CS25/254

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 SEPTEMBRE 2025

N° RG 24/00090 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HMWD

[L] [P]

C/ S.A.S. SAS PROVENCIA

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX LES BAINS en date du 18 Décembre 2023, RG F 23/00025

APPELANTE :

Madame [L] [P]

[Adresse 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Lucie D’ALU, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

S.A.S. SAS PROVENCIA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 15 mai 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Exposé du litige :

Mme [P] a été embauchée en contrat à durée indéterminée à temps partiel par la SAS Provencia à compter du 18 juin 2018 au 12 avril 2012 en qualité d’employée commerciale puis à temps complet.

L’entreprise compte plus de 11 salariés. La convention collective applicable à la relation de travail est celle du commerce de détail à prédominance alimentaire.

Par courrier du 21 décembre 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 janvier 2021 et mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé du 11 janvier 2021, Mme [P] a été licenciée pour faute grave.

Mme [P] a saisi le conseil des prud’hommes d’Aix-Les-Bains en date du 24 janvier 2022 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes outre des indemnités au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité et un rappel de salaire.

Par jugement du 18 décembre 2023, le conseil des prud’hommes d’Aix-Les-Bains a :

— Débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— Débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul

— Débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la SAS Provencia à son obligation de sécurité

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] repose sur une faute grave

— Débouté Mme [P] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouté Mme [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté la SAS Provencia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [P] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [P] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 18 janvier 2024.

Par dernières conclusions en date du 17 avril 2024, Mme [P] demande à la cour d’appel de :

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains du 18 décembre 2023 en toutes ses dispositions, à l’exception de celle déboutant la société Provence de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau

Constater que Mme [P] a été victime de harcèlement moral est condamné la société au versement de la somme de 10 000 € de dommages et intérêts de ce chef

Dire que le licenciement prononcé le 11 janvier 2021 est nul et de nul effet et découle de harcèlement moral subi ; par conséquent condamner la SAS Provencia à lui verser la somme de 22 317 euros outre les sommes suivantes :

Préavis de deux mois : 3719,50 € bruts outre 371,95 € de congés payés afférents

Rappel de salaire pour mise à pied conservatoire : 1118,88 € bruts outre 111,89 € de congés payés afférents

Indemnité de licenciement : 4105,40 €

Constater que l’entreprise a manqué à son obligation de sécurité et la condamner au versement de la somme de 5000 € de dommages et intérêts

A titre subsidiaire, à défaut de nullité du licenciement, constater que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et condamner la société au versement de :

Préavis de deux mois : 3719,50 € bruts outre 371,95 € de congés payés afférents

Rappel de salaire pour mise à pied conservatoire : 1118,88 € bruts outre 111,89 € de congés payés afférents

Indemnité de licenciement : 4105,40 €

Dommages et intérêts : 16 737,75 €

A titre infiniment subsidiaire, requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et écarter la faute grave, et condamner la société au versement des sommes suivantes :

Préavis de deux mois : 3719,50 € bruts outre 371,95 € de congés payés afférents

Rappel de salaire pour mise à pied conservatoire : 1118,88 € bruts outre 111,89 € de congés payés afférents

Indemnité de licenciement : 4105,40 €

Condamner la société proportions au versement de la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en date du 12 juillet 2024, la SAS Provencia demande à la cour d’appel de :

Déclarer mal fonder et injustifiée l’appel interjeté par Mme [P]

Juger que Mme [P] n’a subi aucun fait de harcèlement moral

Juger que le licenciement de Mme [P] repose sur une faute grave

Juger que la SAS Provencia n’a pas manqué à son obligation de sécurité

Juger que l’ensemble des demandes formulées par Mme [P] sont infondées

Rejetant l’appel

Confirmer en totalité le jugement rendu le 18 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Aix-les-Bains souffrance qu’il a débouté la SAS Provencia de sa demande de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence,

Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

A titre très subsidiaire :

Réduire les demandes de dommages et intérêts de Mme [P] dans de plus justes proportions, et réduire le montant d’indemnité de licenciement conformément à la loi

En tout état de cause :

Condamner Mme [P] au paiement de la somme de 3000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles tant en première instance en cause d’appel ainsi qu’en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Moyens des parties :

Mme [P] soutient avoir été victime de harcèlement moral et sollicite des dommages et intérêts à ce titre. Elle expose qu’elle a été victime de stress et de pression de la part de ses directeurs. Elle indique avoir dénoncé des difficultés dès l’année 2015 lorsqu’elle travaillait en boulangerie et que cet appel est resté sans réponse, la seule réponse apportée étant un courrier réfutant toute responsabilité et invoquant un management de proximité. L’arrivée du nouveau supérieur a démultiplié les difficultés s’agissant d’un cadre totalement désintéressé de la santé au travail des salariés. Elle fait valoir avoir subi également le changement d’affectation de rayon sans prévenir. Elle a consulté les urgences le 17 février 2020, le médecin faisant état de pleurs, de détresse psychologique semblant être en lien avec le travail et elle a également dénoncé les faits subis au médecin du travail par courrier du 24 février 2020.

Elle ajoute qu’après reprise du travail, elle devra faire face à de nouvelles difficultés sur son lieu de travail, faisant état d’idées suicidaires le 13 juin 2020 sans aide de son employeur. Elle dit justifier d’un suivi psychologique pour tenter de faire face aux pressions et réprimandes subies sur son lieu de travail.

La SAS Provencia conteste tout harcèlement moral. Elle soutient que Mme [P] a toujours bénéficié d’un management soucieux de sa santé et sécurité et de son bien-être au travail. La salariée a bénéficié régulièrement d’entretiens annuels d’évaluation au cours desquels elle a fréquemment été interrogée sur sa situation dans l’entreprise et elle n’a à aucun moment fait état de harcèlement contrairement à ce qu’elle prétend. Lorsque la salariée formulait des demandes en lien avec son travail, elle était toujours écoutée et ses demandes étaient acceptées par la direction (passage de temps partiel à temps complet). Le passage à temps complet demandé étant contradictoire avec un prétendu harcèlement moral sur le lieu de travail. S’agissant du changement d’affectation de rayon, cet élément n’est pas contractualisé et l’employeur expose qu’il ressort de son contrat de travail la polyvalence qui ne requiert pas l’accord de la salariée. L’employeur expose que les différents changements de rayon ont toujours été réalisés dans le cadre d’un véritable dialogue en concertation avec les membres du CSE et même s’il n’était pas nécessaire, avec l’accord de la salariée. S’agissant de pression ou de réprimandes alléguées, l’employeur expose qu’aucune sanction disciplinaire ne lui a jamais été infligée et que les observations nécessaires sur son travail ont été faites en toute bienveillance lorsqu’elles étaient nécessaires lors des entretiens annuels d’évaluation. Ses points forts et son attitude positive ont été relevées quand c’était le cas. L’exercice du pouvoir de direction ayant toujours été exécuté dans des conditions normales, courtoises et bienveillantes.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, s’agissant de la matérialité des faits allégués par la salariée :

Mme [P] allègue l’existence de stress, de pression, de réprimandes et d’un management non soucieux de sa santé et sécurité au travail.

Par courrier du 9 avril 2015, Mme [P] a dénoncé à son directeur un changement de ses conditions de travail à savoir, une liste de consignes écrites à chaque prise de poste contrairement à ses collègues, être la seule à devoir faire le ménage à fond dans l’équipe, subir une pression permanente de la part du directeur qui recherche la moindre erreur pour la déstabiliser, la modification de ses jours et horaires de travail à son retour d’arrêt maladie. Ce seul courrier ancien (2015) n’est corroboré par aucun élément objectif.

Mme [P] produit également un courrier qu’elle a adressé à la médecine du travail 5 années plus tard, le 24 février 2020 aux termes duquel elle se plaint d’avoir subi des pressions de la part de son directeur (nouveau directeur) depuis son retour d’arrêt maladie le 21 novembre 2019 et avoir été affectée à un rayon qu’elle ne connaissait pas subissant des remarques agressives constamment sur de mauvais rendement puis avoir de nouveau avoir été été affectée à un nouveau rayon et subir de la détresse morale du fait de l’humiliation de son directeur.

Ces seuls éléments par ailleurs peu précis, anciens et éloignés de 5 ans visant deux directeurs différents ne sont constitués que des allégations de la salariée non corroborées par des éléments objectifs.

Le seul fait qu’aient pu être constatés les pleurs de Mme [P] et sa détresse psychologique aux urgences du centre hospitalier d'[Localité 5] le 17 février 2020 et le 14 juin 2020, puis par un psychologue le 27 février 2020, ne permet pas d’en déduire de lien avec un prétendu comportement harcelant de l’employeur, sachant qu’il est également mentionné un antécédent de tentative de suicide 20 ans auparavant révélant l’existence de difficultés psychologiques préexistantes sans lien avec le travail. De la même façon le fait pour son amie, Mme [N], d’être allée la récupérer à sa demande sur son lieu de travail le 13 juin 2020 alors qu’elle menaçait d’attenter à sa vie et qui relate que Mme [P] reliait son état psychologique à son travail, que sa s’ur, (Mme [P] [Y]) indique avoir constaté à plusieurs reprises qu’elle était en dépression jusqu’au 14 juin 2020, qu’elle avait perdu du poids et l’a amené aux urgences et que sa voisine, Mme [S] relate également que Mme [P] lui a confié que sa situation se dégradait au travail à cause des reproches de son directeur sur la qualité de son travail et qu’il la changeait régulièrement de poste, ne suffisent pas à démontrer l’existence d’un harcèlement moral de la part de son directeur, le seul état psychologique dégradé constaté par son entourage et que Mme [P] relie à son travail ne permettant de démontrer l’existence des faits allégués et de harcèlement moral.

Il ne résulte pas de l’examen des faits allégués, des faits établis, précis, concordants et répétés qui pris dans leur ensemble, permet de présumer que Mme [P] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il convient dès lors de débouter Mme [P] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement en découlant par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

Il ressort de la lettre de licenciement de Mme [P] pour faute grave en date du 11 janvier 2021 qu’il lui est reproché d’une part, d’avoir le 18 décembre 2020 répondu à sa collègue, employée commerciale niveau 3 qui lui demandait pour la deuxième fois de disposer des affichettes promotionnelles comme demandé par la responsable, « vous commencez à me casser les couilles » et être ensuite retournée la voir dans le vestiaire de façon agressive, cette dernière ayant refusé le contact, puis être sortie du vestiaire en disant que qu’elle allait l’attendre à la sortie pour « lui casser la gueule » en présence de [O] [U] et une fois sur le parking, avoir dit à [R] [A] en parlant de Mme [E], « je vais la tuer » puis lorsque sa voiture est passée devant la sienne, avoir démarré à vive allure et l’avoir suivi de près tout en la klaxonnant ; Puis d’autre part, d’être allée le 18 décembre 2020 voir la fille de Mme [E] salariée de l’établissement en lui disant qu’elle avait voulu plusieurs fois « foutre sur la gueule » de sa mère et qu’elle devait se calmer.

Moyens des parties :

La SAS Provencia soutient que non seulement la victime atteste mais également plusieurs collaborateurs du comportement de la salariée. Il ne s’agissait pas de la première altercation concernant Mme [P] comme l’atteste un membre du CSE et les différents comptes rendus des entretiens d’évaluation annuelle font ressortir cette agressivité sous-jacente de la salariée. La gravité des faits, malgré l’absence de passé disciplinaire, fonde un licenciement pour faute grave.

Mme [P] conteste pour sa part les faits qui lui sont reprochés. Elle expose que Mme [E] a provoqué cette altercation en adoptant une attitude arrogante et irrespectueuse à son égard lorsqu’il lui a donné des consignes dans le magasin. Elle lui a alors demandé calmement dans les vestiaires de se calmer et de lui rappeler qu’il ne fallait pas lui parler comme ça comme en atteste une collègue. Mme [E] a continué ses provocations jusque dans le vestiaire. L’employeur a exagéré et amplifié cette dispute sans remettre en cause le comportement de Madame [E] dont le comportement est inadapté et pose de nombreuses difficultés dans la société. Mme [P] expose par ailleurs qu’elle n’a jamais fait l’objet de sanctions antérieures de sorte qu’une seule altercation ne saurait justifier la faute grave.

Sur ce,

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

En l’espèce, Mme [P] ne conteste pas dans ses conclusions l’existence d’une altercation avec Mme [E] le 18 décembre 2020 mais uniquement le déroulement des faits.

La SAS Provencia produit aux débats au soutien du licenciement pour faute grave de Mme [P] les éléments suivants :

Mme [W] [E] qui expose que le 18 décembre de passage dans les rayons salaisons et s’est aperçu que les flaps se concernant le saumon n’avait toujours pas été posé sur le rayon sachant que sa responsable l’avait avise avoir prévenu la personne du rayon faire immédiatement. Elle a pris contact avec Mme [P] et lui a demandé de retrouver les flaps et de les mettre en place. Elle poursuit comme suit « Cette dernière les a retrouvés la déposer sur la palette de charcuteries et j’ai été obligée de lui demander de les mettre en place de suite sachant que ces derniers auraient dû être posés depuis mardi, suite à ça elle m’a dit je cite disant que ce travail devait être fait par la responsable du rayon, ayant insisté que cela faisait partie de son travail elle a fait partiellement. À la fin de mon service je me suis rendue au vestiaire pour me changer, elle est arrivée vers moi violente et agressive pour me parler j’ai immédiatement coupé court à la conversation vu son agressivité ; elle est sortie du vestiaire en disant qu’elle allait m’attendre à la sortie pour me casser la gueule, en présence dans le couloir de [O] responsable informatique cette dernière est venue me prévenir de faire attention et le cas échéant de prévenir la sécurité. Arrivé au niveau de mon véhicule, je me suis aperçue que Mme [P] était à bord de son véhicule et m’attendait je suis montée dans mon véhicule et pris la direction de la sortie du parking j’ai aperçu un véhicule arrivé à vive allure et me collant j’ai reconnu à bord Mme [P] et au niveau du rond-point cette dernière a fait usage de son avertisseur sonore de véhicule, au vu de son excitation à bord de son véhicule j’ai continué ma route. J’ai été avisée par ma fille que cette dernière a pris contact avec elle au niveau de la benne lui faisant part que plusieurs fois elle a voulu me foutre sur la gueule et elle est passée dans le rayon épicerie en disant à [D] [E] (sa fille) qu’il fallait que ta mère se calme sinon ça allait pas le faire. Je précise durant toute l’altercation avec cette personne j’ai gardé mon calme et je n’ai pas répondu aux provocations de cette dernière »

L’attestation de [H], collègue de Mme [P], qui relate que le 18 décembre 2020 aux alentours de 11 heures, elle était en charcuterie LS en compagnie de Mme [P] et il lui a été demandé de poser les affichettes de promotion qu’elle aurait dû poser le mardi précédent et comme suit « [J] (Mme [E]) passe dans le rayon pour lui (Mme [P]) demandé de les mettre immédiatement. [L] (Mme [P]) pose le tas d’affiche sur ses affaires sans suivre la consigne. [J] revient pour vérifier et reprnd [L] (Mme [P]) ce qui finit par la mettre de mauvaise grâce. A la fin d ela matinée nous allons aux vestiaires. [L] (Mme [P]) dit à [J] (Mme [E]) qu’elle a un problèmes , qu’il faut qu’elle se calme, qu’il ne faut pa slui parmer comme ça et qu’elle en a marre. [J] sort du vestiaire. [O] [U] de 'informatique etend la dispute et vient voir. [L] est remonté eta dit qu’elle va lui casser la gueule. À l’extérieur et me dit qu’elle va tuer [J] (2 fois). Lorsque [J] passe avec sa voiture, [L] démarre en trombe, et suis tout pris en klaxonnant jusqu’à la sortie du parking. Je voudrais préciser qu’à aucun moment [J] a été insultante. »

L’attestation de Madame [U], collègue de Mme [P], qui relate que de son bureau elle a entendu une fille crier en sortant des vestiaires « je vais lui casser la gueule », Mme [U] s’est levée, a vu [L] (Mme [P]) sortir et est allée voir au vestiaire après qui elle était énervée et a vu [M] qui a dit que c’était elle.

L’attestation de Mme [I] [T] du 5 novembre 2023 transmise à Mme [P] par mail (sans respecter les prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile en qu’elle n’indique notamment pas en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales), et dont on ignore la période de travail commune avec Mme [P], aux termes de laquelle elle relate de manière vague et imprécise que Mme [P] a « subi verbalement et régulièrement 1 comportement inapproprié de ma collègue Mme [E]. Celle-ci se sentait supérieure sans l’être, remarques désagréables, intimidation, colère. À plusieurs reprises j’ai dénoncé cela’ en vain, propos verbales ne pouvant être prouvé. Je pense que Madame [E] aurait dû être sanctionnée pour un tel harcèlement sur plusieurs collègues, qui comme moi n’a pu sans preuve agir avant que cela ne se reproduise plus » (sic), alors qu’elle n’était pas présente le 18 décembre 2021 et met en cause de manière générale « le comportement prétendument inapproprié de Mme [E] » à l’encontre de Mme [P] en s’appuyant de manière subjective sur le prétendu comportement de celle-ci à son encontre, est insuffisante pour contredire les témoignages concordants des employés qui ont assisté aux différents faits reprochés à Mme [P].

Mme [P] ne justifie pas comme conclu qu’elle aurait été « en détresse depuis de nombreux mois » comme conclu ni que son état psychologique fragile justifiait son comportement inapproprié à l’égard de sa collègue.

Les faits ainsi établis qui constituent des insultes, des menaces et intimidation sur le lieu de travail à l’encontre d’une collègue devant témoins rendent impossible la poursuite des relations de travail de manière sereine, le licenciement étant dès lors valablement fondé sur une faute grave par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Mme [P] fait valoir que la société n’a pris aucune disposition visant à la protéger malgré les différents problèmes de santé rencontrés directement sur le lieu de travail. Elle expose avoir été tellement affectée par les faits subis qu’elle a fait état d’idées suicidaires sur le lieu de travail, l’employeur n’ayant pas jugé utile d’appeler les secours. Elle a été laissée dans la situation de danger sans aucune mesure prise. Aucune enquête n’a été diligentée par l’employeur ni les représentants du personnel, alors qu’elle avait déjà par le passé fait état de faits de harcèlement et de pression. Elle sollicite des dommages-intérêts à ce titre.

L’employeur soutient pour sa part qu’à la suite du courrier de la salariée du 9 avril 2015, il a réagi très vite en répondant au courrier pour rectifier les directives donner des explications. Il lui a été rappelé ensuite que le directeur du magasin et le manager pratiquaient un management de proximité et que leurs bureaux restaient toujours ouverts notamment pour échanger sur les éventuelles difficultés. La salariée n’a jamais sollicité d’entretien auprès de ses supérieurs hiérarchiques ou du directeur des ressources humaines. Elle n’a jamais alerté la société pendant plus de huit ans. La SAS Provencia expose que si la salariée avait réellement subi comme elle le prétend de 2015 à 2021, une situation insoutenable de harcèlement moral, elle en aurait fait part à ses supérieurs hiérarchiques notamment lors de ces entretiens annuels. Au regard des dispositifs existants dans la société en matière de prévention du harcèlement et des RPS en général, la salariée est très malvenue de soutenir que la société n’aurait pris aucune mesure pour l’aider alors qu’elle était en détresse. Elle n’a pas saisi le CSE ou la cellule interne de prévention du harcèlement. Un management de proximité était mis en place dans le magasin.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1

2° Des actions d’information et de formation

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, il appert des éléments versés aux débats qu’à la suite du dernier courrier de Mme [P] du 9 avril 2015, la SAS Provencia a répondu le 15 avril 2015 faisant référence à l’entretien organisé le 13 avril avec la salariée, lui indiquant qu’il ne pouvait répondre favorablement à la demande d’augmentation de son temps de travail n’ayant plus d’heures à attribuer pour le PVP et que les exigences sont les mêmes envers tous les collègues pour la tenue des postes sans pression avec un management de proximité et que le bureau reste ouvert, le manager et le directeur restant à sa disposition pour échanger sur d’éventuelles difficultés.

Il ressort par ailleurs des entretiens individuels et d’évaluation versés aux débats postérieurs au courrier susvisé que Mme [P] y indique être satisfaite de ses conditions de travail et « adorer son poste » qui « lui plait tant », « être bien dans l’équipe » , l’employeur y relevant au contraire qu’elle doit encore faire des efforts et que des difficultés persistent dans son attitude.

Mme [P] ne justifie pas avoir part à son employeur d’idées suicidaires ou d’un mal être qui aurait pu attirer l’attention de l’employeur sur des difficultés au travail.

Il convient dès lors de débouter Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ne démontrant pas le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [P], partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à la SAS Provencia la somme de 1 000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la SAS Provencia à son obligation de sécurité

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] repose sur une faute grave

— Débouté Mme [P] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Débouté Mme [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté la SAS Provencia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [P] aux entiers dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [P] aux dépens d’appel,

CONDAMNE Mme [P] à payer la somme de 1 000 € à la SAS Provencia sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Ainsi prononcé publiquement le 04 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente