COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

N° RG 24/00310 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HNXP

[T] [A]

C/ S.A. [10] ,

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBERTVILLE en date du 21 Décembre 2023, RG F 23/00040

Appelant

M. [T] [A]

né le 20 Mars 1991 à [Localité 12], demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A. [9] TIGNES [5] , immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de CHAMBERY, sous le numéro 349 231 068, prise en la personne de son représentant légal, domicilié es qualités audit siège., demeurant [Adresse 3]

Représentée par M^e Jean BOISSON de la SAS ANDERLAINE, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Septembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseiller,

M. Cyrille TREHUDIC, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties

Monsieur [T] [A] a été embauché par la [9] [Localité 11] [1] [Localité 11] [5] (dite [8] [Localité 11] [5]), société d’économie mixte, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de juriste généraliste, statut cadre à compter du 22 novembre 2021, comprenant une période d’essai de 4 mois.

La [9] [Localité 11] [1] [Localité 11] [5] a pour objet d’assurer le développement et la gestion de la marque [Localité 11], la gestion de l’office de tourisme de [Localité 11], la gestion des équipements sportifs et culturels de la station, ainsi que la promotion de la station par des moyens de communication. Elle exerce ses missions dans le cadre d’une délégation de service public conclue avec la ville de [Localité 11].

Monsieur [T] [A] bénéficie de la reconnaissance de travailleur handicapé pour la période du 23 juin 2020 au 22 juin 2025.

Le 14 mars 2022, Monsieur [T] [A] a fait l’objet d’un arrêt de travail de deux jours par le docteur [W] [S] pour une sciatique.

Par lettre du 15 mars 2022, la société [8] [Localité 11] [5] lui a notifié la rupture de sa période d’essai en précisant que le contrat de travail prendrait fin le 21 mars 2022 et qu’une indemnité compensatrice serait versée pour la période restant à courir du 22 mars 2022 au 16 avril 2022.

Monsieur [T] [A] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 16 mars 2022 au 27 mars 2022 par le docteur [O] [E] pour une sciatique.

Monsieur [T] [A] a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail de façon continue du 24 mars 2022 jusqu’au 31 août 2022

Aux termes d’une requête enregistrée le 15 mars 2023, Monsieur [T] [A] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albertville en sa formation de référé aux fins suivantes :

— déclarer la nullité du licenciement au motif qu’il serait sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 12.194,45 euros au titre des salaires impayés

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 1.454,19 euros au titre de la prime de logement

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 2.190 euros au titre des congés payés

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 2.628 euros au titre des dommages et intérêts

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] à payer du 22 mars 2022 au 28 août 2022 les cotisations de retraite sur les salaires impayés.

Par ordonnance du 4 juillet 2023, le conseil de prud’hommes d’Albertville, en sa formation de référé, a jugé que 'l’examen du litige excède les pouvoirs de la formation de référé’ et a renvoyé 'les parties à mieux se pourvoir en saisissant la juridiciton au fond'.

Parallèlement, aux termes d’une requête enregistrée le 15 mars 2023, Monsieur [T] [A] a saisi au fond le conseil de prud’hommes d’Albertville aux fins suivantes :

— déclarer la nullité du licenciement au motif qu’il serait sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 12.194,45 euros au titre des salaires impayés

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 1.454,19 euros au titre de la prime de logement

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 2.190 euros au titre des congés payés

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 2.628 euros au titre des dommages et intérêts

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] à payer du 22 mars 2022 au 28 août 2022 les cotisations de retraite sur les salaires impayés

— condamner la société [8] [Localité 11] [5] à recalculer la prime de station sur la durée d’un contrat de travail se terminant le 28 août 2022, date de la fin des arrêts maladie du requérant.

Par jugement en date du 21 décembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Albertville a :

— jugé que la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur est fondée et recevable

— jugé que la rupture ne produit pas les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouté Monsieur [T] [A] de ses prétentions : 12.194,45 euros au titre des salaires impayés, 1.454,19 euros au titre de la prime de logement, 2.190 euros au titre des congés payés, 2.628 euros au titre des dommages et intérêts

— débouté Monsieur [T] [A] de sa demande en paiement des cotisations retraite

— débouté Monsieur [T] [A] de sa demande de calcul de la prime de station

— condamné Monsieur [T] [A] au paiement de la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Monsieur [T] [A] aux dépens

Selon déclaration enregistrée le 1er mars 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d’appel, Monsieur [T] [A] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 22 mai 2024 en portant son appel sur l’intégralité des termes du dispositif.

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 29 novembre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Monsieur [T] [A] forme les prétentions suivantes :

— infirmé le jugement en ce qu’il a :

*dit et jugé que la période d’essai à l’initiative de l’employeur est fondée et recevable et qu’elle produit pas les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

*débouté Monsieur [T] [A] de toutes demandes

*condamné Monsieur [T] [A] au paiement de la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens

— statuant à nouveau :

*juger que la rupture de la période d’essai notifiée par la société [8] [Localité 11] [5] à Monsieur [T] [A] le 15 mars 2022 est nulle comme étant discriminatoire et subsidiairement abusive

*condamner à titre principal la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 17.347,36 euros à titre de dommages et intérêts pour 'rupture nulle’ de la période d’essai

*condamner à titre subsidiaire la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 14.456,13 euros à titre de dommages et intérêts pour 'rupture abusive’ de la période d’essai

*débouter la société [8] [Localité 11] [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance

*condamner la société [8] [Localité 11] [5] au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure civile d’appel

*débouter la société [8] [Localité 11] [5] de toutes ses demdaness

*condamner la société [8] [Localité 11] [5] aux dépens

Par dernières conclusions d’intimée et appelante à titre incident notifiées le 04 février 2025 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la société [8] [Localité 11] [5] forme les prétentions suivantes :

— déclarer la société [8] [Localité 11] [5] recevble en son appel incident ;

— déclarer Monsieur [T] [A] irrecevable en son appel et mal fondé en toutes ses demandes;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Albertville du 21 décembre 2023 en toutes ses dispositions

— condamner Monsieur [T] [A] au paiement de la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 03 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 25 septembre 2025.

A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 20 novembre 2025

Exposé des motifs

Sur la nullité de la rupture fondée sur un motif discriminatoire

Sur les moyens

Se fondant sur les dispositions de l’article L.1221-20 du code du travail en matière de période d’essai, celles de l’article L.1132-1 du code du travail relatives à l’interdiction de mesures discriminatoires, notamment fondées sur l’état de santé du salarié, celles de l’article L1134-1 du code du travail en matière de charge de la preuve, et sur la jurisprudence de la cour de cassation selon laquelle la rupture d’une période d’essai pour un motif discriminatoire est nulle (cass.soc. 16 février 2005), l’appelant expose que la rupture de sa période d’essai lui a été notifiée le 15 mars 2022, c’est à dire le lendemain même du jour où il a informé son employeur de son indisponibilité à se présenter sur son poste de travail suite à un accident de ski survenu le 19 février 2022 et aux conséquences de celui-ci sur son état de santé. Il en déduit qu’elle constitue une mesure discriminatoire sachant que l’intimée avait connaissance de son accident dès le 21 février 2022 et qu’il avait pour sa part, après l’accident, fait le choix de poursuivre l’exercice de ses fonctions en portant une attelle au niveau de l’épaule ; il ajoute que le fait pour la société [8] [Localité 11] [5] de l’avoir recruté en connaissant sa situation de handicap n’est pas de nature à exclure la discrimination qu’il lui oppose. En réponse aux arguments développés par l’intimée, il soutient n’avoir eu aucune problème de comportement avec ses collègues de travail, ni avoir fait l’objet d’une remarque à ce sujet, et relève que son ancien employeur ne produit quasiment aucune pièce à l’appui de ses critiques ; s’agissant du compte-rendu d’entretien de la fin de période d’essai qu’il a lui-même rédigé, il indique que son contenu ne révèle aucun manquement de sa part et que le débat sur la notion de productions 'visées’ et 'non validées’ relève d’une forme de mahonnêteté de la part de l’intimée mais n’a aucun sens sur l’appréciation de son comportement. M. [A] expose également qu’il disposait d’une expérience préalable en matière de contrats de droit public dans le cadre de ses fonctions de vice-président au sein de l’université Jean Moulin à [Localité 7], et que l’exercice de ses missions avait emporté la satisfaction de la société [8] [Localité 11] [5] jusqu’au 14 mars 2022 (dépôt d’une offre le 2 mars 2022 au nom de la société [8] [Localité 11] [5] pour la concession multiservices, message de soutien de M. [R] [Z] le 2 mars 2022 suite au dépôt de l’offre, invitation au restautant le 3 mars 2022 par Mme [L] afin de le complimenter sur son travail).

L’intimée répond qu’elle a rompu la période d’essai dans la mesure où l’appelant ne donnait pas satisfaction dans le poste occupé et qu’elle n’a eu connaissance de son arrêt de travail que le 16 mars 2022, c’est à dire postérieurement à la notification de la rupture de la période d’essai intervenue le 15 mars 2022. A ce sujet, elle ajoute que M. [A] a admis, dans sa requête introductive d’instance, ne pas avoir pris les deux jours d’arrêt maladie prescrits par son médecin le 14 mars 2022, qu’il ne lui fourni aucun arrêt à cette date et qu’il ne lui a remis un arrêt maladie que le 16 mars 2022, arrêt délivré le jour même.

S’agissant de la connaissance de son état de santé, elle précise que par message électronique du 21 février 2022, il avait informé sa hiérachie d’une blessure légère survenue la veille au niveau du bras gauche sans conséquence pour écrire ou taper sur un clavier dès lors qu’il était droitier ; plus globalement, elle ajoute que lors de l’embauche de l’intéressé, elle avait connaissance de son état de santé et de son statut de travailleur handicapé et qu’elle avait fait le choix d’acquérir un siège adapté à ses problèmes de dos. Elle ajoute qu’au regard de l’objet de ses activités et de sa politique d’avantages en nature pour ses salariés, le risque d’arrêt maladie est largement intégré et assumé par ses soins. Elle en déduit que le salarié ne rapporte aucun commencement de preuve de l’existence d’une discrimination et qu’il tend à inverser la charge de la preuve en la matière.

S’agissant de la période d’essai, elle expose que celle-ci peut être rompue librement et sans justification et qu’en l’espèce, les compétences professionnelles de l’appelant et son savoir être n’étaient pas compatibles avec le fonctionnement et les attentes de la société : imposer sa propre vision de l’organisation de l’entreprise, se trouver en opposition avec la vision et l’organisation de la directrice administrative et financière, souhaiter ne pas être soumis à un droit de regard, solliciter que ses productions ne soient que visées et non validées, disposer d’une autonomie et d’une indépendance contraires à l’organisation de l’entreprise. Elle répond que l’invitation au restaurant du 3 mars 2022 par la directrice des affaires financières était un repas de cohésion d’équipe et non un geste de féliciation portant sur les compétences personnelles de M. [A].

Elle en déduit que la rupture de la période d’essai était donc sans lien avec son état de santé.

Sur ce

Selon l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Selon l’article L.1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. soc. 16 février 2025, n°02-43.402), les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail sont applicables à la période d’essai.

En l’espèce, suite à son recrutement dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 22 novembre 2021 et comportant une période d’essai de quatre mois, M. [T] [A] communique le message électronique qu’il a transmis le lundi 21 février 2022 à Mme [G] [L], la directrice du pôle 'supports adminitratifs et financiers’ de la société [8] [Localité 11] [6], afin de l’informer d’une blessure légère survenue pendant le week-end, de l’immobilisation de son bras gauche pendant une durée minimale de quinze jours selon l’intéressé, de sa capacité à pouvoir écrire ou taper sur un clavier et de sa demande à pouvoir exercer ses fonctions en télétravail le 21 février 2022. Il produit également un avis d’arrêt de travail établi par le docteur [W] [S] permettant de constater qu’il présentait le 14 mars 2022 une sciatique et que ses problèmes de santé justifiaient un arrêt de travail de deux jours, c’est à dire jusqu’au 16 mars 2022 ; il justifie également d’un arrêt de travail établi le 16 mars 2022 par le docteur [O] [E] permettant de constater qu’il présentait le 16 mars 2022 une lombo sciatique droite et que ses problèmes de santé justifiaient un arrêt de travail de douze jours, c’est à dire jusqu’au 27 mars 2022.

La rupture de la période d’essai ayant été notifiée à l’appelant le 15 mars 2022 selon lettre remise en main propre, il s’en déduit que tant la succession de ces évènements que la proximité temporelle entre son premier arrêt de travail, son deuxième arrêt de travail et la fin de sa période d’essai constituent des éléments de fait de nature à laisser supposer une discrimination en lien avec son état de santé.

Parallèlement, l’employeur met en évidence que M. [T] [A] n’a pas fait usage de son premier arrêt maladie, qu’il a continué à travailler les 14 et 15 mars 2022 et qu’il ne l’a informé et avisé d’un arrêt maladie qu’au sujet de celui qui a été établi le 16 mars 2022, c’est à dire après la notification de la rupture de la période d’essai.

Au regard de ces éléments, la cour relève que l’employeur était nécessairement informé de l’accident de ski survenu le 21 février 2022 à M. [T] [A] dès lors que ce dernier a adressé un message électronique à Mme [G] [L] le 22 février 2022 pour l’aviser de la situation; pour autant, il résulte des déclarations communes des parties que le salarié a continué à travailler du 22 février 2022 au 14 mars 2022 et que ce dernier n’a pas été empêché d’exercer ces fonctions dès lors qu’il a simplement demandé une autorisation de télétravail le 22 février 2022 et qu’il s’est prévalu d’une blessure légère au bras gauche.

Si M. [T] [A] soutient qu’il a été contraint de travailler debout à compter du 6 mars 2022, que la directrice des affaires financières a été informée le 14 mars 2022 de son intention de s’arrêter pour soigner son hernie et que cette dernière lui a demandé d’attendre le lendemain avant de s’arrêter de travailler, aucun élément ne permet d’établir et de caractériser les circonstances de fait ainsi alléguées par l’intéressé. Les seules pièces produites sur les relations entre les parties du 6 mars 2022 au 15 mars 2022 ne comportent aucune référence à un problème de santé particulier chez M. [T] [A] : les échanges de messages électroniques entre le salarié et Mme [G] [L] du 9 mars 2022 au 14 mars 2022 sont relatifs à l’examen d’un projet de loterie, d’une convention de prestations de services, d’un litige contractuel et de l’organisation d’une pool party ; les échanges de messages électroniques du 15 mars 2022 se rapportent à des questions tenant au fonctionnement de l’entreprise, à savoir le sujet des congés; les extraits du rapport établi et transmis le 9 mars 2022 par M. [T] [A] sur la fin de sa période d’essai ne font pas davantage référence à son état de santé.

En conséquence, aucune discrimination fondée sur l’état de santé de M. [T] [A] ne peut être relevée dans le cadre de la rutpure de sa période d’essai de sorte qu’il convient de le débouter de sa demande tendant au prononcé de sa nullité ainsi que de sa demande en dommages et intérêts y afférente.

Sur le caractère abusif de la rupture de la période d’essai

Se fondant sur les dispositions de l’article L.1222-1 et de l’article L.1221-20 du code du travail, l’appelant soutient que société [8] [Localité 11] [5] ne rapporte aucunement la preuve que la rupture de la période d’essai était fondée sur ses capacités professionnelles, à défaut notamment d’établir des problèmes de comportement envers ses collègues de travail. En réponse à l’intimée sur la teneur de son propre compte-rendu, il explique que ses propos mettaient essentiellement en évidence une problématique relative à la gestion de l’offre par sa directrice administrative et financière, la nécessité de parer à tout risque de rejet de cette offre et sa propre initiative d’intervenire auprès de la direction juridique afin de corriger cette erreur, sans pour autant remette en cause sa hiérachie.

L’intimée expose que la rupture de la période d’essai peut se révéler abusive en cas de détournement de la finalité de cette période ou en cas de légèreté blâmable ou intention de nuire de la part de l’employeur. Face aux moyens de fait soulevés par l’appelant, elle répond que le courriel de féliciations invoqué par ce dernier était destiné à une équipe et non à lui à titre personnel, tout comme le message électronique relatif aux congés, et que les synthèses de réunion ne portaient pas sur son travail personnel. Elle ajoute qu’elle avait déjà formulé des réserves sur son travail en février 2022 et que le compte-rendu de l’entretien du 9 mars 2022 dressé par M. [A] lui-même fait état de relations un peu compliquées avec la '[4]' et comprend des propos et une méthode ne correspondant pas à l’état d’esprit de la société. Enfin, elle explique le préjudice allégué par l’intéressé n’est pas établi et prouvé.

Sur ce

Selon l’article 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Selon la jurisprudence de la cour de cassation (Cass.soc., 5 mars 1987, n°84-40.548), 'si chaque partie au contrat de travail est libre de le rompre, sans donner de motif, au cours de la période d’essai, il n’en résulte pas que cette rutpure ne puisse être fautive'.

Il est ainsi admis que la rupture est abusive lorsque les véritables motifs sont sans relation avec l’aptitude professionnelle ou personnelle du salarié à assumer les fonctions qui lui sont dévolues ou lorsque la rupture est mise en oeuvre dans un contexte révélant une intention de nuire ou une légèreté blâmable.

D’une part, sur les motifs de la rupture de la période d’essai, la société [8] Tignes [5] démontre qu’elle a formalisée cette rupture par une lettre datée du 15 mars 2022, étant observé que le salarié a reconnu dans sa requête introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes puis dans ses conclusions en appel qu’il en avait reçu notification le jour même de la part de Mme [G] [L]. Même si en matière de période d’essai, chaque partie dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire et que l’employeur n’est pas tenu de se prévaloir d’une cause réelle et sérieuse pour fonder la rupture du contrat, l’intimée se montre en capacité d’exposer la teneur des insuffisances professionnelles opposées à M. [T] [A] (imposer sa propre vision de l’organisation de l’entreprise, se trouver en opposition avec la vision et l’organisation de la directrice administrative et financière, souhaiter ne pas être soumis à un droit de regard, solliciter que ses productions ne soient que visées et non validées, disposer d’une autonomie et d’une indépendance contraires à l’organisation de l’entreprise) et d’en définir la nature : un positionnement inadapté par rapport à l’organisation de l’entreprise et à sa hiérachie, une aspiration à une autonomie et à une indépendance ne convenant pas à la société. A ce sujet, l’analayse du rapport de 'fin de période d’essai’ établi et transmis le 9 mars 2022 par l’appelant à Mme [G] [L] est de nature à illustrer et caractériser une liberté de ton et une forme d’indépendance pouvant légitimement interroger un employeur avant tout éventuel recrutement : 'voyant que ma direction ne comprenait pas qu’il fallait respecter le cadre donné pour rédiger l’offre et afin de leur forcer un peu la main et surtour leur ouvrir les yeux, j’ai rédié un courriel adressé au service juridique du délégant comme m’y invitait le règlement de consultation en cas de question… ma direction ayant enfin pris en compte ces remarques, nous avons enfin réussi à avance à pas de géant tous ensemble’ ; 'la relation avec la [4] est un peu compliquée pour l’instant comme souvent dans les entreprises entre [4] et juridique. Les problèmes surviennent la plupart du temps quand dans mon domaine d’expertise, la direction cherche à prendre l’ascendant sur mon expertise'. Si la teneur de tels propos peut relever d’une forme de jeunesse, de maladresse et de manque d’expérience de la part de l’intéressé, elle s’avère également de nature à éclairer un futur employeur sur le positionnement de l’intéressé au sein du collectif de l’entreprise et à orienter tout choix par rapport à son recrutement. En toutes hypothèses, il sera constaté que ce rapport est intervenu cinq jours avant le choix de la rupture de la période d’essai.

Si M. [T] [A] conteste toute insuffisance au regard de son implication dans l’offre déposée le 2 mars 2022 au sujet de la concession multiservices, du message de soutien de M. [R] [Z] le 2 mars 2022 et d’une invitation au restautant le 3 mars 2022, ces arguments ne sont pas convaincants dès lors que sa participation dans la gestion de l’offre relevait de ses missions contractuelles et que les témoignages ponctuels de remerciements s’inscrivaient dans une démarche collective et non limités à sa personne, outre le constat qu’ils n’étaient pas de nature à exclure les insuffisances invoquées par l’employeur.

En conséquence, au regard de ces différents éléments et du délai très court entre la remise de son rapport (le 9 mars 2022) et la notification de la rupture de la période d’essai (le 15 mars 2022), M. [T] [A] se montre défaillant dans la démonstration d’une situation d’abus de la part de l’employeur.

D’autre part, s’il est acquis que M. [T] [A] a participé à plusieurs réunions de la société [8] [Localité 11] [5] ainsi qu’aux travaux portant sur l’offre déposée le 2 mars 2022 pour la concession multiservices, il ne peut pas en être déduit que l’employeur lui a laissé l’espoir d’un emploi assuré dès lors que le salarié était simplement conduit à exercer ses fonctions de juriste. Au surplus, le message de soutien de M. [R] [Z] le 2 mars 2022 et l’invitation au restautant le 3 mars 2022 se sont inscrits dans une démarche collective de la part de l’employeur et non limités à la personne de M. [T] [A]. En conséquence, ce dernier ne rapporte pas la preuve d’une intention de nuire ou d’une légèreté blâmable de la part de l’employeur dans la notification de la rupture de la période d’essai.

En conséquence, il convient de débouter M. [T] [A] de sa demande tendant à faire constater le caractère abusif de la période d’essai ainsi que de sa demande en dommages et intérêts y afférente.

Sur les demandes accessoires

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [T] [A], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel.

Supportant les dépens, il sera condamné au paiement d’une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

M. [T] [A] succombant, il convient de le débouter de sa prétention fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— jugé que la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur est fondée et recevable

— jugé que la rupture ne produit pas les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné Monsieur [T] [A] au paiement de la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Monsieur [T] [A] aux dépens

Y ajoutant

Déboute Monsieur [T] [A] de sa demande tendant au prononcé de la nullité de la rupture de la période d’essai ;

Déboute Monsieur [T] [A] de sa demande en dommages et intérêts fondée sur cette nullité;

Déboute Monsieur [T] [A] de sa demande tendant à faire constater le caractère abusif de la période d’essai ;

Déboute Monsieur [T] [A] de sa demande en dommages et intérêts fondée sur ce caractère abusif ;

Condamne Monsieur [T] [A] aux dépens de l’instance d’appel ;

Condamne Mosieur [T] [A] à payer à la société [8] [Localité 11] [5] une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute Monsieur [T] [A] de sa prétention fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Ainsi prononcé publiquement le 20 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente