7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°52/2026

N° RG 22/05298 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TCDJ

M. [F] [U]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : F 20/00638

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Décembre 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Février 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 05 février 2026

****

APPELANT :

Monsieur [F] [U]

né le 27 Juin 1968 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e DELAHAYE, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [1] Agissant poursuites et diligences de ses représentantslégaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS,Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Alexandre KHANNA de la SELEURL ATLO, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 17 octobre 2016, M. [F] [U] a été embauché en qualité d’Advanced consultant engineer, statut cadre – position 2.2 – coefficient hiérarchique 130 de la convention collective applicable, selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], filiale du groupe [2] et propriété du groupe [3], qui est un prestataire de services en ingénierie informatique et conception de produits industriels.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

A plusieurs reprises, le salarié a été placé en arrêt de travail :

— Du 25 septembre 2017 au 30 octobre 2017

— Du 30 novembre 2017 au 5 janvier 2018,

— Du 18 février 2018 au 21 février 2018,

— Du 13 février 2019 au 15 février 2019,

— Du 22 février 2019 au 30 août 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 25 octobre 2019.

Le 30 octobre 2019, M. [U] s’est vu notifier son licenciement pour faute simple pour avoir, entre le 11 septembre et le 7 octobre 2019, par trois fois, fait valoir son refus de mobilité et refusé un projet.

***

M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 28 octobre 2020 afin de voir :

— A titre principal, juger que le licenciement est nul et ainsi condamner la SAS [1] à lui régler la somme de

32 000 euros nets de toutes contributions et cotisations sociales à titre de dommages et intérêts.

— A titre subsidiaire, juger que le licenciement est dénué de cause réelle ni sérieuse et condamner la SAS [1] à lui régler la somme de 32 000 euros nets de toutes contributions et cotisations sociales à titre de dommages et intérêts.

— Condamner la SAS [1] à lui régler une somme de

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté.

— Condamner la SAS [1] à lui régler une somme de

7 990,50 euros bruts à titre de rappels de salaire, ainsi que 799,05 euros à titre de congés payés afférents.

— Condamner la SAS [1] à lui régler une somme de

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté.

— Condamner la SAS [1] à lui régler une somme de

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qu’aucune discrimination liée à l’état de santé n’est avérée et le débouter de sa demande principale de nullité du licenciement

A titre subsidiaire,

— En cas de nullité du licenciement, limiter le montant des condamnations à 6 mois de salaire soit 19137,18 euros bruts

— Débouter M. [U] de ses demandes

— Indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile: 2 500 euros

Par jugement en date du 18 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit que le licenciement de M. [U] est licite.

— Débouté M. [U] de l’ensemb1e de ses demandes

— Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Mis les entiers dépens à la charge de M. [U], y compris les frais éventuels d’exécution.

***

M. [U] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 24 août 2022.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 février 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 1er avril 2025.

Par arrêt avant dire droit en date du 24 avril 2025, la cour d’appel de Rennes a ordonné une médiation ainsi que la réouverture des débats avec renvoi de l’affaire à l’audience du 2 décembre 2025.

Les parties ne sont pas parvenues à un accord.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 février 2025, M. [U] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Rennes du 18 juillet 2022.

En conséquence :

— Juger le licenciement de M. [U] nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner, à titre principal, la SAS [1] à verser à M. [U] la somme de 32 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Condamner, à titre subsidiaire la SAS [1] à verser à M. [U] la somme de

12 436,52 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS [1] à verser à M. [U] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquements à l’obligation de sécurité de résultat.

— Condamner la SAS [1] à verser à M. [U] la somme de 7 990,50 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 799,05 euros au titre des congés payés y afférents.

— Ordonner la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt intervenir ;

— Fixer le salaire mensuel moyen de M. [U] à la somme de 3 114,17 euros.

— Débouter la SAS [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions, y compris celle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [U] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la SAS [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. [U] fait valoir en substance que:

— Le choix de le licencier tient dans la volonté de la société [1] de ne pas s’adapter aux contraintes liées à son état de santé ; l’employeur a tout mis en oeuvre pour que le salarié ne puisse pas accepter les nouvelles missions proposées à son retour d’arrêt maladie de plus de six mois, afin qu’elle puisse prendre prétexte de ses prétendus refus pour le licencier ; or, l’employeur connaissait les préconisations du médecin du travail formulées à trois reprises en 2017 et 2018 interdisant les déplacements professionnels nécessitant la conduite automobile ; entre 2016 et 2018 il réalisait toutes ses missions sur [Localité 4] (excepté [Localité 5] de janvier à juin 2017) et c’est uniquement à compter de son retour d’arrêt de longue maladie que ne lui étaient proposées que des missions géographiquement éloignées ;

— Le 6 septembre 2019, il lui était demandé de se rendre à [Localité 6] (plus de 700kms de son domicile) puis [Localité 7] alors qu’il n’avait toujours pas passé de visite de reprise ; il ne pouvait accepter une telle mission avant d’avoir vu le médecin du travail ; cette mission a finalement été abandonnée pour des motifs extérieurs à M. [U] auquel aucun refus abusif ne peut être reproché;

— La proposition de mission à [Localité 1] du 19 septembre 2019 n’indiquait ni la durée du projet, ni le nom du client, ni le lieu exact de la mission ; là-encore, le salarié n’était pas mis en mesure de prendre une quelconque décision ;

— La proposition de mission à [Localité 8] du 30 septembre 2019 concernait en fait un projet situé à [Localité 9] ; il lui a été refusé d’effectuer cette mission en télétravail alors que sur une semaine de 5 jours, le déplacement aurait impliqué 2 jours de trajets ; ce refus est contraire aux dispositions de l’accord collectif du 19 mai 2014 sur le télétravail ; l’ordre de mission lui a été envoyé tardivement et il ne pouvait raisonnablement s’organiser pour une mission de trois mois située à 800 km de son domicile ; le licenciement est discriminatoire;

— La demande relative au manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas nouvelle en cause d’appel ; il s’agit seulement d’un moyen nouveau à l’appui d’une demande en dommages-intérêts au titre des manquements de l’employeur durant l’exécution du contrat de travail ;

— Sa rémunération était inférieure au plafond de la sécurité sociale ; il relevait de la modalité 2 de la convention collective nationale [4] et a dès lors droit à un rappel de salaire de 7.990,50 euros sur la période du 30 octobre 2016 au 30 octobre 2019.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 février 2023, la SAS [1] demande à la cour d’appel de :

— Recevoir la SAS [1] en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Jugé que licenciement de M. [U] reposait sur une cause réelle ni sérieuse ;

— Jugé qu’aucune discrimination liée à l’état de santé n’était avérée ;

— Jugé que sa demande de rappels de salaires n’était pas fondée;

— Jugé que sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail n’était pas fondée ;

— Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau sur le seul chef critiqué :

— Débouter M. [U] de sa demande principale de nullité du licenciement ;

— A titre subsidiaire, en cas de nullité du licenciement, limiter le montant des condamnations à 6 mois de salaire, soit 19 137,18 euros bruts, avant déduction de toute contribution ou cotisation sociale ;

— Le débouter également de sa demande subsidiaire d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— A titre subsidiaire, si licenciement était dénué de cause réelle ni sérieuse, limiter le montant de l’indemnité à 3 mois de salaire, soit 9 568,59 euros bruts, avant déduction de toute contribution ou cotisation sociale ;

— Débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour déloyauté ;

— Débouter M. [U] de sa demande de rappels de salaires et congés payés afférents ;

— Débouter M. [U] de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— A titre principal, juger irrecevable la demande nouvelle de M. [U] au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

— A titre subsidiaire, juger que sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est mal fondée ;

— Débouter M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

En toute hypothèse :

— Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

— Condamner M. [U] à régler à la SAS [1] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] fait valoir en substance que:

— Le licenciement est dûment justifié par le refus de M. [U] à la fois de toute mobilité en dehors de la métropole de Rennes et par le refus de plusieurs missions ; ses refus contreviennent à l’article 6.2 du contrat de travail ; il s’est en effet engagé à se déplacer sur de courtes ou longues durées sur l’ensemble du territoire métropolitain pour effectuer les missions confiées ; la jurisprudence reconnaît la licéité de telles clauses ;

— Lors de la visite médicale du 2 octobre 2018, le médecin du travail ne fixait plus de restrictions aux déplacements professionnels nécessitant la conduite automobile pendant une durée du plus de six mois ; l’avis d’aptitude du 16 septembre 2019 ne prévoyait plus aucune restriction ; s’agissant d’une mission à [Localité 6], il en a simplement été évoqué la possibilité et elle ne s’est d’ailleurs pas concrétisée, de sorte qu’il ne lui a pas été imposé une telle mission avant sa visite médicale de reprise ; s’agissant de la mission prévue sur [Localité 1], il en a reçu le descriptif le 19 septembre 2019 ; l’ordre de mission du 3 octobre 2019 concernant la mission sur [Localité 9] était très complet ; M. [U] a eu connaissance de la date de début de la mission au plus tard le 30 septembre et non le 4 octobre 2019 ;

— La discrimination invoquée est fallacieuse: M. [U] n’a jamais évoqué auprès de ses managers des rendez-vous médicaux qu’il ne pourrait honorer du fait de ses missions ; à la suite des visites médicales des 2 octobre 2018 et 19 septembre 2019, le médecin du travail n’avait prévu aucune restriction ; aucun élément ne laisse supposer que la société [1] aurait pris en compte l’état de santé du salarié pour établir les ordres de mission et pour licencier le salarié ;

— Un manquement à l’obligation de sécurité n’a jamais été invoqué en première instance ; la demande de dommages-intérêts formée de ce chef est irrecevable car nouvelle ;

— Subsidiairement, la demande est mal fondée ; la société n’a pas mis en oeuvre la clause de mobilité mais la clause relative au lieu d’intervention prévoyant des déplacements ponctuels de courte ou longue durée ; sa demande de dommages-intérêts initialement formée pour déloyauté, a quintuplé depuis le début de la procédure tandis qu’il n’est justifié d’aucun préjudice ;

— M. [U] ne relève pas de la modalité 2 [4] mais sa durée de travail a pour fondement l’accord d’entreprise [2] du 29 février 2016 ; sa durée de travail effectif est ainsi de 158 heures par mois et il ne bénéficie pas d’une rémunération atteignant le plafond mensuel de la sécurité sociale (PASS) mais d’une rémunération forfaitaire annuelle au minimum égale à 115% du salaire minimum conventionnel de sa catégorie; M. [U] doit donc être débouté de sa demande de rappel de salaire fondée sur la modalité 2 [4].

***

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement:

1-1: Sur la demande tendant à voir juger le licenciement nul:

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé.

La discrimination se définit ainsi comme un traitement défavorable subi par un salarié et fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (en ce sens, Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 30 octobre 2019 est motivée comme suit:

'Les faits, qui vous ont été reprochés, sont les suivants :

Le 11 septembre 2019, votre ancien Manager, Monsieur [W] [P] nous a remonté que votre comportement n’était pas en adéquation avec ce que nous sommes en droit d’attendre de la part de l’un de nos consultants.

Ainsi, suite à un entretien de qualification pour un projet sur [Localité 6], vous lui avez indiqué, après avoir appris que le projet ne pourrait pas se faire, que vous n’étiez plus mobile et que par conséquent vous ne souhaitiez plus vous déplacer à la semaine en dehors de la métropole de Rennes.

Vous lui demandiez alors de vous trouver une nouvelle mission mais uniquement sur la métropole rennaise.

Face à cette remontée concernant votre refus de nouvelles mobilités, votre manager vous a alors adressé un mail le 19 septembre 2019 pour vous indiquer sa surprise face à votre refus de réaliser des déplacements et à votre demande de ne plus réaliser de missions en dehors de [Localité 4]. Il vous indiquait également que nous ne disposions pas à date de projet disponible dans vos compétences dans le secteur géographique que vous souhaitiez et que par conséquent il ne pouvait se cantonner à la métropole rennaise.

Pour rappel, votre métier de consultant implique en lui-même des déplacements aussi, il n’est pas acceptable d’entendre de la part de l’un de nos consultants qu’il ne souhaite plus réaliser de déplacement et de projet en dehors de la métropole de Rennes.

Suite à ce constat et malgré votre refus de mobilité, votre manager vous indiquait dans ce même mail qu’il allait envoyer votre profil pour un besoin sur [Localité 1], qui correspondait parfaitement à vos compétences.

Vous lui indiquiez une nouvelle fois dans votre mail du 19 septembre 2019 que vous n’étiez pas mobile sur [Localité 1].

Vous nous placiez une fois encore devant votre refus de mobilité et de déplacement.

Votre nouveau manager, Monsieur [W] [K], vous a également sollicité pour le démarrage d’un nouveau projet situé sur [Localité 8].

Ainsi, il vous a adressé un mail le 30 septembre 2019, pour vous faire part du descriptif de la mission.

Le 01 octobre 2019, vous avez répondu à votre manager par mail que vous ne vous déplaceriez plus pour des projets éloignés de [Localité 4] en dehors de déplacements « ponctuels » et vous offusquiez de ce projet que votre manager vous demandait alors de réaliser.

Suite à ce constat d’un nouveau refus de votre part de réaliser des missions en dehors du périmètre que vous avez vous-même déterminé, votre manager vous indiquait qu’un refus n’était pas envisageable et que vous étiez bien attendu à [Localité 9] dès le 07 octobre 2019 pour le démarrage de votre mission en lien avec notre équipe [2] Rhône-Alpes- A cet effet, il vous adressait le 03 octobre 2019, un mail ayant valeur d’ordre de mission dans l’attente de la création de votre ordre de mission [5] avec les informations relatives à ce démarrage projet.

Malgré l’envoi de cet ordre de mission, vous avez persisté dans votre comportement déloyal et avez refusé de vous rendre sur le nouveau lieu de votre mission.

Le 04 octobre 2019, en réponse au mail de votre manager du 03 octobre, vous demandant de vous rendre sur le site de votre mission, vous lui avez indiqué votre refus d’intervention et décidiez unilatéralement de vous rendre à votre agence de rattachement de [Localité 4] en lui et place. Vous osiez alors en plus inviter votre manager à prévenir Monsieur [A], le responsable de ce projet pour la région Rhône-Alpes, du fait que vous aviez pris la décision de ne pas vous présenter.

Vous nous placiez une nouvelle fois face à votre refus de vous déplacer et refusiez une nouvelle mission, contrevenant ainsi aux directives de votre manager.

Vous avez clairement démontré votre volonté de refuser l’ensemble des projets pour lesquels votre intervention est demandée et attendue, au motif que ces derniers ne correspondraient pas au secteur géographique déterminé par vous seul, unilatéralement.

Vous n’aviez pas la latitude de ne pas vous présenter sur ce projet et de vous présenter sur votre site de rattachement en lieu et place. Votre comportement de défiance de votre management hiérarchique est manifeste.

Votre attitude est inacceptable, et met en péril nos activités professionnelles et le fonctionnement même de notre entreprise. Vous avez contrevenu à l’application de votre contrat de travail et de votre fonction de Consultant.

Il n’est pas tolérable qu’entre le 11 septembre 2019 et le 07 octobre 2019, soit une période inférieure à un mois vous ayez par trois fois indiqué votre refus de mobilité et que vous ayez refusé un projet dans vos compétences.

Pour rappel, vous vous trouvez dans un contexte professionnel et à ce titre vous vous devez de respecter les clauses de votre contrat de travail qui vous lient à notre société.

Or votre comportement sur ces dernières semaines contrevient à plusieurs articles de votre contrat et notamment les articles :

6.2 relatif à votre lieu d’intervention et aux déplacements que vous devez réaliser

6.6.3 qui correspond à votre clause de mobilité

6.6.1 qui précise que vous vous engagez à « suivre les conseils, recommandations, directives de ses responsables hiérarchiques.»

10 qui vous engage à ne pas porter préjudice à la Société et plus largement au groupe [2], par son comportement ou de toute autre manière

Par vos actions vous avez directement et à plusieurs reprises, contrevenu à ces articles de votre contrat de travail.

Un tel comportement de la part de l’un de nos consultants est intolérable et ne peut être accepté (…).

Les faits qui vous sont reprochés constituent une faute suffisamment réelle et sérieuse pour empêcher la continuation de nos relations contractuelles et c’est la raison pour laquelle nous vous notifions votre licenciement (…)'.

Le contrat de travail conclu le 14 octobre 2016 entre la société [1] et M. [U] stipule en son article 6.2 'Lieu d’intervention':

'Compte-tenu de la nature spécifique de ses activités professionnelles et des nécessités de la société, le salarié pourra être amené en fonction des missions qui lui sont confiées à effectuer, de manière habituelle ou non, des déplacements de courte ou de longue durée, en France et à l’étranger, ce qu’il accepte d’ores et déjà, sans que ces déplacements ne modifient en rien son contrat de travail. Dans ce cadre, il sera amené à intervenir sur les sites des clients ou de la société.

Le cas échéant, le lieu et la durée d’intervention seront définis par l’ordre de mission établi à l’occasion de chaque mission, sans que cela modifie son contrat de travail'.

Pour soutenir avoir fait l’objet d’une discrimination liée à son état de santé, M. [U] se prévaut des éléments de fait suivants:

— Un mail de Mme [J], Chargée de mission RH Région Ouest, en date du 29 août 2019, ainsi libellé:

'Bonjour [F].

J’ai appris que tu reprenais le travail lundi prochain.

Pourrions-nous convenir d’un RDV ensemble la semaine prochaine si tu es d’accord ' Je serai à mon bureau à [Localité 4] lundi (…) Quel créneau te conviendrait le mieux ' Merci par avance de ton retour (…)'.

— La réponse de M. [U] du même jour: 'Bonsoir [Q]. Comme tu veux. OK pour 14h (…)'.

— Un mail de Mme [J] adressé à M. [P], supérieur hiérarchique du salarié, le 6 septembre 2019, mentionnant en référence 'Re: FX [U]' et indiquant: 'Je viens d’envoyer un mail à [6] pour m’assurer qu’il avait bien passé une visite de reprise.

Je voudrais être certaine que le médecin du travail ne prévoie pas des restrictions particulières quant à sa reprise. Je vous tiens au courant (…)'.

— La réponse de M. [P] du même jour: 'Je l’ai vu tout à l’heure. Il a RDV courant septembre avec la médecine du travail. Il n’est pas fermé à la mission, mais à des contraintes, notamment:

— Etre à [Localité 4] les lundi de septembre (RDV récurrent perso le lundi soir à 18h) avec probabilité que le RDV soit reconduit sur octobre

— Etre à [Localité 4] le mercredi 2/10

— Etre à [Localité 4] le mardi 8/10.

Donc déjà bcp de contraintes.

Il doit me faire un retour lundi (…)'.

— Un mail de M. [P], son supérieur hiérarchique, en date du 6 septembre 2019, décrivant les contours d’une mission estimée à 10 semaines sur le site d'[Localité 10] de la société [7], avec possibilité de déplacements ponctuels à [Localité 7].

— La réponse du salarié datée du même jour indiquant: '(…) Je vais étudier ce we cette proposition et la liste des questions à poser à la commerciale (…)'.

— Une copie d’écran d’un site internet non désigné de cartographie routière, mentionnant un temps de route de 17h13 (1.813 km) entre [Localité 4], [Localité 10] et [Localité 7].

— Des relevés de l’assurance maladie, partiellement tronqués, mais faisant apparaître des actes de kinésithérapie en octobre 2019.

— Une attestation de Mme [L], psychologue à [Localité 4], en date du 12 mai 2021, indiquant avoir reçu à son cabinet M. [U] une fois par semaine du 1er juillet 2019 au 28 octobre 2019, une fois toutes les 2 à 3 semaines de fin octobre 2019 au 24 février 2020 et une fois par mois depuis fin février 2020.

— Un certificat du Docteur [G], psychiatre à [Localité 4], en date du 19 mai 2021, indiquant avoir reçu M. [U] en consultation le 14 octobre 2019.

Evoquant ces trois dernières pièces, M. [U] affirme dans ses conclusions qu’il avisait son manager dès le 7 septembre 2019 que ses contraintes en termes de rendez-vous de santé ne lui permettraient pas d’être en déplacement 4 jours sur 5.

— Un mail de M. [R] du 11 septembre 2019 indiquant: 'Bonjour [F]. J’ai fait le point ce matin avec la cliente dont le choix s’est finalement porté vers du renforcement des équipes à [Localité 11]. Je n’ai pas réussi à te joindre et [W] doit également être en prise, mais je comptais vous envoyer un mail ce matin pour vous en informer',

suivi de la réponse le même jour de M. [U]: 'OK. Donc pas de mission. Merci. Bonne continuation'.

— Un mail de M. [P] du 19 septembre 2019, indiquant notamment: '(…) Comme je t’ai indiqué oralement, nous n’avons à ce jour pas de piste de mission sur [Localité 4] qui correspond à ton profil.

Tu m’as répondu que tu n’étais désormais plus mobile en dehors de [Localité 4] pour une mission. J’ai été particulièrement surpris par ton retour et je te rappelle que le métier de consultant implique en lui-même des déplacements.

J’ai reçu ce jour un besoin pour un projet sur [Localité 1] dont tu trouveras le descriptif ci-dessous. Je t’informe que je leur fais parvenir ton profil, qui correspond à ce besoin, dès ce jour (…).

N’hésite pas à revenir vers moi si tu as des questions concernant cette mission et je te tiens bien sûr au courant de leur retour (…)'.

— Un mail de M. [K], Team manager, du 30 septembre 2019 ainsi rédigé: '[F], Comme convenu tu pourras trouver ci-dessous le descriptif du projet BI à [Localité 8] pour lequel tes compétences seraient appréciées (…)

Lieux d’intervention:

— [Localité 12] (74)

— [Localité 9] (38).

Dans l’attente de ton retour (…)'.

— Sa réponse du 1er octobre 2019: '(…) Merci pour cette proposition. Pourquoi aller si loin ' Pourquoi une telle proposition ' J’avais déjà vu avec [W] [P] que je ne me déplaçais plus à la semaine complète mais uniquement ponctuellement (…)

Est-ce que l’entreprise pratique le télétravail ' (…)'.

— La réplique de M. [K] du 3 octobre 2019: '(…) Le télétravail n’est pas possible dans le cadre de cette intervention.

Dans l’attente de ton ODM [5], je t’invite à trouver la version mail suivante valant ordre de mission pour ce projet (…). Début de mission: 07/10/2019. Client: [S] SA. Lieu de mission: [Localité 9] (38). L’adresse précise sera communiquée demain.

Date de fin prévisionnelle: 31/12/2019 (…).

Tu habites [Localité 4] et tu sera à ce titre indemnisé de tes frais de déplacement (…)'.

— L’accord d’entreprise du 19 mai 2014 relatif au travail en horaires décalés et au télétravail qui stipule en partie II – article 3 'Télétravail à l’initiative du salarié': 'Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est conditionné à l’accord de son responsable hiérarchique (…).

Sauf cas d’urgence, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique visant à échanger sur la demande du salarié (…). Il est à noter que certaines activités, par leur nature, ne se prêtent pas au télétravail (…)'.

— Un article du site internet 'QlikView’ à propos de la société [8] ainsi qu’un extrait du site Wikipédia relatif à cette même société, M. [U] observant qu’il résulte de ces articles que la société [8] ne dispose pas de site sur la ville de [Localité 9], étant observé que la carte annexée à l’article 'QlikView’ est relative aux 'sites [9] en France’ et mentionne un site à [Localité 12], site mentionné dans le mail de M. [K] du 30 septembre 2019.

— Des attestations de suivi du médecin du travail:

— Attestation de suivi du 22 novembre 2017 qui mentionne au titre des propositions de mesures individuelles: 'Pas de déplacement professionnel nécessitant la conduite automobile pendant 6 mois. A revoir dans 6 mois'.

— Attestation de suivi du 25 janvier 2018 qui mentionne au titre des propositions de mesures individuelles: 'Pas de déplacement professionnel nécessitant la conduite automobile pendant 4 mois. A revoir dans 4 mois'.

— Attestation de suivi du 28 mai 2018 qui mentionne au titre des propositions de mesures individuelles: 'Pas de déplacement professionnel nécessitant la conduite automobile. A revoir dans 8 jours'.

— Attestation de suivi du 4 juin 2018 qui ne mentionne pas de réserve ni mesures individuelles.

— Attestation de suivi du 2 octobre 2018 qui mentionne au titre des propositions de mesures individuelles: 'A revoir avec résultats médicaux'.

Il est à noter que M. [U] ne produit pas l’attestation de suivi établie dans le cadre de la visite de reprise intervenue à l’issue du dernier arrêt de travail ayant pris fin le 30 août 2019.

Cette attestation datée du 16 septembre 2019 figure dans le dossier de l’employeur et permet de constater qu’à cette date, il n’était formulé par le médecin du travail aucune réserve ni proposition de mesures individuelles.

Enfin, M. [U] affirme que les informations transmises par l’employeur pour la mission prévue sur [Localité 9] ne respectent pas les dispositions contractuelles et conventionnelles sur les ordres de mission.

Si M. [U] évoque une déloyauté de l’employeur pour lui avoir proposé des missions non conformes aux restrictions médicales dont il faisait l’objet, aucun des éléments dont il se prévaut n’accrédite l’affirmation selon laquelle à compter de sa reprise du travail au mois de septembre 2019, il aurait fait l’objet des mêmes restrictions qu’en novembre 2017, janvier et mai 2018, quant à la conduite automobile.

S’il apparaît que le dernier arrêt de travail est arrivé à son terme le 30 août 2019 et qu’il a été envisagé le 6 septembre 2019 de confier au salarié une mission d’une durée estimée à 10 semaines sur le site d'[Localité 10] du client [7], avec possibilité de déplacements ponctuels à [Localité 7], aucun élément ne met en évidence un début de mission antérieur à l’avis médical du 16 septembre 2019 qui ne mentionnait aucune réserve ni proposition de mesures individuelles spécifiques.

Au demeurant, il est constant que cette mission a été annulée, tandis qu’aucun élément ne vient accréditer l’idée selon laquelle les missions envisagées sur [Localité 1] puis [Localité 12] et [Localité 9] viseraient à stigmatiser le salarié en lien avec son état de santé et au mépris des stipulations du contrat de travail qui prévoyaient expressément que soient confiées à M. [U] des missions impliquant des déplacements de courte ou de longue durée, en France et à l’étranger, nécessitant d’intervenir sur les sites des clients ou de la société.

Outre le fait que les affirmations de M. [U] sur un non respect des dispositions contractuelles et conventionnelles quant à la forme et au contenu des ordres de mission, sont contredites par les dispositions des articles 51 de la convention collective nationale dite '[4]' et celles de l’article 6.2 alinéa 2 du contrat de travail dont il ne résulte aucune forme imposée des ordres de mission, le lien entre le manquement allégué de l’employeur à ce titre et la discrimination alléguée n’est pour le moins pas explicite.

Il en va de même d’un refus de télétravail dans le cadre de la mission chez le client [S], alors que le contrat de travail indique précisément que les missions nécessitent des interventions sur site et que le mail de M. [K] du 3 octobre 2019 indique précisément en réponse à la demande du salarié que le télétravail n’est pas possible dans le cadre de l’intervention envisagée.

La volonté alléguée de l’employeur d’empêcher le salarié d’assister à des rendez-vous médicaux ne résulte pas plus des éléments dont se prévaut ce dernier, alors que, nonobstant des contraintes personnelles évoquées par le salarié en termes de suivi de son état de santé, l’avis médical du 16 septembre 2019 ne comporte pas de réserve ni restriction d’aptitude.

La mention 'Donc déjà bcp de contraintes’ contenue dans un mail de M. [P] à la DRH en date du 6 septembre 2019 dans le cadre d’un dialogue entre ces deux interlocuteurs précédant la visite de reprise du travail, ne permet pas de préjuger, dans le contexte des différents éléments soumis à l’examen de la cour, d’une volonté de l’employeur de stigmatiser le salarié en raison de soucis de santé.

La cour ne trouve ainsi dans les éléments dont se prévaut M. [U] aucune raison objective de considérer que, comme l’affirme l’appelant, 'la société [1] a donc tout mis en oeuvre pour empêcher la réalisation effective des contraintes médicales de M. [U] et le pousser à ne pas pouvoir accepter les missions proposées'.

Au résultat de ces développements, il doit être jugé que les éléments dont se prévaut M. [U], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer une discrimination liée à son état de santé.

La demande tendant à voir juger le licenciement nul doit être en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris, de même que la demande subséquente en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul.

1-2: Sur la demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse:

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L1232-6 du même code, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l’entreprise. Le licenciement peut être la sanction ultime des agissements fautifs du salarié.

Il convient d’apprécier la légitimité du licenciement au regard de l’existence de la faute invoquée et de l’éventuelle disproportion entre la sanction et la faute.

En l’espèce et sur le terrain d’une absence alléguée de cause réelle et sérieuse de licenciement, M. [U] se borne à soutenir que 'si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement n’était pas discriminatoire, elle ne pourrait malgré tout que constater le caractère fictif et abusif des motifs du licenciement’ (conclusions appelant page 29).

Or, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, M. [U], au mépris des dispositions de l’article 6.2 du contrat de travail, clause dont la régularité n’est pas discutée, a délibérément refusé de se rendre sur les lieux de missions assignés par son employeur, alors qu’il était déclaré apte à son poste par le médecin du travail qui n’émettait plus de réserves, comme par le passé, sur le fait de n’avoir pas à effectuer de déplacement professionnel nécessitant la conduite automobile.

Ce fait objectif qui caractérise un acte d’insubordination constitue un manquement fautif aux obligations contractuelles de M. [U], justifiant la rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire.

M. [U] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie de confirmation du jugement entrepris.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l’obligation de sécurité:

2-1: Sur la recevabilité de la demande:

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose: 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 dispose: 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

La cour est tenue de recherche d’office, au regard des exceptions prévues aux articles 564 à 567 du code de procédure civile, si la demande nouvelle présentée en appel est ou non recevable.

En l’espèce, la société [1] soutient que la demande du salarié fondée sur un non-respect de l’obligation de sécurité est nouvelle en cause d’appel, en ce que l’intéressé n’a pas invoqué en première instance un manquement de l’employeur de ce chef.

Force est de constater que les conclusions déposées par l’avocat de M. [U] au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes lors de l’audience du 28 mars 2022, si elles ne visaient pas expressément un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, indiquaient, s’agissait du manquement allégué à l’obligation de loyauté contractuelle: '(…) Or, en l’espèce, la clause de mobilité n’a pas été loyalement exécutée au regard de l’état de santé et des impératifs personnels de Monsieur [U], dont l’employeur était parfaitement informé'.

Il était sollicité de ce chef le paiement d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.

En cause d’appel, M. [U] sollicite le paiement de dommages-intérêts à hauteur de 10.000 euros pour 'exécution déloyale du contrat de travail et manquements à l’obligation de sécurité de résultat’ (sic).

Indépendamment du doublement du quantum de la demande et alors qu’il invoquait déjà en première instance l’existence d’un lien entre la déloyauté invoquée et un défaut de prise en compte par l’employeur de son état de santé, il doit être considéré que la demande tend aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges.

La demande est donc recevable et la fin de non-recevoir doit être rejetée.

2-2: Sur le fond:

En application de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

M. [U] soutient que 'l’employeur n’a pas exécuté loyalement la clause du lieu d’intervention prévue au contrat de travail afin de le mettre en difficulté volontairement’ (conclusions appelant page 31).

Il ajoute (page 32) que 'la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat pour préserver la santé de M. [U], malgré les multiples arrêts maladie dont il faisait l’objet'.

Or, aucun élément objectif ne permet de considérer que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail et plus précisément l’article 6.2 'Lieu d’intervention’ qui stipulait l’engagement du salarié à 'effectuer, de manière habituelle ou non, des déplacements de courte ou de longue durée, en France et à l’étranger, ce qu’il accepte d’ores et déjà, sans que ces déplacements ne modifient en rien son contrat de travail'.

Le seul fait qu’à l’issue d’une période de plus de six mois d’absence pour maladie la société [1] ait été conduite à demander à M. [U] de se rendre chez des clients extérieurs à la métropole rennaise ne caractérise nullement une exécution déloyale du contrat, étant observé qu’antérieurement à sa période d’arrêt de travail pour maladie, le salarié avait été amené à effectuer des missions sur d’autres points du territoire national.

Ainsi, un mail du 29 novembre 2018 de M. [U] à M. [B], Team manager, évoquait une mission sur [Localité 1] pour un client [10] et un ordre de mission du 6 mars 2017 est relatif à une intervention chez le client [11] à [Localité 5] (Deux Sèvres).

En revanche c’est délibérément et sans invoquer d’autres raisons que 'des impératifs personnels’ que le salarié, au mépris des stipulations du contrat de travail, a écrit à son employeur le 19 septembre 2019 qu’il 'ne bougeait plus à la semaine', puis, le 4 octobre 2019: '(…) Je ne bouge plus pour une semaine complète mais uniquement ponctuellement avec mes contraintes personnelles'.

Ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, l’attestation de suivi du 16 septembre 2019 ne contenait pas de réserves spécifiques justifiant qu’il soit dérogé à l’application du contrat de travail en son entier et il ne peut être utilement reproché à l’employeur d’avoir à ce titre failli à son obligation de sécurité.

Les fautes de l’employeur ainsi pointées par M. [U] ne sont pas établies.

Au résultat de ces éléments, il convient, par voie de confirmation du jugement entrepris, de débouter M. [U] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquements à l’obligation de sécurité.

3- Sur la demande de rappel de salaire:

Le contrat de travail du 14 octobre 2016 a prévu en son article 4 'Durée du travail':

'Compte tenu de la nature de ses fonctions et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, il est convenu que le salarié ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.

En application de la convention collective [4] et de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 29 février 2016, dont le salarié reconnaît avoir pris connaissance, le salarié exerce son activité dans les conditions suivantes:

— la durée du travail effectif du salarié est fixée à 158 heures par mois.

En contrepartie, le salarié bénéficie de 10 jours de RTT maximum par an, afin de ramener sa durée de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires et 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse ;

L’article 5 'Rémunération’ stipulait: 'Le salarié percevra un salaire forfaitaire annuel de 37.000 euros (trente sept mille euros brut) au minimum égal à 115% du salaire minimum conventionnel de sa catégorie, qui sera lissé sur les 12 mois de l’année'.

L’Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective [4], dispose dans un article 3 du chapitre II relatif aux modalités de 'réalisation de missions’ ou 'modalité 2", l’article 1er concernant quant à lui les modalités 'standard':

'Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion'.

Il a été jugé qu’aux termes de l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale [4], lequel instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités de réalisation de missions, lesdites modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète, et tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale (PASS).

Il en résulte que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités de réalisation de missions.(Cass. Soc. 4/11/2015 – n°14-25.745 – P+B+R+I).

L’accord du 22 juin 1999 indique encore (chapitre II – article 3 alinéas 6 et 7): 'Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l’entreprise, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d’entreprise ou d’établissement, négocié dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10% doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie'.

Il résulte ainsi des termes de l’article 3 de l’accord de branche du 22 juin 1999:

— que les partenaires sociaux ont entendu soumettre la validité de la modalité 2 à la condition d’une rémunération au moins égale au PASS, sans limiter l’application de cette condition à la seule date de l’entrée du salarié dans cette modalité, de telle sorte que la condition d’éligibilité à la modalité 2 doit être vérifiée chaque année.

— qu’il doit être alloué chaque année aux salariés relevant de la modalité 2, en fonction de l’évolution des salaires minima définis par les partenaires sociaux et compte-tenu des classifications, le minimum conventionnel majoré de 15 %.

M. [U] soutient qu’il est créancier, sur la période 2016 – 2019, de la différence entre le salaire qu’il a effectivement perçu et le PASS applicable pour chaque période.

Or, l’accord du 22 juin 1999 a prévu d’une part, que l’existence d’une rémunération au moins égale au PASS est une condition d’éligibilité à la modalité 2 et, d’autre part, que les salariés relevant de cette modalité (c’est à dire ayant une rémunération au moins égale au PASS) perçoivent, en fonction de leur classification, le minimum conventionnel majoré de 15%.

En l’espèce, il est justifié que M. [U] dont la durée mensuelle de travail a été fixée à 158 heures mensuelles en application de l’accord d’entreprise [2] du 29 février 2016, a bien perçu sur l’ensemble de la période litigieuse un salaire égal à 115 % du minimum conventionnel prévu pour le coefficient 130 qui lui était attribué (pièces 16 et 17 intimée).

Dans ces conditions, la demande de rappel de salaire formée par M. [U] sur la seule base du PASS qui ne constitue pas une base de calcul du salaire mais une condition d’éligibilité à la modalité 2, doit être rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris.

4- Sur les dépens et frais irrépétibles:

M. [U], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel, par application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Il sera dès lors débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du même code.

L’équité commande de ne pas faire application pour le surplus des dispositions de ce dernier texte et il convient de débouter en conséquence la société [1] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Rejette la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquements à l’obligation de sécurité ;

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant,

Déboute M. [U] et la société [1] de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [U] aux dépens d’appel.

La greffière Le président