AFFAIRE : N° RG 24/00927

N° Portalis DBVC-V-B7I-HMZL

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 14 Mars 2024 RG n° F 22/00679

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

Société CAISSE RÉGIONALE DU CRÉDIT AGRICOLE MUTUEL DE NORMANDIE

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Xavier BOULIER, substitué par M^e MORIN, avocats au barreau de CAEN

INTIME :

Monsieur [U] [M]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Noémie HUET, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 05 juin 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 25 septembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 12 septembre 2001, M. [U] [M] a été engagé par la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Normandie en qualité de chargé de clientèle PME PMI.

Par avenant à effet du 17 octobre 2006, il a été promu chargé d’affaires entreprises au sein de l’agence Entreprises [Localité 7] puis à compter du 27 décembre 2016 au sein de l’agence Entreprises à [Localité 9].

Après plusieurs arrêts de travail pour maladie et reprises à compter du 29 octobre 2016, il a été déclaré inapte à son poste par avis du médecin du travail du 8 décembre 2021.

Par lettre recommandée du 22 février 2022, il a été licencié pour inaptitude.

Entre temps, la MSA Côtes Normandes lui a notifié le 3 juin 2021 une reconnaissance de maladie professionnelle (épisodes dépressifs, burn out).

Saisi d’une demande de reconnaissance d’une faute inexcusable, le tribunal judiciaire de Coutances par jugement du 8 janvier 2025 a sollicité pour avis le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles quant à l’existence d’un lien entre la pathologie déclarée et le travail habituel.

Estimant que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité étaient à l’origine de son inaptitude, M. [M] a saisi le 4 octobre 2022 le conseil de prud’hommes de Caen qui, statuant par jugement du 14 mars 2024, a :

— rejeté l’exception de procédure tendant à déclarer le conseil de prud’hommes incompétent et la déclare irrecevable faute d’avoir été soulevé in limine litis ;

— condamne la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie à payer à M. [M] la somme de 92 540 € nets à titre d’indemnité pour licenciement nul et celle de 1300 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné le remboursement des indemnités chômages dans la limite de six mois d’indemnités ;

— débouté M. [M] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie de ses demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— condamné la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel aux dépens.

Par déclaration au greffe du 12 avril 2024, la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 11 Juillet 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [M] de ses autres demandes ;

— statuant à nouveau

* In limine litis :

— déclarer incompétente la juridiction prud’homale pour statuer sur le bien-fondé d’une demande d’indemnisation d’un salarié victime d’un accident du travail/maladie professionnelle au titre de prétendus manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, qui relève de la compétence de la juridiction de la sécurité sociale ;

— dire que M. [M] ne peut en conséquence fonder sa demande d’indemnisation pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse sur le moyen pris d’un prétendu manquement de l’employeur à l’origine de sa maladie professionnelle ;

— renvoyer M. [M] à mieux se pourvoir devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire de Caen déjà saisi ;

* à titre principal :

— débouter purement et simplement M. [M] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

*à titre subsidiaire :

— réduire dans de plus justes proportions l’ensemble des demandes formulées par M. [M] ;

— limiter la demande indemnitaire de M. [M] formulée au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse au vu des dispositions des articles L. 1235-3-1 et L.1235-3 du Code du travail ;

* En toute hypothèse :

— condamner M. [M] à lui verser la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— condamner M. [M] aux entiers dépens de première instance ;

Y ajoutant :

— condamner M. [M] à lui la somme 4.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

— condamner M. [M] aux entiers dépens d’appel.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 12 mai 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [M] demande à la cour de :

In limine litis confirmer le jugement en ce qu’il a dit ses demandes recevables ;

Sur le fond

— fixer la rémunération moyenne à la somme de 5288.09€,

— à titre principal, confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement,

— à titre subsidiaire, juger le licenciement pour inaptitude prononcé le 22 février 2022 comme étant sans cause réelle et sérieuse,

— réformer le jugement quant au quantum des dommages et intérêts et condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie, au versement de la somme de 105.761,72 € (soit 20 mois), à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :

— juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront effet à compter de la décision intervenue,

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation au titre de l’article 700 à la somme de 1 300 € HT, et, statuant à nouveau, condamner la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie à lui payer la somme de 3.500 € HT, soit 4.200 € TTC au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance, outre les entiers dépens, et celle de 3 500 € HT soit 4 200 € TTC au titre de l’article 700 du code de procédure civile d’appel.

MOTIFS

I- Sur l’exception d’incompétence

Les premiers juges ont rejeté l’exception d’incompétence et l’ont également dite irrecevable comme n’ayant pas été soulevé in limine litis, ce qu’ils ne pouvaient pas faire. En cause d’appel le salarié ne demande pas confirmation du jugement en ce qu’il a dit l’exception irrecevable pour ce motif, ne développant aucun moyen à ce titre. Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu’il l’exception irrecevable faute d’avoir été soulevé in limine litis.

L’employeur considère que le salarié sollicite la réparation du préjudice issue de la maladie professionnelle et du prétendu manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ce qui relève de la compétence du Pôle social.

En l’espèce, le salarié ne demande pas de dommages et intérêts pour préjudice résultant du harcèlement moral ou du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il estime cependant que ces manquements sont la cause de son inaptitude et que son licenciement est nul et/ou sans cause réelle et sérieuse.

Ce faisant il ne demande pas l’indemnisation du préjudice constitué par sa maladie professionnelle mais contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, demande des dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui relève de la seule compétence de la juridiction prud’hommale.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence.

II- Sur les manquements de l’employeur

— sur la période antérieure au premier arrêt de travail (29 octobre 2016) :

Le salarié fait valoir une augmentation de sa charge de travail consécutive au départ le 1er janvier 2016 de son binôme M. [K], précisant qu’ils travaillaient jusqu’à cette date tous deux au sein de l’agence d'[Localité 5] (rattachée à l’agence de [Localité 7] laquelle allait disparaître suite à une restructuration au profit de l’agence de [Localité 9]) et qu’il a repris 60% du portefeuille clients de M. [K], le conduisant à travailler 10 à 12h par jour avec une pause déjeuner réduite afin de gérer un portefeuille de 86 clients + prospects.

L’employeur fait valoir que l’agence de [Localité 7] dont le périmètre d’exploitation était [Localité 7], [Localité 5] et [Localité 8] se composait de trois salariés chargés d’affaires, M. [M] (secteur d'[Localité 5]), M. [K] (secteur d'[Localité 5]) et Mme [W] (secteur de [Localité 8]), qu’un projet de restructuration a conduit à la suppression de l’agence de [Localité 7] impliquant notamment la suppression d’un poste de chargé d’affaires et donc le non remplacement du poste de M. [K] affecté à l’agence de [Localité 9] à compter du mois de janvier 2016.

S’il ne conteste pas que le salarié ait récupéré une partie du portefeuille de M. [K], l’autre partie étant reprise par Mme [W], il conteste en revanche toute surcharge de travail en ce que les portefeuilles étaient plus petits que ceux du dispositif Normandie, 58 relations contre 79 en moyenne, qu’aucun objectif de suivi ne lui a été donné en 2016 compte tenu de cette situation, qu’il ne se plaignait pas d’une surcharge de travail et qu’il avait à sa disposition des techniciens commerciaux d’entreprise pour l’aider.

Dans le compte rendu d’entretien annuel d’appréciation de M. [M] pour l’année 2015 (réalisé en mars 2016), le manager rappelle pour 2016 la reprise partielle du portefeuille de M. [K] et « un autre mode de fonctionnement à trouver pour faire face à la charge de travail », évoquant « un changement salutaire pour ne pas tomber dans la routine et pour une remise en question de l’organisation des méthodes de travail ».

Dans celui pour l’année 2016 (fait en février 2017), la manager note qu’il n’y a pas de suivi individualisé compte tenu des perturbations de l’agence de [Localité 7] en 2016 mais que le résultat est là au-delà des espérances. Le salarié mentionne quant à lui « surcharge de travail manifeste compte tenu du non remplacement de M. [K] », le manager relevant qu’il faudra « trouver des solutions pour absorber la charge de travail nouvelle en repensant l’organisation du travail de l’intéressé ».

Dans son attestation, M. [X], directeur du centre d’affaires entreprise de la Manche du 1er mai 2015 au 31 octobre 2017 et supérieur hiérarchique de M. [M] du 1er janvier au 31 octobre 2017, indique que les portefeuilles des chargés d’affaires sur le secteur d'[Localité 5] étaient sous dimensionnés par rapport aux autres portefeuilles du même secteur au sein du périmètre de la caisse régional.

A ce titre, l’employeur se référant au projet de réorganisation présenté au comité d’entreprise du 7 juillet 2016 indique que le portefeuille de l’agence de [Localité 7] comportait 58 relations + prospects alors que les autres portefeuilles en comportaient en moyenne 79 et indique également que les agences de [Localité 6] ont un portefeuille de 110, le portefeuille de M. [M] était de 53 et le portefeuille de l’agence de [Localité 9] était de 104.

Mais ce document ne fait pas clairement apparaître ces chiffres puisqu’il mentionne un portefeuille moyen de 79 (60% clients et 40% prospects), qui est de 95 pour [Localité 6] et 61 pour [Localité 7], et surtout précise que suite à la réorganisation, la suppression d’un poste de charge d’affaires sur l’ensemble [Localité 8]/[Localité 5] conduirait à « un porte feuille moyen de 87 (relations + prospects) soit un niveau un peu supérieur à la moyenne actuelle sachant que des transferts de clients sont possibles ».

Ainsi, l’employeur n’apporte aucun élément fiable sur le volume du portefeuille clients du salarié, sur le volume de la répartition du portefeuille de M. [K] entre Mme [W] et le salarié, qu’il s’en déduit ainsi une surcharge de travail à compter du 1er janvier 2016 dont le salarié s’est plaint.

L’employeur considère que le salarié pouvait faire appel à un technicien commercial entreprises pour le décharger de certaines tâches et qu’ au vu du témoignage de M. [X] n’y avait pas recourt. Mais outre que M. [X] n’a été son supérieur hiérarchique qu’à compter du mois de janvier 2017, le salarié n’est pas contredit lorsqu’il indique qu’il n’y avait aucun technicien sur place à [Localité 5], que l’aide d’un technicien à distance était moins efficace.

Il n’est pas davantage contredit lorsqu’il indique qu’il a eu un rendez vous avec M. [G] directeur de la direction des entreprises pour lui faire part de ses difficultés et demander que M. [K] soit remplacé, qu’il a été évoqué qu’un technicien commercial entreprise serait affecté à temps partiel pour l’épauler et qu’il a appris en juin 2016 qu’aucun remplacement n’interviendrait et en septembre 2016 que ce technicien ne viendrait pas.

Dès lors sur cette période, l’employeur ne justifie pas d’avoir pris des mesures suffisantes aux fins d’anticiper et/ou de pallier à la surcharge de travail du salarié.

— sur la période postérieure au premier arrêt de travail

A la suite de son arrêt de travail le 29 octobre 2016, un avis d’aptitude a été pris par le médecin du travail le 18 janvier 2017 aux termes duquel le salarié est apte à temps partiel thérapeutique organisé par demi-journée. Il a confirmé son avis par avis du 29 mars 2017 puis par avis du 12 juin 2017 précisant des demi-journées de préférence le matin et de prévoir une étude de poste, puis par un avis du 2 juillet 2017, a préconisé une reprise à temps plein. Un second arrêt de travail sera pris le 6 juin 2018 et le salarié ne reprendra pas son poste.

Le salarié fait valoir qu’aucune mesure n’a été prise pour réduire sa charge de travail, ce dont il s’est plaint lors de l’entretien en février 2017.

L’employeur produit aux débats :

— l’attestation de M. [X] qui indique qu’il a accompagné M. [M] de janvier à juillet 2017 en tenant des entretiens individuels, qu’il a demandé à M. [M] de lui établir une liste de clients qui devaient être sortis de son portefeuille pour être confiés à d’autres chargés d’affaire, que cette liste a été faite au prix de plusieurs relances, qu’il lui a proposé de travailler deux jours par semaine à [Localité 8] pour être plus près de son domicile mais que M. [M] a peu ou pas utilisé cette possibilité, qu’il lui a également proposé l’aide de Mme [H] (qui devait remplacer Mme [W]) à raison d’une journée par semaine, que M. [M] n’utilisait peu ou pas cette aide au motif qu’elle n’était pas suffisamment compétente et enfin qu’il lui a été demandé de recourir à l’assistance de ses collègues techniciens commerciaux et qu’il était convenu que Mme [R] se déplace une journée par semaine à [Localité 5].

Le fait que M. [X] atteste de faits s’étant produit il y a plusieurs années et qu’il est encore en poste dans l’entreprise est insuffisant à ôter tout caractère probant à son témoignage.

— un documents de deux pages intitulé « point individuel [U] » qui comportent plusieurs dates (15 février, 29 mars 18 avril, 5 juillet et 13 novembre 2017) avec à chaque fois un compte rendu qui sont selon l’employeur les comptes rendu de réunion entre M. [X] et M. [M].

Si la réalité de ces entretiens est confortée par l’extrait agenda Outlook de M. [X], il est vrai que les comptes rendus ne sont pas signés et qu’il n’est pas justifié de leur envoi au salarié.

Ces comptes rendus d’entretien mentionnent le rappel au salarié des possibilités de travailler à [Localité 8], de recourir à Mme [H], et identifie au fil des mois des clients à transférer. Mais il ne résulte pas de ces échanges à quel moment ce transfert de clients a eu effectivement lieu, seul un courriel adressé le 9 novembre 2017 à M. [M] par M. [X] indique « qu’il avait bien été destinataire de 8 clients à transférer et qu’il fallait maintenant entrer dans la phase de mise en 'uvre », ce qui signifie qu’à cette date aucun transfert effectif de client n’avait été réalisé.

L’employeur indique que le salarié était réticent à la mise en 'uvre de cette mesure, mais n’explique pas utilement pourquoi il n’a pas établi lui-même cette liste de clients à transférer et pris en charge le processus nécessaire.

Enfin, concernant les autres mesures, le salarié conteste avoir refusé l’aide de Mme [H], indiquant que cette dernière était peu disponible puisqu’elle se formait avec Mme [W] qu’elle devait remplacer, sauf au mois de juillet 2017, il indique encore qu’aucun technicien commercial n’a été affecté à l’agence d'[Localité 5] et qu’une aide ponctuelle à distance est plus difficile à mettre en 'uvre et enfin qu’il est venu plusieurs fois travailler à [Localité 8] mais que son bureau n’était pas adapté, indiquant sans être contredit qu’il bénéficiait d’un bureau adapté par un ergothérapeute, et que si l’employeur indique qu’il n’était pas opposé à aménager un bureau à [Localité 8] il ne justifie pas l’avoir proposé au salarié.

Le salarié considère que sa charge de travail n’était pas non plus compatible avec sa reprise à temps complet, puisque c’est seulement en avril que la direction allégera très succinctement son portefeuille clients (8).

Dans son entretien annuel d’appréciation pour l’année 2017, le salarié note un portefeuille surdimensionné en nombre de groupes et en nombre de siret, le manager mentionne qu’un allègement de portefeuille de 8 à 10 relations a été acté et est en cours de mise en 'uvre ainsi que la possibilité d’être deux jours par semaine à [Localité 8] pour limiter la fatigue de la route.

Ainsi lorsque l’entretien a été mené (mars 2018) le transfert effectif des clients n’avait pas eu lieu.

De ce qui vient être exposé, les mesures prises par l’employeur n’ont pas été de nature à respecter les préconisations du médecin du travail d’un poste à temps mi-temps thérapeutique, et la surcharge a en outre perduré au moins jusqu’au mois de mars 2018 alors que le salarié avait repris son poste à temps complet le 2 juillet 2017.

Les éléments médicaux produits sont les suivants : Des arrêts de travail portant la mention « asthénie », état anxio dépressif, épuisement burn out », les seconds arrêts de travail à compter du 6 juin 2018 notant « épuisement burn out syndrome dépressif. »

Un certificat médical de maladie professionnelle sera établi le 6 novembre 2020 pour burn out, syndrôme anxio dépressif et céphalées (pour une maladie constatée le 6 juin 2018) .

Les certificats médicaux produits font état d’une asthénie majeure depuis le 28 octobre 2016 et une symptomatologie atypique (ralentissement psycho moteur plus ou moins associé à des céphalées) avec paresthésies des extrémités des membres inférieurs, nécessitant un suivi et des traitements réguliers.

Un témoignage écrit de sa compagne Mme [C] fait état des douleurs envahissantes de M. [M] nécessitant parfois un alitement de plusieurs heures et le conduisant à l’isolement.

— Sur le harcèlement moral et/une discrimination à son état de santé

Sur le harcèlement moral, le salarié fait valoir que son burn out résultent d’agissements pouvant être assimilés à du harcèlement moral, en invoquant qu’il devait faire face à une charge de travail insurmontable connue de sa hiérarchie qui n’a pas réagi de manière substantielle et rapide, et n’a pas adapté son poste à sa reprise à mi-temps thérapeutique.

Il n’invoque pas d’autres faits que ceux examinés précédemment, lesquels ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral.

Sur la discrimination, il fait valoir que l’employeur ne saurait se prévaloir de l’inaptitude dont il est à l’origine, le licenciement reposant sur son incapacité à occuper le poste à raison de son état de santé.

Mais à supposer même que les manquements de l’employeur soient à l’origine de l’inaptitude, celle-ci a bien été constatée et le licenciement fondé sur cette inaptitude n’est donc pas une atteinte à l’état de santé du salarié.

— Sur l’obligation de sécurité

Il a été considéré ci-avant que l’employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures suffisantes aux fins d’anticiper et/ou de pallier à la surcharge de travail du salarié, qu’il n’avait davantage pris les mesures suffisantes pour respecter les préconisations du médecin du travail d’un poste mi-temps thérapeutique, ni enfin pour faire cesser la surcharge de travail qui a ainsi perduré au moins jusqu’au mois de mars 2018 alors que le salarié avait repris son poste à temps complet le 2 juillet 2017. Il a également été considéré que le salarié s’était plaint auprès de son employeur de cette surcharge de travail.

Il en résulte un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

III- Sur le licenciement

— sur la nullité du licenciement

Le salarié fonde la nullité de son licenciement sur le harcèlement et/ou sur une discrimination à son état de santé. Toutefois, ni l’un ni l’autre n’ayant été retenu, cette demande sera rejetée et le jugement sera infirmé en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement.

— sur le bien-fondé du licenciement

L’avis d’inaptitude du 8 décembre 2021 mentionne que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Compte tenu du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité tel qu’analysé ci-avant et des éléments médicaux, il est établi que l’inaptitude est consécutive à ce manquement si bien que le licenciement fondé sur cette inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 20 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre et 3 et 15.5 mois de salaire brut, sur la base d’un salaire brut de 4627.21 €, l’intéressement ne devant pas être pris en compte pour déterminer le salaire sur la base duquel est calculé l’indemnité de licenciement.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (57 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salariée justifiant qu’il est sans emploi, perçoit une allocation de retour à l’emploi de 2000 € par mois ainsi qu’une rente de 700 € par mois, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 70 000€.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € au salarié.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 14 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a rejeté l’exception d’incompétence et sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déboute M. [M] de sa demande de nullité du licenciement ;

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie à payer à M. [M] la somme de 70 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie à payer à M. [M] la somme de 1700 € à payer à la somme de sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Condamne la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne la société Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE