CS25/112

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 AVRIL 2025

N° RG 23/01080 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HJHQ

[I] [V]

C/ S.A.S. S.A.U.R. prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX LES BAINS en date du 04 Juillet 2023, RG F22/00010

APPELANT :

Monsieur [I] [V]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. S.A.U.R. prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 19 décembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions

M. [I] [V] a été embauché à compter du 10 septembre 2018 par la S.A.S. Saur (Société d’Aménagement Urbain et Rural) sous contrat à durée indéterminée en qualité de technicien électromécanicien.

L’entreprise exploite des sites spécialisés dans l’activité de captage, de traitement et de distribution d’eau et emploie plus de 10 salariés.

La convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement est applicable.

Le 4 janvier 2021, M. [I] [V] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours en raison de différents refus d’intervention par ce dernier durant ses périodes d’astreinte.

Le 25 janvier 2021, M. [I] [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 05 février 2021.

Le 17 février 2021, M. [I] [V] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête du 14 février 2022, M. [I] [V] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 04 juillet 2023, le conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains, a :

— Dit que la sanction de mise à pied disciplinaire est fondée ;

— Fixé le salaire de référence à 2 762.75 euros ;

— Dit que le licenciement intervenu est avec une cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la S.A.S. Saur a respecté ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail à l’égard de M. [I] [V],

— Débouté M. [I] [V] de ses demandes :

*De rappel de salaire et des congés payés afférents au titre de la mise à pied disciplinaire,

*D’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*D’indemnité au titre du préjudice distinct,

*D’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la S.A.S. Saur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné M. [I] [V] aux dépens de l’instance.

M. [I] [V] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 13 juillet 2023 par RPVA.

Par dernières conclusions notifiées le 10 octobre 2023, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [I] [V] demande à la Cour de :

— Débouter la S.A.S. Saur de l’ensemble de ses demandes;

— Fixer à 2 762,75 ' le salaire moyen de référence ;

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains le 4 juillet 2023 dans l’intégralité de ses dispositions ;

Statuer à nouveau et :

— Annuler la mise à pied disciplinaire notifiée par courrier daté du 4 janvier 2021, et condamner en conséquence la S.A.S. Saur à payer à M. [I] [V] un rappel de salaire d’un montant de 517,62 euros outre 51,76 euros de congés payés afférents ;

— Dire et juger que le licenciement notifié le 17 février 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner en conséquence la S.A.S. Saur à payer à M. [I] [V] une indemnité d’un montant de 10 050 euros, au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la même à payer à M. [I] [V] une indemnité d’un montant de 16 600 euros, au titre du préjudice distinct résultant de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, et de l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail ;

— Condamner la S.A.S. Saur à payer à M. [I] [V] une somme de 2 640 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, s’agissant des frais de première instance ;

Y ajoutant, Condamner la S.A.S. Saur à payer à M. [I] [V] une somme de 2 904 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, s’agissant des frais de l’instance d’appel ;

— Condamner la S.A.S. Saur aux entiers dépens de l’instance et d’exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

Par dernières conclusions d’intimé formant appel incident notifiées le 03 janvier 2024, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la S.A.S. Saur demande à la Cour de :

Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— Dit le licenciement de M. [I] [V] reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la S.A.S. Saur a respecté ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail à l’égard de M. [I] [V] ;

— Débouté M. [I] [V] de ses demandes :

*De rappel de salaire et des congés-payés afférents au titre de la mise à pied disciplinaire ;

*D’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*D’indemnité au titre du préjudice distinct ;

*D’article 700 du code de procédure civile.

— Réformer, sur appel incident de la concluante, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [I] [V] à la somme de 2 689.33 euros ;

Partant,

— Débouter M. [I] [V] de l’intégralité de ses demandes ;

— Le condamner aux entiers dépens de la présente instance ainsi qu’à 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 27 novembre 2024. A l’issue de l’audience du 19 décembre 2024, la décision a été mise en délibéré au 27 mars 2025, délibéré prorogé au 28 avril 2025.

Motifs de la décision

A titre liminaire, il sera précisé qu’il n’y a pas lieu de répondre aux demandes relatives à la fixation du salaire de référence, qui ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, ce salaire ne constituant qu’un moyen allégué au soutien des prétentions financières.

Sur le licenciement

— Moyens

Le salarié soutient que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et sollicite à ce titre les indemnités afférentes. Il expose que l’employeur lui a imposé des missions d’astreintes consacrées à la production de l’eau qui ne relevaient pas de son contrat de travail et s’analysent donc en une modification de ses fonctions ; que ces astreintes ne pouvaient pas lui être imposées car elles ne faisaient pas partie de ses compétences de sorte qu’il était légitime et autorisé à les refuser.

Il fait valoir qu’il lui a été demandé d’intervenir dès le début sur ces deux types d’astreintes sans avoir bénéficié de formations pour pouvoir intervenir et alors qu’il avait été embauché comme technicien électromécanicien ; que lors des astreintes sur la production d’eau, il devait appeler en renfort son supérieur hiérarchique car il ne pouvait pas intervenir seul mais qu’en janvier 2019 il a dû assumer seul les astreintes sans pouvoir contacter son supérieur.

Le salarié expose que cette situation a généré chez lui un état anxieux et des problèmes de santé constatés par le médecin du travail qui a expliqué aux responsables qu’il était contre-indiqué de le placer en astreinte production, mais qu’aucune action concrète n’a été réalisée ; qu’il n’a pas bénéficié d’entretien professionnel ni de formation alors que le médecin du travail avait alerté l’employeur sur le besoin de formation ; que le salarié a sollicité l’arrêt des astreintes en production de l’eau par l’intermédiaire d’un avocat mais que l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle en réponse, que le salarié a refusé :

Le salarié soutient également qu’il a refusé les interventions en astreinte pendant plusieurs mois avant que l’employeur ne finisse par le sanctionner 2 fois pour les mêmes faits de sorte qu’il a purgé son pouvoir disciplinaire.

S’agissant de l’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié sollicite que soit écarté le barème de l’article L 1235-3 sur le fondement notamment de l’article 24 de la charte sociale européenne et de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

L’employeur fait valoir pour sa part que le licenciement est fondé et que les faits sont matériellement établis et reconnus par le salarié. Il expose qu’un accord collectif a été signé en 2014 pour la mise en place du système d’astreinte qui précise qu’un technicien n’est jamais laissé seul et qu’il peut toujours contacter une personne de l’entreprise pour l’orienter ; que le salarié avait pour mission de réaliser les interventions liées à l’hydraulique ou à l’électromécanique, ce qui supposait de participer aux astreintes. Il soutient que le salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour avoir refusé des interventions mais qu’il a persisté à refuser de les exécuter et a ainsi fait preuve d’insubordination. L’employeur expose que le salarié a été affecté à des astreintes dès son embauche et qu’il a bénéficié de l’ensemble des formations et d’un accompagnement nécessaire à l’accomplissement de ses missions ; que le médecin du travail n’a pas rendu d’avis d’inaptitude et n’a émis aucune préconisation médicale s’agissant des conditions de travail du salarié ; que le salarié ne prouve pas le lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail ; qu’il ne verse aucun élément probant permettant de démontrer que ses refus d’exécuter ses missions seraient justifiés ou légitimes.

L’employeur fait valoir qu’il est bien fondé à sanctionner des agissements fautifs antérieurs de même nature commis par le salarié et qu’il a bien respecté l’ensemble de ses obligations qui lui incombaient.

L’employeur soutient par ailleurs que la Cour de cassation est venue confirmer par deux arrêts du 11 mai 2022 la validité du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail au regard des conventions et règlements internationaux.

— Sur ce

L’accord relatif à l’organisation et à l’indemnisation des astreintes au sein de l’UES Eau du groupe SAUR du 11 septembre 2014 précise en son article 1.2.2 que le niveau d’intervention 3 est assuré par un collaborateur qui a la compétence et les habilitations pour réaliser tous les types de travaux en raison de sa connaissance et son expérience du terrain. L’article 2.2 indique que le choix du personnel requis s’accompagne de l’information nécessaire à l’activité de l’astreinte ainsi que des formations indispensables à la sécurité.

En l’espèce, il résulte de l’attestation de M. [R] produite par l’employeur que la production et la partie électromécanique nécessitent des compétences distinctes puisque celui-ci indique : « Durant la phase où j’étais responsable production et maintenance, nous avions organisé les « tournées d’astreinte » en fonction des compétences du personnel présent, c’est-à-dire les deux agents production et les 2 électro (dont moi-même) ». Il résulte de cette même attestation que si les électromécaniciens assurent les astreintes « production et maintenance », les agents de production ne gèrent que les astreintes « production ». L’attestant indique également qu’en cas de dysfonctionnement ne pouvant être résolu par la personne d’astreinte ou en cas de doute, l’intervenant peut faire appel à l’intervenant de niveau 2 pour avoir l’aide d’un second électromécanicien ou d’un agent production s’il est joignable.

Le planning des astreintes produit aux débats par l’employeur confirme que lorsque ce sont des agents de production qui sont d’astreinte, un électromécanicien est également d’astreinte, alors que ces derniers assurent la double astreinte production et maintenance.

Il ne résulte pas du curriculum vitae du salarié produit par l’employeur que celui-ci ait une quelconque formation ou expérience professionnelle en matière de production d’eau, alors que des formations spécifiques dans ce domaine existent, ainsi qu’en justifie M. [V] par la production du document « Emploi Environnement.com ».

Le contrat de travail du salarié mentionne qu’il est soumis aux dispositions des accords d’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise, donc notamment celui du 11 septembre 2014. S’agissant des fonctions occupées par le salarié, ce contrat n’apporte aucune précision hormis le fait qu’il est engagé en tant qu’électromécanicien.

L’employeur ne produit pas d’éléments autre que ses seules affirmations pour démontrer que les astreintes que le salarié a refusé de faire relevaient de sa compétence en tant qu’électromécanicien.

Si M. [Y], électrotechnicien, indique au sein de son attestation produite par l’employeur avoir « bien évidemment » monté des astreintes mélangeant la production/exploitation et l’électromécanique, expliquant que les deux sont étroitement liées et que l’une ne va pas sans l’autre, il doit être relevé que la comparaison entre sa situation et celle de M. [V] apparaît inopérante en l’absence d’éléments quant aux qualifications exactes de ce salarié et quant aux formations qu’il a reçues.

Les seules formations dont justifie l’employeur s’agissant de M. [V] sont « Habilitation électrique initiale » du 3 au 5 décembre 2018, « La gestion du chlore gazeux » sur une journée en novembre 2018, une formation de 7h30 « Sensibilisation au travail en hauteur » le 15 juillet 2020, et une formation de 3h30 « test avant habilitation électrique » le 16 juillet 2020.

L’employeur produit par ailleurs un courriel de Mme [C], responsable performance exploitation ' maintenance, adressé en date du 16 juin 2020 au médecin du travail, en réponse au courriel de ce dernier du 11 juin 2020 par lequel il indiquait que suite à une visite, il lui semblait que pour M. [V], « l’intervention sur le réseau de l’eau potable lors de ses astreintes soit contre-indiquée et qu’une formation adaptée est à envisager ». Mme [C] indique au médecin du travail qu’a été évoqué « le besoin de refaire un point de formation relatif à l’astreinte sur le périmètre production Eau potable de notre périmètre. Dans ce cadre, nous avons dès lors programmé la journée du mercredi 24 juin prochain avec M. [V]. Elle pourra être complétée ultérieurement par d’autres points ».

Le 20 juillet 2020, Mme [C] adresse un courriel à M. [V] avec des pièces jointes, indiquant que ces pièces, qui sont constituées de plans/synoptiques des installations de distribution d’eau potable du contrat 7330, viennent en complément de leur rencontre du 24 juin. Elle lui indique par ailleurs qu’ils doivent se voir le 29 juillet après-midi afin d’échanger et lui présenter les notions de filière de traitement d’eau potable et eau usée.

L’employeur produit une capture d’écran en date du 29 avril 2022 du planning de Mme [C] sur laquelle apparaît, à la date du 29 juillet 2020, la mention « 12h 17 heures [Localité 2] formation [I] ».

Ces éléments apparaissent insuffisants pour démontrer que le salarié s’est vu dispenser une formation adéquate et suffisante pour permettre son affectation à une astreinte « production de l’eau » dans un domaine pour lequel il ne disposait d’aucune qualification particulière.

Il résulte ainsi de ces constatations que l’employeur ne produit aucun élément de nature à démontrer que le salarié disposait des connaissances requises pour assurer les astreintes « production de l’eau », et qu’une telle tâche, qui nécessitait des compétences distinctes, ainsi qu’il en résulte de l’attestation de M. [R], de celles inhérentes à la fonction d’électro-mécanicien inscrite à son contrat de travail, correspondait à sa qualification et aux fonctions sur lesquelles les parties s’étaient entendues dans le cadre de ce contrat.

Alors que le salarié l’avait alerté de cette difficulté et du stress que cela lui engendrait, notamment dans le contexte de la pandémie de Covid 19, la première fois dans un courriel du 19 mars 2020, que le médecin du travail avait recueilli les doléances du salarié sur ce point, l’employeur ne justifie pas avoir sérieusement pris en compte cette difficulté, soit en décidant de retirer le salarié de l’astreinte « production », soit en lui dispensant une formation adaptée.

Au regard de ces éléments, le salarié n’a commis aucune faute en refusant d’exécuter des astreintes dont il n’est pas démontré qu’elles rentraient dans ses fonctions telles que convenues au terme du contrat de travail, ni qu’elles ressortaient de sa qualification.

Le licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse. La décision déférée est infirmée.

Le salarié est en droit de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Son salaire mensuel moyen brut sur les douze derniers mois complets de son contrat de travail est de 2762,74 euros.

Il appartient à la cour d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail (encore récemment : Cass soc. 9 avril 2025, n°24-13.958).

Le salarié avait deux ans d’ancienneté à la date du licenciement. Il est donc en droit de percevoir une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut. Il vivait en couple, avait la charge de deux enfants, l’un âgé de deux ans, l’autre de quelques mois. Il ne produit aucun autre élément pour justifier de sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à son licenciement. Il ne produit aucun élément quant à une éventuelle inscription Pôle Emploi. l’employeur produit la page Linkedin du salarié dont il résulte qu’il a travaillé à compter de janvier 2022 comme responsable technique au [Adresse 5].

Au regard de ces éléments, il sera alloué au salarié une indemnité de 8300 euros.

Sur la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire et le rappel de salaire afférent

Au regard des développements ci-dessus ayant conduit à retenir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il convient d’annuler la sanction disciplinaire de mise à pied prononcée le 4 janvier 2021, celle-ci ayant également été prise en raison du refus du salarié d’effectuer les astreintes « production ».

La décision déférée sera infirmée sur ce point, la mise à pied disciplinaire sera annulée et il sera alloué au salarié un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied de 517,62 euros, outre 51,76 euros de congés payés afférents.

Sur la demande au titre du préjudice distinct résultant de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, et de l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail

— Moyens

Le salarié expose qu’il s’est vue imposer l’accomplissement de missions pour lesquelles il n’était pas formée ; que ses demandes de formations, également préconisées par le médecin du travail, n’ont pas eu de réponses ; que cette inaction de l’employeur a eu de très graves conséquences sur son état de santé physique et psychique qui s’est détérioré très gravement en raison du stress engendré, avec également des répercussions sur sa vie personnelle ; que l’employeur a ainsi manqué tant à son obligation de sécurité à son égard qu’à son obligation d’exécuter loyalement et de bonne foi le contrat de travail ; que la sanction disciplinaire injustifiée qui lui a été notifiée le 12 janvier 2021 constitue en elle-même un acte commis de mauvaise foi.

L’employeur fait valoir que le préjudice allégué est inexistant et que le salarié n’apporte aucun élément probant au soutien de sa demande.

— Sur ce

Il résulte de l’article L. 4121-1 du Code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l’allègue.

Enfin, en application de l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, ainsi qu’il a été retenu ci-avant, l’employeur ne démontre pas avoir dispensé au salarié, de formation lui permettant d’assumer l’astreinte « production de l’eau » qui lui était imposée chaque mois, alors même le médecin du travail avait attiré son attention par courriel du 11 juin 2020 sur le fait qu’une formation adaptée était à envisager.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie d’aucune réaction en réponse au courrier qui lui a été adressé par le conseil du salarié et qu’il a reçu le 12 août 2020, courrier par lequel il était informé de ce que M. [V] estimait ressentir un stress professionnel en raison de ces astreintes qui lui étaient imposées et pour lesquelles il ne s’estimait pas, ou pas suffisamment, formé.

Il résulte de ces constatations l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

S’agissant de l’exécution du contrat de travail, le seul constat d’un manque ou d’une absence de formation pour remplir les astreintes qui lui étaient imposées et le licenciement intervenu suite au refus du salarié d’assumer ces astreintes ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi ou la déloyauté de l’employeur.

Pour justifier de son préjudice, le salarié produit :

— une attestation de son médecin traitant, qui indique que celui-ci est venu le consulter le 27 mai 2020 en raison de difficultés au travail, qu’il a manifesté de l’anxiété qu’il attribuait à ses problématiques au travail ; que le motif du travail n’était pas majoritaire lors de ses consultations des 2 juillet et 5 novembre 2020 ; que lors de la consultation du 7 janvier 2021 il a manifesté de l’anxiété et des troubles du sommeil liés entre autres au travail selon lui,

— une attestation de M. [J], collègue de travail, qui indique que le 12 juin 2020, il a senti M. [V] stressé et angoissé suite à un appel de sa hiérarchie ; que celui-ci lui a confié qu’il y avait eu un problème d’astreinte. M. [J] indique qu’il n’a pas souhaité laisser son collègue rentrer seul en voyant son état, et qu’il l’a donc raccompagné chez lui,

— une attestation de Mme [G], son épouse, qui indique avoir vu son époux déprimer de plus en plus au fil des mois car personne ne prenait en considération le fait qu’il avait besoin d’une formation pour ses astreintes, que son état de santé se détériorait, qu’il avait de plus en plus de migraines, qu’il a fini par faire des allers retours pendant une semaine à l’hôpital et à être placé sous morphine, que leur couple a failli se séparer, avec deux enfants en bas âge, à cause de cette situation,

— quatre documents médicaux du CH de la Savoie datés du 4 au 7 janvier 2021, dans lesquels est évoqué le fait que M. [V] consulte pour des douleurs abdominales depuis le 1er janvier au soir, que les différents examens effectués ne font pas ressortir d’anomalie susceptible d’expliquer la symptomatologie, et un possible syndrome cannabinoïde pour expliquer ces douleurs, le patient étant consommateur régulier.

Il résulte de ces éléments que le salarié a présenté un état de stress et d’anxiété, constaté par plusieurs personnes, en rapport avec le problème de ses astreintes, et donc en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, celui-ci n’ayant pas réagi à cette difficulté ou y ayant réagi de façon insuffisante. Par ailleurs, les pièces médicales produites aux débats ne permettent pas d’établir un lien certain entre les douleurs abdominales ayant amené le salarié à se rendre à l’hôpital en janvier 2021 et sa problématique professionnelle. Il sera par ailleurs relevé que le stress et l’anxiété subis par le salarié doivent être relativisés en ce que celui-ci ne justifie d’aucune prescription de médicaments de type anxiolytique ou anti-dépresseur.

Au regard de ces éléments, il sera alloué au salarié une somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à son égard.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La S.A.S. Saur succombant à l’instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, qui ne comprendront pas les droits d’exécution et de recouvrement, ces créances n’étant pas établies à ce jour, précision faite que le droit de recouvrement n’est pas dû par la partie qui demande l’exécution d’un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail conformément aux article R. 444-53 et R. 444-55 du code de commerce.

La SAS Saur sera par ailleurs condamnée à verser à M. [I] [V] la somme de 2400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant de la première instance, et de 2100 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [I] [V] recevable en son appel,

Infirme, sauf en ce qu’il a débouté M. [I] [V] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et la SAS Saur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement du 4 juillet 2023 du conseil de prud’hommes d’Aix Les Bains,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [I] [V] est sans cause réelle et sérieuse,

Annule la mise à pied disciplinaire prononcée à l’encontre de M. [I] [V] le 4 janvier 2021,

Condamne la S.A.S. Saur à verser à M. [I] [V] les sommes suivantes :

—  517,62 euros, outre 51,76 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied disciplinaire,

—  8300 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

—  2400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la S.A.S. Saur aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

Condamne la S.A.S. Saur aux dépens en cause d’appel,

Dit que les dépens ne comprendront pas les frais d’exécution et de recouvrement,

Condamne la S.A.S. Saur à verser à M. [I] [V] la somme de 2100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute la S.A.S. Saur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président