COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MAI 2026

N° RG 24/01425 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HSXR

[T] [E]

C/ S.A. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 10 Septembre 2024, RG F 23/00357

Appelant

M. [T] [E], demeurant [Adresse 1] [Localité 1] [Adresse 2]

Représenté par M^e Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ARDECHE

Intimée

S.A. [1], demeurant [Adresse 3]

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

Monsieur [T] [E] a été embauché à compter du 4 avril 2023 par la société anonyme (SA) [1] par contrat à durée indéterminée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, celui-ci occupant les fonctions de promoteur des ventes. Conformément à l’article 4 de son contrat de travail, Monsieur [E] était soumis à une période d’essai de 2 mois, prévue pour expirer le 3 juin 2023, avec possibilité de renouvellement de deux semaines.

A compter du 8 mai 2023, Monsieur [E] a fait l’objet d’un premier arrêt de travail, prolongé jusqu’au 21 mai 2023. Par lettre du 25 mai 2023, Monsieur [E] a accepté le renouvellement de sa période d’essai pour une durée de deux semaines, alors que le terme de cette période avait été repoussée de 16 jours du fait de l’absence du salarié, l’issue de cette période étant ainsi fixée au 3 juillet 2023. Monsieur [E] a fait l’objet d’un second arrêt maladie à compter du 19 juin 2023, prolongé à deux reprises jusqu’au 23 juillet 2023. Par courrier du 10 juillet 2023, le salarié a été informé de la rupture de sa période d’essai, avec sortie des effectifs au 24 juillet 2023.

Monsieur [T] [E] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 2] en date du 7 novembre 2023 aux fins d’obtenir notamment la nullité de la rupture de sa période d’essai et le paiement d’une indemnité afférente à cette nullité, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 10 septembre 2024, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

Dit et jugé que la rupture de la période d’essai de Monsieur [T] [E] est licite et donc son action mal fondée,

Débouté Monsieur [T] [E] de ses demandes de nullité de sa rupture de période d’essai et d’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamné la société [1] à payer à Monsieur [T] [E] la somme de 250 euros pour remise tardive des documents,

Débouté Monsieur [T] [E] de sa demande au titre de l’article 37 de la loi du 19 décembre 1991 et de ses autres demandes,

Débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [T] [E] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 15 octobre 2025 en contestant l’intégralité du jugement sauf en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société [1] à payer à Monsieur [T] [E] la somme de 250 euros pour remise tardive des documents.

Par dernières conclusions en date du 6 janvier 2025, signifiées à l’intimée le 13 janvier 2025, Monsieur [T] [E] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement d’une somme de 250 euros pour remise tardive de documents,

Infirmer ce jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la rupture de la période d’essai de Monsieur [T] [E] est licite et donc son action mal fondée,

— Débouté Monsieur [T] [E] de ses demandes en nullité de sa rupture de période d’essai et d’exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté Monsieur [T] [E] de sa demande au titre de l’article 37 de la loi du 19 décembre 1991 et de ses autres demandes,

Juger que la rupture de la période d’essai de Monsieur [E] est nulle en raison d’une discrimination liée à l’état de santé,

Condamner la société [1] au paiement d’une somme de 11 991,54 euros au titre de la nullité de la rupture de la période d’essai,

Condamner la société [1] au paiement de 1 500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 19 décembre 1991 au stade de la procédure d’appel,

Dire que les sommes que la société [1] sera condamnée à payer porteront intérêts au taux légal avec leur capitalisation à compter du jour de sa demande,

Condamner la même aux entiers dépens et assortir la décision à venir de l’exécution provisoire.

La SA [1] n’a pas constitué avocat ni déposé de conclusion.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Il doit être rappelé à titre liminaire que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Faute de conclusions déposées par la SA [1], la cour est saisie par les seuls moyens de Monsieur [T] [E] tendant à l’infirmation du jugement. La cour ne peut faire droit à la demande de l’appelant que si elle estime régulière, recevable bien-fondé, ce conformément au deuxième alinéa de l’article 472 du code de procédure civile.

Sur la nullité de la rupture de la période d’essai :

Moyens des parties :

Monsieur [T] [E] soutient la nullité de la rupture de sa période d’essai, au motif que celle-ci n’a pu intervenir pour un motif inhérent à sa personne mais l’a été pour un motif discriminatoire, tenant à son état de santé.

Monsieur [T] [E] souligne que la Cour de cassation a pu juger que la rupture de la période d’essai, destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, est abusive lorsque la résiliation du contrat de travail intervient durant cette période, pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Or, le salarié considère que la rupture de sa période d’essai ne peut-être inhérente à sa personne puisque pendant l’exercice de son travail, il n’a jamais fait l’objet de remarque négative sur la qualité de celui-ci, et a fait à l’inverse l’objet de félicitations et de comparaisons positives par rapport à ses collègues, ainsi que cela ressort des nombreux messages adressés par Monsieur [H], chef de secteur de la société [2], cliente de la société [1] et Monsieur [B], chef des ventes de la région sud-est.

Monsieur [T] [E] conteste l’appréciation du conseil de prud’hommes qui a jugé « que ces éléments relèvent plus du management et s’apparentent surtout à des encouragements », au regard de la nature des messages, ponctués de bravos et de remerciements. Le salarié souligne qu’il s’agissait sans conteste de messages de félicitations puisque ses performances étaient tout à fait remarquables comparativement à ses collègues. Il souligne notamment que le rapport d’activité envoyé par Monsieur [B] aux promoteurs pour la semaine du 7 juin 2023 montre que le secteur de Monsieur [E], noté comme celui d'[Localité 2], est le plus performant de la région sud est en nombre de visites et d’actions.

Monsieur [T] [E] énonce que si la société [1] a fait valoir devant le conseil de prud’hommes qu’il avait été amené à plusieurs reprises à prendre des jours de congés sans solde, l’employeur lui-même a reconnu que ce n’était pas répréhensible et a accepté que ces jours soient posés, alors que les premiers juges ont retenu cet élément comme étant à charge contre lui.

Il ajoute que si ces derniers ont relevé qu’un mail échangé le 12 juin 2023 entre Monsieur [H] et Monsieur [L] mentionnait certaines difficultés rencontrées par Monsieur [E], il s’agit d’un unique mail, dont le contenu n’est étayé par aucun élément probatoire. Le salarié souligne que s’il y est mentionné deux clients peu satisfaits, il avait la charge d’une quarantaine de magasins, tandis que les difficultés portaient surtout sur le début du contrat de travail et que depuis il y avait eu « pas mal de bonnes choses ». Monsieur [T] [E] souligne qu’il n’a jamais été informé de la moindre critique à l’égard de son travail, alors que lors de la rédaction de ce mail il était parfaitement joignable.

Le salarié énonce ensuite que son employeur connaissait déjà ses qualités puisqu’avant le contrat litigieux, il avait été embauché à plusieurs reprises par contrats de travail à durée déterminée depuis 2016, et contrat de travail à durée indéterminée en 2019, contrat rompu en mars 2022 du fait de la perte de son permis de conduire. Il estime que l’employeur connaissait de ce fait ses qualités professionnelles, sans quoi il ne l’aurait pas embauché de nouveau, tandis que son portfolio témoignait de ses excellentes réalisations d’implantations et ses bulletins de paye de ce qu’il atteignait presque systématiquement le plafond de sa prime pour objectifs. Monsieur [T] [E] fait état des attestations de ses anciens collègues qui soulignent ses qualités professionnelles et son implication, au point qu’il avait obtenu une augmentation de salaire en mars 2021.

Le salarié énonce encore que la lettre de rupture indique sans précision que la « période d’essai n’a pas été concluante », ce qui témoigne que la rupture de cette période n’était pas inhérente à sa personne et à sa valeur professionnelle.

Monsieur [T] [E] estime que cette rupture était en réalité motivée par son état de santé, soulignant que dès le lendemain de la prolongation de son arrêt de travail, soit le 10 juillet 2023, il s’est vu notifier la rupture de sa période d’essai, ce qui signifie que son employeur aurait attendu près d’un mois après son dernier jour de travail effectif pour juger qu’il n’était plus satisfait de lui. Il souligne que le mail de Monsieur [H] du 12 juin 2023 mentionnait d’ailleurs son absentéisme, alors que celui-ci était lié à son état de santé, le salarié ayant sollicité deux jours de congés sans solde pour chercher un médecin traitant, puisqu’il venait d’emménager dans le secteur.

Sur ce,

En application de l’article L.1231-1 du code du travail, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai, et chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs.

Cependant, les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail relatives aux discriminations illicites sont applicables à la période d’essai. Dès lors, s’il est constaté que le salarié a été délibérément évincé pour l’un des motifs prohibés visés à l’article précité, la rupture de la période d’essai est nulle, et l’employeur s’expose à la réparation du caractère illicite de cette mesure.

Le salarié qui se prétend victime de discrimination ne doit qu’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, et il revient à l’employeur de montrer que le différentiel de traitement constaté est justifié par des éléments objectifs et proportionnés étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, les seuls éléments apportés par Monsieur [E] qui selon lui laissent présumer l’existence d’une discrimination tiennent au fait d’une part que l’employeur était manifestement satisfait de son travail et d’autre part que le courrier indiquant la rupture de sa période d’essai a été posté le lendemain de la prolongation de son arrêt de travail.

S’agissant de ce second point, l’article 4 du contrat de travail stipule dans son alinéa 2 que « si les parties le jugent nécessaire, cette période d’essai pourra faire l’objet d’un renouvellement de deux semaines d’un commun accord explicité par écrit, conformément aux dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise ». Par ailleurs, l’article 4 du contrat de travail stipule dans son alinéa 3 que « La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif (maladie, accident, congé ou toute autre cause) entraînera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension ».

A cet égard, par courrier du 25 mai 2023, la société [1] a indiqué au salarié que du fait de son absence pour congé payé le 12 avril 2023 et en raison de son arrêt maladie du 5 au 19 mai 2023, la période d’essai de son contrat de travail était prolongée jusqu’au 19 juin 2023. En outre, aux termes de ce courrier, l’employeur proposait au salarié de prolonger sa période d’essai pour une durée supplémentaire de deux semaines, un délai destiné à mieux l’évaluer dans ses fonctions, ce qui conduisait à ce que la période d’essai s’achève le 3 juillet 2023 au soir. Le salarié a accepté ce délai supplémentaire en apposant la mention « lu et approuvé, bon pour accord » et sa signature sur le courrier en cause.

Il en ressort que l’employeur a fait le choix de prolonger la période d’essai de Monsieur [E] pour deux semaines, dans le seul but de mieux l’évaluer, alors même que le salarié avait fait l’objet d’un arrêt de travail de deux semaines et pris un jour de congé sans solde. Cet élément démontre que l’employeur souhaitait se laisser une chance supplémentaire d’évaluer la qualité du travail du salarié, malgré son arrêt maladie et son absence. L’arrêt de travail du salarié n’étant ainsi pas un obstacle pour l’employeur à une éventuelle embauche, le seul fait que la rupture de la période d’essai ait été notifiée au salarié le lendemain de la prolongation de son second arrêt maladie ne peut laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié.

Pour ce qui est du fait que l’employeur était satisfait du travail de Monsieur [E], il convient de rappeler qu’en application des dispositions légales susvisées, la société [1] disposait d’un droit discrétionnaire de rompre la période d’essai sans avoir à alléguer de motif, si bien qu’à supposer même établi le fait que le salarié ait accompli du bon travail durant cette période, l’employeur pouvait librement rompre sa période d’essai. Il n’y a donc pas lieu d’examiner les pièces relatives à la qualité du travail du salarié, puisque quand bien même cette qualité était avérée, cela ne peut laisser présumer que sa période d’essai a été rompue du fait de son état de santé.

Au regard de ces éléments, le salarié n’apporte pas d’éléments de fait laissant supposer que la rupture de sa période d’essai repose sur un motif discriminatoire. Il convient par suite de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de prononcé de la nullité de la rupture de sa période d’essai et d’octroi de dommages-intérêts du fait de cette nullité.

Sur les demandes accessoires :

Dans la mesure où la société [1] avait partiellement succombé en première instance, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a mis à la charge de la société [1] les dépens de première instance. Il convient également de le confirmer en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 37 de la loi du 19 décembre 1991 et de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

Monsieur [E], qui succombe à hauteur d’appel, supportera les entiers dépens d’appel et sera débouté de sa demande formée au titre de l’article 37 de la loi du 19 décembre 1991 au stade de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement rendu le 10 septembre 2024 par le conseil des prud’hommes d'[Localité 2] en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Monsieur [T] [E] aux entiers dépens d’appel,

DEBOUTE Monsieur [T] [E] de sa demande formée au titre de l’article 37 de la loi du 19 décembre 1991 au stade de la procédure d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente