GLQ/KG

MINUTE N° 25/137

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 21 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/03817

N° Portalis DBVW-V-B7G-H57E

Décision déférée à la Cour : 12 Août 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANT :

Monsieur [L] [B]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Guillaume HARTER, avocat à la Cour

INTIMEE :

S.A. ORANGE prise en son établissement situé au [Adresse 1],

prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Valérie PRIEUR, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Décembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant, M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. LE QUINQUIS, Conseiller et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée 17 novembre 1997, la S.A. ORANGE a embauché M. [L] [B]. Depuis le 1er septembre 2017, il occupait le poste de responsable de boutique à [Localité 6].

Par courrier du 14 mai 2018, la société ORANGE a convoqué M. [B] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par courrier du 02 juillet 2018, l’employeur a informé M. [B] de la saisine de la commission consultative paritaire qui a rendu son avis à l’issue de la séance du 28 septembre 2018.

Par courrier du 25 octobre 2018, la société ORANGE a notifié à M. [B] son licenciement pour faute simple.

Le 20 mars 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim pour contester le licenciement.

Par jugement du 12 août 2022, le conseil de prud’hommes a débouté M. [B] de ses demandes et l’a condamné aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [B] a interjeté appel le 12 octobre 2022.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 décembre 2024. L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 20 décembre 2024 et mise en délibéré au 21 février 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 06 septembre 2023, M. [B] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société ORANGE au paiement des sommes suivantes :

* 129 357 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des circonstances ayant entouré le licenciement,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 09 septembre 2024, la société ORANGE demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [B] de ses demandes et de le condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de limiter le montant des dommages et intérêts alloués à M. [B] au titre de la rupture du contrat.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’enquête interne

Dans la lettre de licenciement du 25 octobre 2018, l’employeur s’appuie sur un rapport établi le 07 mars 2018 suite à une enquête interne. M. [B] demande que ce rapport soit écarté des débats en raison du caractère déloyal de l’enquête. Il fait valoir que l’employeur a procédé à cette enquête interne sans l’informer qu’elle était menée en raison d’un comportement inadapté de sa part. Il reproche également à l’employeur de ne pas avoir respecté la procédure d’instruction des dossiers disciplinaires prévue dans l’accord de groupe sur le fonctionnement des instances de représentation du personnel et il considère que la société ORANGE a fait preuve de déloyauté dans la recherche de la preuve en détournant le dispositif de cellule d’écoute mis en place à cette occasion pour le transformer en enquête à charge à son égard.

Il résulte du rapport du 07 mai 2018 que l’employeur a mis en place un dispositif d’écoute des salariés de la boutique de [Localité 6] suite à des alertes émises par des représentants syndicaux et par le médecin du travail ainsi qu’à des témoignages recueillis par une responsable des ressources humaines de proximité et relatifs au comportement et aux méthodes de management de M. [B]. Dans ce contexte, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir diligenté une telle enquête afin de recueillir des éléments sur la situation au sein de l’agence et sur la réalité des comportements dénoncés par les syndicats, le médecin du travail et certains salariés pour déterminer si ces comportements étaient avérés et s’ils étaient susceptibles de constituer une faute disciplinaire. La société ORANGE explique qu’elle a appliqué le dispositif de traitement des signalements de harcèlement ou de violence au travail qui prévoit une investigation en binôme auprès des personnes concernées. Elle rappelle à juste titre que, s’agissant de faits susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral, elle était tenue d’organiser cette enquête pour respecter son obligation de sécurité à l’égard des salariés concernés et pour déterminer les causes des difficultés qui lui avait été signalées.

Cette enquête, réalisée par la directrice des ressources humaines du service client Orange Grand Est et un consultant extérieur, ne présentait dès lors pas un caractère disciplinaire, la procédure disciplinaire n’ayant été engagée que le 14 mai 2018, suite à la rédaction du rapport daté du 07 mai 2018. L’employeur n’avait de ce fait pas l’obligation de respecter la procédure disciplinaire telle que prévue dans l’accord relatif au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ni d’entendre M. [B] accompagné du salarié de son choix. Ces éléments ne permettent pas davantage de considérer que l’enquête aurait été menée de manière déloyale à l’égard du salarié ni que le rapport rédigé constituerait un mode de preuve illicite.

M. [B] soulève également l’inopposabilité du rapport d’enquête en raison du caractère anonyme des témoignages auxquels il se réfère. Il résulte en effet des comptes-rendus des entretiens réalisés lors de l’enquête que l’identité des salariés n’est pas mentionnée et qu’ils sont désignés par un numéro. Toutefois, si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-20.308).

Il n’y a donc pas lieu d’écarter le rapport d’enquête pour l’un de ces motifs ni de le déclarer inopposable au salarié.

Sur la prescription des faits

Vu l’article L. 1332-4 du code du travail,

M. [B] fait valoir que les faits qui lui sont reprochés ont été portés à la connaissance de l’employeur dès le début du mois de janvier 2018 puis à nouveau au mois de mars 2018 et qu’ils étaient prescrits à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire.

Il convient toutefois de constater que le délai de prescription court à compter du jour où l’employeur avait une connaissance exacte et complète des faits reprochés. M. [B] ne démontre pas que les éléments résultants des différents signalements syndicaux, du courrier du médecin du travail ou des témoignages recueillis par le service des ressources humaines étaient suffisamment complets et précis pour permettre à l’employeur de caractériser les griefs reprochés au salarié et engager une procédure disciplinaire. Il apparaît au contraire qu’une enquête préalable était nécessaire en raison de la nature et de la gravité des faits dénoncés nécessitaient et que la société ORANGE n’a pu disposer d’une connaissance suffisante de ces faits qu’à l’issue de cette enquête, soit le 07 mai 2018. Il en résulte qu’ils n’étaient pas prescrits le 14 mai 2018, date de l’envoi de la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Sur le délai de notification du licenciement

Vu l’article L. 1332-2 du code du travail,

M. [B] soulève le caractère tardif de la notification du licenciement, intervenue plus d’un mois après la date de l’entretien préalable. La société ORANGE justifie toutefois de l’existence d’une procédure interne de consultation d’une commission paritaire qui a notamment pour rôle d’examiner les dossiers disciplinaires. Dès lors que l’employeur était tenu de respecter cette procédure, la saisine de la commission paritaire, intervenue le 02 juillet 2018, moins d’un mois après l’entretien préalable du 06 juin 2018, a eu pour effet d’interrompre le délai de notification du licenciement. Un nouveau délai d’un mois n’a donc commencé à courir qu’à compter du 28 septembre 2018, date de l’avis de la commission paritaire. La notification du licenciement étant intervenue le 25 octobre 2018, moins d’un mois après la délivrance de cet avis, cette notification est régulière.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Dans la lettre de licenciement du 25 octobre 2018, la société ORANGE expose que des remontées émanant de salariés de la boutique de [Localité 6], des services de santé au travail et de représentants du personnel mettant en cause des attitudes managériales inappropriées de la part de M. [B] ont justifié le déclenchement d’une enquête interne à la suite de laquelle l’employeur formule les griefs suivants :

— un management inadapté : l’employeur indique que l’enquête interne a révélé un management inapproprié à l’égard de certains salariés, de nombreux témoignages mettant en exergue une mauvaise ambiance persistante, une forte pression managériale, un climat de méfiance généralisé, des propos désobligeants, méprisants ou menaçants à l’égard de certains salariés y compris pendant le déroulement de l’enquête, le fait de ne pas saluer certains salariés et un comportement d’évitement à leur égard. Il reproche également la mise en place d’un management discriminant en fonction du sexe, de la nature du contrat ou du niveau de performance des salariés qui s’est traduit pour certains salariés par une mise à l’écart et une absence d’accompagnement, ce qui a provoqué des difficultés de communication au sein de l’équipe et a créé de fortes tensions entre M. [B] et son adjoint.

— des comportements inappropriés et ambigus à l’égard des femmes : l’employeur reproche au salarié d’avoir recherché des liens particuliers avec une collaboratrice en l’incitant à prolonger les échanges après la journée de travail, en adoptant un comportement et des propos déplacés, en lui offrant un cadeau personnel lors des fêtes de fin d’année, ce qui a généré un mal-être pour cette salariée et pour le reste de l’équipe. Il fait état de témoignages relatifs à des injures sexistes, à des mises en cause professionnelles en présence d’autres salariés, de propos dénigrants le physique de clientes auprès de salariés et d’un comportement équivoque à l’égard de salariées et de clientes.

Ces éléments résultent des conclusions du rapport d’enquête établi à partir des témoignages concordants recueillis auprès des salariés placés sous la responsabilité de M. [B]. Ceux-ci ont notamment fait état de propos ou comportements agressifs ou dénigrants (témoins n°3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 12, 13) de gestes ou attitudes déplacés ou sexistes (témoins n°3, 4, 5, 6, 8, 9, 13) d’un comportement d’évitement à l’égard de certains collaborateurs (témoins n°1, 6) et de pressions exercées pendant le temps de l’enquête (témoins n°3, 4, 5, 6, 9).

Ces témoignages anonymisés sont concordants et sont en outre corroborés par le courrier adressé 26 janvier 2018 par le médecin du travail qui informe l’employeur qu’à la suite de plusieurs visites médicales, des salariés de la boutique de [Localité 6] lui ont fait part de remarques déplacées, de propos perçus comme violents, d’un sentiment de stigmatisation, d’un manque de confiance, d’une surveillance ressentie comme excessive de la part du responsable de la boutique. Le médecin précise que les salariés lui ont rapporté des signes émotionnels comme des crises de larmes, une sensation de mal-être avec un sentiment d’insécurité ou une difficulté à prendre du recul et l’omniprésence du contexte professionnel dans la sphère privée et que cette ambiance de travail risque de mettre les salariés dans un état de stress chronique et d’insécurité susceptible d’altérer leur santé.

Pour contester ces éléments, M. [B] produit de multiples attestations établies par des personnes qui ont travaillé avec lui au cours des années précédant son affectation à [Localité 6] ou qui ne faisaient pas partie des salariés placés sous sa responsabilité. Ces attestations font notamment état des qualités professionnelles du salarié qui fait également valoir qu’il n’a fait l’objet d’aucune sanction avant le licenciement, que ses entretiens d’évaluation ne faisaient pas mention de problèmes de management et que le directeur des ventes du secteur Franche-Comté, a établi un rapport managérial le 19 juillet 2018 dans lequel il indique ne pas avoir constaté de dégradation de l’ambiance au sein de la boutique au deuxième semestre 2017. Ces éléments ne contiennent toutefois pas d’éléments susceptibles de remettre en cause les déclarations faites par les salariés dans le cadre de l’enquête interne sur les comportements de M. [B], étant relevé en outre qu’aucun salarié de la boutique ne témoigne en faveur de celui-ci pour contredire les déclarations concordantes recueillies dans le cadre de l’enquête interne.

Au vu de ces éléments, la société ORANGE établit la réalité des griefs reprochés à M. [B], lesquels apparaissent d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. Aucune faute ne peut par ailleurs être reprochée à l’employeur dans la conduite de la procédure de licenciement et aucun élément ne permet de considérer que cette procédure présentait un caractère vexatoire ou brutal. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [B] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner M. [B] aux dépens de l’appel. Par équité, M. [B] sera en outre condamné à payer à la société ORANGE la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs débouté de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Schiltigheim du 12 août 2022 en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [L] [B] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE M. [L] [B] à payer à la S.A. ORANGE la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. [L] [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 21 février 2025, signé par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché et Madame Claire BESSEY, Greffier.

Le Greffier, Le Conseiller,