AFFAIRE : N° RG 24/00147

N° Portalis DBVC-V-B7I-HLCD

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 12 Décembre 2023 – RG n° F23/00028

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 15 MAI 2025

APPELANTE :

S.A.S. HOWMET

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Céline SOUTIF, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [S] [B]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Isabelle CANTAIX-MORIN, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 24 février 2025, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 15 mai 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat à durée indéterminée à effet du 1er janvier 2019, M. [S] [B] a été engagé par la société Howmet en qualité de technicien de maintenance, avec une ancienneté à compter du 10 octobre 2016.

Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 février 2022 par lettre du 31 janvier précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 17 février 2022.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [B] a saisi le 16 février 2023 le conseil de prud’hommes de Lisieux, qui, statuant par jugement du 12 décembre 2023 a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société à payer à M. [B] les sommes de 4257.40 ' à titre d’indemnité légale de licenciement, celle de 686.28 ' à titre d’indemnité de préavis, celle de 638.63 ' au titre des congés payés afférents, celle de 1881.25 ' à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et celle de 188.12 ' au titre des congés payés afférents, celle de 19 158.84 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 3000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, a ordonné la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie sous astreinte, ordonné le remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois, débouté la société de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration au greffe du 19 janvier 2024, la société Howmet a formé appel de cette décision.

Par conclusions remises au greffe le 23 août 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Howmet demande à la cour de :

— à titre principal, dire le licenciement justifié par une faute grave et débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence la société à lui payer la somme de 4257.40 ' à titre d’indemnité légale de licenciement, celle de 686.28 ' à titre d’indemnité de préavis, celle de 638.63 ' au titre des congés payés afférents, celle de 1881.25 ' à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et celle de 188.12 ' au titre des congés payés afférents ;

— à titre très subsidiaire limiter les condamnations indemnitaires à la juste réparation du préjudice subi ;

— en tout état de cause, condamner M. [B] à lui payer une somme de 3000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 28 juin 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [B] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf à réparer l’omission de reprendre dans son dispositif la condamnation de la société à lui payer la somme nette de 9500' à titre de dommages et intérêts pour préjudices distincts et spécifiques telle qu’elle apparaît dans le corps de la décision ;

— débouter la société de ses demandes ;

— condamner la société à lui payer une somme de 4000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux dépens.

MOTIFS

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« (')

Avant la fermeture d’hiver, vous avez évoqué avec votre hiérarchie, votre volonté de partir de Ia société à une date ultérieure compte tenu de votre projet professionnel en cours et donc de votre souhait de vous consacrer pleinement à cette nouvelle activité. En effet, le 21 décembre 2021 lors d’un entretien dont l’objet était votre absence au poste du 17 décembre 2021 malgré Ie refus de votre responsable de valider

votre demande d’absence, vous avez évoqué votre souhait de quitter l’entreprise mais sans avoir de date précise en tête.

Le 18 janvier 2022 dernier, vous avez à nouveau demandé des absences en congé sans solde pour Ies 21 et 27 janvier 2022 qui vous ont été accordées. Or, le 24 Janvier 2022, vous avez à nouveau demandé une absence pour congé sans solde pour la journée du 28 Janvier 2022.

C’est pourquoi, Ie 25 janvier dernier, votre manager Monsieur [X] [P] et vous-même avaient échangé sur vos demandes fréquentes d’absence en congés sans solde. Lors de cette discussion, votre responsable vous a rappelé qu’il ne pourrait pas accéder à toutes vos demandes d’absence compte tenu du niveau d’activité au sein de la maintenance. A ce titre, il vous a con’rmé qu’il ne pouvait pas répondre favorablement à votre demande d’absence réalisée le 24 Janvier 2022 pour la journée du 28 janvier 2022.

Néanmoins, vous étiez absent la journée du 28 janvier 2022 malgré le refus de votre responsable et des conséquences que cela pouvait avoir sur l’équipe maintenance et l’entreprise.

Aussi, le 31 janvier 2022, votre manager vous a rencontré pour connaitre les raisons de votre absence.

Vous lui avez clairement con’rmé que c’était déjà l’objet de votre échange de la semaine passée et que vous aviez besoin de vous absenter pour votre propre entreprise.

Le fait d’alIer volontairement à l’encontre de consignes de votre manager est inacceptable. D’autant plus que ce n’est pas un cas isolé car vous aviez déjà été absent sans l’accord de votre responsable ce qui avait débouché sur un entretien de recadrage. Lors de ce point, vous aviez indiqué que vous n’agiriez plus ainsi.

Par conséquent, ceci constitue une faute grave qui rend impossible le maintien de votre contrat de travail, y compris pendant la durée de votre préavis.

(') ».

La lettre reproche au salarié d’avoir été absent le 17 décembre 2021 et le 28 janvier 2022. Le salarié ne conteste pas avoir été absent à ces deux dates.

L’employeur produit aux débats trois courriels de M. [P], maintenance manager (supérieur hiérarchique du salarié) adressé à M. [M] (société Howmet)  :

— le premier le 26 janvier 2022 « intitulé « suite entretien M. [B] [S] du 25/01/22 » dans lequel M. [P] fait état d’un entretien de recadrage avec M. [B] suite à plusieurs « écarts » (non port du masque, stationnement hors des emplacements, prise de repas à la prise de poste et arrêt de sa mission de référent), indiquant qu’ont également été abordées « ses multiples demandes de congés sans solde ». A ce titre, M. [P] indique que M. [B] lui a indiqué que « c’était pour développer son activité qu’il était en train de monter et qu’il y en aurait encore d’autres », ce à quoi il lui a répondu qu’il avait un contrat avec Howmet et qu’il ne pourrait pas accepter toutes ses demandes, rapportant les propos de M. [B] en ce qu’il n’avait plus envie de venir, qu’il était encore là pour nous rendre service et qu’il pouvait ne plus venir dès demain. M. [P] relève enfin dans son courriel qu’un collègue de M. [B] M. [V] [N] l’avait interpellé le 24/01/22 « sur le fait que cela commençait à devenir compliqué avec lui et à priori avec la prod aussi (à creuser) ».

— le second le 27 janvier 2022 dans lequel il indique que M. [B] ne s’est pas présenté à son poste de travail « malgré mon refus dans HQZ et je lui en ai fait part de vive voix lors de notre entretien du 25 janvier 2022 », précisant que selon M. [B] la cause de son absence « serait le développement de son activité extérieure », et que pour rappel « un fait similaire s’est déjà produit en décembre 2021, voir entretien de recadrage » ;

— le troisième le 28 janvier 2022 dans lequel il mentionne une erreur de sa part en ce qu’il avait bien validé la journée du 27 janvier 2022 et c’est la journée du 28 janvier 2022 qu’il a refusée, et que donc « son absence d’hier est OK, c’est celle d’aujourd’hui qui n’est pas normale, je le verrai donc lundi 31/01/22 matin à 5h. A ce courriel était annexé un extrait du compte de M. [B] du logiciel HQZ dans lequel apparaît une demande de congé sans solde pour le 28 janvier 2022 faite le 24 janvier et qui a été refusée le 25 janvier au motif « trop de demande d’absence au dernier moment ».

— le 31 janvier 2022 à 5h45 dans lequel il indique qu’il a rencontré M. [B] lors de sa prise de poste à 5h, qu’il l’a convoqué pour lui demander les motivations de son absence du 28 janvier malgré nos échanges du 25 janvier et mon refus, il lui a répondu « qu’on en a déjà parlé la semaine dernière et sa présence est pour nous laisser du temps ».

L’employeur produit également le compte rendu d’un entretien de re-accueil du 21 décembre 2021 avec M. [B]. Le document produit ne permettant pas d’identifier qui a conduit l’entretien. Il est mentionné « une demande de CP sans solde des 16 et 17/12/2021 a été refusée suite au besoin de services (une personne déjà absente en dépannage). Echange avec [Z] pour expliquer qu’il ne pouvait pas être présent le 17/12/21 sans aucune autre demande validée dans HQZ [Z] comptait sur [S] le 17/12/21, message reçu quelques heures avant pour annoncer son absence », et relève le plan d’action avec le salarié suivant : « communiquer avec le manager sur l’absence et non juste HQZ, engagement de [S] pour que cela ne se reproduise plus, aucune absence sans validation du manager dans HQZ ».

L’employeur indique dans ses conclusions que le salarié était absent en dépit du refus de son responsable, n’a pas justifié de son absence d’où la mise en place d’un entretien de ré-accueil au cours duquel M. [P] a recadré le salarié sur son comportement. Il indique qu’il organise des entretiens avec tous les salariés absents quelque soit le motif, que cet entretien n’était pas disciplinaire et avait pour objet de le recadrer.

L’employeur ne produit pas l’extrait du logiciel HQZ pour le jour du 17 décembre 2021, les mentions contenues dans le compte rendu de l’entretien non signé et qui sont contestées sont insuffisamment probantes .

Dès lors, il n’est pas établi que le salarié ait été informé d’un refus de son employeur à son absence du 17 décembre 2021.

Par ailleurs, concernant l’absence du 28 janvier 2022, le salarié reconnait avoir été informé du refus de l’autorisation d’absence, ce qui résulte de l’extrait du logiciel HQZ.

Il indique que l’employeur savait que ses absences étaient les formalités pour la création de son entreprise de transport, qu’ils avaient prévu de régulariser une rupture conventionnelle dès l’embauche et la formation du remplaçant de M. [B] et que pendant cette période il serait autorisé à s’absenter pour se consacrer à la création de son entreprise. L’attestation de M. [R] qui l’a assisté durant l’entretien préalable évoque ces éléments mais son témoignage ne permet pas d’apprécier les circonstances dans lesquelles il en aurait été témoin, alors même que l’employeur conteste un tel accord

même s’il admet avoir été conciliant en accordant au salarié des jours de congés sans solde quand il en avait besoin. A ce titre ses bulletins de salaire mentionnent effectivement des jours de congés sans solde du 8 au 12 novembre 2021 et les 21 et 27 janvier 2022.

Dès lors, si l’employeur était informé du projet du salarié de quitter l’entreprise pour créer son activité, rien n’indique qu’un projet de rupture conventionnelle était décidée, et encore moins que le salarié aurait été systématiquement autorisé à s’absenter pour les tâches inhérentes à cette création.

En outre, le salarié ne justifie nullement que son absence ce jour là était liée à son projet professionnel.

Il en résulte que l’absence du 28 janvier 2022 en dépit du refus de l’employeur est établie et fautive.

Toutefois compte tenu de l’ancienneté du salarié, du fait que la mise à pied disciplinaire du 5 mars 2019 pour non-respect des consignes d’accès aux ilots robotisés ne concerne pas des faits de même nature et du fait qu’il n’est pas justifié notamment en l’absence d’un témoignage plus précis de M. [N] d’une perturbation dans l’organisation du travail, cette absence injustifiée n’est pas constitutive de faute grave, ni même d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, une telle sanction apparaissant disproportionnée.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement, à une indemnité de préavis et les congés payés afférents et au remboursement du salaire de la mise à pied, le montant des sommes allouées non contesté sera confirmé. Si comme le souligne l’employeur, ces condamnations ne peuvent porter sur des sommes nettes, force est de constater que le salarié à ce titre demande confirmation du jugement lequel n’a pas dans son dispositif qualifié précisément les sommes allouées.

Le salarié peut également prétendre en application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 , au vu de son ancienneté de 5 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut, sur la base d’un salaire mensuel brut de 3193.14 '.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (27 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir été indemnisé par Pôle Emploi mais ne donne aucun élément sur la création de son entreprise, la somme allouée par les premiers a été justement évaluée et sera confirmée.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour préjudices distincts, le salarié fait état de la brutalité et du caractère vexatoire du licenciement et du caractère abusif de la mise à pied conservatoire.

Il indique qu’il s’est senti trahi puisque l’employeur l’avait autorisé à s’absenter et s’engager à signer une rupture conventionnelle et qu’il a été évincé de manière brutale et vexatoire alors qu’il s’est particulièrement investi pour l’entreprise.

Mais au vu de qui a été jugé ci-avant, ces éléments ne sont pas établis et un comportement fautif ayant été retenu contre le salarié, le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’était pas abusif.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de dommages et intérêts pour préjudices distincts.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

La société Howmet qui perd le procès sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Au vu du montant accordé en première instance, M. [B] sera également à ce titre débouté.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 12 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Lisieux sauf en ce qu’il a accordé des dommages et intérêts en réparation des préjudices distincts, en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise des documents, et sur le montant des indemnités chômages remboursées par la société Howmet ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déboute M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudices distincts ;

Dit n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte la condamnation prononcée à remettre l’attestation France Travail et un bulletin de salaire rectifié ;

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du jugement ;

Condamne la société Howmet à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Condamne la société Howmet aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE