cas d’espèce, le salarié relève que le rapport SECAFI a retenu que « le projet est fortement générateur de risques psychosociaux ['] tant sur le manque de visibilité à différents niveaux que sur le manque d’évaluation de la charge de travail pendant que la période transitoire est en situation cible ». Il ajoute que la direction a annoncé le projet de réorganisation le 7 janvier 2021 et qu’il a été licencié le 31 décembre de la même année.

Cependant il ressort de l’accord collectif (P. 41) que la société Tornier a mis en place un dispositif d’accompagnement psychologique dès l’annonce du projet afin de proposer à chaque salarié qui le souhaiterait un point d’écoute et d’échange mais encore qu’une information a été donnée à l’ensemble des salariés dès l’annonce du projet sur les moyens mis en place pour assurer l’accompagnement psychologique individualisé de chacun des salariés qui l’estimeraient nécessaire.

Dans ces conditions, il n’est pas établi de manquement de la société Tornier à son obligation de prévention et de sécurité, ni au-delà une quelconque faute de sa part sur un autre fondement non précisé, à l’origine du préjudice moral dont se prévaut M. [D].

Confirmant le jugement entrepris, M. [D] est débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral.

Sur la publication et l’affichage des décisions

Eu égard aux dommages et intérêts précédemment octroyés, la publication et l’affichage tant du jugement de première instance que de la présente décision apparaissent inopportunes.

Confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, M. [D] est débouté de ses demandes de publication et d’affichage des décisions.

Sur les documents de fin de contrat

Confirmant le jugement entrepris, il y a lieu d’ordonner à la société Tornier de remettre au salarié un bulletin de paie, une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt sans toutefois prévoir dès à présent une astreinte.

Sur la capitalisation des intérêts

En application de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société Tornier, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société Tornier à payer à M. [D] la somme de 1 200 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

DEBOUTE la société Tornier de sa demande d’écarter des débats la pièce adverse n°3.24,

ECARTE des débats les pièces n°3.27 et 3.28 de M. [D],

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Dit que la réalité des heures supplémentaires de M. [H] [D] est établie,

Condamné la société Tornier à payer à M. [H] [D] les sommes suivantes :

—  1 134,14 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires,

—  113,41 euros à titre de congés payés afférents,

Lesdites sommes avec intérêts au taux légal à compter du 8 mars 2022,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté M. [D] de sa demande au titre du préjudice moral,

Dit n’y avoir lieu à ordonner la publication et l’affichage du jugement,

Débouté la société Tornier de sa demande reconventionnelle,

Condamné la société Tornier aux dépens,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement économique notifié le 31 décembre 2021 à M. [H] [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Tornier à payer à M. [H] [D] les sommes de :

19 068,90 euros net (dix-neuf mille soixante-huit euros et quatre-vingt-dix centimes) au titre du travail dissimulé,

500 euros net (cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail,

15 000 euros net (quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

15 905,75 euros brut (quinze mille neuf cent cinq euros et soixante-quinze centimes) au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

avec intérêts au taux légal sur ces cinq sommes à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société Tornier de remettre salarier un bulletin de paie, une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt,

DEBOUTE M. [H] [D] du surplus de ses demandes principales et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société Tornier de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Tornier aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président