AFFAIRE : N° RG 23/02141

N° Portalis DBVC-V-B7H-HIZP

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 29 Juin 2023 – RG n° F 22/00342

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 05 JUIN 2025

APPELANTE :

Etablissement Public INOLYA

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Ophélie GOURDET, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e FOULON, avocat au barreau de RENNES

INTIMEE :

Madame [C] [X]

[Adresse 2]

[Localité 1] – FRANCE

Représentée par M^e Xavier MORICE, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 27 mars 2025, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 05 juin 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Mme [X] a été embauchée à compter du 1er décembre 2014 en qualité de directeur de développement, directrice maîtrise d’ouvrage et de patrimoine par la société Calvados habitat qui deviendra établissement public à caractère commercial Inolya.

Le 7 décembre 2021 elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle caractérisée.

Le 5 mai 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de diverses indemnités à ce titre.

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamné l’office public de l’habitat du Calvados-Inolya à payer à Mme [X] les sommes de :

—  55 171,36 euros à titre de dommages et intérêts

—  1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à l’office public de l’habitat du Calvados-Inolya de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [X] dans la limite de 6 mois d’indemnités

— condamné l’office public de l’habitat du Calvados-Inolya aux dépens.

L’établissement public Inolya a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ayant condamné au paiement des sommes précitées.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 23 avril 2024 pour l’appelante et du 26 février 2024 pour l’intimée.

L’établissement public Inolya demande à la cour de :

— infirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ayant condamné au paiement des sommes précitées

— débouter Mme [X] de toutes ses demandes

— à titre subsidiaire faire application du barème et réduire les dommages et intérêts à 18 344,22 euros

— à titre infiniment subsidiaire juger que le montant des dommages et intérêts ne doit pas dépasser 48 917,92 euros

— en tout état de cause condamner Mme [X] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [X] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur la condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— l’infirmer sur le montant des dommages et intérêts et condamner l’office public de l’habitat du Calvados Inolya à lui payer la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts

— condamner l’office public de l’habitat du Calvados Inolya à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 5 mars 2025.

SUR CE

La lettre de licenciement expose que Mme [X] a la responsabilité d’une équipe de 40 collaborateurs, une mission de management et une mission de pilotage pour les constructions neuves, qu’a été constaté un comportement managérial inacceptable (-management directif avec leadership élitiste excluant un certain nombre de collaborateurs, assistantes notamment auxquelles il n’est même pas dit bonjour, sont adressés des gestes méprisants et qui sont traitées de gourdes – absence de communication, de lien avec les équipes qui ne sont pas informées de ce qui se passe, comprennent qu’untel est parti car son bureau est vide, découvrent leur déménagement, apprennent tout par des bruits de couloir – désorganisation dans son travail déstabilisante pour les équipes qui ressentent une perte de sens et la réputation de travailler dans le vide), que du fait de ce comportement toxique certains collaborateurs ont préféré démissionner pour préserver leur santé tel M. [H] (15 départs depuis 2017), que Mme [X] avait pourtant été alertée sur ses pratiques à plusieurs reprises (les 7 février et 17 décembre 2020) et avait bénéficié d’aides (formations, proposition de création d’un poste spécial qui a été refusée), qu’outre les défaillances managériales est relevée une insuffisance de résultats sur les livraisons de logements neufs.

L’établissement Inolya avance un certain nombre d’éléments.

S’il est constant que dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation et de progrès du 7 février 2020 étaient évoquées des difficultés managériales nécessitant une prise de conscience et un travail pour restaurer la motivation des collaborateurs ainsi qu’un chemin restant à parcourir sur ce point et que le 5 février 2020 Mme [P] [T], drh, indiquait au directeur général 'nous ne pouvons nous exonérer d’une enquête qui aura le mérite de faire la part des choses', l’idée étant de monter une commission avec deux membres du CSSCT, il est admis que cette enquête n’a pas eu lieu compte tenu d’une amélioration du comportement de Mme [X] et même d’une 'situation redevenue normale’ avec une 'dynamique’ selon les propres termes de Mme [P] [T] par mail du 6 février.

Si lors d’une réunion du CSE du 26 mai 2020 a été évoqué un 'point sur les avancées suite aux réunions 1an après’ et que pour la DHRU un élu est intervenu pour faire des observations, celles-ci sont exprimées en termes trop imprécis pour qu’il en résulte, contrairement à ce que soutient l’employeur, que Mme [X] n’aurait pas compris les plaintes de ses salariés et serait restée dans le déni.

L’entretien d’évaluation et de progrès du 17 décembre 2020 mentionnait au titre de la capacité à développer son équipe 'dimension à développer (disponibilité, soutien)', au titre d ela capacité à fédérer l’équipe 'axes de progrès : l’équipe c’est toute l’quipe, accentuer les échanges entre les équipes’ et au titre de la capacité d’écoute 'point de vigilance : tendance à toujours imputer les difficultés aux autres', l’évaluation global étant celle-ci 'maîtrise globalement sa fonction mais des marges d’amélioration subsistent'.

L’employeur, qui indique qu’en septembre 2021 ont afflué de nouveau vers le directeur général des témoignages de difficultés managériales et qu’il a donc été décidé d’entendre l’ensemble des collaborateurs au cours d’auditions s’étant déroulées du 19 au 25 octobre 2021, ne produit de ces auditions qu’un document intitulé 'échanges avec l’ensemble des collaborateurs et restitution à [C] [X]' qui se présente comme une synthèse sur deux pages signée de Mme [K], drh, dans laquelle cette dernière évoque le ressenti exprimé par 'les assistantes’ ou 'les collaborateurs', cite quelques propos rapportés par certains d’entre eux jamais nommément désignés, indique 'pour la grande majorité d’entre eux [C][X] est distante sauf avec les managers directs. En résumé il y a deux sortes de réaction des collaborateurs. Ceux qui sont affectés par le fait que [C][X] ne leur parle pas et/ou ne leur dise pas bonjour et ceux qui sont satisfaits de leur manager direct ou indifférents à des marques d’attention ne le vivent pas mal’ et indique que le compte-rendu est fait à [C][X] qui indique 'ils ne peuvent pas avoir dit ça’ et que lui est faite une proposition d’aménagement de son poste.

Il importe de relever d’une part qu’il n’a pas été procédé à une véritable enquête mais prétendument à une audition par la drh seule d’un certain nombre de personnes dont le nombre et l’identité ne sont pas indiquées ni connues dans des conditions pas davantage connues et qu’il n’a été dressé aucun compte-rendu de ces auditions, seul étant produit le résumé que Mme [K] a estimé devoir en faire.

Les compte-rendus d’échanges produits appellent les mêmes remarques.

En effet, l’employeur qui indique avoir recueilli des doléances de salariés fin 2019 et fin 2020 verse aux débats des compte-rendus d’échanges établis par le récipendiaire des doléances à l’exclusion de déclarations signées des salariés eux-mêmes.

De tels documents ne contenant que le récit de faits rapportés par un interlocuteur sans que ce récit soit corroboré par son auteur lui-même sont dénués de valeur probante et il en de même du prétendu compte-rendu de témoignage audio.

Seuls quelques salariés ont écrit ou attesté.

M. [H] a adressé le 12 janvier 2020 une correspondance au directeur pour faire part de ses conditions de travail compliquées et d’un harcèlement par asphyxie, indiquant en préambule que Mme [X] n’a jamais eu de mots déplacés ou propos dépréciatifs à son égard en privé ou en réunion et qu’il n’a plus eu de contact avec elle depuis la mise en place des managers intermédiaires début 2019 avant d’indique avoir été mis à l’écart des regards croisés par Mme [X] en 2018, à ne pas avoir été convié par elle à une réunion de chantier en mai 2017, s’être vu opposer par elle un refus de participation à un groupe en novembre 2018, avoir été écarté d’un projet en 2017 au profit d’un salarié qui n’avait pas les compétences, n’avoir pas été associé à certains sujets ou à un PSP élaboré en 2019, n’avoir pas reçu de mots d’encouragement pour des présentations en 2019, avoir vu ses notes dégradées en 2017, avoir reçu une remarque en octobre 2018 sur le temps passé au téléphone, n’avoir pas eu de retour sur des questions techniques, n’avoir pas reçu d’observations de M. [M] sur des observations sur un document en 2018.

M. [H] a repris ces éléments dans une attestation en indiquant compléter avec des éléments dont il n’avait pas été directement victime : en novembre 2018 Mme [X] buvait un café et riait pendant qu’une assistante sujette à de l’asthme faisait un malaise sévère, début octobre 2019 alors que des gourdes étaient distribuées Mme [X] a déclaré lors d’une pause café avec une de ses proches collaboratrices 'des gourdes on en a assez ici', Mme [X] pouvait se montrer laxiste et complice du comportement de certains de ses collaborateurs directs (utiliser son ordinateur personnel pendant son temps de travail par exemple, pour travailler en free lance, vapoter), que ceci a déclenché une rencontre avec le directeur général en janvier 2020 visant à améliorer la qualité de vie au travail et permis d’établir un plan d’actions DHRU.

M. [V] responsable d’agence atteste avoir travaillé sous l’autorité directe de Mme [X] de 2013 à 2017 et a pu observer une absence de communication et un désintérêt de sa part pour ses missions, un manque de considération ainsi qu’envers une partie de ses collègues ce qui l’a démotivé et conduit à démissionner en février 2017.

Mme [I], assistante métier, atteste que Mme [X] n’éprouvait que du mépris et de l’indifférence envers elle et les autres assistantes en général 'pas de bonjour, tâches ingrates, inintéressantes, humiliantes et infantilisantes', que Mme [X] lui reprochait son comportement, qu’elle n’a jamais eu d’augmentation, que quoi qu’elle fasse ça n’allait pas, que Mme [X] n’avait aucune bienveillance pour son personnel, jouait un rôle en permanence, a toujours privilégié ses problèmes personnels, que son propre en entretien annuel de 2019 n’a jamais été finalisé et que le dernier entretien du 3 mars 2020 juste avant son départ a été très rapide, Mme [X] n’ayant pas de temps à lui consacrer.

M. [G], responsable du plan d’entretien et de renouvellement de composants, atteste avoir travaillé depuis 2014 sous l’autorité de Mme [X] qui ne lui faisait pas confiance, que quand il a été rattaché à un nouveau manager M. [M] celui-ci ne lui faisait pas confiance non plus et travaillait dans le sens de Mme [X], qu’il était peu écouté, mis à l’écart, peu reconnu, qu’il ne travaillait pas dans l’entente et la bienveillance, qu’au cours de l’entretien du 23 février 2021 il a été mis à mal dans son travail et ne pouvait se défendre ce qu’il a très mal vécu, qu’il a été en souffrance.

Il sera cependant relevé que le témoignage de M. [H] se rapporte à des faits antérieurs à 2019 voire à un comportement de M. [M] lequel atteste dans un écrit accompagné de sa pièce d’identité qu’il avait des rancoeurs contre Mme [X] , qu’il a cependant été accompagné et 'qu’avec [C]' ils ont décidé de lui confier des projets à responsabilité, Mme [X] versant par ailleurs aux débats de très nombreux échanges de mails entre elle et M. [H] attestant de la valorisation des actions de ce dernier.

Il sera également relevé que le témoignage de M. [V] ne porte que sur des faits antérieurs à 2017, que Mme [X] verse aux débats de très nombreux échanges de mails entre et Mme [I] qui attestent là aussi d’encouragements et félicitations outre un échange de mails avec la drh qui atteste d’un accompagnement, que s’agissant de M. [G] dont rien n’établit qu’il avait exprimé des doléances avant de rédiger son témoignage ni qu’une alerte avait été faite relativement à son état de santé il sera relevé qu’il est justifié qu’il a été suivi dans le cadre d’un plan d’accompagnement personnalisé.

Mme [X] verse en outre trois témoignages dactylographiés certes mais accompagnés de pièce d’identité de trois responsables faisant état de son implication bienveillante dans le management et également trois compte-rendus d’entretien annuel d’évaluation de salariées se disant satisfaits de son écoute et des relations avec elle, étant relevé que Mme [Z] évoque un fonctionnement en confiance et un travail sans pression avec des directives claires, ce que son mail du 16 mai 2022 adressé au directeur général ne contredit pas puisque celle-ci, qui évoque un traitement de faveur qui ne l’a pas rendue sourde et aveugle à ce qui se passait dans le service et aux difficultés, injustices, souffrances et dysfonctionnements (qu’elle ne décrit pas autrement qu’en ces termes généraux), indique ne pas vouloir témoigner.

Il sera encore relevé que si les entretiens d’évaluation 2020 de Mme [X] se faisaient l’écho de difficultés managériales et si l’employeur prétend avoir reçu nombre de doléances, aucun écrit n’a été adressé à la salariée pour la recadrer, lui donner des objectifs précis à atteindre ou la mettre en garde sur l’avenir de la relation de travail, le seul écrit à cet égard émanant de la salariée elle-même, à savoir un mail du 17 janvier 2020 adressé à la drh sous couvert du directeur général dans lequel elle fait référence au fait que 'nous avons évoqué ensemble des pistes de résolution des problèmes', mail adressé dans un contexte non connu puisqu’il ne fait pas référence à une demande reçue et mail qui n’a reçu aucune réponse et n’a jamais été suivi de quelconques avertissements précis sur l’insatisfaction des pistes envisagées.

Quant au nombre de départs dans un service dans une période de temps il ne saurait être, en l’absence de justifications plus amples des raisons de ces départs, un indice de leur imputabilité au comportement de Mme [X].

En cet état, la preuve n’est pas faite de difficultés de management ayant perduré au delà de l’année 2020 et encore moins d’un management 'inacceptable’ que l’employeur n’a jamais pris soin de faire établir par une véritable enquête qu’il avait pourtant jugée nécessaire début 2020 avant d’y renoncer et sur lequel il n’a jamais mis en garde la salariée par un écrit.

S’agissant de l’insuffisance de résultats, la lettre de licenciement énonce des chiffres de livraisons projetées, annoncées et non réalisées en 2017, 2018, 2019 et 2020-2021, énonçant encore qu’un audit Wavestone effectué en 2019 aurait mis en exergue des dysfonctionnements et préconisé des actions à mettre en oeuvre pour y remédier, ce qui n’aurait pas eu d’effet.

Dans ses écritures, l’employeur évoque le fait que les objectifs étaient fixés par Mme [X] elle-même ce que les pièces produites n’établissent qu’incomplètement mais qui n’est pas sérieusement contesté par celle-ci qui ne conteste pas non plus que les chiffres de livraisons effectives aient été en deçà des objectifs de livraisons.

Mais le seul constat d’une insuffisance de résultats ne peut constituer à lui seul une cause sérieuse de licenciement, la preuve devant être faite que cette insuffisance a pour cause une insuffisance professionnelle ou une faute.

Or, au fil de ses écritures l’employeur ne s’exprime que peu et en termes généraux sur les défaillances de Mme [X] qui seraient à l’origine de cette insuffisance de résultats.

Est évoqué le fait qu’elle n’a jamais pris la peine d’assurer correctement le paramétrage et le déploiement de l’outil GSO qui finalement n’a pas été conservé, ce sans qu’il soit justifié de ce qui n’aurait pas été fait ni indiqué à quelle date cet outil aurait été supprimé.

Est évoqué le fait qu’il appartenait à Mme [X] de mettre en place et faire évoluer les outils nécessaires mais sans que les explications et les pièces produites permettent d’établir les manquements de Mme [X].

En effet, un mail du 11 août 2016 adressé à cinq interlocuteurs par le responsable de porjets de direction maîtrise d’ouvrage et patrimoine ne fait qu’annoncer un point d’avancement à faire en raison d’un retard sur une prévision de consommation, le mail ayant pour objet 'consolidation budgétaire investissement-suivi facturation et consommation', le mail du 19 octobre 2016 adressé par la responsable du pôle réhabilitation à six interlocuteurs (Mme [X] n’étant qu’en copie) n’a pour objet que de fixer des réunions pour faire le point sur l’état d’avancement des opérations inscrites au PSP 2016, aucun de ces mails remontant à l’année2016 ne visant une défaillance quelconque du pilotage tandis qu’un mail de Mme [X] au directeur général et ayant pour objet 'plan de sauvetage réha’ rend compte de mesures d’organisation prises sans qu’il en résulte que cette réorganisation était due à des défaillances et insuffisances de sa part antérieures.

Pour la période entre ces dates et mars 2019 il n’est justifié d’aucun mail ou lettre à Mme [X].

Le 11 mars 2019 le directeur général écrit à Mme [X] en prévision d’un codir que l’évolution des livraisons par rapport aux prévisions est assez alarmante en concluant 'il ne va pas être évident de corriger le tir mais il faut qu’on s’y colle. On en reparle !', le 26 mars 2019 il lui dit qu’il souhaite qu’elle organise un point complet sur le thème de comment inverser la tendance, tandis qu’en codir du 12 mars 2019 il est fait état de ce rythme préoccupant de livraisons en indiquant 'il est préconisé d’accéder à des solutions de recrutement innovantes au plus vite. En parallèle une réflexion est à mener sur les process existants’ et qu’en codir du 3 avril 2019 de ce que Mme [X] souligne la difficulté à trouver des entreprises qui répondent aux appels d’offre et de ce qu’il est préconisé de faire appel à une mission d’audit Wavestone afin d’aider à définir un plan d’action pour atteindre les objectifs.

Il importe de relever que ces mails ne mettent donc en exergue aucune défaillance de la mission de Mme [X] mais un ensemble de circonstances qu’un audit externe pourrait aider à résoudre et surtout de relever qu’alors que l’employeur indique faire référence à 'l’audit de diagnostic’ il ne produit aux débats que la mission donnée à cette agence à l’exclusion du rapport déposé ensuite, rapport dont Mme [X] produit des extraits et dont il se borne à critiquer l’interprétation qu’elle en fait sans opérer aucune démonstration sur ce que le contenu de l’audit révélerait quant aux manquements dans la mission de Mme [X].

En cet état, et quand bien même les compte-rendus d’évaluation évoquent le 30 janvier 2017 la nécessité de consolider le pilotage et renforcer le suivi de la réalisation du PSP, le 23 avril 2018 le fait que la maîtrise et la fiabilité des délais d’opérations doit faire l’objet d’une attention particulière et le 16 juin 2019 le fait que le pilotage de l’activité reste un point à améliorer, étant cependant observé que l’entretien du 17 décembre 2020 se conclut quant à lui par 'maîtrise globalement sa fonction mais des marges d’amélioration subsistent’ sans que soient mises en exergue des difficultés précises dans le pilotage, il convient de constater que l’employeur, qui ne saurait se borner à indiquer comme il le fait que Mme [X] n’a jamais démontré sa capacité à manager et piloter correctement la production, ne produit pas d’éléments probants d’un incapacité de Mme [X] à le faire à l’origine de l’insuffisance de résultats, certains éléments que celle-ci produit (à savoir des extraits du rapport d’audit mettant notamment en exergue des marges d’amélioration ne relevant pas de Mme [X], une attestation de M. [S], responsable du pôle construction neuve et renouvellement urbain, mettant en exergue l’implication de Mme [X] et l’existence de circonstances rendant impossible l’atteinte des objectifs-prestataires non aguerris sur des sujets techniquement poussés, nombre important d’opérations de démolition-reconstruction avec des décalages de plannings conséquence des délais de libération par les locataires jamais tenus qui étaient de la responsabilité d’une autre direction, absence de gestion des problématiques entre directions ralentissant les équipes au niveau opérationnel-, tableaux de suivi, difficultés de recrutement évoquées dans des échanges de mail de février 2019 avec la direction générale) faisant état de circonstances étrangères à ses compétences pouvant expliquer les écarts entre objectifs et réalisations, il sera jugé que l’insuffisance de résultats n’est pas établie.

Il s’ensuit une absence de cause réelle et sérieuse au licenciement ainsi que l’ont jugé les premiers juges.

Ceci ouvre droit au paiement de dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail qui, en considération de l’ancienneté, du salaire mensuel perçu (montant de 6 114,74 euros indiqué par l’employeur et non critiqué par la salariée qiu ne fait pas état d’un autre chiffre) et de la situation postérieure au licenciement (Mme [X] produit un relevé Pôle emploi qui fait état de la perception de l’ARE en septembre 2022 et un contrat de travail portant sur un emploi de directeur des bâtiments régionaux conclu avec la région Normandie en septembre 2023 tandis que l’employeur verse aux débats un extrait Linkedin qui fait mention d’un poste de directrice générale DHD Prod en mars 2022 et de la direction d’une société Cadence créée en mars 2022) seront évalués à 45 000 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur aux dépens.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l’établissement public Inolya à payer à Mme [X] les sommes de :

—  45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne le remboursement par l’établissement public Inoly à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [X] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne l’établissement public Inolya aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE