COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

N° RG 24/00753 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HPUR

[D] [W]

C/ S.A.S. [8]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 27 Mai 2024, RG F 22/00145

APPELANT :

Monsieur [D] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Florian PRELE, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

S.A.S. [8]

[Adresse 1]

[Adresse 10]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 30 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, conseiller,

********

Exposé du litige :

Monsieur [D] [W] a été embauché par la Sas [8] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de fraiseur à compter du 23 janvier 1989.

La Sas [8], a pour objet la fabrication et la vente d’articles de sport et comprend plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie.

Monsieur [D] [W] s’est vu notifier un avertissement le 1er avril 2015.

Par avenant du 21 octobre 2019, les parties sont convenues d’une exécution du contrat de travail à temps partiel thérapeutique à hauteur de 60 % du 21 octobre 2019 au 09 novembre 2019.

Par courrier recommandé du 16 juillet 2020, Monsieur [D] [W] s’est vu notifier un avertissement dans les termes suivants :

« Votre comportement des dernières semaines, adopté à l’occasion de deux demandes de votre hiérarchie concernant vos objectifs 2020 et vos congés payés, nous contraint à vous notifier le présent avertissement.

Vous avez fait preuve, une nouvelle fois, de réticences injustifiées et mis en place une complexification inutile.

Il s’agissait pourtant simplement de répondre à deux requêtes faisant partie du fonctionnement habituel de notre entreprise.

— Plus précisément, suite à l’envoi de vos objectifs 2020 le 3 mai 2020, Monsieur [S] vous a demandé de retranscrire vos propres objectifs dans notre système dédié (« Workday ») ainsi que cela est l’usage.

Après plusieurs courriels de commentaires, avis, remarques, avec mise en copie superflue du service des ressources humaines, vous avez fini par renseigner vos objectifs dans [9] sur insistance de votre hiérarchie.

Un mode de fonctionnement serein et fluide aurait dû vous conduire à renseigner vos objectifs, puis en discuter avec votre hiérarchie lors du « point de charge ».

De plus, vous avez tenu à écrire votre avis dans [9] alors qu’il vous était demandé uniquement de formuler vos objectifs.

Au final, le comportement que vous avez adopté lors de la réunion de fixation d’objectifs du 18 juin 2020 nous a permis de comprendre que vos agissements avaient pour unique objectif de marquer votre désaccord et vous pré-constituer des justifications pour pouvoir continuellement challenger toute demande de votre hiérachie.

En effet lors de cette réunion du 18 juin 2020, vous n’étiez pas intéressé par vos objectifs car (vous) avez indiqué en propos liminaires : « bon faut se dépêcher car j’ai du boulot qui m’attend ».

Monsieur [S] vous a alors indiqué que vous deviez renseigner à nouveau le formulaire dans les formes et vous a aidé à accomplir cette tâche tout en répondant à vos multiples interrogations (pondération, statut').

Vous vous êtes alors emporté verbalement lorsque Monsieur [S] a répondu à votre question concernant la pondération sur l’objectif lié au savoir être : « de toute façon, tu vas entendre reparler du savoir être ».

Monsieur [S] a été contraint de vous signifier que vous alliez au-delà de l’acceptable et que cela renforcerait nécessairement cet objectif de savoir être.

Ce dernier a validé votre session d’objectifs au prix d’efforts importants et de manière particulièrement éprouvante.

Ceci aurait pu être évité sans vos obstructions inutiles.

Une telle manière de fonctionner est totalement épuisante car vous ne recherchez que la complexification au lieu de vous inscrire dans une dynamique de simplification et de communication.

Une telle attitude conduit à l’épuisement de votre hiérarchie et donc à la mise en danger de sa santé.

'

— concernant la demande de congés d’été 2020, vous avez été informé par courriel du 25 mai 2020 qu’il fallait renseigner vos dates de départ.

Vous avez reçu un appel général le 29 juin 2020 car vous n’aviez pas fait diligence, puis un rappel individuel le 30 juin 2020 car il ne manquait plus que vos dates de congés au sein de l’équipe.

Vous avez fini par renseigner vos dates de congés la première semaine de juillet après plusieurs relances orales, et sans prendre en compte les contraintes et besoins liés au projet.

Ce point a été abordé lors du dernier point de charge du 6 juillet 2020 en présence de Monsieur [S] et de Monsieur [T]. Une nouvelle fois, vous vous êtes illustré par votre attitude de mise à l’épreuve de votre hiérarchie, par votre manque d’écoute et le non suivi des directives.

Ce dernier s’est senti totalement démuni, déstabilisé, en souffrance face à vos propos confusants, et votre volonté continuelle de détourner le sujet qui était pourtant clair : parler de la charge de travail correspondant à vos objectifs 2020.

Nous vous confirmons que votre attitude est très nuisible à vos managers ainsi d’ailleurs qu’à vos collègues, témoins de cette situation et victimes par ailleurs des mêmes schémas.

Au regard de l’ampleur des répercussions de vos agissements sur le collectif, nous vous notifions le présent avertissement en vous demandant de vous ressaisir immédiatement. »

Monsieur [D] [W] a fait l’objet d’une mesure de licenciement pour motif économique et impossibilité de reclassement qui lui a été notifiée le 7 octobre 2021.

Monsieur [D] [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy le 11 juillet 2022 afin de solliciter l’annulation de l’avertissement notifié le 16 juillet 2020, la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts suite à l’annulation de cet avertissement ainsi qu’au paiement de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi.

Par jugement du 27 mai 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] a :

Dit et jugé que l’avertissement du 16 juillet 2020 est justifié

Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [D] [W] de la part de la Sas [8]

Débouté Monsieur [D] [W] de ses demandes au titre : des dommages et intérêts pour harcèlement moral, de l’annulation de l’avertissement du 16 juillet 2020, des dommages et intérêts pour avertissement injustifié, de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [D] [W] à payer à la Sas [8] la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [D] [W] aux entiers dépens

La décision a été notifiée aux parties le 28 mai 2024 par lettre recommandée avec accusé de réception.

Selon déclaration enregistrée le 31 mai 2024, Monsieur [D] [W] a formé appel du jugement sur les chefs suivants :

Dit et jugé que l’avertissement du 16 juillet 2020 est justifié

Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [D] [W] de la part de la Sas [8]

Débouté Monsieur [D] [W] de ses demandes au titre : des dommages et intérêts pour harcèlement moral, de l’annulation de l’avertissement du 16 juillet 2020, des dommages et intérêts pour avertissement injustifié, de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [D] [W] à payer à la Sas [8] la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [D] [W] aux entiers dépens

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 07 octobre 2025, via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Monsieur [D] [W] forme les prétentions suivantes :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé que l’avertissement du 16 juillet 2020 est justifié

Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [D] [W] de la part de la Sas [8]

Débouté Monsieur [D] [W] de ses demandes

Condamné Monsieur [D] [W] à payer à la Sas [8] la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [D] [W] aux entiers dépens

— dire et juger que l’avertissement du 16 juillet 2020 n’est pas justifié et l’annuler

— condamner la Sas [8] à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié

— dire et juger que Monsieur [D] [W] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur

— condamner la Sas [8] à lui payer la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— débouter la Sas [8] de l’ensemble de ses demandes

— condamner la Sas [8] à verser à Monsieur [D] [W] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 15 octobre 2025, via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la Sas [8] forme les prétentions suivantes :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé que l’avertissement du 16 juillet 2020 est justifié

Dit et jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [D] [W] de la part de la Sas [8]

Débouté Monsieur [D] [W] de ses demandes au titre : des dommages et intérêts pour harcèlement moral, de l’annulation de l’avertissement du 16 juillet 2020, des dommages et intérêts pour avertissement injustifié, de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [D] [W] à payer à la Sas [8] la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [D] [W] aux entiers dépens

— juger que les demandes de Monsieur [D] [W] sont infondées et irrecevables

— juger que l’avertissement notifié le 16 juillet 2020 est justifié

— juger que Monsieur [D] [W] n’a pas été victime de harcèlement moral

— débouter Monsieur [D] [W] de l’ensemble de ses demandes

— condamner Monsieur [D] [W] à payer à la Sas [8] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Monsieur [D] [W] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur le bien-fondé de l’avertissement du 16 juillet 2020 :

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions des articles L.1331-1 et L.1333-2 du code du travail, M. [D] [W] conteste les deux motifs de l’avertissement : une réticence à retranscrire ses propres objectifs dans le système dédié « workday » et un manque de diligences sur le renseignement de ses congés.

Sur le premier motif, il expose qu’il a renseigné le 3 mai 2020 ses objectifs pour l’année 2020 tout en faisant part à sa hiérarchie qu’il pouvait faire mieux que les objectifs assignés (SM 21 à 60 % de son temps de travail ; SS22 à 30 % de son temps de travail) dès lors que SM21 correspondait en réalité à 12 % de son temps de travail et SS22 à 5 % de son temps de travail et dès lors que ces objectifs étaient inférieurs à ceux des années précédentes (2017, 2018, 2019). Il ajoute que les trois quarts de son emploi du temps ont ainsi disparu, que cela correspondait à une « mise au placard » et que l’employeur a refusé systématiquement ses demandes tendant à échanger sur ce sujet ; il précise que la durée totale du projet SM21 était de 31 semaines, qu’il était réparti entre 2019 (26 semaines) et 2020 (5 semaines). Il expose qu’il a proposé plusieurs solutions en mai 2020 afin de rendre son travail plus efficace, que M. [S], son supérieur hiérarchique direct, a accepté une réunion le 28 mai 2020 mais que ce dernier n’a accepté de modifier qu’un seul des éléments de ses objectifs.

Il indique qu’au regard de la position de M. [S], il a sollicité un entretien auprès du services des ressources humaines mais qu’en dépit de ses alertes, aucune mesure n’a été prise par l’employeur pour le préserver, notamment en octobre 2020 et novembre 2020, alors même que la Sas [8] a été interrogée sur l’acceptation d’une mesure de médiation et qu’elle s’y est refusée en dépit des recommandations du docteur [B].

Il soutient qu’il a rempli ses objectifs sur le logiciel mais qu’il souhaitait pouvoir bénéficier d’objectifs lui permettant de remplir son temps de travail à 100 %, que le rapprochement du mail de M. [T] (chef de projet SM 21) en date du 7 avril 2020 et la fixation des objectifs par M. [S] le 3 mai 2020 révèle que les objectifs fixés à M. [D] [W] étaient déjà réalisés depuis un mois. Il indique qu’il n’a pas volontairement ralenti la procédure de validation des objectifs et qu’il n’a pas adopté une attitude déplacée à l’égard de son supérieur : il conteste avoir tenu des propos déplacés à l’égard de M. [S] au cours d’un échange.

Il ajoute que la mise en place du chômage partiel en période de post confinement ne concernait pas la CAO dès lors que de nombreux projets d’étude de chaussure de ski étaient déjà en retard, qu’il disposait du matériel et des compétences nécessaires pour être efficace en télétravail.

Sur le second motif, il expose que son employeur a fait preuve de mauvaise foi dès lors que la période de ses congés payés dépendait de la date de livraison des composants dans la perspective de l’avancement d’un projet en cours et qu’il souhaitait ainsi arranger la Sas [8] sachant que M. [S] était informé de cette situation. Il précise qu’il a proposé des dates du 13 au 24 juillet 2020.

Il ajoute au sujet de la procédure d’avertissement qu’il a été convoqué le 16 juillet 2020 à 12 heures 45 pour un entretien fixé à 15 heures, que la convocation ne comportait aucune mention de son objet, qu’il n’a pas eu matériellement le temps de s’y préparer, qu’il n’a pas pu être assisté par un membre du [7], qu’il a été sanctionné sur la base des seules allégations de M. [S] et qu’aucun témoignage des prétendues victimes n’est produit aux débats, outre l’absence d’observation du [6] et l’absence d’observation de la médecine du travail.

La Sas [8], se fondant sur les dispositions de l’article L.1331-1 du code du travail, expose qu’elle a notifié cet avertissement en raison « de réticences injustifiées et mise en place d’une complexification inutile » de la part du salarié et que le comportement reproché s’inscrivait dans deux situations particulières : l’inscription des objectifs 2020 dans le système interne « workday » et l’inscription des congés d’été 2020.

S’agissant de la procédure appliquée au sujet de cet avertissement, l’employeur répond que l’entretien n’est pas obligatoire pour les entretiens et que le salarié n’a été convoqué que pour la remise d’une lettre doublée d’une notification.

S’agissant des objectifs 2020, la Sas [8] expose que la mise en place des objectifs se fait conjointement entre le manager et les collaborateurs en recourant au logiciel workday puis que le manager les valide dans ce même logiciel tout en respectant les dates fixées. Elle ajoute que le 3 mai 2020, M. [S] a transmis à M. [W] ses objectifs pour l’année 2020 comme au reste de son équipe, puis que le 4 mai 2020, M. [S] a demandé à son équipe de remplir les objectifs sur le logiciel avant la fin du mois de mai 2020. Elle indique que par mail du 25 mai 2020, M. [W] a transmis à M. [S] son avis sur les objectifs fixés sans pour autant les remplir dans le logiciel, puis qu’un point a été organisé entre M. [S], M. [W] et M. [T] sachant qu’aux termes de celui-ci, un élément a été ajouté aux objectifs du salarié, et qu’enfin les 9 et 11 juin 2020, M. [S] a relancé le salarié afin qu’il inscrive ses objectifs dans le logiciel. Elle précise que ce dernier a procédé à cette démarche le 16 juin 2020, c’est-à-dire plus d’un mois après leur envoi et 15 jours après la date limite, et que lors de l’entretien fixé le 18 juin 2020 par M. [S], le salarié a adopté une attitude particulièrement déplacée à l’égard de son supérieur. S’agissant de la discussion engagée par M. [W] sur sa charge de travail et l’évaluation de ses objectifs, elle répond que ce point est sans lien avec le fondement de l’avertissement et qu’en toutes hypothèses, le salarié procède par argument unilatéral et s’appuie sur des éléments créés par lui-même.

S’agissant de la demande de congés d’été pour 2020, l’employeur indique que seul M. [W] n’avait pas posé sa demande de congé à la date butoir du 30 juin 2020, que M. [S] l’a relancé le 30 juin 2020 mais que le salarié ne l’a formée qu’au cours de la première semaine de juillet. Elle soutient qu’il s’est délibérément affranchi des directives de son supérieur et que ce comportement était de nature à nuire aux managers et à ses collègues.

Sur ce,

Selon l’article L.1332-1 du code du travail, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Selon l’article L.1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Selon l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, à titre préalable, la cour constate que M. [D] [W], même s’il n’en tire aucune conclusion, discute du formalisme appliqué à l’avertissement notifié. La cour n’est saisie d’aucune prétention à ce titre et il sera rappelé que la mise en 'uvre de ce type de sanction n’est pas soumise à une convocation et à une audition préalable du salarié.

L’examen de l’avertissement notifié à M. [D] [W] le 16 juillet 2020 conduit à constater que l’employeur lui a reproché un manque de diligences dans la retranscription de ses objectifs pour l’année 2020 dans le système informatique dédié (Workday), un comportement inadapté lors de la réunion du 18 juin 2020 relative à la fixation des objectifs 2020, un manque de diligences dans sa demande de congé pour l’été 2020, un comportement inadapté lors d’un échange tenu le 6 juillet 2020 au sujet des congés d’été.

S’agissant de la mise en 'uvre des objectifs de l’année 2020, la Sas [8] démontre que M. [R] [S], supérieur hiérarchique direct de M. [D] [W], a invité ce dernier, par mail du 3 mai 2020, à lire le document relatif aux objectifs puis à intégrer ceux-ci dans le système Worday, mais que le salarié lui a répondu le 25 mai 2020 en lui transmettant son avis et ses observations sur les objectifs de l’année 2020 sans pour autant retranscrire ses objectifs dans le système informatique dédié. Le salarié ayant sollicité de M. [R] [S] une rencontre pour en discuter et celle-ci s’étant tenue le 8 juin 2020, l’employeur a invité M. [D] [W] le jour même à intégrer « impérativement » ses objectifs dans le système Workday ; or, dans ses messages des 9 juin (« peux-tu impérativement boucler cela jeudi ' »), 11 juin (« cela fait plusieurs fois que je te demande de rentrer tes objectifs dans workday et malgré plusieurs relances, je constate que ce n’est pas encore fait »), et 15 juin 2020 (« je souhaite dans un premier temps que nous nous concentrions sur le doc des objectifs et le valider dans Wday. La date que je t’avais demandé est largement dépassée »), M. [R] [S] a été contraint de rappeler au salarié la nécessité de retranscrire ses objectifs tout en lui précisant que la date accordée à ce sujet avait été largement dépassée, qu’il restait disponible pour échanger avec lui-même s’il ne comprenait pas « vraiment » les explications dont le salarié avait besoin. Finalement, il s’avère que le processus de retranscription n’a été réalisé et régularisé par M. [D] [W] que le 16 juin 2020.

Si ce dernier oppose qu’il a renseigné le 3 mai 2020 ses objectifs pour l’année 2020, aucune pièce ne permet de l’établir sachant que ses échanges avec M. [R] [S] entre le 25 mai 2020 et le 16 juin 2020 révèlent le contraire. Si le salarié entend engager un débat sur sa charge de travail au regard des objectifs assignés, notamment par comparaison avec les années précédentes et avec l’état d’avancement des projets en cours (notamment le projet SM21), et s’il soutient avoir été force de proposition auprès de son supérieur pour améliorer son travail en mai 2020, il n’en demeure pas moins que les pièces 11 et 13 produites au sujet de l’évaluation de sa charge de travail sont le fruit de sa seule analyse et ne sont corroborés par aucun élément objectif, mais surtout qu’un tel débat n’était pas de nature à l’autoriser à s’abstenir de remplir le système informatique mis en place par l’employeur ; au mieux, et comme l’y invitait d’ailleurs M. [R] [S], ce débat pouvait s’envisager dans le cadre de réunions, comme celle qui a été organisée le 18 juin 2020.

Il s’en déduit que ce retard dans la retranscription des objectifs est parfaitement établi.

S’agissant de l’organisation des congés de l’été 2020, il s’avère que M. [R] [S], par message électronique du 25 mai 2020, a invité les membres de son équipe à lui transmettre leurs dates de congés en précisant que les réponses étaient attendues d’ici fin juin. S’il est établi que le salarié a répondu dès le 25 mai 2020, il n’en demeure pas moins que les termes de sa réponse se sont avérés assez imprécis et qu’il ne justifie pas avoir communiqué de précisions ultérieurement. Dans ce contexte, son supérieur a été contraint de l’interroger à nouveau sur le sujet le 30 juin 2020 et le salarié n’a répondu que trois jours plus tard en soumettant une réponse à la fois imprécise et inadaptée aux contraintes du fonctionnement d’une collectivité. Même si M. [D] [W] oppose que sa demande de congé dépendait de la livraison de composants, ce qu’il ne démontre pas, et qu’il souhaitait faire preuve de souplesse à l’égard de son employeur, il n’en demeure pas moins que la société Sas [8] se devait de prendre, dans le cadre de ses prérogatives en matière d’organisation des congés et de gestion du personnel, des décisions avec une anticipation suffisante. Or, les incertitudes, les insuffisances et la tardiveté des réponses de M. [D] [W] l’ont ainsi placée en difficulté pour gérer au mieux cette période de congés. Il s’en déduit que ce manquement est parfaitement établi.

A l’inverse, le comportement reproché au salarié pendant la réunion du 18 juin 2020 ainsi que la critique de son attitude lors d’un « point de charge » le 6 juillet 2020 sont seulement évoqués dans la lettre d’avertissement mais ne sont pas objectivés par des éléments de preuve, notamment des témoignages, de sorte qu’ils ne peuvent pas être retenus comme des manquements imputables au salarié.

Pour autant, l’absence de retranscription des objectifs professionnels dans les délais impartis ainsi que les insuffisances dans la demande des congés pour l’été 2020 constituent des manquements du salarié à ses obligations contractuelles et au respect des directives de son employeur de sorte qu’elles sont parfaitement suffisantes à justifier le prononcé d’un avertissement.

Dès lors, il convient de débouter le salarié de sa demande en annulation de l’avertissement et de la demande en dommages et intérêts y afférentes de sorte que le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Se fondant sur les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail, l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010, l’exécution de bonne foi du contrat de travail sur le harcèlement et la violence au travail, M. [D] [W] soutient qu’il a travaillé au sein de l’équipe « Boot » dirigée par M. [S], que leurs relations conflictuelles ont débuté une dizaine d’années avant la rupture du contrat de travail, qu’il a proposé des méthodes de travail qui ont été sans cesse refusées par son supérieur hiérarchique, notamment les fonctionnalités d’un logiciel nommé NX et les performances des outils CAO, mais qu’il a finalement été en mesure de présenter son logiciel au directeur de la société [8], lequel a semblé être satisfait. En réponse aux difficultés relationnelles opposées par l’employeur au regard des comptes-rendus d’entretien annuels, il expose que des efforts avaient été notés au cours de l’entretien de l’année 2015, que cette question relevait du ressenti unilatéral de son supérieur et que son objectif personnel était de se concentrer sur la performance de l’entreprise ; au sujet de l’entretien de 2016, il observe qu’il a été félicité pour son comportement et que ses efforts ont été remarqués ; au sujet de l’entretien de 2017, il constate qu’il était force de proposition et à l’écoute de sa hiérarchie ; au sujet de l’entretien de 2018, il indique qu’il a alerté sa hiérarchie sur son incompréhension vis-à-vis des remarques de M. [S] à son égard et de sa notation. Il précise que l’accrochage avec Mme [G] a été un évènement isolé, qu’il a adressé un mail au sujet de cet incident à l’ensemble de l’équipe aux fins de transparence, et que les tensions se sont alors cristallisées avec M. [S] de sorte que les commentaires suite aux entretiens des années 2019 et 2020 ont été négatifs ; pour autant, il soutient qu’il a toujours proposé à son supérieur des discussions afin de résoudre les difficultés et de réfléchir sur les process à développer au sein de la société, mais que ce dernier a laissé perdurer le conflit afin de poursuivre sa mise à l’écart sachant que M. [S] l’a exclu de la réunion du 10 mai 2019. Le salarié ajoute que ses intentions ont été d’alerter son employeur sur les solutions nécessaires au redressement de l’entreprise et qu’il a dispensé lui-même des formations au sein de la société. Il expose que M. [S] a refusé en février 2020 d’organiser la réunion « ski sur tapis roulant » dans les locaux de la société [8] alors même qu’en raison de son état de santé, M. [W] n’était pas en capacité de se rendre ailleurs que dans l’entreprise pour y participer. Il précise que les agissements de son supérieur l’ont conduit à régulariser un avenant à temps partiel thérapeutique et que ce dernier, pendant la période de confinement, a tenté de le mettre à l’écart en le plaçant en chômage partiel à 100 % alors même qu’il disposait d’un réseau de connexion performant et du matériel nécessaire pour faire du télétravail. Il soulève que l’employeur n’a pas communiqué aux débats son dossier médical, ni aucun rapport du [7] et que la société [8] a refusé la tentative de médiation proposée par sa protection juridique puis celle proposée par le médecin du travail ; toutefois, il soutient qu’il a décrit les conséquences de ce harcèlement moral dans les messages adressés au médecin du travail.

La Sas [8], se fondant sur les dispositions des articles 1152-1 et 1154-1 du code du travail, conteste toute situation de harcèlement et répond que M. [W] a complexifié les relations et les échanges avec son employeur, qu’il a sollicité régulièrement les ressources humaines et que les difficultés relationnelles ont été soulignées régulièrement dans ses entretiens annuels, notamment en 2018 au regard de son comportement envers une de ses collègues, Mme [E] [G]. L’employeur relève que les entretiens tenus de 2015 à 2017 ont été réalisés par M. [T] et non M. [S] et qu’ils mettent en évidence une communication longue et opposante de la part de M. [W].

Elle ajoute qu’un accompagnement a été mis en 'uvre par le service des ressources humaines (Mme [Y] et Mme [Z]), notamment en apportant un support d’écoute à M. [W], en organisant des réunions avec ce dernier et M. [S] (10 mai 2019) et en répondant aux messages du salarié ; elle expose que les réponses de ce dernier ont été longues, difficilement compréhensibles et empreintes d’agressivité pour ses destinataires. Elle indique que suite à l’avertissement du 16 juillet 2020, elle s’est rapprochée de la médecine du travail afin d’apaiser la situation et qu’elle s’est inscrite dans une démarche de médiation via l’AST 74 à la fin de l’année 2020, un calendrier d’entretiens ayant été arrêté par Mme [B], psychologue ; elle ajoute que le 1er mars 2021, cette dernière a établi un compte-rendu intermédiaire faisant état que les conditions n’étaient pas réunies pour que la médiation puisse se poursuivre, et déduit de son analyse que l’échec de la médiation ne trouve pas son origine dans l’absence d’implication de M. [S], mais dans le fait que M. [W] n’était pas éligible à la médiation. L’employeur considère également que la médecine du travail n’a pas relevé de situation de harcèlement moral.

La Sas [8] soutient qu’elle a été conduite à changer l’interlocutrice de M. [W] en matière de ressources humaines eu égard à son comportement, qu’elle a souhaité que le salarié puisse consulter une psychanalyste experte dans les relations de travail, Mme [P] [H], suite aux recommandations du médecin du travail, le docteur [I], et qu’à l’issue de l’entretien, Mme [H] a considéré qu’elle était dans l’impossibilité de poursuivre sa mission et que M. [W] relevait d’un parcours de soins. Elle constate que Mme [H] n’a pas davantage relevé de situation de harcèlement moral et qu’en toutes hypothèses, des moyens importants ont été mis en 'uvre pour apporter un soutien au salarié, mais que la réelle problématique tient au comportement auto-centré et parfois menaçant de ce dernier tels que le révèlent les messages électroniques qu’il a adressés en juin 2024 à Mme [H] et au médecin du travail après l’audience devant le conseil de prud’hommes. L’employeur, en réponse à l’argumentation du salarié, conteste tout refus de prise en compte des méthodes de travail développées par M. [W] et expose que M. [S] l’a au contraire félicité pour son travail ; s’agissant du passage en temps partiel thérapeutique, la société Sas [8] expose qu’il a été préconisé par le médecin traitant du salarié tandis que le médecin du travail n’a jamais dénoncé une situation de harcèlement moral et qu’il a toujours déclaré le salarié apte à l’exercice de ses fonctions ; s’agissant de sa situation pendant le confinement, la Sas [8] répond que la mise en activité partielle s’impose au salarié en ce qu’elle constitue un simple changement des conditions de travail et que l’épidémie mondiale de Covid-19 a contraint l’employeur à placer en activité partielle l’ensemble de ses salariés. La Sas [8] en déduit que le salarié ne produit aucun élément permettant de prouver les faits de harcèlement moral, qu’il n’a fait l’objet d’aucune mise au placard et qu’il se montre imprécis sur la période de ce harcèlement.

Sur ce

Selon l’article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, dans un premier temps, le salarié a la charge de présenter des faits dont le juge doit vérifier la matérialité ; puis dans un second temps, si les faits sont matériellement établis, le juge doit apprécier si, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans un troisième temps, pour chacun des faits retenus au titre de la présomption de harcèlement, l’employeur doit démontrer que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge doit analyser, pour chacun d’entre eux, les justifications apportées par l’employeur.

En l’espèce, M. [W] invoque les faits suivants à l’appui du harcèlement moral dont il se déclare victime :

— ses relations avec son supérieur hiérarchique ont été conflictuelles depuis une « dizaine » d’années avant la rupture du contrat de travail ;

— il a proposé des méthodes de travail que son supérieur hiérarchique a refusées « sans cesse », notamment des logiciels de conception en 2006, un logiciel dénommé NX ;

— l’avertissement qui lui a été notifié le 1er avril 2015 impliquait M. [S] ;

— en 2018, il a alerté sa hiérarchie sur les remarques tenues par M. [S] sur son comportement ainsi que sur la notation attribuée de 2/5 ;

— à partir de l’année 2018, les tensions se sont cristallisées avec M. [S] et les commentaires à son sujet dans le cadre des entretiens annuels ont été négatifs ;

— M. [S] n’a pas répondu à ses propositions de discussion et a agi en le mettant à l’écart, notamment en l’excluant d’une réunion le 10 mai 2019 et en publiant un compte-rendu mensonger ;

— M. [S] a refusé en février 2020 d’organiser la réunion « ski sur tapis roulant » dans les locaux de la société [8] alors même qu’en raison de son état de santé, M. [W] n’était pas en capacité de se rendre ailleurs que dans l’entreprise pour y participer ;

— M. [S] a, pendant la période de confinement, tenté de le mettre à l’écart en le plaçant en chômage partiel à 100 % ;

— la société [8] a rejeté la proposition de médiation initiée par l’intermédiaire de sa protection juridique ;

— l’avertissement du 16 juillet 2020.

Pour étayer ses affirmations, M. [W] produit sous la pièce 14 des échanges de messages électroniques entre juillet 2018 et mai 2019 avec M. [S] et Mme [Y] et sous la pièce 19 des échanges de messages électroniques entre mars 2020 et juillet 2020 avec M. [S].

Il résulte de ces éléments qu’une réunion était effectivement prévue le 10 mai 2019 afin de faire un point « RH » et que M. [S] a souhaité qu’elle soit reportée à la semaine suivante ; toutefois l’employeur démontre par la production des pièces 12 et 13 que cette réunion s’est bien tenue le 10 mai 2019 en présence de M. [S], M. [W] et Mme [Y], que cette dernière a établi un compte-rendu de la réunion, notamment sur la communication écrite et orale du salarié ainsi que sur son suivi des instructions, et qu’elle le lui a adressé par message électronique du 12 juin 2019. Le fait allégué n’est donc pas matériellement établi.

Il résulte également des pièces susvisées versées aux débats que les 16 mars et 14 avril 2020, le salarié a transmis à son supérieur des réflexions d’ordre technique sur son travail, que M. [S] lui a répondu le 14 avril 2020 en proposant d’examiner ces réflexions dans le cadre d’un point de partage et que son supérieur a fait reporter les dates prévues pour ce point de partage. Pour autant, ces pièces ne comportent aucun refus, tant sur la forme que sur le fond, de dialoguer avec le salarié sur les sujets soumis par ce dernier étant observé qu’une réunion a été fixée le 9 juillet 2020 afin de les aborder. Le fait allégué, à savoir un refus par son supérieur hiérarchique de dialoguer sur des sujets techniques et des méthodes de travail, n’est donc pas matériellement établi.

S’agissant de la proposition de médiation par l’intermédiaire de la protection juridique du salarié, le rejet allégué de la part de la société Sas [8] n’est pas davantage établi dès lors qu’en pièce 16, l’employeur communique un message électronique du salarié en date du 15 décembre 2020 aux termes duquel ce dernier lui a déclaré qu’il avait prévenu son assureur qu’il privilégiait une médiation avec la psychologue Mme [A] [B] et qu’il mettait en attente celle envisagée par sa protection juridique. Parallèlement, il est établi qu’en décembre 2020, une démarche de médiation par le travail a été initiée suite à une requête des services RH de l’employeur auprès de la médecine du travail et qu’un dispositif associant le salarié et la société a été mis en 'uvre afin de faire intervenir Mme [B], docteur en psychologie du travail sous la coordination du médecin du travail.

Par ailleurs, M. [W] ne produit aucun élément établissant, l’existence matérielle de relations conflictuelles avant 2018, la transmission en 2018 d’une alerte auprès de sa hiérarchie sur les remarques tenues par M. [S] sur son comportement et sur la notation attribuée, les modalités de la réunion « ski sur tapis roulant » en février 2020. Les faits ainsi allégués ne sont pas matériellement établis.

A l’inverse, le salarié justifie de la matérialité des faits suivants :

— son passage en chômage partiel à compter du 15 mai 2020 suite au message électronique émis le 5 mai 2020 par M. [S] ;

— l’avertissement notifié le 1er avril 2015 fondé sur le motif suivant : propos et attitude inacceptables vis-à-vis de son manager ;

— l’avertissement du 16 juillet 2020 comportant deux motifs : une réticence à retranscrire ses propres objectifs dans le système dédié « workday » et un manque de diligences sur le renseignement de ses congés.

S’agissant des faits matériellement établis, la cour relève que d’une part, durant la période de confinement, l’employeur a été contraint de placer en activité partielle l’ensemble de ses salariés et que dans son message du 5 mai 2020, M. [S] évoque une application globale de ce dispositif et non uniquement limité à M. [W] ; d’autre part, au sujet de l’avertissement du 1er avril 2015, le salarié n’a émis aucune contestation ; enfin, au sujet de celui du 16 juillet 2020, la présente juridiction a considéré qu’il était parfaitement fondé.

Il sera observé que les rapports d’entretien annuel de M. [W] entre 2015 et 2021 font référence à des problématiques régulières de comportement dans ses échanges avec ses interlocuteurs, à des efforts entrepris par ce dernier pour les travailler et les corriger, mais également à un accompagnement permanent et bienveillant de son employeur en la matière, notamment par la mise en perspective des qualités et des insuffisances du salarié et par les réflexions entreprises pour le faire progresser ; de la même manière, les messages électroniques du service des ressources humaines et de son supérieur hiérarchique se caractérisent par un démarche d’accueil et d’ouverture et par un ton respectueux et attentif aux problématiques du salarié. De même, les démarches de la société Sas [8] auprès de la médecine du travail en décembre 2020 afin de mettre en 'uvre une démarche de médiation par le travail à l’égard de M. [W], puis son accord à poursuivre l’accompagnement du salarié en finançant une consultation auprès d’une professionnelle de la souffrance au travail sont de nature à établir un engagement certain de sa part vis-à-vis des difficultés personnelles de son salarié.

En conséquence, pris dans leur ensemble et au regard de ce contexte, les faits matériels retenus ci-dessus ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral de sorte que la matérialité d’éléments de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée.

Dès lors, il convient de débouter M. [W] de sa demande tendant à la constatation d’une situation de harcèlement moral et de la prétention en dommages et intérêts y afférente. Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

M. [W], partie perdante, sera condamné aux dépens.

Ce dernier succombant, il convient de le débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile, mais il sera condamné au paiement d’une somme de 500 euros sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

Jugé que l’avertissement du 16 juillet 2020 est justifié

Jugé qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [D] [W] de la part de la Sas [8]

Débouté Monsieur [D] [W] de ses demandes au titre : des dommages et intérêts pour harcèlement moral, de l’annulation de l’avertissement du 16 juillet 2020, des dommages et intérêts pour avertissement injustifié, de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [D] [W] à payer à la Sas [8] la somme de 250 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamné Monsieur [D] [W] aux entiers dépens

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [D] [W] aux dépens en appel,

Condamne Monsieur [D] [W] à payer à la Sas [8] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente