AFFAIRE : N° RG 24/00633

N° Portalis DBVC-V-B7I-HMEI

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 31 Janvier 2024 – RG n° F 22/00498

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 03 JUILLET 2025

APPELANTE :

S.A.S. [Adresse 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Jacques FOURNIER, avocat au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [E] [T]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Sophie LECELLIER, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 12 mai 2025, tenue par M^me VINOT, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 03 juillet 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M. [T] a été embauché à compter du 12 décembre 1994 par la société Prodis Maison Johannes Boubée et a occupé à compter du 1er mars 2007 les fonctions de maître de chai.

Le 14 octobre 2021 il s’est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Le 21 juin 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de contester cette rupture et obtenir paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 31 janvier 2024 le conseil de prud’hommes de Caen a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et retenu le caractère brutal et vexatoire du licenciement

— condamné la société [Adresse 6] à payer à M. [T] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement

—  1 300,99 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

—  130,10 euros à titre de congés payés afférents

—  6 226,74 euros à titre d’indemnité de préavis

—  622,67 euros à titre de congés payés afférents

—  25 425,89 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  57 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la société Prodis Maison Johannès Boubée de ses demandes

— condamné la société [Adresse 6] aux dépens.

La société Prodis Maison Johannès Boubée a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, brutal et vexatoire, l’ayant condamnée à payer les sommes susvisées et déboutée de ses demandes.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 18 avril 2025 pour l’appelante et du18 avril 2025 pour l’intimé.

La société [Adresse 6] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et débouter M. [T] de toutes ses demandes, le c à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— à titre subsidiaire réduire le montant de l’indemnité de licenciement à 25 221,68 euros, le montant de l’indemnité de préavis à 4 699,72 euros et le montant des dommages et intérêts à 9 265,11 euros et rejeter dans tous les cas les dommages et intérêts pour conditions vexatoires.

M. [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, brutal et vexatoire et en celles des condamnations relatives au rappel de salaire, à l’indemnité de préavis, à l’indemnité de licenciement, aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l’article 700 du code de procédure civile

— infirmer le jugement sur le montant des dommages et intérêts pour conditions vexatoires et condamner la société Prodis Maison Johannès Boubée à lui payer la somme de 10 000 euros à ce titre

— y ajoutant, condamner la société [Adresse 7] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 23 avril 2025.

SUR CE

La lettre de licenciement énonce qu’au mois de juillet 2021 M. [T] a été reçu par le responsable de site afin de discuter de manière apaisée suite à un échange houleux que ce dernier avait eu avec son manager M. [P], qu’à cette occasion l’attention de M. [T] a été attirée sur la nécessité d’adopter un mode de communication respectueux dans le cadre de l’exercice des fonctions, que le 27 septembre le CSE a alerté sur le comportement adopté par M. [T] à l’égard de ses équipes évoquant des suspicions de harcèlement moral et plus particulièrement à l’égard de M. [G] caviste en état de souffrance au travail, que M. [D] membre du CSE a été témoin d’un appel téléphonique de M. [T] à M. [G] (M. [T] a demandé d’un ton sec 'tes où’ et M. [G] s’est décomposé), que M. [D] a précisé que ce n’était pas la première fois qu’il entendait M. [T] s’exprimer sèchement en ponctuant ses propos d’expressions telles que 'tu te fous de ma gueule’ sur un ton très intimidant et que M. [G] s’était confié plusieurs fois à lui indiquant se sentir épié et ressentir un mal-être, que suite à cette alerte une enquête a été menée avec la collaboration de M. [H] représentant du personnel, qu’il est ressorti de l’enquête que M. [T] s’exprime souvent avec un ton désagréable et une voix forte, hausse le ton en cas de désaccord pour intimider, a usé de propos sexistes tels que 's’il n’y avait que moi il n’y aurait aucune femme dans l’usine', adopte une intonation importante dès que quelque chose ne va pas, fait peur à ses équipes et cherche prétexte pour 'engueuler les gens', 'aboye’ sur ses équipes, met la pression au lieu d’accompagner, met rarement les formes pour parler, 'gueule pour un rien', fait retomber la pression sur ses équipes en cas de désaccord avec son responsable, intime ses équipes par ton et gestes, fait des recadrages colériques, monte le ton dès que le travail n’est pas fait comme il veut, que la plupart des collaborateurs ont souligné le fait d’être régulièrement dévalorisés dans leur travail, repris grossièrement par 'tu te fous de ma gueule', 'tu n’as rien à foutre là', 'fais chier', qu’il résulte donc de l’enquête que les membres de l’équipe de M. [T] ont eu à subir un comportement totalement anormal de sa part et ont indiqué être désemparés et avoir une difficulté croissante à travailler sous sa direction compte tenu du mal-être et du stress générés par ce comportement, que plusieurs ont précisé que M. [G] était le 'bouc émissaire', que ce comportement est indiscutablement source de risques psycho-sociaux et constitue un manquement aux obligations contractuelles.

Dans le cadre de l’instance, l’employeur fait valoir les six témoignages reçus dans le cadre de l’enquête diligentée selon lui à la suite d’une alerte des représentants élus du personnel.

Il sera relevé que de cette alerte il n’est nullement justifié.

Il sera ensuite relevé que M. [T] n’est nullement contesté quand il indique qu’un autre salarié a été entendu dont le témoignage n’est pas produit, que trois salariés (M. [W] [T], Mme [K] et Mme [L]) qui travaillaient quotidiennement avec lui n’ont pas été entendus et que lui-même n’a jamais entendu dans le cadre de cette 'enquête'

Si les témoignages sont produits sous forme de compte-rendu d’entretien élaboré par les deux représentant de l’employeur et représentant du CSE, ils sont néanmoins signés du salarié dont le témoignage est résumé dans ce compte-rendu sous la mention 'lu et approuvé', de sorte qu’ils peuvent être pris en considération comme élément de preuve.

Cela étant, ces documents appellent les observations suivantes.

S’agissant de M. [G] qui se plaint de s’être vu poser la question sur un ton autoritaire 'tes où'' puis répondre 'tu te fous de ma gueule’ et d’être épié avec le sentiment qu’il est le seul ainsi traité, M. [T] produit une attestation de M. [Y] qui expose que lors de la période où il était responsable dans la société M. [G] n’était pas un collaborateur fiable, était régulièrement en retard à sa prise de poste, était souvent retrouvé assoupi dans le service et a été sanctionné en raison du fait qu’il jouait sur son ordinateur pendant son temps de travail au lieu d’assurer sa fonction.

M. [D], dont il est soutenu par M. [T] et non contesté qu’il n’a jamais travaillé avec ce dernier, fait état de ce même 't’es où’ entendu à l’adresse de M. [G], de ce qu’il s’agissait d’une façon de M. [T] répétitive, celui-ci rajoutant souvent 'tu te fous de ma gueule’ mais pour le surplus il ne fait que rapporter les confidences reçues de M. [G] ou d’intérimaires sans faire état de faits précis personnellement constatés.

M. [U] évoque une 'intonation importante', le fait que M. [T] fait peur à ses équipes, l’impression qu’il a que ce dernier cherche un prétexte pour engueuler ses équipes, puis fait état de confidences reçues d’un intérimaire et plusieurs années avant du fils de M. [Z] sur la façon dont M. [T] parlait, il expose encore que quand M. [T] allait chercher Mme [J] dans les toilettes il frappait à la porte pour la faire sortir et qu’il a fait craquer Mme [C] qui a fait une dépression, ce sans donner d’autre précision sur des faits qu’il aurait constatés, ce à quoi M. [T] objecte sans être contesté que Mme [J] a quitté l’entreprise en 2016 et connaissait des difficultés psychiques et qu’il n’a jamais travaillé avec Mme [C].

M. [A], préparateur depuis deux ans, expose que ses quinze premiers jours de prise de poste ont été tendus et qu’il s’est pris un recadrage dicté sous le ton de la colère par M. [T], ce à quoi M. [T] objecte là encore sans être contesté en retour que les relations ont été difficiles avec M. [A] à raison du comportement curieux de celui-ci qui suite à un entretien s’est ensuite intégré de sorte qu’ils n’ont plus eu de problèmes ensemble ensuite.

M. [V] énonce que M. [T] s’exprime toujours sur un ton désagréable et avec une voix forte, hausse le ton dès qu’on n’est pas d’accord avec lui, avait pris M. [G] comme bouc émissaire, appelait les personnes partant en pause pour leur dire 't’es où'' et leur faire peur, qu’il a très mal accueilli le fils de M. [Z], a fait pleurer M. [A], allait chercher Mme [J] dans les toilettes pour la faire sortir et en août 2021 devant Mme [K] a dit 's’il n’y avait que moi il n’y aurait pas de femme dans l’usine'.

M. [Z] énonce que M. [T] a un caractère fort et gueule pour rien, a harcelé son fils et un intérimaire, avait une manière de parler pas digne d’un responsable et que lui-même s’est rendu compte que M. [G] était un bouc émissaire.

Outre les objections évoquées de M. [T] et le fait que ces témoignages relatent pour partie des faits indirects, il sera relevé que ceux-ci sont en partie très imprécis en ce qu’ils n’indiquent pas de quelle manière se traduisait le fait que M. [G] était le bouc émissaire ou ne citent pas de remarques 'désagréables’ précises ni la forme que prenait le fait de faire peur, hormis le propos vulgaire cité à plusieurs reprises 'tu te fous de ma gueule', étant encore relevé que le propos 'si c’était moi il n’y aurait pas de femmes dans l’usine’ n’est pas situé dans un quelconque contexte.

Étant relevé par ailleurs d’une part que M. [T] verse de son côté aux débats onze témoignages de salariés de l’entreprise (qui n’ont certes pas tous travaillé sous ses ordres ni directement et quotidiennement avec lui mais à tout le moins dans la même entreprise et à son contact) louant ses qualités professionnelles et relationnelles, d’autre part qu’il ressort des mails de réclamation de M. [T] adressés à son employeur en 2020 et du compte-rendu d’entretien d’évaluation du 5 février 2021 que le salarié avait été amené à remplacer son supérieur en son absence et avait connu une surcharge de travail à la suite de laquelle il avait exprimé un sentiment de manque de reconnaissance, que l’employeur était parfaitement informé de ce sentiment de même qu’il avait parfaitement conscience de la difficulté parfois de son mode de communication avec son équipe ainsi qu’en atteste ce compte-rendu

('je demande à [E] de prendre du recul dans les échanges, je souhaite qu’il soit exemplaire') et les conclusions de celui-ci (dans lesquelles il est exposé que M. [T] était connu pour avoir un caractère impulsif, sanguin et abrupte et qu’au fil du temps ce caractère avait généré des tensions) mais avait néanmoins conclu le 5 février 2021"notre collaboration est actuellement satisfaisante pour le bon déroulement des activités sur le site. Je sais que je peux compter sur lui et ses compétences’ et n’avait jamais jugé utile d’adresser un recadrage officiel à son salarié, il sera jugé que si M. [T] n’a pas adopté un comportement verbal exemplaire et optimal avec ses équipes et a usé de vocabulaire emprunt de vulgarité et d’une façon de surveiller excessivement ses équipes dans des conditions qui ne favorisaient pas les meilleures conditions de travail, il n’est pas justifié d’une faute grave ni même d’une cause sérieuse de licenciement d’un salarié ayant 26 ans d’ancienneté et que l’employeur, qui avait connaissance de son caractère bourru et vif, n’avait jamais averti ou recadré.

Ceci ouvre doit au paiement du salaire pendant la mise à pied, d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Suivant les bulletins de salaire le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois s’élevait à 3 088,37 euros ainsi que soutenu par l’employeur (le salaire perçu en avril 2021 était de 5 619,67 euros et non de 5 919,67 euros comme l’a comptabilisé le salarié dans son décompte), ce qui ouvre droit au paiement de l’indemnité de licenciement pour le montant calculé par l’employeur à titre subsidiaire.

Pour le calcul de l’indemnité de préavis doit être pris en compte le salaire qui aurait été perçu s’il avait travaillé soit effectivement un montant de 2 349,86 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, en considération de l’ancienneté, du salaire perçu et de la situation postérieure au licenciement (M. [T] a retrouvé un emploi à durée déterminée puis à compter du 1er juillet 2022 un emploi à durée indéterminée d’ordonnanceur de production pour une rémunération annuelle brute de 35 000 euros), les premiers juges ont exactement évalué le préjudice subi, sans qu’il y ait lieu cependant d’allouer des dommages et intérêts complémentaires pour non-respect de l’exécution de bonne foi du contrat de travail et conditions vexatoires du licenciement, étant relevé, d’une part que si M. [T] a effectivement adressé un certain nombre de mails au cours de l’année 2020 pour exprimer une déception sur ses conditions de travail et un manque de reconnaissance il a néanmoins refusé un entretien et une proposition de poste et n’indique pas davantage dans le cadre de l’instance quelles 'reconnaissances’ précises il était en droit d’attendre de sorte qu’un manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail n’est pas établi et relevé, d’autre part que la seule brutalité résultant d’une mise à pied et d’un licenciement pour faute grave n’ouvre pas droit à indemnisation distincte en l’absence d’autres circonstances et relevé encore que si M. [T] justifie d’une journée d’hospitalisation le 13 octobre 2021 et d’un arrêt de travail aucun élément médical n’est fourni sur leurs causes.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société [Adresse 6] à payer à M. [T] la somme de 57 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouté la société Prodis Maison Johannès Boubée de ses demandes et l’ayant condamnée aux dépens.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [Adresse 6] à payer à M. [T] les sommes de :

—  4 699,72 euros à titre d’indemnité de préavis

—  469,97 euros à titre de congés payés afférents

—  25 221,68 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement ;

Ordonne le remboursement par la société Prodis Maison Johannès Boubée à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [T] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société [Adresse 6] aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE