REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 26 FEVRIER 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01979 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHJNP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/08923

APPELANT

Monsieur [V] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Clotilde FAUROUX, avocat au barreau de PARIS, toque : D617

INTIMEE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [A] a été engagé par la société [2], par un contrat à durée déterminée, puis à durée indéterminée, à compter du 1er mai 2018, en qualité de coordinateur d’antenne/ programmateur musical avec le statut d’employé niveau III-A.

M. [A] a d’abord été en charge de la programmation musicale des chaînes [3] et [4] puis d’une troisième chaîne [5] à compter du moins de novembre 2019.

A compter du 30 décembre 2019, il exercé des fonctions au sein du groupe [1].

M. [A] percevait un salaire mensuel brut de 3080 euros en moyenne sur les douze derniers mois de son activité.

La relation de travail est régie par la convention collective des chaînes thématiques.

M. [A] a fait l’objet d’arrêts de travail du 14 mars 2020 au 3 avril 2020 et du 21 septembre 2020 au 25 septembre 2020.

Par un avis de la médecine du travail du 11 mars 2021, un aménagement du poste de M.[A] en télétravail a été préconisé.

Par lettre du 23 mars 2021, M. [A] était convoqué pour le 6 avril suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 13 avril 2021 pour motif personnel.

Le 2 novembre 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes afférentes à titre principal à un licenciement nul et à titre subsidiaire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens et a débouté la société [1] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 3 mars 2023, M. [A] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société [1] a constitué avocat le 23 mars 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 janvier 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 janvier 2026 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [A] demande à la cour de :

— JUGER M. [A] recevable en son appel et bien fondé en ses demandes,

— DEBOUTER la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— INFIRMER le jugement en ce qu’il l’a :

— Débouté de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné aux éventuels dépens de la présente instance.

Statuant à nouveau,

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

— CONDAMNER la société [1] à payer à M. [A] les sommes suivantes :

—  10.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral à titre principal et exécution déloyale du contrat de travail à titre subsidiaire,

—  10.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de santé et sécurité

Au titre de la rupture du contrat de travail ;

A titre principal :

— JUGER le licenciement nul ;

— CONDAMNER la société [1] à payer à M. [A] la somme de 21.616,77 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire :

— JUGER le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER la société [1] à payer à M. [A] la somme de 21.616,77 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre très subsidiaire :

— JUGER le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— JUGER que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable, CEDH article 6 §1.

— CONDAMNER la société [1] à payer à M. [A] la somme de 10 810,48 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— CONDAMNER la société [1] à payer à M. [A] la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— ORDONNER la remise d’un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir,

— JUGER que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction avec capitalisation annuelle,

— JUGER que les condamnations indemnitaires s’entendent nettes de CSG, de CRDS et de toute cotisation sociale,

— CONDAMNER la société [1] à verser à M. [A] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— CONDAMNER la société [1] aux entiers dépens et aux frais d’exécution éventuels.

Au soutien de ses prétentions, l’appelant fait valoir que :

Sur l’exécution du contrat de travail :

— Sur le harcèlement moral

— Le 10 mars 2020, il s’est vu refuser une augmentation de rémunération au titre de sa charge de travail, annoncée lors de l’entretien d’évaluation du 5 février 2020.

— Il a subi une augmentation de sa charge de travail notamment liée à l’absence de remplacement lors de ses arrêts.

— Il a subi des courriers, reproches et prises à partie lors de points de suivi injustifiés de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [K], constituant pour lui une source de stress et de travail supplémentaire. Certains mails étaient reçus en dehors des horaires de travail. La surcharge de travail est établie peu importe la situation de salariés similaires en 2025.

— Le retrait de l’une des chaînes musicales de son portefeuille en janvier 2021 constitue un prétexte pour le priver d’une partie de ses fonctions alors que la chaîne [4] risquait de disparaître.

— La dégradation de son état de santé peut être attestée par ses deux arrêts de travail ainsi que par les attestations de la médecine du travail et des témoignages d’un élu du personnel et de sa compagne.

— Sur le manquement de l’employeur à son obligation de santé et sécurité

— La direction était en copie des échanges contenant les prises à partie injustifiées de Mme [K] et la situation a été abordée en CSSCT par le représentant du personnel M. [H] ; il a été reçu par la DRH le 2 février 2021.

— L’employeur n’a pas pris de mesure pour y mettre fin.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur la nullité du licenciement

— Les erreurs de programmation sont datées de plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement et sont antérieures à la mise en place de points de suivi à compter du 3 février 2021.

— Les erreurs de programmation mentionnées ne sont pas démontrées.

— Il lui est reproché d’avoir diffusé des clips musicaux dans une version éditée et non leur version originale, et d’avoir commis des erreurs dans la mention des titres à l’antenne alors que :

— il n’était pas formé à l’outil utilisé par les autres programmateurs.

— la mention de noms d’artistes n’était pas une tâche qui lui incombait.

— le choix des versions diffusées relevait de la ligne éditoriale fixée avec l’intégration à [1] et qui n’avait jusque-là pas suscité de difficultés.

— Quant à la programmation de trois titres d’un même artiste le 8 février 2021, la société n’apporte aucun élément probant.

— Sur la diffusion des clips à caractère violent et présentant des stupéfiants, M. [A] soulève que le contrôle du contenu des clips diffusés ne relève pas de sa responsabilité.

— Sur la remise en cause des actions de Mme [K] ainsi que le ton employé à l’égard de cette dernière qui sont reprochés à M. [A], celui-ci estime qu’il est demeuré professionnel et que la prolongation des échanges n’est pas due à une remise en cause de sa part mais aux nombreuses critiques émanant de sa supérieure.

— L’épuisement de Mme [K] mentionné lors de la procédure de licenciement n’est pas établi.

— Le licenciement de M. [A] intervient en réalité à la suite de la dénonciation du harcèlement moral, et participe de ces mêmes agissements.

— Sur l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement

— Il a participé à un entretien le 14 avril 2021 durant lequel la directrice adjointe du groupe [6] lui a annoncé oralement son licenciement avant qu’il ne reçoive la lettre le lui notifiant.

— Cet agissement participe d’un licenciement vexatoire.

— Il n’a pas retrouvé d’emploi.

— L’article L.1235-3 al.2 du code du travail est contraire à plusieurs dispositions internationales d’effet direct en droit français.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté M. [A] de l’ensemble de ses demandes et a condamné M. [A] aux dépens ;

En conséquence,

— DEBOUTER M. [A] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— DEBOUTER M. [A] sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause,

— CONDAMNER M. [A] à payer à la société une indemnité d’un montant de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER M. [A] au paiement des entiers dépens.

L’intimée réplique que :

— En l’absence de référence à des faits de harcèlement dans la lettre de licenciement, les juges du fond doivent d’abord apprécier le bien-fondé du licenciement et lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de prouver que le licenciement est une mesure de rétorsion.

o Sur les faits de harcèlement moral

M. [A] ne s’est jamais plaint de faits de harcèlement moral au cours de son activité salariée. Les pièces apportées par l’appelant ne constituent pas des plaintes pour harcèlement moral mais de simples informations concernant ses difficultés relationnelles et sa charge de travail.

— L’employeur ne s’était pas engagé à l’octroi de l’augmentation et a dû y renoncer pour des raisons économiques ; la salarié en a été informé le 6 janvier 2021.

La charge de travail de M. [A] faisait l’objet d’un suivi par sa supérieure hiérarchique.

— La suppression d’une chaîne de son portefeuille faisait office de solution à la surcharge de travail exprimée par le salarié et poursuivait un objectif de meilleure répartition de la charge de travail entre les équipes ; il n’était pas prévu de suppression de la chaîne [4].

— Les courriels récurrents de Mme [K] prennent place dans le cadre de son pouvoir de direction et étaient justifiés par ses fonctions.

— Les mails intervenant en dehors des horaires de travail dont M. [A] fait mention n’étaient que des réponses aux communications de ce dernier.

— Les reproches mentionnés par l’appelant faisaient suite à une méconnaissance de la procédure en vigueur dans l’entreprise par ce dernier.

— Les réunions hebdomadaires n’empiétaient pas sur le temps de pause.

— Les conditions de santé de M. [A] n’étaient pas dégradées du fait de sa situation professionnelle.

— La médecine du travail n’a jamais alerté l’employeur sur une situation à risque pour la santé du salarié.

— Il ressort de la commission RPS du CSE du 2 avril 2021 que le comportement managérial de Mme [K] n’avait jusqu’alors jamais posé de problème et que ses équipes étaient stables depuis plusieurs années.

o Sur l’obligation de santé sécurité

M. [A] n’a jamais prétendu être victime de harcèlement moral durant sa collaboration avec Mme [K] mais a simplement fait part de difficultés relationnelles et d’organisation de son travail. Des mesures ont été mises en place pour prendre en compte les difficultés exprimées par M. [A] tant par Mme [K] que par le service des Ressources humaines.

o Sur le caractère réel et sérieux du licenciement

— Le courrier notifiant le licenciement de M. [A] a été posté par LRAR le 13 avril 2021. Le rendez-vous lors duquel la directrice adjointe du groupe [6] a annoncé verbalement son licenciement à l’appelant a eu lieu le lendemain de l’envoi, soit après la rupture du contrat de travail.

— Cette réunion avait pour objectif d’expliquer le licenciement.

— M. [A] a commis des erreurs de programmation relevant des règles de base de la programmation au sein d’une chaîne musicale qu’il devait connaître ainsi que les outils utilisés.

— II était de la responsabilité de M. [A], qui avait conscience du caractère sensible de certains clips, de consulter un comité de visionnage à qui revenait la décision d’une telle diffusion.

— M. [A] a adopté une attitude défiante à l’égard de Mme [K] constituée notamment par l 'envoi de très nombreux emails afin que celle-ci reformule ses demandes, des remises en causes des mesures qu’elle mettait en place et un ton abrupt. Ces agissements ont pour effet un épuisement et une souffrance au travail dont Mme [K] a fait part au service des ressources humaines.

o Sur la nullité du licenciement

— M. [A] ne s’est jamais plaint de harcèlement moral ; le licenciement n’est pas une mesure de rétorsion.

— La lettre de licenciement ne fait mention d’aucun des griefs invoqués par M. [A] à l’appui de sa demande de nullité du licenciement.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, le salarié présente les faits suivants :

— Un revirement sur l’augmentation annoncée début 2020,

— Une augmentation de sa charge de travail et une solution proposée insatisfaisante,

— Des courriels et reproches injustifiés,

— Un retrait d’une partie de ses fonctions en janvier 2021,

— Les prises à partie lors des points suivi,

— La dégradation de son état de santé.

Il convient d’examiner successivement les faits allégués afin de vérifier s’ils sont ou non établis.

Sur le revirement quant à une augmentation de salaire, le salarié produit le compte-rendu de l’entretien d’évaluation 2019 réalisé le 5 février 2020 dans lequel le manager indique qu’une augmentation serait justifiée dès lors que M. [A] a vu son périmètre de travail agrandi avec la prise en charge de la chaine [5].

Il produit le compte-rendu de l’entretien 2020 réalisé le 6 janvier 2021 dans lequel il est indiqué que le collaborateur rappelle qu’une augmentation avait été demandée l’année précédente et conditionnée à une montée en compétence acquise depuis et le manager indique qu’il n’y a pas d’augmentation dans le contexte global du groupe.

Il n’existe donc pas de revirement sur une augmentation annoncée, le manager pouvant soutenir une augmentation de salaire qui n’est finalement pas décidée.

Ce fait n’est pas établi.

Sur l’augmentation de la charge de travail, le salarié produit des échanges de courriels et son entretien d’évaluation 2020 dont il ressort qu’il contestait le suivi de la charge de travail et qu’il ne disposait pas d’un binôme pour la programmation de ses chaînes pendant ses congés contrairement aux autres programmateurs du groupe et que Mme [K] était d’accord sur l’existence de ce besoin dès début 2020 et qu’une proposition a été faite début 2021.

En revanche, dans d’autres courriels M. [A] reconnait lui-même qu’il ne se plaint pas de sa charge de travail du fait qu’il programme trois chaînes mais uniquement du fait du manque de binôme.

Sur les réunions débordant sur la pause déjeuner dont M. [A] se plaint, il n’est pas établi que la pause n’a pas pu avoir lieu ensuite.

Sur les courriels adressés le soir par Mme [K], il s’agit de réponses à M. [A] qui n’induisent pas de travail ou de réponse de ce dernier à ce moment-là.

Dès lors, il n’est pas établi de surcharge de travail mais une charge de travail plus importante que celle des autres programmateurs du groupe en raison de l’absence d’affectation d’un binôme.

Sur les courriels et reproches injustifiés, M. [A] produit des échanges de courriels avec Mme [K].

Il en ressort des échanges professionnels avec des validations ou non de Mme [K] et des demandes de la part de cette dernière qui ne sont pas excessives, M. [A] s’autorisant d’ailleurs sur une demande à lui expliquer que cela lui prendrait trop de temps et qu’il va procéder autrement. Ces courriels révèlent des décisions de Mme [K] différentes de celles de M. [A] sur certains choix de diffusion, ce qui relève de ses fonctions.

En revanche, il en ressort des échanges plus tendus après l’entretien d’évaluation de 2020, M. [A] considérant les demandes de Mme [K] comme excessives et visant à le mettre en tort.

Le fait que Mme [K] ait tenu des propos agressifs envers lui ne résulte que des dires de M. [A] et de l’attestation de sa compagne qui n’est pas assez précise pour apprécier ces faits. Il n’est pas établi.

Sur le retrait de la chaîne [5], le fait est établi.

En revanche, le retrait de la chaîne [4] ne relevait que de rumeurs.

Sur les prises à partie au cours des points de suivi, ce fait ne résulte que des dires de M. [A]. Il n’est pas établi.

Sur la dégradation de son état de santé, M. [A] produit les éléments de la médecine du travail ainsi que ses arrêts de travail et une attestation d’un représentant du personnel.

Sont donc établis les faits suivants :

— une charge de travail plus importante que celle des autres programmateurs du fait de l’absence de binôme,

— des échanges plus tendus après l’entretien d’évaluation de 2020,

— le retrait de la chaîne [5].

Ces faits, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur le premier point, il n’est pas contesté que M. [A] n’a pas bénéficié de binôme jusqu’à début 2021 et que sa charge de travail n’a pas fait l’objet de suivi jusqu’à cette période, mais l’employeur a proposé des solutions début 2021 à M. [A]. Si M. [A] a contesté la pertinence des solutions, l’employeur justifie qu’elles ont pu être mises en 'uvre.

Sur le deuxième point, l’employeur expose, ainsi que cela ressort des échanges de courriels, que M. [A] a été partie prenante aux relations tendues avec Mme [K] en contestant ses demandes et en redemandant des instructions de manière systématique dès lors qu’il s’était senti remis en cause par le retrait de la chaîne [5].

Sur le troisième point, l’employeur explique que le retrait de la chaîne [5] constituait une mesure de rééquilibrage de la charge de travail dont M. [A] se plaignait. Si ce dernier a écrit qu’il se plaignait seulement de l’absence de binôme, il n’est pas contestable qu’avec moins de chaînes à suivre, il est moins lourd de préparer la programmation pendant ses congés. En outre, cette décision s’inscrivait dans la mise en 'uvre progressive de l’organisation du service issu de la fusion avec son précédent employeur.

Ainsi, après examen de l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et des justifications objectives apportées par l’employeur s’agissant des faits établis, l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre du salarié n’est pas retenue.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail, qui n’est pas plus caractérisée par les éléments retenus précédemment.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il est établi que l’employeur était informé des tensions existantes entre M. [A] et Mme [K] après celle-ci lui a annoncé lors de l’entretien d’évaluation 2020 le retrait de la chaîne [5] et la mise en place d’un back up dont il contestait la pertinence.

M. [A] a été reçu par le service des ressources humaines.

En outre, la commission RPS a été réunie et l’employeur a fourni les données utiles, ce qui est le cas des données relatives aux cinq dernières années.

Dès lors l’employeur a pris les mesures nécessaires aux alertes remontées par M. [A], qui ne peut reprocher à l’employeur d’avoir considéré que le harcèlement moral n’était pas établi.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de sa demande à ce titre.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

M. [A] soutient que son licenciement est nul car il est le point culminant du harcèlement moral.

Toutefois, la cour a écarté l’existence d’un harcèlement moral à partir des faits présentés par le salarié.

M. [A] soutient en outre que son licenciement est nul car il serait en réalité pris en rétorsion à sa dénonciation de harcèlement moral.

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié ces faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation.

Il résulte des alertes adressées par M. [A] et de la réunion de la commission RPS que ce dernier dénonçait des faits qualifiables de harcèlement moral.

Sur l’existence d’un licenciement verbal

Selon l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

Il est constant que, le 14 avril, M. [A], assisté d’un délégué syndical, a participé à une réunion avec la directrice des ressources humaines qui lui a expliqué les motifs de la décision de licenciement, alors qu’il n’avait pas encore reçu la lettre de licenciement.

Dès lors que la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture du contrat de travail a été expédiée au salarié avant l’entretien du 14 avril, l’employeur avait déjà irrévocablement manifesté sa volonté d’y mettre fin et le licenciement ne peut être qualifié de verbal.

Sur le bien-fondé des griefs

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement du 13 avril 2021 vise deux catégories de motifs.

La première catégorie est une insuffisance professionnelle dans la programmation des chaînes dont M. [A] a la charge.

La deuxième catégorie est le comportement de M. [A] envers Mme [K].

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

La lettre de licenciement vise des exemples de diffusion de clips musicaux dans leur mauvaise version, de diffusion d’un même artiste sur la même plage horaire et de diffusion des deux clips avant aval du service juridique.

Sur le dernier point, M. [A] produit un échange de courriels qui atteste qu’il avait évoqué la diffusion de ces clips au sein du service, même s’il n’aurait pas respecté la demande préalable au comité de visionnage.

En conséquence, les faits visés par la lettre de licenciement pour un salarié dont les deux entretiens d’évaluation ne font pas état de lacunes dans son travail ne caractérisent pas une insuffisance professionnelle.

Sur le comportement de M. [A] envers Mme [K], la lettre de licenciement vise, à titre d’exemple, les échanges de courriels sur le clip « Casanova » et les échanges de courriels sur la formation de M. [I] pour son remplacement.

Dans ses conclusions, l’employeur évoque divers autres échanges de courriels.

Il en ressort que M. [A] a contesté la solution mise en place de back-up en allant jusqu’à faire une analyse juridique du CDD de M. [I] pour contester cette décision.

Il en ressort aussi que M. [A] a, dès qu’il sentait une critique dans une demande de Mme [K], provoqué des échanges de mails pour tenter de se justifier et mettre en tort Mme [K].

Il en résulte que M. [A] a mis en échec le fonctionnement hiérarchique du service dès lors qu’il n’a pas accepté les deux décisions de Mme [K] de lui retirer la chaîne [5] et de positionner M. [I] comme son binôme.

Si M. [A] a pu percevoir le retrait de la chaîne [5] de son périmètre comme une remise en cause de ses compétences et de la légitimité de sa demande d’augmentation de salaire, la persistance de ce comportement vindicatif malgré l’intervention du service des ressources humaines caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il appartient donc à M. [A] de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation de harcèlement moral.

La circonstance que le licenciement soit intervenu peu de temps après les alertes de M. [A] n’établit pas qu’il a été décidé en rétorsion à sa dénonciation.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes au titre d’un licenciement nul et d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

M. [A] fonde sa demande sur l’organisation le 14 mars 2021 de l’entretien lors duquel le licenciement lui a été expliqué.

Cet entretien, lors duquel il a été assisté par M. [H], délégué du personnel, qui en fait un compte-rendu dans son attestation, n’a pas présenté de caractère vexatoire.

Au surplus M. [A] ne fait pas état d’un préjudice spécifique.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner M. [A] aux dépens de l’appel.

En revanche, l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE M. [A] aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT