ARRET N°26/

N° RG 25/00045 – N° Portalis DBWA-V-B7J-CQP6

Etablissement Public FRANCE TRAVAIL

C/

[E] [S]

COUR D’APPELDE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 27 JANVIER 2026

Décision déférée à la cour : jugement du conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Fort-de-France, en date du 13 novembre 2024, enregistré sous le n° F 23/00425

APPELANTE :

Etablissement Public FRANCE TRAVAIL, établissement public national à caractère administratif, numéro de SIRET [N° SIREN/SIRET 1], Code APE 8413 Z, sis [Adresse 7], pris en son établissement de MARTINIQUE, DIRECTION REGIONALE MARTINIQUE, numéro de SIRET [N° SIREN/SIRET 2], lequel est situé [Adresse 8]

[Adresse 7]

[Localité 4]

assistée de M^e Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIMEE :

Madame [E] [S]

[Adresse 3]

[Localité 5]

assistée de M^e Caroline CHAMBRUN, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 910 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 21 octobre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne FOUSSE, conseillère présidant l’audience

M^me Nathalie RAMAGE, présidente de chambre

M^me Séverine BLEUSE, conseillère

GREFFIER, lors des débats : Carole GOMEZ, lors du délibéré Sandra DE SOUSA,

Les parties ont été avisées de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 16 décembre 2025 prorogé au 30 décembre 2025 puis au 20 janvier 2026 et 27 janvier 2026.

DEBATS : A l’audience publique du 21 Octobre 2025,

ARRET : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [E] [S] a été embauchée le 1er juillet 2018 par L’Établissement Public France Travail (anciennement Pôle emploi) en contrat à durée déterminée pour une durée de 6 mois avec un terme fixé au 31 décembre 2018 moyennant un salaire mensuel brut de 1801,82 euros, pour assurer le remplacement temporaire de Mme [C] exerçant l’emploi de Conseillère emploi. Ce contrat est venu à son terme le 31 décembre 2018.

Par avenant signé le 2 janvier 2019 ce contrat a été renouvelé pour une durée de 6 mois à compter du 1er janvier 2019 se terminant le 30 juin 2019.

Un second avenant a été signé le 11 juillet 2019, pour une nouvelle durée de 6 mois à compter du 1er juillet 2019 se terminant le 31 décembre 2019.

Un nouveau contrat à durée déterminée à temps plein et à terme imprécis a été signé entre les parties le 31 décembre 2019 pour le remplacement temporaire de M. [Z] [X] exerçant l’emploi de Conseiller emploi dans le métier Conseil, de la filière relation de services, lui même temporairement affecté sur le poste de Mme [H] [R], exerçant l’emploi de Conseillère emploi , temporairement détachée de son poste dans le cadre d’une mission sur le dispositif d’accompagnement des entreprises ayant des offres d’emploi de plus de 30 jours non pourvues.

Ce contrat stipulait qu’il prenait effet le 1er janvier 2020, était conclu pour une durée minimale de 18 mois et que si le détachement du salarié devait se prolonger au delà de cette période minimale, le contrat cesserait de plein droit et sans formalité à la date à laquelle la mission du salarié remplacé prendrait fin.

Après 3 années sur ce poste, L’Établissement Public France Travail a notifié à Mme [E] [S] la fin de son contrat de travail le 31 décembre 2022 au motif de la fin du détachement de M. [Z] [X] au 31 décembre 2022.

S’estimant lésée et invoquant l’enchaînement de CDD sans aucune période de carence, le dépassement du maximum légal de la durée totale de recours aux CDD, et l’absence de respect de l’obligation de lui soumettre l’avenant de renouvellement de son contrat de travail avant le terme initialement prévu, Mme [E] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Fort de France par requête enregistrée le 11 décembre 2023 pour solliciter la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité de requalification, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité de préavis, de congés payés sur préavis et d’une indemnité de licenciement.

Par jugement contradictoire du 13 novembre 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

— Déclare les demandes de Mme [E] [S] recevables,

— Déclare la demande de requalification de Mme [E] [S] recevable,

— Dit que Mme [E] [S] a enchaîné des contrats de travail à durée déterminée sans délai de carence,

— Dit que Madame a dépassé le maximum légal de contrat à durée déterminée qui est de 18 mois,

— Dit que L’Établissement France Travail n’a pas respecté son obligation de soumettre au salarié l’avenant de renouvellement du contrat à durée déterminée avant le terme initialement prévu,

— requalifie le contrat à durée déterminée de Mme [E] [S] en un contrat à durée indéterminée,

En conséquence,

— Condamne L’Établissement France Travail à payer :

*1869, 00 euros à titre d’indemnité de requalification,

*5900, 00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*3738 euros à titre d’indemnité de préavis,

*373,80 euros titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

*4430 ,16 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— Condamne L’Établissement France Travail à payer la somme de 1500 euros à Mme [E] [S] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne L’Établissement France Travail aux entiers dépens.

Sur la prescription opposée par L’Établissement Public France Travail, le conseil a, en effet, considéré qu’un avenant à la convention collective avait fait l’objet d’un arrêté d’extension pris par la ministre du travail en 2020, lequel avait été annulé par un arrêt rendu le 27 avril 2022 par le Conseil d’Etat sur le volet relatif au délai de carence et que ce n’est qu’à cette date que la salariée avait pu connaître son droit à solliciter la requalification de ses contrats à durée déterminée, de sorte que le délai de prescription de deux ans prévu par l’article L 1471-1 du code du travail expirait le 27 avril 2024 et que son action initiée le 11 décembre 2023 n 'était pas prescrite.

Sur le fond le Conseil a relevé au visa de l’article L1242-8-1 du code du travail que la durée totale des contrats à durée déterminée de Mme [E] [S] avait été de 54 mois , excédant le maximum légal de 18 mois , qu’elle avait eu une succession de CDD et avenant sans respect du délai de carence entre chaque contrat et qu’en outre l’employeur n’avait pas respecté son obligation de lui remettre l’avenant de renouvellement du contrat à durée déterminée avant le terme initialement prévu. Il a considéré devoir requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Par déclaration électronique du 10 mars 2025, la SAS [6] a relevé appel dudit jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 septembre 2025.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 juin 2025, L’Établissement Public France Travail demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France le 13 novembre 2024 dans son intégralité,

— En conséquence et statuant à nouveau,

— juger les demandes de France Travail recevables et bien fondées,

— juger les demandes de Mme [E] [S] irrecevables en ce qu’elles sont prescrites et infondées,

— débouter Mme [E] [S] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [E] [S] au versement de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et 2000 euros pour la première instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2025, Mme [E] [S] demande à la Cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée,

— juger que son action en requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n’est pas prescrite,

— en conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— y ajoutant,

— condamner L’Établissement France Travail (anciennement Pôle emploi ) à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour l’exposé exhaustif des moyens exposés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

— sur le moyen tiré de la prescription

L’Établissement Public France Travail rappelle que la prescription en la matière édictée par l’article L 1471-1 du code du travail est de deux ans.

Il précise que Mme [E] [S] a signé chacun des avenants entre 2018 et 2019 et ne les a jamais remis en cause le dernier contrat litigieux ayant été signé le 11 juillet 2019.

Il en déduit que le délai de prescription pour demander la requalification de ces contrats expirait le 11 juillet 2021 et que l’action engagée par Mme [E] [S] le 11 décembre 2023 était prescrite.

S’agissant du dernier CDD conclut le 31 décembre 2019, pour remplacer M. [X] devant se terminer à la reprise de poste de ce dernier, il considère que le Conseil de Prud’hommes a jugé à tort que le délai de prescription aurait débuté à compter du 27 avril 2022 date de l’annulation par le Conseil d’état de l’arrêté d’extension de 2020 prévoyant une dérogation relative aux conditions de renouvellement du contrat à durée déterminée et que ce n’est qu’à cette date que Mme [E] [S] a pu connaître de son droit à solliciter la requalification de son contrat à durée déterminée.

Il fait valoir que ce raisonnement était erroné car les contrats litigieux ont été signés en 2018 et en juillet 2019 soit avant l’arrêté d’extension de l’avenant du 18 septembre 2019 de sorte qu’elle était parfaitement au courant des règles applicables relatives au délai de carence entre deux contrats à durée déterminée et donc aux conditions de renouvellement du contrat à durée déterminée. Il en déduit que le délai de prescription a commencé à courir à la date de signature du 11 juillet 2019 date à laquelle , la salariée avait connaissance des règles en vigueur pour se terminer le 11 juillet 2021.

En réplique, Mme [E] [S] soutient qu’elle a saisi le Conseil de Prud’hommes d’une action en requalification de sa relation contractuelle en contrat à durée indéterminée en raison du non respect des dispositions légales concernant le recours au contrat à durée déterminée.

Elle rappelle qu’elle a fondé son action sur plusieurs motifs :

— le non respect par l’employeur de son obligation de soumettre au salarié l’avenant de renouvellement du contrat à durée déterminée avant le terme initialement prévu,

— le non respect du délai de carence entre les contrats successifs,

— la somme des contrats à durée déterminée excédant 18 mois, en l’espèce 54 mois,

— enfin la notification de la fin du contrat à durée déterminée à terme imprécis signé le 31 décembre 2019, alors que le salarié remplacé n’a pas repris son poste contrairement aux affirmations de l’employeur si bien que le contrat aurait du se poursuivre.

Sur le point de point de départ du délai de prescription elle rappelle au visa de l’article L1471-1 du code du travail que le point de départ dépend du fondement de l’action en requalification et en tout état de cause du moment où le salarié a connu ou aurait du connaître l’ensemble des données factuelles lui permettant d’exercer son droit.

Elle précise que le point de départ de la prescription peut être soit à la date de conclusion du contrat, dans le cas où l’action est fondée sur l’absence d’une mention au contrat, soit le terme du contrat en cas de succession de CDD lorsque l’action est fondée sur le motif de recours au CDD (soc 29 janvier 2020,18-15359).

Elle soutient que pour déroger au principe du délai de carence, trois organisations syndicales avaient le 18 septembre 2019 signé un accord permettant de supprimer le délai de carence entre deux CDD, que cet avenant à la convention collective relatif à la révision de l’article 8-4 de la convention collective nationale du Pôle emploi du 21 novembre 2009 écartait le délai de carence dans toutes les hypothèses de succession de contrats sans distinction dans les termes suivants «… dans l’objectif de lutter contre la précarité, de réduire le nombre annuel d’agents recrutés en contrats à durée déterminée et ainsi de favoriser leur intégration, aucun délai de carence n’est appliqué dans tous les cas de succession de CDD (article 1er de l’avenant portant révision de l’article 8-4 de la convention) ; que cet avenant a fait l’objet d’un arrêté d’extension pris par la ministre du travail en 2020 lequel a finalement été annulé par arrêt du Conseil d’État rendu le 27 avril 2022 . Elle indique en conséquence que ce n’est qu’à cette date qu’elle a pu connaître son droit à solliciter la requalification de son contrat à durée déterminée (pour non respect du délai de carence), laquelle est le point de départ du délai de prescription biennale prévu par l’article L1471-1 précité.

Sur ce,

L’article L1471-1 du code du travail dispose que « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

Il est admis que pour les actions en requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le point de départ de ce délai du délai de prescription de deux ans varie en fonction du motif invoqué à l’appui de cette requalification.

La Cour constate que parmi les motifs invoqués au soutien de la demande de requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée figure la critique du non respect du délai de carence entre les contrats, mais également le non respect du délai maximal de recours aux contrats à durée déterminée , dépassant le délai de 18 mois prévu par l’article L1242-8-1 du code du travail soit en l’espèce 54 mois (du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2022) résultant d’une succession de plusieurs CDD à terme précis , puis d’un CDD sans terme avec une durée minimale de 18 mois qui s’est prolongé.

Or, l’action en requalification que le salarié fonde en dernier lieu sur le dépassement de la durée maximale prévue par l’article L 1242-8-1 du code du travail se prescrit par deux ans à compter du terme du dernier contrat, soit le 31 décembre 2022, s’agissant d’un élément dont la salariée ne pouvait avoir connaissance qu’à l’issue des contrats, de sorte que compte tenu de la saisine des premiers juges à la date du 11 décembre 2023, cette action n’est pas prescrite.

Le moyen tiré de la prescription de l’action est donc rejeté.

— sur l’absence de respect du délai maximal de recours aux CDD et de respect du délai de carence et sur le non respect des motifs de recours au CDD

L’Établissement Public France Travail soutient encore au fond qu’en application de l’article L1244-1 du code du travail , il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié pour remplacer un ou plusieurs salariés absents, cette succession n’ayant pas pour effet de créer entre les parties une relation de travail à durée indéterminée , sous réserve de respecter certaines conditions :

*un nouveau contrat doit être conclu pour chaque absence,

*ces contrats doivent être distincts et autonomes les uns par rapport aux autres et viser des absents nommément désignés.

Elle indique avoir respecté chacune de ces conditions, dès lors que deux contrats distincts ont été signés pour chaque absence, les salariés absents étant nommément désignés.

Elle ajoute que les cas de recours à la succession de CDD de remplacement de salariés absents ne sont pas nécessairement soumis aux 18 mois maximum ou au respect de délais de carence entre chaque contrat.

Elle conclut n’avoir commis aucun manquement à la réglementation des CDD.

En réplique Mme [E] [S] rappelle les termes de l’article L 1242-8-1 alinéa 1de code du travail lequel dispose que :

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L1242-8 , la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L1243-13 ou, lorsqu’il s’applique, à l’article L1242-13-1  ».

Elle fait valoir qu’elle a été embauchée par un premier CDD en date du 1er juillet 2018 pour se terminer le 31 décembre 2018, renouvelé à deux reprises par un avenant signé le 2 janvier 2019 puis le 11 juillet 2019 pour se terminer le 31 décembre 2019, soit une durée totale de 18 mois, mais que par un nouveau CDD à terme imprécis signé le 31 décembre 2019 et prenant effet le 1er janvier 2020, elle a été engagée en remplacement de M. [X], et qu’après trois années sur ce poste, le Pôle emploi lui a notifié par mail la fin de son CDD au 31 décembre 2022 en raison prétendument de la fin du détachement du salarié remplacé à cette date, ce qui représente 54 mois excédant la durée légale totale.

Sur le non respect du délai de carence elle rappelle les termes de l’article L 1244-3 du code du travail dispose que « A l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 1242-1, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence ».

Enfin sur le recours aux CDD successifs, elle reconnaît que la Cour de cassation a jugé que la succession sans délai de deux CDD successifs avec le même salarié et au même poste est possible mais seulement si :

chacun des contrats est conclu pour l’un des motifs prévus par l’article

L 1244-1-1 du code du travail (remplacement notamment ),

un nouveau contrat est conclu pour chaque absence,

ces contrats sont distincts et autonomes par rapports aux autres et vient les absents nommément désignés (cass 17 novembre 2021 n° 20.18336).

Elle soutient alors que l’avenant du 2 janvier 2019 n’est pas un nouveau contrat et que celui du 5 juillet 2019 ne mentionne pas le motif du recours au contrat à durée déterminée et ne vise pas le salarié absent.

Elle considère que le recours à ces CDD successifs ont eu pour vocation de pourvoir à des emplois liés à l’activité normale de l’entreprise.

Sur ce,

* le CDD sans terme précis,

L’article L 1242-7 du code du travail dispose que « le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :

1° remplacement d’un salarié absent ;

(')

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Or le contrat à durée déterminée ne comportant pas de terme précis ne peut prendre fin qu’au retour du salarié dont l’absence a constitué le motif du recours à un tel contrat, (soc 24 juin 2015 14-12610) ;

La Cour constate que le dernier CDD sans terme précis signé le 31 décembre 2019 a été conclu pour une durée de 18 mois minimum ayant pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée.

Cependant L’Établissement Public France Travail ne justifie pas que le terme de ce contrat était arrivé par la reprise effective de la personne remplacée, Monsieur [X].

Cette reprise est expressément contestée par Mme [E] [S] qui produit un mail de M. [X] en date du 24 janvier 2024 qui se présente comme « Conseiller entreprise » au lieu de « Conseiller emploi » poste pour lequel il a été remplacé par Mme [E] [S] et l’employeur ne produit aucune pièce de nature à établir que l’intéressé à bien réintégré son poste initial et ainsi la preuve de l’événement constitutif du terme dudit CDD.

Il s’agit donc là d’un premier manquement aux règles du CDD à terme imprécis de l’article L 1242-7 justifiant la requalification du CDD en CDI comme stipulé à l’article L 1245-1 du code du travail.

Par ailleurs l’article L 1244-1 du code du travail dispose que « Les dispositions de l’article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

'… ».

Il est admis en application de cet article que le contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent nommément désigné autorise la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié, peu important que les CDD comportent un terme précis et que leur durée totale excède un délai de 18 mois.

L’Établissement Public France Travail souligne que la jurisprudence admet la licéité de la succession de CDD avec un même remplaçant dans certains cas très précis, notamment pour faire face aux absences de plusieurs salariés permanents dans l’entreprise, mais à certaines conditions :

— un nouveau contrat doit être conclu pour chaque absence,

— ces contrats doivent être distincts et autonomes les uns par rapport aux autres et viser des absents nommément désignés,

En l’espèce, les parties ont conclu :

— un premier CDD le 24 juillet 2018 pour la période du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2018 pour le remplacement de Mme [C] exerçant l’emploi de Conseillère emploi absente pour mission de CSP,

— un avenant de renouvellement dudit contrat signé le 2 janvier 2019 pour la période du 1er janvier au 30 juin 2019, pour le remplacement temporaire de Mme [C], positionnée sur la mission liée à l’activité Contrat de sécurisation professionnelle),

— un nouvel avenant de renouvellement pour la période du 1 er juillet au 31 décembre 2019 signé le 11 juillet 2019.

Or ce dernier avenant ne mentionne nullement le motif du recours au CDD, notamment le remplacement temporaire d’un salarié nommément désigné.

Il s’agit d’un deuxième manquement aux règles de l’article L 1244-1 du code du travail et donc au règles du recours au CDD.

Enfin l’article L 1243-13-1 du code du travail dispose que « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L1243-13, le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée.

La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche conclu en application de l’article L1242-8 ou, à défaut, par les dispositions de l’article L1242-8-1.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L1242-3 ».

Force est de constater que L’Établissement Public France Travail ne justifie pas avoir soumis à la salariée l’avenant de renouvellement du contrat à durée déterminée avant le terme initialement prévu, puisque le premier avenant de renouvellement au CDD en date du 24 juillet 2018 pour la période du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2018 , n’a été signé que le 2 janvier 2019 pour la période du 1er janvier 2019 au 30 juin 2019 sans que l’employeur ne démontre l’avoir préalablement soumis à la salariée . Il en est de même pour le deuxième avenant de prolongation pour la période du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019 qui n’a été conclu que le 5 juillet 2019 et signé le 11 juillet 2019.

Il s’agit encore d’un troisième manquement aux conditions du recours au CDD.

Enfin l’article L 1244-4-1 dispose que « A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L 1244-4, le délai de carence n’est pas applicable :

1° lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu , en cas de nouvelle absence du salarié remplacé…

('.).. ».

Lorsque le contrat à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié absent, les dispositions de l’article L1244-1 autorisent la conclusion de plusieurs contrats à durée déterminée, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence. Et ce, même si les remplacements concernent des salariés différents. (cass soc 17 novembre 2021 n° 20-18336).

En conséquence la Cour ne relève pas de manquement aux règles concernant le délai de carence.

L’article L 1245-1 du code du travail dispose que « Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L1242-1 à L. 1242-4, L 1242-6, L 1242-7, L1242-8-1, L1242-12 alinéa premier, L1243-11, alinéa premier, L1243-13-1, L1244-3-1 et L1244-1 , et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L 1242-8, L1243-13, L1244-3 et L1244-4.

La méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».

Il est constant que les effets de la requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée remontent à la date de la conclusion du premier contrat à durée déterminée irrégulier.

Aussi au vu de ces explications qui précèdent, bien que la Cour n’ait pas relevé de manquement à la réglementation sur le délai de carence entre chaque CDD, elle a néanmoins constaté les manquements décrits supra aux règles de recours aux CDD, justifiant la requalification de la relation contractuelle en CDI.

— sur les conséquences de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

* l’indemnité de requalification,

Mme [E] [S] sollicite la confirmation du jugement du Conseil de Prud’hommes qui lui a alloué une indemnité de 1869 euros à titre d’indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire.

Ce quantum n’a pas été contesté par les parties.

L 1245-2 du code du travail prévoit en son alinéa 2 que « lorsque le Conseil de Prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire ».

Le jugement est confirmé sur ce point.

* l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Le Conseil de Prud’hommes a alloué à Mme [E] [S] la somme de 5900 euros de ce chef correspondant à 3 mois de salaire. Mme [E] [S] sollicite la confirmation en application de l’article L 1235-3 du code du travail. L’Établissement Public France Travail ne conteste pas le quantum de l’indemnité allouée.

La requalification de la relation contractuelle en CDI entraîne en cas de rupture, l’application de la procédure de licenciement pour motif personnel. L’employeur ne peut en l’espèce justifier dudit licenciement.

Mme [E] [S] bénéficiait de 4 ans et 5 mois d’ancienneté au sein de L’Établissement Public France Travail de sorte qu’en application de l’article L 1235-3 du code du travail elle peut bénéficier d’une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut.

Le jugement est confirmé de ce chef.

* l’indemnité de préavis et de congés payés afférents,

Le Conseil de Prud’hommes a alloué à Mme [E] [S] la somme de 3738 euros à titre d’indemnité de préavis outre 373,80 euros à titre de congés payés afférents.

Mme [E] [S] justifiant de plus de deux ans d’ancienneté est fondée à solliciter une indemnité de préavis de deux mois.

Ce quantum n’est pas contesté par aucune des parties.

Le jugement est confirmé de ce chef.

* l’indemnité de licenciement

Le Conseil de Prud’hommes a alloué à Mme [E] [S] la somme de 4430,16 euros conformément à sa demande fondée sur la rémunération annuelle brute des 12 mois précédent le licenciement soit 1968,97 euros x 12=23627,64 x 1/24 ème =4430,16 euros en application de l’article 6 de la convention collective nationale de Pôle emploi (pièce 15 de la salariée).

La salariée sollicite la confirmation de ce chef et L’Établissement Public France Travail ne critique pas le quantum alloué.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Fort-de-France le 13 novembre 2024 en ses dispositions soumises à la Cour,

Y ajoutant,

Condamne L’Établissement Public France Travail au paiement à Mme [E] [S] d’une indemnité de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne L’Établissement Public France Travail aux dépens de l’appel,

Signé par M^me Anne FOUSSE, présidente et par M^me Sandra DE SOUSA, greffière auquel la minute a été remise.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE