ARRET N°25/87

R.G : N° RG 24/00136 – N° Portalis DBWA-V-B7I-CO2T

[S] [C]

C/

S.A. FRANCE TELEVISIONS

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

Chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 13 Décembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00146

APPELANTE :

Madame [B] [C]

[Adresse 3]

[Localité 6]

assistée de M^e Dominique NICOLAS de la SELAS JURISCARIB, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

S.A. FRANCE TELEVISIONS Prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 5]

assistée de M^e Etienne ANDREAU de la SELARL ANDREAU ARABACI AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue A l’audience publique du 15 Avril 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Anne FOUSSE conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne FOUSSE, conseillère présidant l’audience

Madame Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

Madame Séverine BLEUSE, conseillère

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 16 septembre 2025

GREFFIERS, lors des débats : Rose-Colette GERMANY,lors du délibéré Carole GOMEZ,

ARRET : Contradictoire

prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée du 29 novembre 2016, Mme [B] [C] a été embauchée par la société France Télévisions en qualité de productrice artistique, la date de début d’ancienneté reconnue au sein de l’entreprise était fixée contractuellement au 9 mai 1998.

Par courrier recommandé du 23 avril 2021, Mme [B] [C] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants':

«'Le 31 mars 2021, vous avez été convoquée par courrier recommandé à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement qui devait se tenir dans le bureau du Directeur régional de Martinique la 1ère, Monsieur [L] [Y], le vendredi 16 avril 2021 à 10h00.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, vous n’avez pas non plus sollicité un éventuel report de date, ni par conséquent la réunion de la commission de discipline dans les conditions prévues à l’article 7.3.2. de l’accord collectif d’entreprise du 28 mai 2013.

Nous vous informons que la société a décidé de vous licencier pour faute grave, compte tenu des éléments suivants':

Le 19 février 2021, votre chef de service Monsieur [T] [H] vous a adressé un courrier recommandé vous invitant à justifier votre absence constatée depuis le 3 février 2021.

Il vous a précisé que sans justificatifs de votre part, vous vous exposiez à une perte de salaire. Demeurant toujours sans nouvelles, il a essayé de vous joindre par téléphone. En vain, il s’est aperçu que vous avez changé de numéro de téléphone, ce dont vous n’avez pas jugé utile d’informer votre hiérarchie.

A ce jour, vous n’avez pas repris contact avec Monsieur [H] ni apporté de réponse au courrier qu’il vous a adressé.

Le 8 mars 2021, vous vous êtes néanmoins rendue à la visite médicale à laquelle nous vous avions conviée.

Nous avons pu noter que le médecin du travail n’a émis aucune réserve sur votre aptitude, aucune surveillance médicale particulière n’a donc été envisagée et votre prochaine visite a été programmée en mars 2026.

Suite à cette visite, vous n’avez pas pris soin de nous adresser une copie de l’attestation de suivi médical établi par le médecin du travail.

Le 22 mars 2021, en l’absence de toute nouvelles de votre part, l’administratrice régionale vous a adressé un courrier recommandé vous enjoignant de regagner votre poste de travail sous 3 jours calendaires.

En outre, elle vous a précisé que votre absence injustifiée depuis le 3 février, ferait l’objet d’une retenue sur le salaire du mois de mars et suivants. Elle vous a également indiqué qu’en l’absence de manifestations de votre part, l’entreprise serait amenée à prendre toutes mesures utiles.

Ce courrier n’a emporté aucune réaction de votre part.

Le 14 avril dernier, un pli a été remis en votre nom à l’hôtesse d’accueil contenant une copie de l’attestation de suivi médical en date du 8 mars 2021 ainsi qu’un arrêt de travail daté du 1er avril 2021 pour la période du 1er au 30 avril 2021.

Je vous rappelle qu’en vertu de la réglementation applicable, vous deviez nous adresser cet arrêt de travail dans les 48h suivant votre absence.

Or, comme je vous l’ai précédemment rappelé, nous n’avons eu aucun justificatif depuis le 3 février 2021.

En tout état de cause, cet arrêt ne couvre pas non plus la période du 3 février au 31 mars.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés qui relèvent d’un comportement fautif, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre par les services de la Poste, sans préavis ni indemnité de licenciement.

Votre solde de tout compte et vos documents sociaux sont tenus à votre dispositions'».

Par requête du 25 avril 2022, Mme [B] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort-de-France afin de contester son licenciement.

Par jugement du 13 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Fort-de-France a statué comme suit :

— Dit et juge les demandes de Mme [B] [C] infondées,

En conséquence,

— Déclare la procédure de licenciement régulière,

— Déclare le licenciement pour faute grave de Mme [B] [C] avec cause réelle et sérieuse,

— Déclare bien fondé le licenciement pour faute grave,

— Déboute Mme [B] [C] de l’intégralité de ses demandes,

— Déboute France Télévisions de sa demande de dommages et intérêts,

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne les parties à leurs propres dépens.

Le conseil de prud’hommes a considéré que la société France Télévisions n’avait pas manqué à ses obligations par rapport à la procédure de licenciement du salarié protégé au motif que Mme [B] [C] n’était pas un salarié protégé. S’agissant du licenciement pour faute grave, il a jugé que celui-ci était fondé justifié en raison du non-respect par la salariée des conditions de son contrat de travail en ne se présentant pas à son poste de travail et en ne justifiant pas ses absences.

Par déclaration électronique du 2 juillet 2024, Mme [B] [C] a interjeté appel du jugement rendu le 13 décembre 2023.

Par avis du 11 juillet 2024, l’affaire a été orientée à la mise en état.

Par ordonnance du 24 mars 2025, la clôture a été ordonnée au 18 mars 2025 et l’affaire a été fixée pour plaidoirie au 15 avril 2025.

Les débats clos la présente décision a été mise en délibéré au 15 juillet 2025 puis au 16 septembre 2025 par avis de prorogation de délibéré daté du 16 juillet 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 août 2024, Mme [B] [C] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement rendu le 13 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes.

Statuant à nouveau,

— Déclarer son licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner France Télévisions à lui payer':

* Une indemnité légale de licenciement de 22.495,75 euros ainsi que celle de 2.249,50 euros au titre des congés afférents,

* Une indemnité pour licenciement abusif de 75.717,15 euros ainsi que celle de 7.571,71 euros au titre des congés afférents,

* Une indemnité compensatrice de préavis de 3.292,05 euros,

* Une indemnité de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts à raison des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail.

— condamner la société anonyme France Télévisions à payer la somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société anonyme France Télévisions aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que son licenciement pour faute grave ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse. Elle relève que si le conseil des prud’hommes a jugé qu’elle n’avait pas respecté les conditions de son contrat de travail, il n’avait pas précisé quelles étaient lesdites conditions. Elle précise qu’elle est titulaire d’un contrat de travail en forfait jours et que l’employeur n’apporte pas la preuve que les prétendues absences auraient été imputées sur les 67 jours de travail effectués sur les 365 jours de l’année civile. Elle ajoute que le télétravail était obligatoire au cours du mois de mars 2021, qu’elle n’était pas soumise à des horaires de travail et qu’elle disposait d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps. Elle soutient que sa faute n’est pas démontrée et que même à considérer qu’il y a eu des absences injustifiées, la faute grave n’est pas automatique.

En réplique, par ses dernières conclusions notifiées le 14 janvier 2025, la société France Télévisions demande à la présente juridiction de':

— Confirmer le jugement en date du 13 décembre 2023 du conseil de prud’hommes de Fort-de-France en ce qu’il a débouté Mme [B] [C] de l’ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire': requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et':

— la condamner à verser à Mme [B] [C] une somme ne pouvant excéder 16.666,75 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— la condamner à verser à Mme [B] [C] une somme ne pouvant excéder 2.445 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

A titre infiniment subsidiaire':

— la condamner à verser à Mme [B] [C] une somme ne pouvant excéder 7.335 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause':

— condamner Mme [B] [C] à payer à la société France Télévisions la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] [C] aux entiers dépens.

A l’appui de ses prétentions, elle relève que la salariée ne conteste pas ne plus s’être présentée à son poste de travail à compter du 3 février 2021. Elle soutient que, contrairement à ce qu’allègue Mme [B] [C], elle ne pouvait déterminer seule ses jours de travail. Elle ajoute ne jamais avoir été informée d’un changement d’adresse de la salariée et indique qu’elle n’avait pas connaissance d’autre adresse où écrire à la salariée, relevant que les plis envoyés étaient bien «'avisés'».

Elle relève que Mme [B] [C] a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire en raison d’absences injustifiées et qu’elle ne l’a pas informée des difficultés qu’elle rencontrait avant son licenciement.

A titre subsidiaire, elle soutient que le licenciement de Mme [B] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé plus exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

Sur la faute grave':

Par application des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La convention de forfait est un document qui prévoit une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle, sur la base d’un forfait établi en heures (sur la semaine, le mois ou l’année) ou en jours (sur l’année).

La conclusion d’une convention de forfait jours requiert que :

— le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps,

— un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l’article L. 3121-63 du code du travail;

— un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. A défaut de stipulations conventionnelles, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l’article L. 3121-60 du code du travail,

— une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l’article L. 3121-65 du code du travail,

— un entretien annuel soit organisé en application de l’article L. 3121-65 I 3° du code du travail qui dispose que « L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération;

l’entretien d’évaluation annuelle ne peut suffire à respecter ces prescriptions légales.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est motivée par l’absence injustifiée de la salariée à compter du 3 février 2021 et de l’absence de réponse de sa part aux courriers qui lui avaient été adressés la sommant de reprendre son poste de travail. Il mentionnait également que la salariée l’avait informé de son arrêt de travail daté au 1er avril 2021, pour la période du 1er au 30 avril 2021, le 14 avril 2021 alors que le délai légal prévoit une communication sous 48 heures.

La relation de travail entre Mme [B] [C] et l’employeur était soumise à l’accord collectif d’entreprise France Télévisions du 28 mai 2013 ainsi que ses avenants.

Le contrat de travail de Mme [B] [C] prévoyait un forfait-jour réduit de 67 jours par an.

Le contrat de travail stipulait notamment en son article 4.2 intitulé «'Contrôle de la durée, de l’organisation et de le charge de travail'» la distribution à la salariée d’un planning trimestriel prévisionnel de la période de référence jusqu’à un mois avant le début de la période, la remise à la salariée d’un planning mensuel définitif avec un mois d’avance et au plus tard 15 jours avant la période, l’établissement d’un document récapitulant sur l’année le nombre et la date des demi-journées ou journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la nature des jours de repos pris par la salariée ainsi que la validation par la salariée d’un auto-déclaratif du nombre de jours travaillants faisant apparaître l’horaire de début et de fin de journée.

Il résulte des pièces versées aux débats que Mme [B] [C] a été en arrêt de travail du 8 décembre 2019 au 2 février 2021.

Par note du 19 février 2021, M. [T] [H], directeur éditorial, a sommé la salariée de justifier son absence sous 48 heures.

Il est relevé que l’employeur n’apporte pas la preuve de l’envoi de ce courrier à la salariée ni de l’adresse de destination.

Par courrier du 1er mars 2021, l’employeur a adressé à la salariée une convocation à sa visite médicale de reprise en date du 8 mars 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 mars 2021, Mme [G] [O], administratrice régionale, a sommé la salariée de reprendre son poste de travail dans un délai maximal de trois jours calendaires à compter de la réception du courrier.

Si la preuve de l’envoi du courrier de convocation à la visite médicale du 1er mars 2021 n’est pas rapportée, ni l’adresse de sa destination, il résulte du courrier du 22 mars 2021 que la salariée s’est bien rendue à sa visite médicale de reprise, ce que cette dernière n’a pas contesté aux termes de ses écritures.

Par courrier recommandé du 31 mars 2021, M. [L] [Y] a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé le 16 avril 2021.

Les courriers du 22 et 31 mars 2021 ont été adressés au «'[Adresse 1]'» situé sur la commune de [Localité 7]. Les avis de réception des deux courriers sont porteurs de la mention «'pli avisé et non réclamé'».

Par courrier recommandé du 23 avril 2021, à destination du «'[Adresse 1]'», l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

Il n’est pas contesté par Mme [B] [C] qu’elle ne s’est pas présentée à son poste de travail à compter du 3 février 2021 malgré les sommations de l’employeur.

Toutefois, si le régime du forfait-jour ne saurait permettre à la salariée de décider librement de la fixation de ses jours et horaires de travail, il résulte de son contrat de travail que l’employeur était tenu de lui adresser un planning d’activité trimestriel prévisionnel ou un planning d’activité mensuel définitif lui permettant de connaître les dates de ses journées de travail.

Il est constaté que l’employeur ne verse aux débats aucun des plannings susmentionnés ou tout document faisant état des jours ou d’horaires de travail auxquels était tenue la salariée.

Ainsi l’employeur, qui reproche à la salariée son absence injustifiée, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que cette dernière a méconnu les stipulations de son contrat de travail et n’a pas respecté le forfait annuel de 67 jours.

En outre, la Cour constate que l’employeur indique avoir sommé la salariée de reprendre son poste, ou à tout le moins, de se présenter à son poste de travail par courriers des 19 février et 22 mars 2021.

Néanmoins, il n’est pas rapporté la preuve que ces courriers ont bien été réceptionnés par la salariée.

En effet, celle-ci indique aux termes de ses écritures avoir changé d’adresse en mars 2021, sans apporter de précision sur la date exacte de ce changement d’adresse, et verse aux débats pour en justifier d’une demande de réacheminement de son courrier auprès des services postaux, en date du 12 avril 2021, de l’adresse «'[Adresse 1]'» situé sur la commune de [Localité 8] au «'[Adresse 2]'» situé sur la commune de [Localité 8].

S’il n’est pas établi qu’elle a informé son employeur de son changement d’adresse, il est néanmoins relevé que l’employeur n’a pas cherché à contacter la salariée sur son numéro de téléphone professionnel ou par courriel, ce qui était possible, comme en témoigne l’échange électronique survenu le 16 avril 2021 entre Mme [F] [Z], qui utilise une adresse électronique de la société France Télévisions, et la salariée.

N’étant pas établi que la salariée a été avertie de la sommation de l’employeur à se présenter à son poste de travail, elle ne saurait en conséquence se voir reprochée de ne pas y avoir répondu.

S’agissant du défaut de prévenance de la salariée de son arrêt de travail, il est relevé que l’employeur ne verse aucune pièce aux débats permettant à la Cour de constater que la salariée l’a informé le 14 avril 2021 de l’existence d’un arrêt de travail pour la période du 1er au 30 avril 2021.

Il résulte ainsi de ce qui précède que le grief d’absence injustifiée visé par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement n’est pas établi.

Par conséquent, il y a lieu de dire que le licenciement de Mme [B] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes du 13 décembre 2023 sera par conséquent infirmé de ce chef.

Sur les demandes indemnitaires':

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

A titre liminaire, la salariée soutient que son salaire brut à prendre en considération est de 3.292,05 euros.

L’employeur conteste ce montant et sollicite que soit retenu un salaire de référence s’élevant à 2.445 euros brut et fait valoir que les sommes versées à la salariée au titre de l’indexation ne correspondant ni à une contrepartie au travail réalisé ni à une majoration mais étaient destinées à compenser le coût de la vie et ne devraient ainsi pas être pris en compte dans le cadre du calcul du salaire de référence.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, toutes les sommes versées au salarié à titre de rémunération doivent être comprises dans la base de calcul.

Mme [B] [C] verse aux débats ses bulletins de salaire des mois d’avril 2020 à avril 2021, à l’exception du bulletin de salaire du mois de mars 2021.

Il est ainsi relevé que la moyenne mensuelle de son salaire sur les douze derniers mois précédant son licenciement s’élève à 3.292,05 euros (39.504,59 / 12 = 3.292,05).

La moyenne mensuelle de son salaire sur les trois derniers mois précédant son licenciement s’élève au montant de 1.569,41 euros (4.708,23 / 3 = 1.569,41).

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités de licenciement sera donc celui correspondant à la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le montant de 3.292,05 euros.

Sur l’indemnité légale de licenciement':

L’article L.1234-9 du code du travail dispose que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article R.1234-2 du code du travail précise que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Au moment de son licenciement, Mme [B] [C] présentait une ancienneté de 22 ans et 11 mois.

En conséquence, le quantum de l’indemnité de licenciement est fixé à':

Pour les dix premières années': 3.292,05, x ¿ x 10 = 8.230,13

Pour les douze années suivantes': 3.292,05 x 1/3 x 12 = 13'168,2 0

Pour les onze mois restants': 3.292,05 x 1/3 x 1/12 x 11 = 1.005,90

Total': 22.404,23 euros.

Il sera attribué à Mme [B] [C] la somme de 22.404,23 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Elle sera déboutée de sa demande de versement de la somme de 2.249,50 euros de congés payés afférents à l’indemnité légale de licenciement, laquelle n’ouvre pas droit à ce versement.

Sur l’indemnité pour licenciement abusif':

Au regard de l’ancienneté de 22 ans et 11 mois de Mme [B] [C], et en application de l’article L.1235-3 du code du travail, celle-ci peut bénéficier d’une indemnité comprise entre 3 mois et 16,5 mois de salaire brut.

En l’absence d’un quelconque élément transmis à la Cour sur le préjudice de Mme [B] [C] découlant de la perte de son emploi, il lui sera alloué une somme équivalente à 9 mois de salaires bruts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour tenir compte de la difficulté à retrouver un emploi dans ce département au bassin d’emploi restreint, soit la somme de 3.292,05 x 9 = 29'628,45 euros.

Elle sera déboutée de sa demande de versement de la somme de 7.571,71 euros de congés payés afférents à l’indemnité pour licenciement abusif, laquelle n’ouvre pas droit à ce versement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis':

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit':

[']

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, il est constant que Mme [B] [C] n’a pas effectué de préavis. Elle était en droit de bénéficier de deux mois de préavis, soit la somme de 3.292,05 x 2 = 6'584,1 0 euros.

La Cour ne pouvant statuer ultra-petita, il sera attribué à Mme [B] [C] la somme de 3.292,05 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur les dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail':

Mme [B] [C] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages en raison des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, elle ne justifie de l’existence d’aucun préjudice et ne développe aucun élément permettant d’établir que son licenciement s’est déroulé dans des conditions vexatoires.

Le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Succombante, la société France Télévisions A sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à verser à Mme [B] [C] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

— Infirme le jugement rendu le 13 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] [C] de sa demande relative aux dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

— Requalifie le licenciement de Mme [B] [C] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la société France Télévision à verser à Mme [B] [C] la somme de 22.404,23 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— Condamne la société France Télévision à verser à Mme [B] [C] la somme de 29'628,45 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

— Condamne la société France Télévision à verser à Mme [B] [C] la somme de 3.292,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— Déboute Mme [B] [C] de sa demande de versement de la somme de 2.249,50 euros de congés payés afférents à l’indemnité légale de licenciement,

— Déboute Mme [B] [C] de sa demande de versement de la somme de 7.571,71 euros de congés payés afférents à l’indemnité pour licenciement vexatoire,

— Condamne la société France Télévisions à verser à Mme [B] [C] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la société France Télévisions aux entiers dépens de l’instance.

Signé par Anne FOUSSE, présidente, et par Carole GOMEZ , greffier, auquel la minute a été remise

LE GREFFIER, LA PRESIDENTE,