CS25-011

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 JANVIER 2025

N° RG 23/00526 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGW4

[T] [J] épouse [U]

C/ Association APAJH SAVOIE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 03 Mars 2023, RG F 21/00198

APPELANTE :

Madame [T] [J] épouse [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M. [C] [G] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE :

Association APAJH SAVOIE

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 27 juin 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [T] [J] a été engagée par l’Apajh Savoie en contrat de travail à durée déterminée à compter du 3 novembre 2011 en qualité d’agent de bureau, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2012 en qualité d’assistante administrative à temps complet. Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d’assistante administrative et commerciale, classement technicien qualifié, indice 453.

La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable.

L’association compte plus de dix salariés.

La salariée a été élue représentante du personnel titulaire en 2016, mandat renouvelé lors des élections de décembre 2019.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 3 février 2020. La CPAM a reconnu l’origine professionnelle de sa maladie et elle n’a jamais repris le travail.

Le 6 avril 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude avec dispense de reclassement.

Le 19 avril 2021, la salariée a été convoquée par courrier à un entretien préalable fixé au 29 avril 2021.

Le 6 mai 2021, le comité social et économique a rendu un avis favorable au projet de licenciement. Ce dernier a également été autorisé par l’inspection du travail le 1er juillet 2021.

Par courrier recommandé du 6 juillet 2021, Mme [T] [J] a été licenciée pour inaptitude.

Par requête du 2 novembre 2021, Mme [T] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour harcèlement moral, de voir juger son licenciement nul et de se voir allouer diverses sommes à ce titre, de se voir allouer un rappel de salaire ainsi que le remboursement d’une somme dont elle estime qu’elle lui a été injustement retirée sur la paye de juillet 2021 au titre de la prévoyance.

Par jugement du 3 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Chambéry a :

— jugé que le licenciement de Mme [T] [J] est fondé et régulier,

— débouté Mme [T] [J] de ses demandes à ce titre,

— condamné l’Apajh Savoie à régler à Mme [T] [J] la somme de 311,25 euros bruts à titre de rappel de salaire pour son évolution de carrière, outre 31,13 euros bruts de congés payés afférents,

— ordonné le remboursement par l’Apajh Savoie de la somme de 2430,93 euros net au titre des indemnités journalières prévoyance indûment retirées en juillet et août 2021,

— condamné l’Apajh Savoie à payer à Mme [T] [J] la somme de 250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Par déclaration par lettre recommandée du 27 mars 2023, Mme [T] [J] a relevé appel de cette décision uniquement s’agissant du rejet de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité de son licenciement. L’association Apajh Savoie a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 5 octobre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [T] [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a':

* condamné l’employeur à lui régler la somme de 311,25 euros à titre de rappel de salaire pour son évolution de carrière, outre 31,13 euros pour les congés payés,

* condamné l’employeur à lui rembourser la somme de 2430,93 euros net au titre des indemnités journalières prévoyance indûment retirées en juillet et août 2021, cette somme lui ayant déjà été versée,

* condamné l’employeur à lui régler la somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry,

Statuant à nouveau':

— juger que son licenciement est nul car il trouve sa cause directe et certaine dans les actes de harcèlement moral qu’elle a subis,

— condamner l’Apajh Savoie à lui verser':

* 20'874,40 euros au titre du licenciement nul,

* 20'874,40 euros au titre du préjudice moral,

* 5000 euros au titre du non-respect de l’obligation de sécurité de résultat,

Y ajoutant':

— condamner l’Apajh Savoie à lui verser la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Par dernières conclusions notifiées le 18 septembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, l’association Apajh Savoie demande à la cour de :

— confirmer la décision déférée en ce qu’elle a dit et jugé que le licenciement de Mme [T] [J] est fondé et régulier, et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a':

* condamné l’Apajh Savoie à verser à Mme [T] [J] la somme de 311,25 euros brut au titre du rappel de salaire pour son évolution de carrière, outre 31,13 euros bruts pour les congés payés afférents,

* ordonné le remboursement par l’Apajh Savoie de la somme de 2430,93 euros net au titre des indemnités journalières prévoyance indûment retirées en juillet et août 2021,

* condamné l’Apajh Savoie à verser à Mme [T] [J] la somme de 250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [T] [J] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [T] [J] aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 5 juin 2024. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 27 juin 2024. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 17 octobre 2024, délibéré prorogé au 9 janvier 2025.

Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral

Moyens

La salariée expose qu’elle a été victime depuis le début de l’année 2019 de propos désobligeants, de dénigrement, de flicage et d’humiliations de la part du responsable de production M. [A], devenu ensuite directeur par interim de l’Esat où elle travaillait'; que celui-ci a notamment remis son travail en cause de façon particulièrement violente en présence d’autres salariés le 2 décembre 2019, indiquant notamment qu’elle faisait «'un travail de merde'»'; que l’inspection du travail a mené une enquête approfondie, reçu une vingtaine de salariés et soulevé plusieurs problèmes la concernant qui n’ont jamais été traités par l’employeur'; qu’on lui a par ailleurs retiré des responsabilités et fait perdre son autonomie. Elle souligne que le traitement qui lui a été infligé par sa hiérarchie a entraîné une dégradation de son état de santé, avec un arrêt de travail qui a duré 14 mois, dégradation qui a été constatée par plusieurs personnes ainsi que par des médecins'; que la CPAM a reconnu, après une enquête sérieuse, le caractère professionnel de son arrêt de travail, avec une exposition à des conditions de travail délétères'; que son employeur s’est même permis d’écrire un courrier à la CPAM durant son arrêt maladie pour dénoncer le prétendu non-respect par elle des règles de ce dernier.

Elle avance que l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour préjudice moral'; que celui-ci est particulièrement important ainsi qu’en attestent les témoignages des salariés, les courriers de l’inspecteur du travail et les documents médicaux'; que même après son licenciement, l’employeur a continué à lui poser des difficultés en mentionnant sur l’attestation Pôle emploi «'inaptitude d’origine non professionnelle'», en gelant sa progression et en ne lui payant un rappel de salaire qu’après réclamation, en ne payant pas l’indemnité compensatrice avec le solde de tout compte, en n’adressant l’attestation Pôle emploi correcte que le 14 septembre soit plus de deux mois après son licenciement.

L’employeur expose pour sa part que la salariée fonde sa demande uniquement sur des éléments de preuve qu’elle s’est elle-même constitués ou encore sur des attestations de salariés rapportant ses propos'; qu’elle n’apporte pas la preuve de faits précis et concordants permettant de démontrer la matérialité d’un quelconque harcèlement moral'; qu’elle est dans l’incapacité de citer des propos ou réflexions désobligeants dont elle aurait pu faire l’objet'; que les échanges entre M. [A] et la salariée quant à la qualité de son travail ont été tenus dans le cadre d’un point hebdomadaire entre eux et hors la présence d’autres salariés'; qu’en tout état de cause un fait isolé ne constitue pas une situation de harcèlement moral ; que ce qu’elle interprète comme une humiliation, à savoir le fait que son supérieur hiérarchique lui ai mis la main sur son épaule en lui demandant d’arrêter de jouer à un jeu sur son téléphone lors d’une réunion, n’est qu’une réaction normale de la part de ce supérieur'; que la salariée se voyait confier toutes les missions qui entraient pleinement dans le cadre de ses fonctions'; que la mise en place de comptes-rendus hebdomadaires ne la concernait pas uniquement et résultait de la façon de travailler du directeur par intérim M. [A]'; qu’en fait la difficulté de la salariée consistait à devoir rendre des comptes à celui-ci'; qu’elle s’est toujours placée en totale opposition des instructions émanant de lui, estimant qu’il n’avait pas de légitimité en tant que directeur'; que lorsque la salariée a sollicité en février 2021 sa direction s’agissant des difficultés qu’elle rencontrait sur son lieu de travail, il lui a été proposé d’y apporter des solutions et de travailler sur un retour à son poste dans les meilleures conditions'; que celle-ci n’a cependant jamais repris son poste de travail.

Sur ce

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement.

Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

En l’espèce, la salariée produit les éléments suivants au soutien du harcèlement moral invoqué':

— un courrier dactylographié qu’elle a rédigé le 8 février 2020 à l’attention de Mme [D], directrice générale de l’Apajh, par lequel elle dénonce une dégradation de ses conditions de travail depuis qu’elle a envoyé un courriel en octobre 2019, indiquant subir de la part de M. [A], directeur par intérim de l’Esat, de l’espionnage de ses faits et gestes, des remarques et gestes humiliants en public, des dissimulations d’informations, un retrait de tâches figurant sur sa fiche de poste, des demandes d’effectuer des tâches subalternes. Elle évoque les conséquences sur sa santé de la dégradation de ses conditions de travail.

— le questionnaire et ses annexes qu’elle a remplis dans le cadre de l’enquête de la CPAM relatif à un éventuel accident du travail': ce questionnaire reflète sa seule version de la situation.

— un courrier de janvier 2021 rédigé par elle, adressé à un destinataire non mentionné, dans lequel elle évoque l’attitude de M. [A] à son égard et la souffrance au travail que cette attitude a généré chez elle.

— un courrier que lui a adressé l’inspecteur du travail le 8 octobre 2020, par lequel il lui indique avoir diligenté une enquête sur les conditions de travail au sein de l’association, avec des rencontres avec la directrice et un certain nombre de salariés'; que cette enquête a conclu à une dégradation des conditions de travail en lien avec les exigences et l’organisation du travail, le management et les relations de travail et les valeurs et attentes des salariés'; qu’au cours de ces entretiens, il a reçu des témoignages affirmant qu’elle avait bien fait l’objet d’une surveillance et d’une pression particulière.

— une attestation de Mme [V], collègue de travail mais en arrêt de travail entre février 2019 et décembre 2019, qui indique que la salariée lui disait être stressée par le comportement de M. [A], dont les réflexions «'cassantes'» étaient récurrentes, qu’elle avait constaté que celle-ci perdait sa joie de vivre et paraissait moins investie, que quand elle a repris le travail en décembre 2019, elle l’a retrouvée épuisée moralement, pouvant pleurer quand elle abordait son quotidien au travail. L’attestante indique avoir vu M. [A], lors d’un séminaire en janvier 2020, taper sur l’épaule de la salariée afin qu’elle range son téléphone qu’elle utilisait, alors que d’autres salariés faisaient de même sans réflexion de sa part.

— un courriel que lui a adressé M. [A] le 4 décembre 2019, par lequel celui-ci lui indique qu’il a constaté, depuis une réunion du 27 septembre, une détérioration de son attention lors de ces réunions et s’agissant de la prise de notes qui en découle, évoquant notamment la qualité «'déplorable'» du compte-rendu de la réunion du 22 novembre. Il lui demande également d’améliorer «'nettement'» sa communication et la gestion des priorités sur les demandes que lui-même formule.

— un courriel qu’elle adresse à M. [A] le 9 décembre en réponse à son courriel du 4 décembre, dans lequel elle évoque le fait que celui-ci ne lui a pas parlé, le 2 décembre d’un travail «'déplorable'» mais d’un «'travail de merde'», indiquant ne jamais avoir vu un compte-rendu «'aussi pourri'»'; qu’elle estime que ces propos ne sont pas ceux que doit avoir un directeur et qu’elle ne les accepte pas. Elle lui indique également qu’elle lui a dit de manière claire ne pas avoir confiance en lui, et lui précise qu’avec sa prédécesseure, elle était sereine et confiante.

— un courriel en date du 27 janvier 2020, par lequel la salariée s’étonne de ne plus recevoir le «'suivi de pointage quotidien'» depuis quelques jours. M. [A] lui répond par un courriel du 28 janvier que ce sujet est dans son périmètre et qu’ils en parleront le lundi suivant lors de leur point.

— des extraits de son «'journal'» entre le 25 octobre 2019 et le 27 janvier 2020. Elle y mentionne notamment que le 22 novembre 2019, lors d’une réunion, M. [A] n’a pas voulu qu’elle s’assoie à côté de sa collègue Mme [W] car il les trouvait indisciplinées, et lui disait «'chut'» à chaque fois qu’elle parlait ou posait une question, ce devant les seize personnes présentes'; que le 2 décembre celui-ci lui a dit qu’elle avait rédigé un «'compte-rendu de merde'», et que ses remarques humiliantes avaient été faites porte ouverte, avec des collègues à proximité. Elle évoque par ailleurs se sentir «'fliquée'» par celui-ci depuis une réunion du 3 décembre 2019. Elle donne par ailleurs des exemples de ce qui s’apparente selon elle à une mise à l’écart.

— une attestation de Mme [W], collègue de travail, qui indique avoir constaté que la salariée recevait de la part de M. [A] des remarques sur le fait qu’il y avait beaucoup de passages de salariés dans son bureau, ce qui nuisait à son travail, tout comme les déplacements sur les ateliers'; que dès que quelqu’un venait s’entretenir avec elle, M. [A] venait dans son bureau, coupant la conversation sans se soucier de l’importance de l’échange'; qu’il était sans cesse derrière elle, allant même parfois jusqu’à tapoter sur sa montre'; qu’il l’obligeait à travailler la porte fermée'; qu’il leur interdisait de s’asseoir côte à côte en réunion sous le prétexte qu’elles étaient indisciplinées'; qu’il leur faisait des remarques sur le temps pris ou des regards insistants lors de leurs temps de pause'; que début décembre, elle a vu la salariée sortir du bureau de M. [A], livide et décontenancée, et venir lui dire que celui-ci avait qualifié son compte-rendu de «'compte-rendu de merde'» et lui avait dit ne jamais avoir vu un travail aussi pourri. L’attestante indique avoir pu constater, de juillet 2019 à janvier 2020, que l’état de santé de la salariée se dégradait, que celle-ci pouvait avoir les larmes aux yeux, était anxieuse quand elle devait aller en réunion avec M. [A] ou la directrice générale Mme [D], craignant de nouvelles remarques désagréables'; que la salariée a été décontenancée par les reproches qui lui ont été faits par M. [A] le 3 février 2020, veille de son arrêt de travail, portant sur sa lenteur, le retard pris pour l’enregistrement de bons Espaces verts et la nécessité de solliciter deux salariés pour lui venir en aide'; que ce jour-là elle s’est effondrée en larmes devant elle.

— une attestation de Mme [B], collègue de travail, indiquant que le 5 novembre 2019 il lui a été demandé de créer un accès à un logiciel pour une autre personne, qu’elle a fait remarquer que Mme [J] pouvait le faire car elle était administratrice, mais qu’on lui a répondu «'on le sait mais on aurait préféré que tu puisses le faire et ne pas demander à [T]'».

— une attestation de Mme [S], collègue de travail, qui indique que le 3 février 2020, la salariée s’est mise à pleurer devant elle en raison de ce qu’elle vivait de la part de son supérieur hiérarchique.

— une attestation de Mme [O] [Y], infirmière au sein de l’association, qui indique que depuis qu’elle la connaît, soit 2011, elle a toujours perçu Mme [J] comme de bonne humeur, souriante et avenante, satisfaite de son travail qu’elle faisait avec rigueur'; que celle-ci n’avait jamais eu aucun souci avec les personnes avec lesquelles elle a travaillé'; qu’elle a constaté comme beaucoup de ses collègues une dégradation de son moral et un mal-être à partir de mai 2019 et l’arrivée de M. [A] comme directeur. Mme [Y] indique néanmoins ne jamais avoir assisté à aucune entrevue entre eux.

— une attestation de Mme [R], ancienne supérieure hiérarchique de Mme [J] qui a été remplacée par M. [A], qui évoque que celui-ci a été mis à pied en janvier 2019 car il avait des pratiques douteuses envers ses subordonnés, que la direction avait envisagé de le licencier pour faute grave avant de le couvrir, de sorte que c’est elle qui a démissionné car une telle décision ne correspondait pas à ses valeurs. L’attestante évoque des remarques déplacées faites par M. [A] à Mme [J], le harcèlement qu’il lui aurait faite subir, sans pour autant préciser si elle a été témoin de faits ou propos de celui-ci envers cette dernière.

— un courrier adressé par l’employeur à la CPAM, évoquant le fait que la salariée aurait une activité soutenue en dépit de son arrêt de travail.

La salariée produit également un courrier de Mme [P], salariée de l’association d’août à octobre 2020, qui ne présente cependant aucun intérêt s’agissant des faits de harcèlement qu’elle allègue, l’attestante n’ayant pas travaillé avec elle et ne faisant état que de sa seule et propre expérience de travail au sein de l’association.

Elle produit aussi des attestations de M. [I], M. [E] et Mme [Z] [Y] qui ne peuvent revêtir un quelconque caractère probant en l’absence de copies de pièces d’identité les accompagnant de nature à permettre de vérifier l’exacte identité des attestants.

La salariée produit par ailleurs des éléments médicaux, et notamment un courrier du 24 mars 2021 d’une psychiatre qui la suit depuis le 26 février 2020': ce médecin mentionne qu’elle présentait un état dépressif caractérisé, qu’elle lui disait être en lien avec une situation de souffrance au travail causée par des critiques et disqualifications répétées et injustifiées de la part de son supérieur hiérarchique.

Il résulte de l’analyse de l’ensemble de ces éléments produits aux débats que':

— s’agissant des réflexions désobligeantes et du dénigrement qu’elle aurait subis': Il est établi que le 2 décembre 2019, M. [A] lui a indiqué qu’elle avait effectué un «'travail de merde'» ou rendu un «'compte-rendu de merde'», et qu’il lui avait indiqué ne jamais avoir vu un travail «'aussi pourri'». En effet, alors que Mme [J] lui indiquait par son courriel du 9 décembre qu’il avait tenu ces propos devant elle, celui-ci ne l’a jamais contesté. Mme [W] atteste par ailleurs que la salariée lui a évoqué ces propos le jour-même juste après qu’elle soit sortie du bureau de M. [A]. Ces propos de nature désobligeante sont donc établis. Il n’est par contre établi par aucun élément que ces propos aient été tenus en présence d’autres personnes': si l’inspecteur du travail soutient dans son courrier du 8 octobre 2020 que cette phrase «'travail de merde'» aurait été dite «'devant tout le monde'», il n’est produit aucun élément de nature à accréditer cette allégation, l’inspecteur du travail ne précisant pas de qui il tient cette affirmation.

Par ailleurs, le fait que M. [A] aurait eu d’autres réflexions désobligeantes et l’aurait dénigrée, ne résulte que des seules affirmations de la salariée ou de propos qu’elle a pu tenir auprès de tiers, sans qu’aucun autre élément ne vienne les accréditer.'

— s’agissant du «'flicage'» et des humiliations': le fait que M. [A] ait tapé sur l’épaule de la salariée où lui ai mis la main sur l’épaule parce qu’elle utilisait son téléphone est établi, puisqu’il est reconnu par l’employeur et attesté par deux témoins. Cependant, il convient de relever que Mme [J] reconnaît au sein de ses conclusions qu’elle était en train de jouer sur son téléphone lors de cette réunion, de sorte qu’elle ne saurait s’offusquer que son supérieur la rappelle à l’ordre sur ce point. Si elle soutient que d’autres personnes utilisaient également leurs téléphones et n’ont pas eu droit à ce geste, l’employeur justifie de ce qu’une opération de maintenance informatique ce jour-là nécessitait de joindre les personnes présentes dans cette réunion, et par ailleurs la salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer que ces personnes n’utilisaient pas leur téléphone dans un but professionnel.

Par ailleurs, le fait que M. [A] lui ait interdit de s’asseoir à côté de sa collègue de travail Mme [W] lors d’une réunion le 22 novembre 2019 apparaît établi par l’attestation de cette dernière'; l’employeur est par ailleurs taisant sur ce point.

Il est enfin établi que l’employeur a adressé un courrier à la CPAM pour dénoncer le fait que la salariée maintiendrait une activité en dépit de son arrêt maladie.

Les éléments versés aux débats sont par ailleurs insuffisants pour établir l’existence d’autres faits susceptibles de constituer un «'flicage'» ou des humiliations': les seules allégations de la salariée sur ce point ne reflètent que sa seule version de la situation et sont donc insuffisantes à établir des faits, et l’attestation de Mme [W] est extrêmement générale s’agissant des autres faits reprochés, ses déclarations étant dès lors insuffisantes pour caractériser une surveillance de la part du supérieur hiérarchique qui irait au-delà de ses prérogatives managériales.

— s’agissant du retrait des responsabilités et de la perte d’autonomie, le courriel rédigé par la salariée le 27 janvier 2020 relatif au fait qu’elle ne recevrait plus un suivi de pointage quotidien et le fait qu’il ait été demandé à une autre salariée plutôt qu’à elle, de créer un accès informatique ne saurait établir le fait que des responsabilités lui ont été retirées et/ou qu’elle a perdu de l’autonomie dans ses fonctions, les allégations de la salariée sur ce point dans le cadre notamment de son «'journal'» étant par ailleurs là encore insuffisamment probantes pour établir ces faits.

— s’agissant du comportement de M. [A], Mme [R] a quitté l’association en avril 2019, de sorte qu’elle n’a pas été témoin directe des rapports entretenus par celui-ci avec Mme [J], et n’a donc pu sur ce point recueillir que la seule version des faits de cette dernière. Il en est de même pour Mme [P], qui n’a travaillé au sein de l’association qu’entre août et octobre 2020, à une période où Mme [J] était en arrêt maladie. Les faits qu’elles décrivent dans leur attestation s’agissant de la relation de M. [A] avec Mme [J] ne sauraient donc être considérés comme établis.

Les éléments ci-dessus établis doivent être appréciés au regard de la défiance clairement manifestée par Mme [J] vis-à-vis de M. [A] et établie par les pièces produites aux débats quant à sa personnalité et sa capacité à assumer le poste de directeur qui lui était confié, défiance qui peut être au moins en partie mise en relation avec le fait qu’elle avait, de son propre aveu (courriel du 22 janvier 2021), une «'vraie complicité professionnelle'» avec la prédécesseur de celui-ci Mme [R].

Si les éléments médicaux communiqués par la salariée établissent qu’elle a souffert d’un état dépressif caractérisé dans le cadre de son arrêt maladie à compter de février 2020, cet élément ne suffit pas à conduire à retenir que les faits ci-dessus établis laissent supposer dans leur ensemble l’existence d’un harcèlement moral.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande au titre du non-respect de l’obligation de sécurité

Moyens

La salariée expose que l’employeur n’a pas empêché le harcèlement qu’elle a subi et n’a pris aucune mesure pour le faire cesser, alors qu’il était au courant des difficultés qu’elle rencontrait dès le mois d’octobre 2019'; qu’il a même tenté de la dissuader de dénoncer ce harcèlement'; que l’employeur n’a pas réagi en dépit de la demande en ce sens de l’inspecteur du travail'; que si l’employeur avait réagi conformément à ses obligations légales, une grande partie de ses souffrances aurait pu être évitée et elle aurait pu garder son emploi, éléments qui démontrent l’existence d’un préjudice distinct né du non-respect de l’obligation de sécurité.

L’employeur expose pour sa part que la salariée ne l’a jamais alerté de la moindre difficulté avant son arrêt maladie du 3 février 2020, alors même qu’elle était membre du CSE depuis 2016'; que par ailleurs la salariée n’a jamais repris ses fonctions à la suite de cet arrêt maladie, de sorte qu’il ne saurait lui être reproché un quelconque manquement à son obligation de sécurité.

Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise’que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la salariée ne produit aucun élément de nature à démontrer qu’elle ait informé avant son courrier du 8 février 2020 son employeur ou mêmes les instances représentatives du personnel, dont elle était d’ailleurs membre élue, de ce qu’elle estimait subir des faits de harcèlement moral.

Il est par ailleurs établi que par courrier du 8 février 2020 adressé à sa directrice Mme [D], elle a alerté cette dernière de ce qu’elle estimait subir de la part de son supérieur M. [A] des faits de harcèlement moral, en listant plusieurs exemples précis.

Or l’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier qu’il a pris en compte ces accusations et a effectué des démarches, le cas échéant par le biais d’une enquête interne associant les institutions représentatives du personnel, dans le but de les vérifier ou de les contester. Au contraire, Mme [D] a répondu à ce courrier par un courrier du 29 février 2020 dans lequel elle impute à la salariée l’origine de son mal-être. Le fait que la salariée se trouvait en arrêt de travail à ce moment ne dispensait pas son employeur de continuer à respecter à son égard son obligation de sécurité, Mme [J] sollicitant une action de ce dernier par rapport aux faits qu’elle dénonçait dans l’optique de favoriser son retour au travail. Il doit d’ailleurs être relevé que dans son courriel adressé le 22 janvier 2021 à des membres du CSE, la salariée indiquait toujours attendre une réaction de son employeur par rapport à ses dénonciations intervenues un an auparavant, et demandait quelles étaient les dispositions prises pour son retour au travail.

Il résulte de ces constatations, ainsi que de l’analyse des éléments médicaux produits par cette dernière qui démontre l’existence d’un état dépressif caractérisé en lien avec les difficultés qu’elle estimait rencontrer au travail notamment avec son supérieur hiérarchique direct M. [A], que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité envers la salariée et qu’elle a de ce fait subi un préjudice, l’absence de prise en compte de ses accusations ne lui permettant pas d’envisager un retour à son poste de travail.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera infirmée et il lui sera alloué une somme de 2500 euros net de dommages et intérêts.

Sur la nullité du licenciement

Moyens

La salariée expose que le harcèlement dont elle a été victime été reconnue par l’assurance-maladie et que l’avis d’inaptitude du médecin du travail est sans ambiguïté dans le sens où il a voulu éviter son retour dans l’entreprise afin d’éviter une dégradation encore plus grave de son état de santé ; qu’ainsi il ne fait aucun doute que son licenciement pour inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans les actes de harcèlement moral dont elle a été victime, de sorte qu’il doit être déclaré nul.

L’employeur expose que le harcèlement moral n’est pas établi, de sorte que la salariée doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

Sur ce

La salariée ayant été déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, la décision du conseil de prud’hommes l’ayant déboutée de sa demande de nullité de son licenciement, dont le fondement reposait justement sur la reconnaissance d’un harcèlement moral, sera nécessairement confirmée.

Sur la demande au titre du retard dans l’évolution de carrière

Moyens

La salariée expose qu’elle aurait dû avoir une augmentation de 25 points de son coefficient au mois de mars 2021, puisqu’elle avait été antérieurement promue technicienne supérieure le 18 mars 2019'; que l’Apajh Savoie n’a régularisé la situation qu’à compter du 18 juin 2021, de sorte que doit lui être versé un rappel de salaire à ce titre pour la période du 18 mars 2021 au 18 juin 2021.

L’employeur expose que la progression de l’indice de la salariée a été gelée, conformément à la pratique de l’Apajh Savoie, du fait de la suspension du contrat de travail dans le cadre d’un arrêt de travail qu’il considérait comme ayant une origine non professionnelle, suspension non assimilée à du temps de travail effectif'; que ne souhaitant pas polémiquer, il a fait bénéficier la salariée de la progression de son indice à compter du 18 juin 2021 en tenant compte de la période courant à compter de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, soit à compter du 4 novembre 2020.

Sur ce

Il sera liminairement relevé qu’aucune des parties n’expose de moyen de droit au titre de cette demande.

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas que la salariée était susceptible de bénéficier d’une progression automatique de son indice, soutenant seulement que, conformément à sa pratique interne, cette progression a été gelée du fait de la suspension du contrat de travail non assimilée du temps de travail effectif.

Ni les textes légaux ni la convention collective applicable ne prévoient un gel de la progression de l’indice des salariés en cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un arrêt maladie. L’employeur fait état d’une «'pratique'», sans en apporter la preuve de cet usage.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a condamné l’Apajh Savoie à régler à Mme [T] [J] la somme de 311,25 euros bruts à titre de rappel de salaire pour son évolution de carrière, outre 31,13 euros bruts de congés payés afférents.

Sur la demande au titre du prélèvement indu du versement de la prévoyance

Moyens

La salariée expose que s’il y a bien un trop-versé par l’employeur d’indemnités de prévoyance, ce dernier a procédé à deux retraits de 2430,93 euros sur les fiches de paye de juillet et août 2021, soit un de trop'; que l’employeur lui a réglé cette somme de 2430,93 euros lors de l’audience de jugement devant le conseil de prud’hommes

L’employeur expose pour sa part qu’il a versé la somme réclamée par la salariée le jour de l’audience du conseil de prud’hommes le 23 septembre 2022 par remise en mains propres, de sorte qu’il a été condamné à tort en première instance et que la décision doit être infirmée.

Sur ce

Il résulte de la note de l’audience du 23 septembre 2022 devant le conseil de prud’hommes ayant présidé à la décision du 3 mars 2023 que le défenseur syndical assistant Mme [T] [J] a indiqué que la demande relative à la prévoyance était annulée, le chèque correspondant à cette demande ayant été remis le matin même par l’employeur. Ce dernier justifie d’ailleurs d’un chèque signé du montant demandé signé le 22 septembre et retiré le 26 septembre 2022. La procédure devant lui étant orale, il doit donc être constaté que le conseil de prud’hommes n’était saisi d’aucune demande à ce titre et n’avait donc pas à statuer sur ce point.

En conséquence, la décision déférée sera infirmée en ce qu’elle a ordonné le remboursement par l’Apajh Savoie de la somme de 2430,93 euros net au titre des indemnités journalières prévoyance indûment retirées en juillet et août 2021, et Mme [T] [J] sera déboutée de sa demande tendant à voir confirmer ce chef de jugement.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’Apajh Savoie succombant partiellement à l’instance, la décision déférée sera confirmée s’agissant de la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera par ailleurs condamnée aux dépens en cause d’appel, ainsi qu’à verser à Mme [T] [J] la somme de 1300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [H] [J] et l’association Apajh Savoie recevables en leurs appel et appel incident,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 3 mars 2023 en ce qu’il a':

— débouté Mme [H] [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— débouté Mme [H] [J] de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande afférente d’indemnité,

— condamné l’Apajh Savoie à régler à Mme [T] [J] la somme de 311,25 euros bruts à titre de rappel de salaire pour son évolution de carrière, outre 31,13 euros bruts de congés payés afférents,

— condamné l’association Apajh Savoie aux dépens de première instance,

— condamné l’association Apajh Savoie à verser à Mme [H] [J] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirme pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry du 3 mars 2023,

Statuant à nouveau':

Constate que le conseil de prud’hommes n’était saisi d’aucune demande tendant à ce que soit ordonné le remboursement par l’Apajh Savoie de la somme de 2430,93 euros net au titre des indemnités journalières prévoyance indûment retirées en juillet et août 2021,

Déboute Mme [T] [J] de sa demande tendant à voir confirmer ce chef de jugement,

Condamne l’association Apajh Savoie à verser à Mme [H] [J] la somme de 2500 euros net au titre du préjudice subi du fait du non-respect de l’obligation de sécurité à son égard,

Y ajoutant,

Condamne l’association Apajh Savoie aux dépens en cause d’appel,

Condamne l’association Apajh Savoie à verser à Mme [H] [J] la somme de 1300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Ainsi prononcé publiquement le 09 Janvier 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente