ARRÊT DU

30 Avril 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00091 – N° Portalis DBVT-V-B7J-V7UR

MLBR/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LILLE

en date du

19 Décembre 2024

(RG 21/00103 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 30 Avril 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mutuelle [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Anne-Laure COTTIN, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e Béatrice DUVAL-PENET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Mme [Z] [M]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Dalila DENDOUGA, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 10 Février 2026

Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Gaelle DUPRIEZ

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 20 janvier 2026

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [Z] [M] a été engagée en qualité de télé-gestionnaire le 26 janvier 2009 par la [2] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée régularisé le 8 octobre 2018, Mme [M] a par la suite été engagée à compter du 17 septembre 2018 en qualité de conseillère vente (conseillère commerciale) par la [3] et des cadres et salariés de l’industrie et du commerce (la [1]), et affectée au point d’accueil physique (PAP) de [Localité 3].

La convention collective nationale des sociétés d’assurance est applicable à la relation contractuelle.

Le 21 novembre 2019, la [1] a notifié à Mme [M] un avertissement pour ne pas avoir assuré un service d’accueil de qualité à l’égard d’une sociétaire qui s’en est plainte.

Le 17 juin 2020, la [1] a reçu Mme [M] et sa supérieure hierarchique à la suite de leurs plaintes reciproques dénonçant une situation de souffrance au travail imputable à l’autre, et a diligenté entre le 26 et le 30 juin 2020 une enquête interne sur les griefs de chacune, en lien avec la commission santé sécurité et conditions de travail et les organisations syndicales. Les conclusions de l’enquête ont été notifiées aux intéressées par courrier du 24 juillet 2020.

Par courrier du 28 juillet 2020, la [1] a convoqué Mme [M] à un entretien fixé au 22 août 2020, préalable à un éventuel licenciement disciplinaire.

Après consultation du conseil de disciplinaire qui s’est tenu le 14 septembre 2020, Mme [M] s’est vue notifier son licenciement pour faute simple par courrier du 25 septembre 2020 aux motifs que malgré une précédente sanction disciplinaire et les rappels de procédures internes dont elle a bénéficié, la salariée a manqué à ses obligations dans la prise en charge d’un sociétaire en situation de handicap le 12 juin 2020.

Le licenciement a pris effet le 27 novembre 2020.

Par requête du 21 janvier 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lille afin de contester son licenciement, d’obtenir l’annulation de son avertissement et le paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 19 décembre 2024, le conseil de prud’hommes de Lille en sa formation de départage a :

— débouté Mme [M] de sa demande aux fins de voir ordonner l’audition de M. [A] [V] afin qu’il rende compte au conseil de prud’hommes des auditions de salariés réalisées par la [1] ou de désigner un conseiller rapporteur afin que puissent être obtenues les notes personnelles de M. [V] prises lors des auditions des salariés,

— annulé l’avertissement du 21 novembre 2019 prononcée à l’encontre de Mme [M],

— condamné la [1] à payer à Mme [M] 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la sanction disciplinaire annulée,

— condamné la [1] à payer à Mme [M] 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

— condamné la [1] à payer à Mme [M] 22 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— ordonné le remboursement par la [1] à [4] des indemnités de chômage versées à Mme [M] dans la limite de six mois d’indemnités,

— condamné la [1] à payer à Mme [M] 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires,

— condamné la [1] aux dépens,

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire.

Par déclaration reçue au greffe le 22 janvier 2025, la [1] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant :

— débouté Mme [M] de sa demande aux fins de voir ordonner l’audition de M. [A] [V] afin qu’il rende compte au conseil de prud’hommes des auditions de salariés réalisées par la [1] ou de désigner un conseiller rapporteur afin que puissent être obtenues les notes personnelles de M. [V] prises lors des auditions des salariés,

— débouté Mme [M] de toutes demandes plus amples ou contraires,

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire.

Dans ses dernières conclusions déposées le 16 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ses dispositions critiquées.

— rejeter la demande de Mme [M] de voir ordonner l’audition de M. [A] [V] ou une mission de conseiller rapporteur afin que puissent être obtenues par les conseillers les notes personnelles de M. [V] prises lors des auditions des salariés,

— juger qu’elle n’a violé aucune de ses obligations et que Mme [M] ne démontre pas le contraire,

— juger que l’avertissement qu’elle a notifié le 21 novembre 2019 à Mme [M] est parfaitement justifié,

— juger que Mme [M] n’a pas été victime d’actes de harcèlement moral qui auraient été commis à son encontre et qu’elle ne démontre pas le contraire,

— juger que le licenciement de Mme [M] ne souffre d’aucune cause de nullité et qu’il est parfaitement justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que Mme [M] a été remplie de l’intégralité de ses droits,

— débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [M] à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [M] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées le 13 juin 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [M] demande à la cour de :

— rejeter l’appel de la [1] ainsi que l’intégralité de ses demandes,

— faire droit à son appel incident et infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a limité la condamnation de la [1] à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à la somme de 22 000 euros,

* l’a déboutée de sa demande de condamnation de la [1] à lui payer la somme de 60 961,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

— juger qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral,

— condamner la [1] à lui payer 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral,

— juger que son licenciement est nul et, subsidiairement, qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la [1] à lui payer 60 961,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— annuler son avertissement notifié le 21 novembre 2019,

— condamner la [1] à lui payer 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la sanction disciplinaire annulée,

— condamner la [1] à lui payer 2 053 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile applicable en cause d’appel, ladite somme s’ajoutant à celle allouée de ce chef en première instance, soit 4 053 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile applicable en première instance et en appel,

— condamner la [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS DE LA DECISION :

— sur l’avertissement du 21 novembre 2019 :

En vertu de l’article 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur le prononcé d’une sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, aux termes de la lettre de notification de l’avertissement, la [1] a indiqué à Mme [M] 'avoir constaté un manquement de votre part dans le cadre de la qualité de service à offrir au sociétaire', reprochant à celle-ci d’avoir, le samedi 28 septembre 2019 en fin de matinée, indiqué à une sociétaire, Mme [G], qui s’était présentée à l’accueil à 11h20, qu’il n’était plus possible de la recevoir alors que le PAP ne ferme qu’à 12h30 et de lui avoir proposé de contacter la plate-forme téléphonique sans évoquer avec elle la possibilité d’attendre dans la salle d’attente, obligeant la sociétaire à se rendre à l’agence de [Localité 4] située à 20 km pour être reçue par un conseiller qui a géré sa demande en quelques minutes. Qualifiant ce comportement d’inadmissible en ce qu’il porte préjudice à l’entreprise et ne correspond pas à l’attitude à adopter afin d’assurer une qualité de service au sociétaire, la [1] ajoute qu’il a entraîné le mécontentement des sociétaires et a eu de plus des répercussions sur les collègues amenés à recevoir les sociétaires après 'votre refus'.

Pour caractériser le fait fautif, la [1] s’appuie sur la lettre de réclamation de la sociétaire du 3 octobre 2019 ainsi que sur le précédent disciplinaire de Mme [M] dont il sera rappelé qu’il date du 22 février 2013 et sur certaines auditions de salariés afin de démontrer que Mme [M] avait déjà exprimé son désaccord avec le fait de travailler le samedi et pu faire preuve de négligences et d’irrespect, voir d’emportement dans le passé, ces éléments confortant selon la [1] la crédibilité de la plainte de la sociétaire. Elle ajoute que Mme [M] n’a pas contesté l’avertissement avant la présente procédure.

Toutefois, c’est par des motifs pertinents qu’il convient d’adopter que les premiers juges ont considéré que ne pouvaient suffire à valoir preuve de la réalité des faits fautifs allégués, les seules déclarations de la sociétaire dans son mail de réclamation du 3 octobre 2019 qui ont été immédiatement et précisément contestées par Mme [M] dans un mail adressé à sa supérieure hiérarchique, Mme [S] [I], et à Mme [R] (N+2), d’abord le 3 octobre 2019 et réitéré le 5 octobre 2019 à défaut de réaction. Dans ce mail circonstancié, Mme [M] donne une autre version de la scène, expliquant qu’elle était ainsi que son collègue en entretien lorsque la sociétaire s’est présentée à l’accueil, qu’elle l’a alertée sur le temps d’attente (45 minutes) et sur la question de l’intéressée souhaitant savoir si d’autres agences étaient ouvertes, lui a indiqué que l’agence de [Localité 4] était encore ouverte mais qu’elle pouvait aussi contacter la plate-forme [5] si les collègues de [Localité 4] ne pouvaient pas la recevoir, lui donnant le numéro de téléphone à cet effet.

Contrairement à ce que soutient la [1], Mme [M] a par ce courriel clairement contesté d’avoir refusé de recevoir cette sociétaire, s’étant bornée à répondre à ses questions et faisant d’ailleurs valoir qu’elle s’était conformée aux consignes données par sa supérieure pour la prise en charge des sociétaires le samedi pour tenir compte du manque d’effectifs, à savoir 'faire un tri entre ce qui peut être fait par téléphone et la production, demander aux sociétaires de patienter, de prendre RDV ou les diriger vers le point phone'.

Force est de constater que la [1] ne conteste pas l’existence desdites consignes, et qu’aucun des destinataires du mail du 3 octobre 2019 n’a réagi pour la contredire ou l’informer des suites données malgré son second mail du 5 octobre 2019 dans lequel Mme [M] écrivait 'sans réponse de ta part à mon mail ci dessous (celui du 3 octobre), j’imagine que le sujet est clos, si non, je reste à ta disposition’ jusqu’à la remise le 15 octobre 2019 de la convocation à l’entretien préalable à sanction disciplinaire.

Au vu des versions qui s’opposent, il existe à tout le moins un doute sur la réalité des faits tels que décrits dans la lettre d’avertissement, doute qui ne peut être utilement levé par la référence à la sanction de février 2013 et par le portrait fait par certains salariés de Mme [M] en mettant en avant son 'fort tempérament’ et ses emportements, dans la mesure où ces éléments sont insusceptibles d’établir la matérialité et l’exactitude de l’incident du 28 septembre 2019 dénoncé par la sociétaire.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement à défaut de fait fautif avéré.

En revanche, Mme [M] ne produit aucune pièce sur l’étendue du préjudice que lui aurait causé cet avertissement injustifié. Il convient donc par voie d’infirmation de réduire le montant des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice moral qui résulte nécessairement de cette sanction disciplinaire injustifiée à la somme de 500 euros.

— Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi, Mme [M] invoque dans ses conclusions les faits suivants :

— l’avertissement injustifié prononcé le 21 novembre 2019,

— des menaces de sanction à travers le déclenchement d’une nouvelle procédure disciplinaire le 11 mars 2020 demeurée sans suite, et d’un entretien informel organisé le 3 juin 2020 portant sur des griefs infondés

— des propos dénigrants tenus par sa manager, Mme [S] [I], à son égard,

— sa mise à l’écart à la demande de sa manager, à travers son exclusion du groupe de discussion [6] et le refus de celle-ci de l’associer à un déjeuner entre collègues,

— des différences de traitement de la part de sa manager, son collègue étant favorisé dans l’attribution des rendez-vous.

C’est par des motifs pertinents qu’il convient d’adopter que les premiers juges ont retenu que le grief tiré de la différence de traitement n’est pas matériellement établi par Mme [M],

Il ressort de ce qui a été précédemment statué qu’il est en revanche établi que Mme [M] a fait l’objet d’un avertissement injustifié le 21 novembre 2019.

Il est également acquis aux débats que Mme [M] s’est vue remettre le 11 mars 2020 une convocation à un entretien initialement fixé au 19 mars suivant, préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Dans ses conclusions, la [1] précise elle-même que cette procédure disciplinaire n’a finalement pas pu se poursuivre en raison du confinement lié à l’épidémie de la Covid-19, mais qu’en raison de la gravité des faits, à savoir le fait pour Mme [M] d’avoir le 21 janvier 2020 frauduleusement utilisé les identifiants et codes d’accès informatiques de sa manager, un entretien de recadrage a eu lieu le 3 juin 2020 mené par Mme [R] (N+2) et Mme [J]. Il n’est pas prétendu par la [1] que Mme [M] aurait reçu une convocation pour se préparer à cet entretien, admettant même que celle-ci n’en connaissait pas le motif.

Il est ainsi matériellement établi qu’à peine 3 mois après l’avertissement, Mme [M] a de nouveau fait l’objet d’une procédure disciplinaire, qu’elle n’a pas été officiellement informée que cette procédure était abandonnée et qu’elle a fait l’objet d’un entretien de recadrage par deux responsables 3 mois plus tard dont elle a été informée de la tenue le jour-même. Ces différentes démarches en un délai relativement court pouvaient légitimement laisser penser à Mme [M] que son employeur cherchait à monter un dossier disciplinaire à son égard, même si finalement aucune sanction n’a été prononcée en dehors de l’avertissement du 21 novembre 2019. Cette impression de 'menace de sanction’ est d’autant plus fondée qu’à l’occasion de son audition lors de l’enquête interne, Mme [S] [I] a déclaré que dès octobre 2019, Mme [R] lui avait demandé 'de monter un dossier’ à l’égard de la salariée au vu des fautes professionnelles qu’elle aurait commises.

Il sera ajouté, comme l’ont justement retenu les premiers juges, que la seule copie d’écran produite par la [1] en sa pièce 8 sans commentaire pour en comprendre le contenu, est insuffisante à établir que c’est bien Mme [M] qui a utilisé les identifiants et codes d’accès de sa manager. La [1] soutient que le 24 janvier, celle-ci a été informée par M. [N], membre de la direction 'supports opérationnels’ que ses données d’accès avaient été utilisées mais elle ne produit aucune pièce relativement à ce signalement par le service support, ni les explications techniques de M. [N] pour caractériser la fraude. D’une part, les dernières explications fournies par le service informatique (pièce 53 de l’appelante) qui confirment simplement la faisabilité d’une connexion via plusieurs identifiants et d’autre part les suspicions exprimées par la manager lors de ses auditions, ne sont pas non plus de nature à démontrer avec certitude que Mme [M] est à l’origine de cet accès frauduleux, celle-ci justifiant par l’extrait du compte d’un sociétaire qu’elle était en rendez-vous avec ce dernier à l’heure où est intervenue l’utilisation frauduleuse alléguée et faisant par ailleurs observer sans être contredite sur ce point qu’elle n’était pas seule sur le site au cours de cette matinée.

Le grief tiré des menaces de sanction et d’un entretien de recadrage pour des faits injustifiés est donc matériellement établi.

S’agissant des propos dénigrants qu’aurait tenus sa manager, Mme [M] ne s’appuie que sur ses propres déclarations lors de ses auditions pour en établir certains, ce qui est insuffisant pour en retenir la matérialité. Comme l’ont relevé les premiers juges pour rejeter la demande d’audition formulée avant dire droit, le collègue de Mme [M], M. [H], a signé son procès-verbal d’audition (pièce 26 de l’appelante) et rien ne permet de dire que ce relevé a été ultérieurement modifié. S’il précise que la manager 'véhiculait d’elle (Mme [M] ) une image 'ne fait pas son travail, est ingérable’ et 'qu’elle a été diabolisée partout', il ne relate pas l’avoir entendue utiliser le mot de vermine. Mme [M] prétend en s’appuyant sur les premières conclusions de la [1] en première instance que l’appelante y admettait, avant de retirer le paragraphe de ses conclusions ultérieures, que M. [H] avait confirmé lors de l’enquête l’usage de ce terme injurieux. Toutefois, il ressort de l’extrait cité des conclusions de la [1] que cela ne visait pas Mme [M] mais le PAP d'[Localité 5] sans précision du contexte dans lequel cela s’est inscrit. Cette seule référence, même complétée des déclarations de Mme [M], ne suffit pas à retenir comme établi l’usage de tels propos injurieux à l’égard de celle-ci.

Au vu de ces différents éléments, ce grief est partiellement établi, uniquement en ce que la manager a pu la 'diaboliser’ et véhiculer l’image d’une salariée ne faisant pas son travail et ingérable et a sollicité notamment M. [H] pour qu’il établisse une attestation confirmant que 'Mme [M] était un problème', ces attitudes étant susceptibles de la discréditer aux yeux de ses collègues.

C’est enfin par des motifs pertinents qu’il convient d’adopter que les premiers juges ont retenu qu’à l’initiative de Mme [S] [I], Mme [M] n’a effectivement pas été intégrée à la liste de discussion [6] mise en place pendant le confinement et n’a pas été conviée au repas d’équipe organisé à la fin du confinement, ce qui est reconnu par la [1].

Mme [M] produit par ailleurs un certificat médical daté du 30 décembre 2020 par lequel son médecin certifie l’avoir reçue d’abord le 6 novembre 2019 'en raison de difficultés et d’un harcèlement permanent au travail’ et avoir alors constaté 'un infléchissement thymique important, (…), difficultés de projection, sentiment d’auto-dévalorisation que la patiente rapportait à l’environnement persécutif au travail. J’objectivais également une athynormie et aboulie concernant les activités de la vie quotidienne, des hobbies et de sa profession. Elle était revenue le 12 mars 2020 pour une rechute avec des symptômes qui se superposaient étroitement à la précédente consultation et qui nécessitait un arrêt de travail ' puis l’avoir revu le 12 mars 2020 pour une rechute des symptômes, soit à une période contemporaine du déclenchement de la seconde procédure disciplinaire.

S’y ajoutent les attestations de deux amis et de l’infirmière étant intervenue à son domicile en janvier-février 2020 puis en mai-juin 2020, qui toutes relèvent sa tristesse et la dégradation de son moral en lien selon les déclarations faites par Mme [M] avec les difficultés avec sa manager.

Il s’ensuit que la salariée dénonce des faits qui, pour certains ne sont pas matériellement établis, et qui, pour ceux qui le sont, à savoir la sanction injustifiée, le déclenchement d’une procédure disciplinaire puis un entretien de recadrage pour une faute injustifiée, des propos dénigrants et une mise à l’écart de l’écart lors du confinement, laissent supposer, pris dans leur ensemble et complétés par la pièce médicale et les attestations, un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que les agissements dénoncés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il a été précédemment statué que l’avertissement est injustifié et que la [1] ne démontre pas que le déclenchement de la seconde procédure disciplinaire et l’organisation sans prévenir la salariée de l’entretien de recadrage du 3 juin 2020 par sa N+2 étaient justifiés par une faute avérée. Si le contexte du confinement peut expliquer l’abandon de la procédure disciplinaire, son déclenchement et la persistance de la [1] à vouloir recadrer Mme [M] pour le prétendu accès frauduleux aux identifiants de sa manager interrogent sur les intentions réelles de la [1], en l’absence de preuve de la cause objective de ces deux procédures et de justificatif des prétendues vérifications réalisées pour s’assurer de la pertinence des suspicions de Mme [S] [I] concernant l’accès frauduleux à son espace de travail.

La [1] prétend également que le recadrage du 3 juin 2020 n’a été nullement accusatoire, et encore moins brutal, mais elle ne produit aucun élément objectif quant à son contenu, son objet étant tout de même un 'recadrage’ de Mme [M] qui sans en avoir été avisée avant le jour de l’entretien, s’est retrouvée en face de sa N+2 et d’une autre responsable et ce dans un contexte où Mme [S] [I] a elle-même reconnu lors de l’enquête interne qu’il lui avait été demandé de 'monter un dossier'.

Par ailleurs, si la [1] démontre à travers les auditions menées dans le cadre de l’enquête interne d’autres managers et salariés intervenues au PAP de [Localité 3] que certaines critiques émises par Mme [S] [I] concernant les méthodes de travail et le professionnalisme de Mme [M] étaient pertinentes, que celle-ci avait des difficultés à respecter les directives données, faisant même preuve de réactions vives et excessives sur un ton ironique à l’égard de sa manager, Mme [S] [I] ayant d’ailleurs elle-même alerté sa hiérarchie de son épuisement face à l’attitude de Mme [M] et rencontré le médecin du travail, se disant 'à un point de non-retour ', les premiers juges ont justement relevé que cela ne peut suffire à justifier de manière objective la stigmatisation de Mme [M] à travers des propos dénigrants de sa manager et l’initiative prise par Mme [S] [I] de solliciter avec insistance auprès de M. [H] et d’une collègue une attestation en défaveur de Mme [M] en dehors de toute procédure disciplinaire ou même judiciaire, le conflit opposant la manager à la salariée pouvant se résoudre en d’autres instances, avec l’appui de sa propre hiérarchie, sans y impliquer les collègues de Mme [M] au risque d’aggraver les tensions, d’étendre le conflit et de l’isoler de la communauté de travail.

De même, l’existence d’une relation de travail dégradée entre Mme [M] et sa manager ne saurait justifier que la salariée ait été exclue sur décision de Mme [S] [I] du déjeuner d’équipe alors pourtant que ses collègues ont suggéré de l’y associer, ni même du groupe [6] créé selon les salariés entendus pour entretenir une cohésion de l’équipe pendant la période difficile que fût le confinement, cette exclusion n’ayant fait que contribuer à sa stigmatisation et son isolement dans lequel elle s’est d’ailleurs enfermée comme l’ont relaté plusieurs collègues à partir du confinement.

Le fait que Mme [M] n’aurait peut-être pas participé aux échanges avec ses collègues et ne serait peut-être pas venue au déjeuner en raison de son absence pour garde d’enfant au cours de cette période ne saurait non plus justifier la décision prise par la manager de l’exclure délibérément de ces espaces d’échanges et de cohésion d’équipe alors que par ailleurs, cela ne faisait pas obstacle à sa convocation aux réunions de travail par visio-conférence.

Ainsi, la [1] échoue à démontrer par des éléments objectifs que les agissements dénoncés et retenus comme établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à une situation de harcèlement moral.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le harcèlement allégué est établi, mais par voie d’infirmation, de réduire le montant de la réparation accordée en réparation du préjudice qui en est résulté à la somme de 3 000 euros, les pièces médicales et attestations portant sur une période limitée de quelques mois, sans autre élément sur l’évolution de son état de santé mentale après juin 2020.

— Sur le licenciement :

Aux termes de la lettre de licenciement reprise en détail par les premiers juges et qui fixe les limites du litige, la [1] a reproché en substance à Mme [M], lors de son entrevue le 12 juin 2020 avec un sociétaire, M. [F], qui présente plusieurs handicaps puisqu’il est sourd et muet, et qui venait solliciter une assistance pour un véhicule en panne,

— de ne pas avoir respecté la procédure applicable concernant la réception des sociétaires, notamment des personnes en situation de handicap ;

— d’avoir communiqué à M. [F] le numéro de téléphone du centre relation client, alors même que pour l’immobilisation de véhicule il faut renvoyer les sociétaires vers l’IMAP (Inter-Mutuelles Assistance) ;

— de ne pas avoir respecté la procédure d’enregistrement des contacts sur le logiciel G2A.

C’est par des motifs précis et pertinents que les premiers juges ont retenu que si les manquements susvisés sont établis, en ce que Mme [M] a reçu le sociétaire dans la salle d’accueil et pas dans son bureau, qu’elle lui a communiqué un numéro de téléphone ne correspondant pas à l’assistance mais au service client et enfin qu’elle a omis d’actualiser le dossier du sociétaire sur [7] à l’issue de sa venue, ces manquements, limités à cette prise en charge ponctuelle de M. [F] dans un contexte particulier lié à ses handicaps, ne sont toutefois pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement pour faute de Mme [M], une telle sanction apparaissant disproportionnée.

Les premiers juges ont à juste titre relevé que même s’il n’a pas été reçu dans un bureau, étant ajouté qu’il n’y avait personne dans la salle d’accueil, M. [F], sourd et muet et ne parlant que le langage des signes, a pu repartir avec un papier reprenant la démarche à suivre avec les contacts pour prendre en charge son véhicule en panne, ces informations ayant d’ailleurs permis à la belle-soeur de M. [F] de solliciter l’assistance, démarche que Mme [M] ne pouvait accomplir elle-même puisqu’elle ignorait où se trouvait le véhicule. Elle a par ailleurs saisi une note '[8]' dans le dossier de M. [F].

La parente de M. [F] a certes adressé une lettre de réclamation après un échange téléphonique avec Mme [M] en évoquant 'sa mauvaise foi et qu’un peu d’humanisme serait à revoir’ se plaignant surtout du fait que Mme [M] n’aurait pas fait les démarches auprès de l’assistance mais rien ne permet d’établir que celle-ci avait les informations nécessaires quant à la localisation du véhicule, le papier que lui a remis M. [F] étant très sommaire. La mauvaise foi n’est en outre corroborée par aucun élément. Il est également démontré à travers les débats au conseil de discipline, la [1] n’en apportant pas la preuve contraire, que le service sourdline, spécifique à la prise en charge des sociétaires présentant les mêmes handicaps que M. [F], était peu connu des salariés de sorte que cette omission ne peut être sérieusement reprochée à Mme [M] qui a malgré tout réussi à donner les informations utiles au sociétaire.

Au regard de la particularité de cette prise en charge et des démarches malgré tout réalisées par Mme [M] pour répondre à la demande, le motif de licenciement n’apparaît pas sérieux.

Comme relevé par les premiers juges, la convocation à l’entretien préalable à ce licenciement a été remise à Mme [M] le 28 juillet 2020, soit 4 jours après la notification des conclusions de l’enquête interne sur le harcèlement moral qu’elle dénonçait, alors que l’entrevue avec M. [F] et le courrier de sa belle-soeur sont intervenus respectivement les 12 et 16 juin 2020 sans que des explications ne soient demandées à Mme [M] avant la procédure de licenciement. Il est ainsi manifeste comme le soutient Mme [M] que cette procédure de licenciement s’inscrit dans le contexte de harcèlement moral exposé plus haut et notamment des agissements en vue de 'monter un dossier’ disciplinaire.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a déclaré le licenciement de Mme [M] nul.

Dans le cadre de son appel incident, Mme [M] sollicite que l’indemnité pour licenciement nul soit portée à la somme de 60 961,50 euros, se prévalant d’un préjudice moral important et d’une perte de revenus sensible au cours des 3 années suivant son licenciement malgré l’obtention d’un nouvel emploi.

Les premiers juges ont relevé sans être critiqués sur ce point qu’elle justifiait d’une embauche dès 2022 et elle justifie à hauteur de cour d’un nouvel emploi à compter de janvier 2025 dont le salaire qui comprend une part variable omise par Mme [M], apparaît proche de celui perçu auprès de la [1]. Mme [M] ne produit pas d’élément actualisé sur les répercussions psychologiques de son licenciement, en dehors de celles qui sont inhérentes à la perte injustifiée de son emploi dans un contexte de harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il convient en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail de confirmer le jugement en ce qu’il a accordé 22 000 euros d’indemnité pour licenciement nul, somme supérieure aux salaires des 6 derniers mois précédant le licenciement tels qu’ils ressortent des bulletins de salaire produits par les parties.

— sur les demandes accessoires :

La [1] n’ayant pas été accueillie en ses principales demandes, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

Elle est également condamnée aux dépens d’appel et l’équité commande de la condamner à payer à Mme [M] une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 19 décembre 2024 en ses dispositions critiquées sauf en celles relatives au montant des dommages et intérêts alloués au titre du harcèlement moral et de l’annulation de l’avertissement ;

statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la [3] et des cadres et salariés de l’industrie et du commerce ([1]) à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

—  500 euros de dommages et intérêts au titre de l’annulation de l’avertissement,

—  3 000 euros au titre du harcèlement moral,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE la [3] et des cadres et salariés de l’industrie et du commerce ([1]) aux dépens d’appel.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la [Localité 6] Publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT