AFFAIRE : N° RG 23/02692

N° Portalis DBVC-V-B7H-HKA4

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVRANCHES en date du 08 Novembre 2023 RG n° 22/00037

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 MARS 2026

APPELANTE :

Madame [W] [O]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

INTIMEES :

S.A.S. [1] Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

Représentée par M^e Sophie REY, avocat au barreau de PARIS

S.A.S. [2]

[Adresse 2]

Non représentée

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 04 décembre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé par défaut publiquement le 19 mars 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 12 février 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 11 décembre 2018, Mme [W] [O] a été engagée par la société [3], en qualité d’infirmière.

Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 28 octobre 2019 et ne reprendra pas son travail.

Par avis du 4 avril 2022, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste.

Par lettre recommandée du 3 mai 2022, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, Mme [O] a saisi le 19 mai 2022 le conseil de prud’hommes d’Avranches qui, statuant par jugement du 8 novembre 2023, a :

— ordonné la jonction des dossiers 23/00024 et 22/00037 ;

— fait droit à la demande concernant l’indemnité au titre de l’atteinte à la vie privée et à l’intimité pour un montant de 1000 € ;

— condamné la société [1] et la société [2] ([1]) à lui payer une somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire.

Par déclaration au greffe du 23 novembre 2023, Mme [O] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°1 remises au greffe le 19 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté les sociétés de leurs demandes ;

— statuant à nouveau

— fixer le salaire de référence de à 3 549,10 euros ;

— requalifier le licenciement en licenciement abusif,

— condamner solidairement les sociétés [2] ([1]) et [1] (polyclinique privée de la Baie) à lui payer les sommes suivantes :

—  6.080,14 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 608,01euros congés payés y afférents ;

—  21.294,60 euros au litre du travail dissimulé ;

—  5.000 euros au titre de l’atteinte à la vie privée et à l’intimité de la salariée ;

—  10.000 euros au titre du manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat, de sécurité et des amplitudes de travail et de l’atteinte à l’état de santé ;

—  3922 euros au titre de l’indemnité de revalorisation Ségur outre les congés payés y afférents de 392,20 euros ;

—  10.647,30 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

—  1.064,73 euros au titre des congés payés y afférents au préavis ;

—  14.196,40 euros au titre du licenciement abusif ;

—  5.863 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement spéciale ;

—  1.000 euros au titre de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents de 'n de travail ;

— ordonner que les condamnations portent intérêt légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

— ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30eme jour suivant la noti’cation du jugement à intervenir, de remettre les bulletins de paie recti’és en fonction du jugement a intervenir et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale ;

— ordonner aux sociétés intimées de remettre au requérant sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30eme jour suivant la noti’cation du jugement à intervenir, les documents de 'n de contrat de travail conformes in votre décision et plus particulièrement l’attestation Pôle emploi ;

— se réserver la liquidation des astreintes ;

— débouter les sociétés [2] ([1]) et [1] (polyclinique privée de la Baie) de l’intégralité de ses demandes nouvelles et appel incident ;

— ordonner ce que de droit dans le cadre de l’application de l’article L 1235-4 du code du travail ;

— condamner solidairement les sociétés [2] ([1]) et [1] (polyclinique privée de la Baie) à lui verser la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner solidairement les sociétés [2] ([1]) et [1] (polyclinique privée de la Baie) aux entiers dépens de 1ère instance etd’appel.

Par ordonnance du 15 juillet 2024, le magistrat chargé de la mise en état a, au visa de l’article 909 du code de procédure civile, déclaré les conclusions de la société [1] irrecevables.

Par arrêt du 24 avril 2025, la cour a confirmé cette ordonnance.

La société [2] qui s’est vue notifier par acte d’huissier remis le 22 janvier 2024 autrement qu’à personne la déclaration d’appel et les conclusions de l’appelant n’a pas constitué avocat.

MOTIFS

Le numéro RCS [N° SIREN/SIRET 1] de la société [2] dont le nom commercial est Hôpital privée de la Baie apparaît sur le contrat de travail et sur les bulletins de paie jusqu’en avril 2022, à compter de cette date apparaît celui de la société [1] dont le nom commercial est [3] (numéro RCS [N° SIREN/SIRET 2]). Toutefois le numéro Siret de la société [2] apparaissant sur la lettre de licenciement, il convient en conséquence de les considérer toutes les deux comme employeurs.

I- Sur la recevabilité

Le jugement mentionne que l’employeur demande de voir juger irrecevables comme nouvelles les demandes de la salariée. Toutefois il n’a pas statué sur cette irrecevabilité.

L’employeur étant irrecevable à conclure pour l’un et non constitué pour l’autre, aucune irrecevabilité n’est soulevée devant la cour.

II- Sur les heures supplémentaires

La salariée indique qu’elle exerçait au bloc comme infirmière, qu’elle commençait à 7h30 le matin jusqu’à 18h30 et produit :

— un tableau récapitulatif des heures supplémentaires du 11 décembre 2018 (semaine 50) au 27 octobre 2019 (semaine 44) par semaine mentionnant le nombre d’heures de travail par semaine, les absences pour congés ou maladie, et comprenant un décompte des heures réclamées avec application du taux de 25% et de 50% à compter de la 43ème heure ;

— une attestation de Mme [E] [Y] qui indique être retraitée et être la belle mère de Mme [O] et avoir vu sa belle fille souffrir de pressions internes durant son année de travail à la clinique, précisant que Mme [O] leur a raconté l’ambiance de travail, les pressions, la maltraitance psychologique, qu’elle devait rester au bloc en dehors de son planning, qu’elle devait aider dans d’autres salles, ne pouvait pas certains jours aller manger ;

— une attestation de Mme [T] [Y] qui indique être infirmière et belle s’ur de Mme [O] et que celle-ci leur a exposé ce qu’elle subissait au quotidien : formation quasi inexistante, à faire sur son temps personnel, insultes par certains chirurgiens, a reçu du matériel au visage, ne pouvait manger si les programmes n’étaient pas terminés.

— une attestation de Mme [F] [M] qui indique être infirmière et la belle-s’ur de Mme [O] et avoir été témoin direct des conditions de travail de sa belle-s’ur, que celle-ci subissait des pressions de la part de sa hiérarchie, ne pouvait terminer son travail à l’heure car personne n’était là pour la remplacer, qu’elle n’a eu aucune formation préalable, qu’elle a demandé à se former à sa cheffe de bloc qui a refusé en lui disant qu’elle devait le faire sur son temps personnel, qu’elle devait se débrouiller seule, qu’elle ne pouvait pas manger, se faisait insulter par certaines chirurgiens, qu’elle ne finissait jamais à l’heure indiquée sur son planning. Elle précise qu’elle pleurait sans arrêt et ne dormait plus, qu’elle a fait un burn out et est toujours suivie au CMP.

Le témoin n’indique pas dans quelles conditions il a été témoin direct des conditions de travail, ne précise pas s’il a travaillé au sein de la polyclinique et à quelle période, ce alors même que dans ses conclusions la salariée indique que seule Mme [B] a travaillait au sein de la polyclinique.

— une attestation de Mme [C] [B] qui indique être infirmière et que lors de ses conversations sur son travail avec Mme [O] celle-ci se mettait à pleurer et avait de grandes difficultés à se rendre seule sur son lieu de travail.

— une attestation de M. [K] [Y] conjoint de Mme [O] qui indique qu’elle rentrait le soir sur les nerfs listant les problèmes récurrents : relationnel tendu avec certaines chirurgiens ou collègues, une pression constante pour travailler vite alors que sa formation était succincte, que certains chirurgiens la prenaient pour une boniche et jeter tout par terre, que les relations avec sa cheffe de bloc étaient exécrables, qu’elle ne pouvait utiliser sa pause déjeuner car elle était encore au bloc à 13h, qu’on lui avait promis de la former pour faire des gardes le week end ce qui n’a pas été fait.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur étant irrecevable à conclure ou non constitué, aucun élément n’est produit en cause d’appel.

Pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, les premiers juges indiquent avoir relevé des incohérences en se fondant sur deux plannings produits par l’employeur dont l’un mentionnant la fermeture du bloc opératoire la semaine 52 et l’autre l’absence pour maladie de la salariée pendant trois jours, sans toutefois préciser la semaine concernée.

La salariée critique les plannings en ce qu’il mentionne une pause méridienne qu’elle ne pouvait pas prendre mais ne critique pas utilement le jugement quant à la fermeture du bloc opératoire la semaine 52. Les heures supplémentaires réclamées cette semaine là seront donc déduites.

En revanche faute d’indication de la semaine précise durant laquelle la salariée aurait été en arrêt de travail pour maladie aucune déduction ne pourra être faite.

Les premiers juges se fondent également sur un courriel de la salariée adressé le 26 février 2019 à Mme cheffe de bloc dans lequel elle se plaint de l’attitude de sa collègue [Z] lorsqu’elle a voulu l’aider, et indique « elle ne comprend pas pourquoi je pars à l’heure (celle qui est quand même indiquée sur mon planning) alors que les autres filles restent plus tard pour l’aider ». Mais cette seule phrase est insuffisante pour justifier des horaires effectifs de la salariée, alors même qu’elle indique dans ses conclusions que les plannings de l’employeur mentionnent des horaires de 7h30 à 18h30, qu’ils ne sont donc pas incompatibles avec les horaires invoqués ;

Enfin les premiers juges se fondent sur le fait que des heures supplémentaires ont été payées. Les bulletins de paie mentionnent effectivement 10.50 heures supplémentaires payées en juillet 2019 et 16.50 heures en octobre 2019, ce qui n’est pas toutefois de nature à remettre en cause les éléments produits par la salariée, ces sommes devant être toutefois déduites.

Dès lors, il convient de considérer que la salariée a réalisé après déduction des 9 heures supplémentaires réclamées pendant la semaine 52, 351 heures supplémentaires ce qui conduit à un rappel de salaire de 5878.43 € soit après déduction des heures supplémentaires déjà réglées pour 410.29 €, une somme de 5468.14 € outre les congés payés afférents de 546.81€.

III- Sur la fixation du salaire de référence à 3549.10 €

La salariée ne développe aucun moyen au soutien de cette demande. Elle y fait référence dans sa demande en paiement pour les heures supplémentaires, en mentionnant « la cour fixera le salaire de référence à 3549.10 € (1222.82 € (HS) + 2326.28 €.

Or, au vu des bulletins de salaire, son salaire brut moyen en octobre 2019 est de 1944€ brut et le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires allouées de 559 €, soit un salaire de 2503 €.

Par ailleurs la salariée ne critique pas le jugement en ce qu’il a, pour la débouter de sa demande, considéré qu’elle ne justifiait pas d’une qualification IBODE diplômante pour justifier de la rémunération de 3549.10 €.

IV- Sur le travail dissimulé

La salariée indique que l’employeur savait pertinemment qu’elle réalisait des heures supplémentaires, que les horaires de travail étaient notés sur le cahier de la cheffe de bloc et qu’il n’existe pas d’enregistrement automatique, qu’il lui était demandé d’arriver plus tôt pour préparer le bloc avant l’intervention des chirurgiens.

L’employeur établissait des plannings sur la base de 40 heures par semaine, que les heures supplémentaires qui ont été payés en juillet et octobre 2019 ne compensent pas les heures supplémentaires qui auraient dû être payées soit 5 heures par semaine, ce qui caractérise une intention de dissimulation et le paiement d’une indemnité de travail dissimulé fixée à 6 mois de salaire soit la somme de 15 018 €.

V- Sur les dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée

La salariée fait valoir que l’employeur a ouvert son casier sans mesure de protection ni d’information afin de l’attribuer à une autre salariée alors qu’elle était en arrêt de travail pour maladie, et précise que ses affaires ne lui ont été restituées que lors de l’audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes.

Elle a sollicité par courriel du 1er mai 2022 le contenu de son casier, réitéré par lettre du 4 mai précisant qu’elle avait appris que son casier avait été attribué à une autre salariée et qu’elle se demandait où étaient ses affaires, et par courriel du 18 mai suivant, la responsable des ressources humaines lui a indiqué qu’elle se renseignait « au niveau du bloc opératoire par rapport à vos effets personnels » et lui proposait de venir chercher ses affaires et ses documents de fin de contrat à son bureau le 23 mai suivant et par courriel du 23 mai la salariée se plaint de ne pas avoir récupéré ses effets personnels, indique qu’elle ne peut passer ce jour qu’elle ne veut plus se rendre à l’hôpital et demandait de lui renvoyer par recommandé ses documents de fin de contrat et effets personnels, par courriel du 24 mai, la responsable des ressources humaines lui a indiqué qu’elle avait besoin de son autorisation écrite pour aller récupérer ses affaires au sein du vestiaire du bloc opératoire. Enfin par lettre du 31 mai, la salariée a indiqué avoir pris la décision de venir elle-même vider son casier, qu’elle y est allée le 26 mai, a constaté que sur son casier figurait un autre nom, qu’elle n’a pas pu ouvrir le cadenas en utilisant son code et qu’elle n’a donc aucune autorisation à fournir puisque son casier a déjà été ouvert.

L’employeur ne critique pas ces éléments et les pièces produites, le fait que son casier ait été ouvert n’est pas contesté dans les courriers échangés.

Si ses effets personnels ne lui ont été restituées lors de l’audience de conciliation du 15 juin 2022, l’atteinte à la vie privée qui en est résulté ouvre droit à réparation, laquelle sera évaluée à la somme de 500 €.

VI- Sur les dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, manquement pour l’obligation de sécurité et atteinte à l’état de santé

La salariée invoque :

— l’absence de mesure d’adaptation à son poste de travail

Elle indique qu’elle travaillait au bloc, qu’elle n’était pas formée IBODE (infirmière spécialisée de bloc opératoire), alors que l’employeur lui avait promis une formation, qu’elle devait réviser avant sa journée de travail et que cette formation lui a été refusée.

La salariée qui ne conteste pas les premiers juges en ce qu’ils ont retenu qu’une infirmière IDE pouvait exercer en bloc opératoire ne justifie pas d’une promesse de formation lors de son embauche, les attestations produites et visées ci-avant ne faisant que reprendre ses déclarations.

Elle a écrit le 26 février 2019 un courriel à Mme [H] cheffe de bloc pour lui faire part d’une difficulté avec une collègue de travail et s’interroger sur le fait qu’elle resterait ou non au bloc sans toutefois faire part précisément d’un problème d’insuffisance de formation, et s’est ensuite adressée à Mme [S] directrice générale et a sollicité un rendez vous « sur les problèmes que je rencontre au bloc opératoire et notamment un problème perspective d’avenir au sein de la clinique », celle-ci lui a répondu qu’il lui appartenait d’abord de solliciter Mme [A] responsable RH ce que la salariée a refusé de faire.

Par ailleurs, s’il est vrai que par courrier du 11 juillet 2019, l’employeur a informé la salariée du refus de sa demande de financement pour préparer le concours d’IBODE ce refus est motivé par le fait que cette demande n’a pas été au préalable faite par sa cadre de santé référente et que les coûts et la formation n’étaient pas prévus dans le plan de formation 2019.

Dès lors, en l’état d’une unique formation refusée pour des motifs non critiqués, un manquement à ce titre ne sera pas retenu.

— le fait de ne pouvoir prendre ses pauses

L’employeur ne produit aucun élément pour établir que la salariée pouvait prendre ses pauses, et les premiers juges n’ont relevé aucun élément à ce titre.

Ce manquement est donc établi.

— le non respect des seuils de temps de travail

La salariée fait valoir qu’elle travaillait régulièrement plus de 11h sans pause.

De ce qui précède, la salariée travaillait 11 heures par jour, sans pouvoir prendre ses pauses, ce qui caractérise une atteinte à son droit au repos.

— les tensions dans les relations de travail et l’absence de mesure pour les apaiser

La salariée fait état d’une tension au bloc avec les chirurgiens qui l’insultaient et lui jetaient le matériel usagé au visage.

Pour les établir, elle se réfère aux attestations ci-avant analysées qui ne font que reprendre ses propos, à l’extrait de son dossier médical qui reprend ses déclarations étant relevé qu’elle mentionne une surcharge de travail mais de bonnes relations avec ses collègues. Elle se réfère également au certificat médical du docteur [I] psychiatre du 27 septembre 2021 qui relève « le rythme de travail, les tensions conflictuelles existantes qui ont impacté son psychisme conduisant à un épuisement massif et à un arrêt de travail et note qu’il existe « résonnance sur le passé avec certains traumatismes non résolus », là encore ce médecin ne fait au titre des tensions conflictuelles aucun constat personnel.

En outre, elle ne justifie pas avoir alerté l’employeur sur de tels comportements puisque le courriel adressé à Mme [H] faisait état de propos irrespectueux tenus par une collègue de travail. Mais il est vrai que l’employeur ne justifie pas avoir répondu à ce courriel.

Un manquement sera retenu dans cette limite.

— le refus de reporter l’entretien préalable à licenciement

La salariée a été convoquée à l’entretien le 20 avril 2022 pour le 29 avril suivant à 10h. Elle a adressé un courriel le 28 avril pour dire qu’elle avait appris qu’elle était positive au Covid et devait être à l’isolement pendant 7 jours, qu’elle ne pourrait donc être présente à l’entretien son message se terminant par « merci de me dire ce qu’il en est pour la suite afin que je sache quelles démarches accomplir ». Ce courriel ne contenait aucune demande de report de l’entretien contrairement à ce que soutient la salariée dans ses conclusions. Elle se fonde sur un courriel du 5 mai 2023 de Mme [U] assistante sociale qui ne confirme nullement un refus de l’employeur d’un entretien téléphonique. Ce manquement n’est pas établi.

— le fait d’avoir récupéré ses effets personnels sans respecter la procédure

Il a été répondu sur ce manquement. Toutefois la salariée a déjà été indemnisée à ce titre et a récupéré ses effets personnels.

Aucun manquement ne peut donc être retenu.

— le fait de ne pas avoir rempli ses obligations lors de son arrêt de travail pour qu’elle puisse percevoir ses indemnités

La salariée se réfère à un courriel d’une personne de la CPAM du 25 mai 2022 lui indiquant être dans l’attente d’une attestation de salaire de son employeur (pour un arrêt de travail du 28 avril au 4 mai 2022 ;

La salariée n’indique pas toutefois quand l’attestation de salaire a été établie, ce qui ne permet pas d’évaluer son préjudice. Ce manquement ne sera pas retenu.

— le fait que l’employeur ait amputé des versements la revalorisation Ségur

La salariée n’explique pas ce reproche, n’indique pas quels versements ont été « amputés ». Les premiers juges après avoir rappelé que la prime revalorisation Ségur est prise en compte pour l’appréciation du salaire de référence servant de base de calcul au maintien du salaire ont relevé que la prime Ségur au vu des bulletins de salaire produits apparaît pour le calcul des indemnités journalières, ce qui est bien le cas, et force est de relever que la salariée n’apporte aucune critique de ces motifs.

Ce manquement n’est pas établi.

— le fait de maintenir une pression sur la salariée dans le cadre de son reclassement

Par lettre du 14 avril 2022 l’employeur lui a communiqué trois offres de reclassement ainsi que les éléments de précision apportés par le médecin du travail à la demande de l’employeur, sollicitant sa décision avant le 18 avril 2022. La salariée a répondu par courriel du 14 avril 2022 indiquant qu’elle refusait ces propositions.

La salariée estime que ces propositions n’étaient pas complètes et exigeaient une réponse dans un délai trop court.

Mais ces faits relèvent des obligations de l’employeur ne matière de reclassement et non de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Au titre des éléments médicaux, la salariée produit un certificat médical du Docteur [J] médecin généraliste du 22 février 2022 aux termes duquel elle présente un état dépressif majeur dont le principal facteur déclenchant a été un épuisement professionnel intriqué avec des traumatismes psychiques préexistants », le certificat du Docteur [I] psychiatre et justifie d’un suivi médical au CMP

Elle produit par ailleurs la décision rendue le 3 février 2022 par la MDPH de la Manche une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du 3 février 2022 au 31 janvier 2024 qui lui a été notifiée le 18 février 2022.

De ce qui vient d’être exposé, sont établis le non respect des pauses, l’absence de réponse à un courriel dénonçant des propos irrespectueux d’une collègue de travail et une atteinte au droit au repos, caractérisent des manquements à l’obligation de sécurité et à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et conduisent en réparation du préjudice moral subi à allouer à la salariée une somme de 3000 € de dommages et intérêts.

VII- Sur le licenciement

L’avis d’inaptitude du 4 avril 2022 mentionne « confirmation d’une incapacité à toute reprise sur poste infirmier. Après échange avec l’employeur et sur connaissance des postes et échange de ce jour avec la salariée : inapte au poste de travail d’infirmière dans l’établissement. Capacités restantes et propositions de reclassement : hors acticités de soins, en capacité de formations pour des postes de reclassement hors activité de soins ».

La salariée fait également état d’un manquement à l’obligation de reclassement en ce que :

— il lui a proposé des postes de reclassement qui n’étaient pas complètes lui laissant peu de temps pour y répondre.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2 en prenant en compte l’avis du médecin du travail.

L’employeur lui a proposé un poste de cuisinier en CDI à 100% à la clinique de [Etablissement 1] à [Localité 1] (sous réserve diplôme), et un poste d’employée administrative en CDI à temps partiel (24 h par semaine) à la clinique du [Etablissement 2] à [Localité 2] et un poste d’assistant administratif à 100% (50% comptabilité et 50% secrétariat) en CDD de 3 mois avec conservation de sa rémunération actuelle (pour ce dernier poste).

Toutefois ces offres ne renseignent pas sur la rémunération et la qualification des deux premiers postes, sur la nature du diplôme exigé pour le poste de cuisinier et la possibilité d’une formation, et que les jours de travail ne sont pas définis pour le contrat à temps partiel.

Outre que la salariée avait un délai bref pour répondre à ces offres, l’employeur ne peut être considéré en proposant ces postes comme étant présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement.

Il ne justifie pas par ailleurs que d’autres postes de reclassement n’étaient pas disponibles.

Ce manquement à l’obligation de reclassement conduit à considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit pour la salariée aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle demande une indemnité de préavis de trois mois compte tenu de son statut de travailleur handicapée. Justifiant de ce statut, il sera fait droit à sa demande sur la base d’un salaire de 2503 € soit une somme de 7509 € qui ne génère pas de congés payés.

Elle demande une indemnité spéciale de licenciement au motif que son inaptitude est d’origine professionnelle car elle résulte de son épuisement professionnel.

Mais il n’est pas fait état d’une déclaration de maladie professionnelle dont l’employeur aurait eu connaissance ni même d’une déclaration, il n’est pas justifié que l’employeur ait été destinataires des certificats médicaux produits, si bien que rien ne permet d’établir que l’inaptitude trouve son origine dans une maladie professionnelle ou un accident du travail et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement, ce qui conduit au rejet de la demande d’indemnité spéciale de licenciement.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 3 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut sur la base d’un salaire mensuel brut de 2508 € ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (41 ans au moment de la rupture), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant percevoir une allocation d’aide au retour à l’emploi de 1074 € brut et suivre une formation en tant que gestionnaire de paie, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 10 000 €.

VIII- Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

La lettre de licenciement mentionne que les documents de fin de contrat lui seront adressés par courrier.

Au vu des échanges visés ci-avant, l’employeur lui a proposé de venir chercher les documents le 23 mai, la salariée a refusé en indiquant souhaiter un envoi postal et l’employeur lui a adressé le 23 mai les documents par lettre du 23 mai .

Toutefois, à supposer cet envoi tardif, la salariée qui fait état d’un retard pour son inscription à Pôle Emploi n’apporte aucun élément à ce titre et ne justifie pas d’un préjudice qui en serait résulté.

Sa demande sera rejetée.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens de première et instance et d’appel et versera en équité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile une somme de 3000 € à la salariée.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 8 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avranches en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne in solidum la société [1] et la société [2] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  5468.14 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre les congés payés afférents de 546.81€ ;

—  500 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée ;

—  3000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, manquement pour l’obligation de sécurité et atteinte à l’état de santé

—  15 018 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  7509 € à titre d’indemnité de préavis

—  10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne in solidum la société [1] et la société [2] à payer à Mme [O] la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [O] de ses autres demandes ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne in solidum à la société [1] et à la société [2] de remettre à Mme [O] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne in solidum à la société [1] et à la société [2] à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne in solidum à la société [1] et à la société [2] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE