COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 OCTOBRE 2025

N° RG 24/00299 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HNVN

S.A. [13] prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège

C/ [M] [D]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 07 Février 2024, RG F 22/00193

APPELANTE :

S.C.O.P. S.A. [13] prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean BOISSON de la SAS ANDERLAINE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Madame [M] [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marjorie JEAN-MONNET, avocat au barreau de CHAMBERY

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C73065-2024-001770 du 21/05/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 6])

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 juin 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, lors des débats,

********

Exposé du litige :

La SA [13] met en 'uvre des prestations des services de travail adapté aux entreprises. L’entreprise comprend plus de 11 salariés. La convention collective applicable est celle de la métallurgie.

Mme [D] a été embauchée par la SA [13] en contrat à durée déterminée le 30 novembre 2009 en qualité d’agent de fabrication industrielle, statut ouvrier niveau 1, échelon 2 coefficient 145.

Mme [D] a ensuite été embauchée en contrat à durée indéterminée le 31 juillet 2010 dans les mêmes conditions.

Mme [D] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 9 mars 2021 au 5 septembre 2021 puis a été placée en activité partielle du 7 au 24 septembre 2021.

Par courrier du 27 septembre 2021, la SA [13] a demandé à Mme [D] de justifier de son absence.

Par mail du 30 septembre 2021, Mme [D] a répondu qu’elle était en invalidité et ne pas reprendre le travail « pour raison médicale », interrogeant l’employeur sur « les démarches à faire ».

Par courriel du même jour, la SA [13] que « afin que votre invalidité soit prise en compte, il faudrait nous transmettre la notification de la sécurité sociale ou de votre médecin traitant. Suite à cela nous ferons appel au médecin du travail pour statuer sur votre situation et sur votre capacité ou non à reprendre le travail. Je vous laisse donc nous transmettre les documents rapidement pour que nous puissions agir. Je vous rappelle que vous êtes en absence injustifiée depuis le lundi 27 septembre ».

Par courrier recommandé avec avis de réception du 8 octobre 2021, la SA [13] enjoignait à Mme [D] de reprendre son poste sans délai ou de justifier de son absence.

Par courrier du 25 octobre 2021, la SA [13] a mis en demeure Mme [D] de justifier de son absence ou à défaut de reprendre son poste lui rappelant la relance du 8 octobre 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 8 novembre 2021, la société [13] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 novembre 2021 et le 23 novembre 2021, Mme [D] a été licenciée pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 27 septembre 2021.

Mme [D] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 6] en date du 17 novembre 2022 aux fins d’annuler son licenciement et subsidiairement de le juger sans cause réelle et sérieuse et obtenir des indemnités afférentes ainsi que des rappels de salaires.

Par jugement du 7 février 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 6] a :

Débouté Mme [D] de sa demande relative aux rappels de salaire à hauteur de 2869,12 € outre 286,91 € de congés payés afférents

Jugé que le licenciement pour faute grave prononcé le 23 novembre 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence , Condamné la société [13] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

4201,83 euros outre 420,18 € de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis

5861,81 euros à titre d’indemnité de licenciement

15 406,71 € à titre d’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamné la société [13] à verser à Mme [D] la somme de 1200 € au titre de 700 du code de procédure civile

Débouté la société [13] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné la société [13] aux entiers dépens de l’instance et d’exécution.

La décision a été notifiée aux parties et la SA [13] en a interjeté appel par le [12] en date du 28 février 2024.

Par dernières conclusions en date du 23 mai 2024, la SA [13], demande à la cour d’appel de :

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 7 février 2024 en ce qu’il a :

— Débouté Madame [D] de sa demande relative aux rappels de salaire à hauteur de 2869,13 euros outre 286,91 euros de congés payés afférents,

— Débouté Madame [D] de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement,

— INFIRMER Le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 7 février 2024 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé le 23 novembre 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [11] à verser à Madame [D] les sommes suivantes :

o 4 201,83 euros outre 420,18 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 5 861,81 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o 15 406,71 euros à titre d’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [13] à verser à Madame [D] la somme de 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société [13] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société [13] aux entiers dépens de l’instance et d’exécution,

Statuant de nouveau :

— DECLARER Madame [M] [D] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes et l’en débouter ;

— CONDAMNER Madame [M] [D] à payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Madame [M] [D] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 15 août 2024, Mme [D] demande à la cour d’appel de :

— DIRE ET JUGER les demandes et l’appel incident formés par Mme [D] recevables et bien fondées;

— DÉBOUTER la SA [13] de l’ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ;

— FIXER le salaire de référence à 1 400,61 € ;

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry du 7 février 2024 en ce qu’il a :

Débouté Mme [D] de sa demande relative aux rappels de salaire à hauteur de 2 869,13 € outre 286,91 € de congés payés afférents,

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave prononcé le 23 novembre 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la SA [13] à verser à Mme [D] la somme de : 15 406,71 € à titre d’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Chambéry du 7 février 2024 en ce qu’il a:

Condamné la SA [13] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

-4 201,83 € outre 420,18 € de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-5 861,81 € à titre d’indemnité de licenciement.

Condamné la SA [13] à verser à Mme [D] la somme de 1 200,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Débouté la SA [13] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné la SA [13] aux entiers dépens de l’instance et d’exécution

Et statuant de nouveau :

— A titre principal, CONDAMNER la SA [13] à verser à Mme [D] la somme de 3 415,74 € outre 341,57 € à titre de congés payés afférents à titre de rappel de salaire ;

— A titre subsidiaire, CONDAMNER la SA [13] à verser à Mme [D] la somme de 2 869,13 €, outre 286,91 € à titre de congés payés afférents à titre de rappel de salaire.

Concernant la rupture du contrat de travail :

— A titre principal, DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave prononcé le 23 novembre 2021 est nul,

— En conséquence, CONDAMNER la SA [13] à verser à Mme [D] :

La somme de 4 201,83 € outre 420,18 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

La somme de 5 681,81 € à titre d’indemnité de licenciement,

La somme de 21 009,15 € à titre d’indemnité de licenciement nul,

— A titre subsidiaire, DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave prononcé le 23 novembre 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, CONDAMNER la SA [13] à verser à Mme [D] :

La somme de 4 201,83 € outre 420,18 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

La somme de 5 681,81 € à titre d’indemnité de licenciement,

La somme de 15 406,71 € à titre d’indemnité de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

— CONDAMNER la SA [13] à payer à Mme [D] une somme de 1 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile de la procédure d’appel ;

— CONDAMNER la SA [13] aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement ;

— ORDONNER que les intérêts seront dus depuis la date du 1er février 2023.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le bienfondé du licenciement pour faute grave et la nullité du licenciement comme discriminatoire :

Moyens des parties :

Mme [D] conteste le motif de licenciement à savoir son absence injustifiée et soutient que son licenciement est discriminatoire car en relation avec son état de santé. Elle expose que l’employeur était informé que son grave état de santé a conduit à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, à de multiples arrêts de travail, des périodes d’hospitalisation et un placement en invalidité, que son absence n’est pas volontaire et résulte directement de son état de santé.

Elle fait valoir qu’elle a averti son employeur en 2021 de sa situation et de son placement en invalidité de catégorie 3 et que le responsable juridique des ressources humaines lui a répondu qu’une visite avec le médecin du travail allait être organisée, ce dernier étant le seul à pouvoir décider de l’aptitude de l’aptitude au poste d’un salarié. Elle a ensuite attendu cette visite. L’employeur n’ignorait pas son placement en invalidité catégorie 3 puisqu’à compter du mois de septembre aucune ligne relative aux indemnités journalières n’apparaît puisque ce type d’invalidité exclut le bénéfice des indemnités journalières. Mme [D] soutient également que son fils, salarié de la SA [13], a également déposé la notification de son invalidité en troisième catégorie au secrétariat de l’entreprise puis au bureau des ressources humaines comme le délégué syndical le certifie.

La SA [13] fait valoir pour sa part que la salariée devait reprendre son travail le 27 septembre 2021 ou dans le cas contraire prévenir son employeur et justifier du motif de son absence.

Or, elle ne s’est pas présentée à son poste le 27 septembre 2021 et n’a pas prévenu l’employeur de son absence. Par courrier simple en date du même jour, la [13] a demandé, une première fois, à Mme [D] de justifier de son absence. Le 28 et le 29 septembre 2021, la salariée n’a pas plus informé la SA [13] de son absence. Ce n’est que le 30 septembre 2021, soit après la première demande de justificatif d’absence que, par mail envoyé à 9h10, Mme [D] a indiqué à la SA [13] qu’elle serait en invalidité mais sans toutefois lui remettre de justificatif officiel. Le même jour, à 9h16, soit 6 minutes plus tard, la SA [13], par l’intermédiaire de son responsable juridique, lui a rappelé qu’elle devait transmettre la notification d’invalidité sans délai car elle était en absence injustifiée depuis le 27 septembre 2021. Mme [D], qui avait incontestablement accès à son ordinateur à cet instant précis, pouvait transmettre immédiatement ledit justificatif.

Mais elle ne l’a pas fait. La SA [13] lui a laissé un délai de 7 jours pour le faire spontanément avant d’être contrainte de lui adresser par lettre recommandée avec accusé de réception, le 8 octobre 2021, une troisième demande de justificatif. Sans réponse de sa part, la SCOP [11] lui a laissé une dernière chance en lui adressant par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 octobre 2021, une quatrième demande de justifier son absence. La salariée ne conteste pas avoir reçu les différentes demandes écrites de son employeur de justifier de son absence puisqu’elle les verse aux débats. Pourtant, malgré ces relances, Mme [D] ne transmettra jamais à son employeur le justificatif de ses absences. Mme [D] ne s’est pas non plus déplacée à l’entretien préalable à un éventuel licenciement. Ce n’est que le 8 décembre 2021, soit postérieurement à son licenciement, que Mme [D] adressera, pour la première fois, une notification d’invalidité à la SCOP [11].

S’agissant du fait que la société aurait su que Mme [D] avait été placée en invalidité de catégorie 3 puisqu’elle en aurait tiré les conséquences sur ses bulletins de salaire à compter du mois de septembre 2021, en ne mentionnant plus les [9], cela est faux. En effet, le bulletin de salaire du mois de septembre de Mme [D] mentionne expressément des [9] jusqu’au 5 septembre 2021 puis une absence et une indemnisation au titre de l’activité partielle. S’agissant de la période du 6 septembre 2021 au 24 septembre 2021, la salariée a été placée en activité partielle et a été indemnisée à ce titre. Le 27 septembre 2023, la SA [13] n’ayant pas fourni de renouvellement de son arrêt maladie et l’activité partielle ayant pris fin, Mme [D] aurait dû reprendre son poste. Ce qu’elle n’a pas fait.

C’est pourquoi il n’est plus fait mention des [9] ni de l’activité partielle mais bien d’une « absence non rémunérée ». Enfin, il est surprenant qu’elle n’ait pas indiqué à son employeur, en réponse à ses quatre demandes de justificatifs, que son fils avait déposé à deux reprises les justificatifs de son absence et n’en a pas fait état dans sa requête et il résulte même de ses écritures une contradiction avec l’attestation. De plus, compte tenu du lien familial existant entre Monsieur [N] et la salariée et du contexte conflictuel existant entre la SA [13] et Monsieur [B] [R], les attestations de ces deux salariés devront être prises avec circonspection.

La SA [13] soutient que dans la mesure où l’organisation d’une visite de reprise n’était pas liée à la fin de l’arrêt maladie mais bien au placement en invalidité, Mme [D] devait en fournir le justificatif, ce titre impliquant que le salarié ne puisse plus exercer d’activité professionnelle et a donc une implication sur la relation de travail.

L’employeur fait également valoir que faute pour la SA [13] d’avoir connaissance de cette invalidité, il n’y a pas de lien entre celui-ci et le licenciement et donc pas de licenciement discriminatoire. De plus l’invalidité catégorie 3 ne signifie pas que le salarié est inapte à reprendre son travail. Seul le médecin du travail est compétent pour se prononcer sur ce point.

L’employeur n’a pas pu organiser de visite médicale de reprise dans la mesure où Mme [D] ne lui a jamais transmis de preuve de la fin de son arrêt maladie. Si Mme [D] avait adressé à son employeur le justificatif de son invalidité, une visite de reprise aurait été organisée et le médecin du travail se serait prononcé sur son aptitude à reprendre son poste.De plus, l’embauche de salariés rencontrant des difficultés d’ordre médical constitue l’essence même de l’activité de l’entreprise.

Sur ce,

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

L’article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par ailleurs, l’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [D] estime avoir subi un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé et que l’employeur l’a licenciée pour faute grave en ayant connaissance de son état d’invalidité 3° catégorie et de son état de santé défaillant.

S’agissant de l’existence d’une faute grave :

Il ressort des éléments versés aux débats que Mme [D] a fait l’objet d’un arrêt de travail à compter du 9 mars 2021 au 5 septembre 2021 puis a été placée en activité partielle du 7 au 24 septembre 2021.

Par courrier du 27 septembre 2021, la SA [13] a demandé à Mme [D] de justifier de son absence postérieurement à ces dates.

Par mail du 30 septembre 2021, Mme [D] a répondu qu’elle était en invalidité et ne pas reprendre le travail « pour raison médicale », interrogeant l’employeur sur « les démarches à faire ».

Par courriel du même jour, 6 minutes après réception du mail de Mme [D], la SA [13] lui a indiqué comme suit que « afin que votre invalidité soit prise en compte, il faudrait nous transmettre la notification de la sécurité sociale ou de votre médecin traitant. Suite à cela nous ferons appel au médecin du travail pour statuer sur votre situation et sur votre capacité ou non à reprendre le travail. Je vous laisse donc nous transmettre les documents rapidement pour que nous puissions agir. Je vous rappelle que vous êtes en absence injustifiée depuis le lundi 27 septembre ».

Par courrier recommandé avec avis de réception du 8 octobre 2021, la SA [13] a enjoint à Mme [D] de reprendre son poste sans délai ou de justifier de son absence.

Par courrier du 25 octobre 2021, la SA [13] a de nouveau mis en demeure Mme [D] de justifier de son absence ou à défaut de reprendre son poste lui rappelant la relance du 8 octobre 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 8 novembre 2021, la société [13] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 novembre 2021 et le 23 novembre 2021, Mme [D] a été licenciée pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 27 septembre 2021.

Mme [D] produit aux débats un mail du 8 décembre 2021 par lequel elle indique « Bonjour [U] j’ai été hospitalisée jusque-là je vous envoie une photocopie de mon invalidité catégorie 3 qui ne permet plus de travail cordialement, » soit postérieurement à son licenciement.

L’attestation du fils de Mme [D], M. [N], également salarié de l’entreprise, qui déclare avoir déposé le 28 septembre puis une seconde fois la notification d’invalidité de sa mère auprès de l’employeur alors que Mme [D] n’a à aucun moment mentionné avoir transmis le document à la SA [13] par le biais de son fils, lors de son premier mail en réponse du 30 septembre 2021 puis malgrè ses demandes répétées de l’employeur et enfin lors de son dernier mail du 8 décembre 2021 dans lequel elle n’indique pas non plus que le document aurait déjà été produit à deux reprises à l’employeur par l’intermédiaire de son fils comme conclu, et compte tenu également des liens entretenus avec Mme [D], apparait insuffisamment probante.

M. [B] [R], délégué syndical qui indique avoir accompagné M. [N] lorsqu’il a déposé la notification d’invalidité de sa maman « dans les bureaux relations humaines » n’en précise pas la date ni le destinataire exact prétendu.

Les bulletins de paie de septembre et octobre 2021 produits aux débats mentionnent des indemnités journalières jusqu’au 5 septembre 2021 puis une absence pour activité partielle et un maintien en maladie à 50 % jusqu’au 24 septembre 2021 et ensuite des absences non rémunérées. Il n’en ressort pas que l’employeur avait connaissance de son invalidité et qu’il aurait « supprimé la ligne relative aux indemnités journalières » comme conclu.

Faute pour Mme [D] d’avoir malgré ses demandes répétées, transmis à l’employeur tout document permettant de justifier son absence, il convient de juger que Mme [D] a commis une faute d’une gravité rendant impossible son maintien dans l’entreprise par voie d’infirmation du jugement déféré.

Le licenciement pour faute grave étant fondé, n’y a donc pas lieu de statuer sur les demandes relatives à un prétendu licenciement discriminatoire.

Sur la demande de rappel de salaire :

Moyens des parties :

Mme [D] soutient qu’elle bénéficiait qu’elle a transmis les éléments relatifs à la prolongation de son arrêt de travail dès le mois de septembre 2021, qu’elle n’était pas en absence injustifiée et que lors de la suspension de son contrat de travail pour raison médicale à compter du 9 mars 2021, elle était tutlaire d’une ancienneté de plus de 11 ans et aurait dès lors dû bénéficier d’un maintien de salaire à 100 % pendant 5 mois, puis de 50 % pendant 4,5 mois selon la règle du maintien du salaire découlant de la convention collective de la métallurgie.

Elle expose également que l’intégralité des calculs sont opérés en brut et le maintien de salaire exigé par la convention collective concerne bien « les appointements ». Dès lors, en plus du salaire de base (1 342,41 €), il faut intégrer la prime d’ancienneté (58,20 €). Ce qui porte le salaire de référence de Mme [D] à 1 400,61 € brut. Elle fait valoir que la SA [13] tente de démontrer que le maintien de salaire a bien été respecté alors même que, chaque mois, les absences déduites sont strictement identiques (1 342,41 €) ' mais que le salaire à maintenir varie. Outre la variation (alors que le pourcentage est le même), il n’aura pas échappé à la cour que la « base maintien de salaire » est inférieure au salaire moyen de 1 400,61 € brut. L’argument tendant à dire que ce montant varie parce que les indemnités journalières varient est inopérant : pour les mois d’avril 2021 et de juin 2021 la [7] a exactement versé 686,34 € ' pourtant la base « maintien de salaire » est différente.

La société semble définir une base nette à verser à Mme [D] d’un montant de 1 116,00 € sans jamais justifier ce calcul et sur le bulletin de paie une ligne apparait après le décompte des cotisations : « remboursement [9] trop perçues », et ce sans aucune explication. Sur toute la période, Mme [D] a perçu 3 776,48 € brut de la part de la [8] (3 882,04 € – 105,56 €), sur lesquels la société a systématiquement prélevé de manière abusive, une somme au titre de « l’ajustement du net » ; Légalement, une déduction de 6,2 % doit être appliquée sur les indemnités journalières brutes (au titre de la [5]), or, cette proportion est largement dépassée. Au total, Mme [D] a perçu la somme brute de 7 927,04 €, sur laquelle 642,12 € ont été prélevés au titre de « l’ajustement du net ».

Sur la situation s’agissant de la transmission de l’arrêt de travail, elle expose que :

Soit il n’a pas été transmis comme le prétend l’employeur et le dernier arrêt de travail justifié prenait fin le 26 septembre 2021, elle a été licenciée le 23 novembre 2021 pour absence injustifiée et aucune visite de reprise n’a été programmée, Mme [D] ne pouvant valablement reprendre son poste, son arrêt de travail ayant duré plus de 30 jours et son salaire est du en intégralité pour la période du 27 septembre au 23 novembre 2021,

Soit la prolongation a été transmise, et Mme [D] doit également bénéficier d’un rappel de salaires.

Enfin Mme [D] soutient que par acte de vengeance, la SA [13] lui réclame une somme supplémentaire.

La SA [13] conclut pour sa part que la salariée fait une confusion comparant le salaire qu’elle aurait dû percevoir si elle avait travaillé et les indemnités journalières qui lui ont été versées faisant fi des règles juridiques applicables en cas d’absence maladie notamment des dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie applicable.

La SA [13] soutient pour sa part que le maintien du salaire réclamé n’est pas dû, Mme [D] ayant été en absence injustifiée pendant 58 jours à compter du 27 septembre 2021 et qu’elle ne pouvait dès lors voir son salaire maintenu à 50 % pendant 4,5 mois.

La SA [13] soutient par ailleurs justifier avoir versé la prime inflation en janvier 2022 et que le bulletin rectificatif au titre duquel elle est redevable de la somme de 853,94 € ne constitue pas un acte de vengeance mais une démarche ayant concerné tous les salariés et anciens salariés s’agissant de la souscription du contrat de prévoyance [10] qui avait maintenu le salaire des salariés en arrêt maladie et également versé les indemnités journalières par la prévoyance.

Sur ce,

Il n’est pas contesté qu’il ressort de la convention collective de la métallurgie qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié qui bénéficie d’une ancienneté de 10 à 15 ans, bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant 5 mois à 100 % des appointements et 5 mois à 50 %.

Il a été jugé que Mme [D] n’a pas justifié de sa situation à compter du 27 septembre 2021 malgrè les demandes répétées de l’employeur de justifier de son absence ou de reprendre son poste. Mme [D] ne peut donc se prévaloir des dispositions sur le maintien de son salaire à compter de cette date puisqu’elle était en absence injustifiée.

S’agissant de ses demandes de rappel de salaires pour la période du 9 mars 2021 au 26 septembre 2021 :

S’agissant de la période d’activité partielle en septembre 2021, il est de principe que si l’employeur a recours au régime d’activité partielle, le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident ne peut prétendre à une indemnisation supérieure à ce qu’il aurait perçu s’il avait été en mesure de travailler (Cass soc 6 juillet 2022).

Il résulte également de l’article 48 de la convention collective de la métallurgie que le salarié en arrêt maladie ne doit pas percevoir une rémunération supérieure à celle nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Au vu des éléments versés aux débats et des calculs détaillés de l’employeur, il doit être constaté que Mme [D] a perçu 100 % de son salaire net du 9 mars 2021 au 12 juillet 2021 puis 50 % du 13 juillet au 5 septembre 2021 et a ensuite été placée en chômage partiel jusqu’au 24 septembre 2021.

Mme [D] a donc été remplie de ses droits et elle doit être déboutée de sa demande au titre du rappel de salaire.

S’agissant de la demande relative à la prime inflation, non seulement l’employeur produit le reçu solde de tout compte du 24 novembre 2021 mentionnant l’indemnité inflation de 100 € mais Mme [D] ne réclame plus cette somme dans ses conclusions d’appel, la cour n’en étant dès lors pas saisie.

S’agissant enfin de la retenue de 853,94 €, aucune prétention n’est reprise à ce titre dans le dispositif des conclusions de Mme [D], la cour n’en étant dès lors pas saisie.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [D] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande que chaque partie supporte la charge des frais irrépétibles qu’elle a engagés en première instance et en cause appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

Débouté Mme [D] de sa demande relative aux rappels de salaire à hauteur de 2869,12 € outre 286,91 € de congés payés afférents

Débouté la société [13] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [D] aux dépens de première instance et d’appel,

DIT que chaque partie supportera la charge des frais irrépétibles qu’elle a engagés en première instance et en appel.

Ainsi prononcé publiquement le 02 Octobre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente