MINUTE N° 25/862

Copie exécutoire

aux avocats

le 21novembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02249

N° Portalis DBVW-V-B7H-IC4V

Décision déférée à la Cour : 09 Mai 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Colmar

APPELANTE :

Monsieur [I] [K]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Nicolas DESCHILDRE, avocat au barreau de Mulhouse

INTIMÉE :

L’Association ADAPEI PAPILLONS BLANCS D’ALSACE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean SCHACHERER, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Emeline THIEBAUX

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre,

— signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre et M^me Charlotte SCHERMULY, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [I] [K] a été employé par l’association ADAPEI Papillons blancs d’Alsace dans le cadre d’un dispositif ''Parcours emploi compétences'' du 1er juin 2019 au 20 septembre 2021 en exécution d’un contrat unique d’insertion, puis d’un contrat de professionnalisation à compter du 20 septembre 2021 jusqu’au 31 mai 2023 afin d’obtenir le diplôme d’Etat d’accompagnant éducatif et social. La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle du 15 mars 1966.

M. [K] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises, notamment à compter du 20 septembre 2022, avec des arrêts prolongés jusqu’à la fin des relations contractuelles.

Par requête enregistrée le 24 novembre 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar en sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Au cours de la procédure prud’homale, M. [K] a été déclaré inapte à son poste selon avis rédigé le 24 mars 2023 par le médecin du travail qui a retenu que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [K] a été licencié pour inaptitude par courrier en date du 26 avril 2023.

Par jugement du 9 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Colmar, section activité diverses a statué comme suit :

«  Dit et juge la demande de M. [I] [K] recevable

Constate l’absence de preuve d’un harcèlement moral visant M. [I] [K];

Constate l’absence de preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail à l’encontre de M. [I] [K]

Déclare que l’association ADAPEI Papillons Blancs d’Alsace, prise en la personne de son représentant légal, n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

Déclare qu’il n’est pas de son ressort de juger du respect de la vie privée de M. [I] [K]

Déboute M. [I] [K] de l’ensemble de ses demandes

Déboute I’ADAPEI Papillons Blancs d’Alsace, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande de paiement d’une somme, au titre de I’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que chaque partie supportera ses propres dépens. "

M. [I] [K] a régulièrement interjeté appel le 9 juin 2023.

Par ses conclusions responsives datées du 4 juin 2024 transmises par voie électronique le même jour, M. [K] demande à la cour de statuer comme suit :

«  Déclarer l’appel de M. [K] recevable et bien fondé.

En conséquence

Infirmer l’intégralité du jugement du conseil de prud’hommes de Colmar, section activités diverses du 9 mai 2023

Statuant à nouveau

Dire et juger que M. [K] a été victime de fait de harcèlement moral.

Subsidiairement, constater l’exécution déloyale du contrat de travail, et en tout état de cause le non-respect par l’employeur de l’obligation de sécurité

Dire et juger que l’employeur n’a pas respecté la vie privée de M. [K].

Dire et juger que l’inaptitude de M. [K] est d’origine professionnelle.

Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

Condamner l’association ADAPEI Les Papillons Blancs, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [K] :

— la somme de 16 456,20 euros net en raison du préjudice moral et de ses conditions de travail, de la violation de sa vie privée,

—  20 000 euros net au titre du préjudice de carrière et l’impossibilité d’obtenir son diplôme,

Condamner l’association ADAPEI Les Papillons Blancs, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [K] :

—  1 985,02 euros net au titre des dommages et intérêts correspondant aux salaires à intervenir jusqu’à la fin du CDD,

—  1 211,16 euros nets au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Dire que le salaire moyen de M. [K] s’élève à la somme de 1 709,32 euros brut.

Condamner l’association ADAPEI Les Papillons Blancs, prise en la personne de son représentant légal, en tous les frais et dépens de la procédure, y compris ceux exposés pour l’exécution de la décision à intervenir.

Débouter l’association ADAPEI Les Papillons Blancs de ses fins et prétentions. "

Par ses conclusions responsives et récapitulatives d’intimée datées du 10 décembre 2024 transmises par voie électronique le même jour, l’association ADAPEI Papillons Blancs d’Alsace demande à la cour de statuer comme suit :

«  Juger l’appel principal de M. [K] mal fondé ;

Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau :

A titre principal :

Juger que la demande de résiliation judiciaire de M. [K] est sans fondement ;

Juger que M. [K] n’a subi aucun agissement de harcèlement moral ;

Juger que M. [K] n’a subi aucun préjudice de carrière ;

Juger irrecevable la demande de condamnation au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

Débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire :

Juger que M. [K] ne justifie pas d’un préjudice concernant le montant des dommages et intérêts sollicités ;

En tout état de cause :

Débouter M. [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner M. [K] à payer à l’APBA la somme de 2 500 euros sur le même fondement.

Condamner M. [K] aux entiers frais et dépens. "

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 3 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

La cour constate que M. [K] sollicite des montants au titre de la rupture anticipée des relations contractuelles en ne se prévalant plus de la résiliation judiciaire mais de son licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse comme résultant des « manquements graves de l’employeur à son obligation de sécurité » ainsi que de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Sur les prétentions de M. [K] au titre du harcèlement moral et des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles

Aux termes de l’article [V] 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code "Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles [V] 1152-1 à [V] 1152-3 et [V] 1153-1 à [V] 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.".

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

A l’appui d’une situation de harcèlement moral, M. [K] affirme qu’il a été « fliqué » par son employeur, qui a violé sa vie privée en demandant à quinze reprises la délivrance de son bulletin n° 3 du casier judiciaire entre le 29 août 2019 et le 24 mars 2022 (29 août 2019, 30 septembre 2019, 4 novembre 2019, 26 novembre 2019, 8 janvier 2020, 28 janvier 2020, 26 février 2020, 19 mai 2020, 30 septembre 2020,15 avril 2021, 21 septembre 2021, 23 novembre 2021, 24 mars 2022).

Il produit en ce sens la procédure pénale établie suite à sa démarche de dépôt de plainte effectuée le 9 septembre 2022 pour « usurpation d’identité, harcèlement moral et abus de faiblesse » (ses pièces n° 3 et 12), dans le cadre de laquelle Mme [L] chef de service et Mme [Y] [J] ont été entendues ainsi que la directrice du pôle Les Papillons Blancs (comprenant 21 établissements) Mme [E]., qui a ensuite donné lui à une mesure de composition pénale ordonnée par le procureur de la République le 14 décembre 2023 (sa pièce n° 13) à l’encontre de Mmes [L] et [Y] (peine d’amende de 300 euros). Il ajoute que Mme [L] a été sanctionnée par une mise à pied d’un jour, et que la directrice du pôle Mme [E]. a été destinataire d’une observation.

M. [K] soutient que ses conditions de travail ont altéré son état de santé, avec des arrêt de travail à compter du 21 mars 2022 pour « insomnies, angoisses et mal être général » (sa pièce n° 12), et ce jusqu’au lundi 5 septembre 2022, puis un nouvel arrêt maladie à compter du mardi 13 septembre 2022. M. [K] se prévaut notamment d’un certificat médical de son médecin généraliste établi le 20 septembre 2022 joint à sa plainte, qui mentionne qu’il « présente depuis le 21/03/2022 des problèmes de santé avec insomnies, angoisse, et mal être général. Cela est lié aux condition et pression au travail. Cela entraîne des arrêts de travail répétitifs ».

La cour relève que la procédure pénale produite par M. [K] a été établie pour le délit d’obtention du casier judiciaire d’un tiers à l’aide d’un faux nom ou d’une fausse qualité" et que deux salariées de l’association, Mmes [L] chef de service et [Y] [J], ont effectivement été sanctionnées pénalement pour cette qualification délictuelle.

La cour retient que lors de son audition du 9 septembre 2022 (sa pièce n° 12) M. [K] a relaté :

— qu’il avait eu, un an auparavant, un conflit avec une éducatrice du pôle, Mme [V], au sujet du suivi d’un enfant, qu’il avait été visé par un troisième ''événement indésirable'' pour lequel la chef de service Mme [L] n’avait pas voulu recevoir ses explications, et qu’il avait alors fait « une sorte de mea culpa, car pour ma part j’arrivais à terme de mes 2 ans de 20 heures par semaine, ce qui me permettait de pouvoir postuler à la formation à laquelle je suis actuellement car j’avais peur que l’on ne me donne pas la possibilité d’accéder à cette formation que je préparais. Puis 1 an a passé, j’ai pu commencer ma nouvelle formation sans problème » ;

— que suite à un nouvel événement indésirable établi à l’initiative de la même éducatrice, Mme [V], et rédigé par la chef de service Mme [L], « j’ai eu un arrêt maladie car n’ayant pas pu me défendre ou m’expliquer, cela m’a valu de faire comprendre mon mécontentement et mon mal être, et en parallèle je continuais d’aller à la formation les semaines concernées' » ;

— qu’au cours d’un entretien avec sa chef de service Mme [L] « environ à début juin 2022 », cette dernière l’avait informé que « tous les mois, elle regarde mon casier judiciaire » en lui expliquant que « quelqu’un de l’extérieur lui aurait dit que je suis bagarreur et sanguin ».

Ces données factuelles ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral au regard de ce que tant l’événement indésirable décrit par M. [K] (qui s’avère avoir été rédigé le 7 avril 2022) comme à l’origine d’un mal être et d’un arrêt maladie, que sa connaissance en juin 2022 par le biais de Mme [L] chef de service qui lui avait révélé que « tous les mois, elle regarde mon casier judiciaire » sont postérieures à la survenance des problèmes de santé décrits par son médecin traitant comme la résultante de la dégradation de ses conditions de travail.

Il ressort de l’audition de Mme [Y] [J] par les enquêteurs que c’est en réalité à l’issue d’un entretien avec Mme [L], la psychologue ainsi que la tutrice chargée de suivre la formation de M. [K] que celui-ci a « demandé à consulter son dossier et a constaté que des copies de son casier judiciaire y avai(en)t été insérée(s) mensuellement » (pièce n° 12 de l’appelant).

De surcroît M. [K] ne conteste pas l’authenticité du courriel adressé le 22 juin 2022 à la chef de service, Mme [L], au terme duquel il sollicitait un entretien courant juillet 2022 au motif qu’il « n’arrive plus à avoir la motivation pour continuer à travailler pour vous » (pièces n° 5 et 8 de l’employeur).

En conséquence les prétentions de M. [K] au titre d’une situation de harcèlement moral sont également rejetées à hauteur de cour. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

A l’appui de ses prétentions subsidiaires fondées sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le non-respect par l’association intimée de son obligation de sécurité et de loyauté, M. [K] soutient que l’employeur n’a pas respecté sa vie privée et n’a pris aucune mesure afin d’assurer sa sécurité mentale – notamment en ne l’informant jamais des sanctions disciplinaires prises à l’encontre des salariés fautifs – alors que la procédure prud’homale avait été intentée le 23 novembre 2022 et que l’inaptitude a été prononcée le 24 mars 2023.

En vertu des articles [V] 4121-1 et [V] 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles [V] 1152-1 et [V] 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article [V] 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article [V] 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

S’agissant du manquement à l’obligation de prévention, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles [V] 4121-1 et [V] 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte des articles [V] 1152-4 du code du travail, [V] 4121-1 et l’article [V] 4121-2, du même code, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article [V] 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Au soutien de la démonstration qui lui incombe du respect de son obligation de sécurité et du respect de son obligation de loyauté, l’association ADAPEI Papillons blancs d’Alsace fait valoir, outre qu’elle n’a pas été visée par des poursuites pénales en sa qualité d’employeur, que c’est Mme [L] chef de service qui « de sa propre initiative » a sollicité l’édition des bulletins du casier judiciaire de M. [K] par la [J] Mme [Y], et qu’elle a immédiatement réagi en rencontrant le salarié et en notifiant des sanctions disciplinaires à l’encontre de Mme [L] (mise à pied disciplinaire) et de Mme [M] (lettre d’observation) dès lors que les faits ont été connus de la directrice de la structure.

L’association intimée indique que plusieurs rendez-vous ont été proposés à M. [K], notamment le 17 novembre 2022 déplacé au 14 novembre conformément à la demande du salarié, puis le 28 novembre 2022, lors duquel le salarié a indiqué qu’il ne souhaitait plus retourner travailler à l’IMP de [Localité 5]. Elle précise qu’il a été proposé à M. [K], afin qu’il puisse achever sa formation, son affectation dans deux établissements proches, à savoir la MAS de jour à [Localité 5] et l’ESAT de [Localité 6] avec maintien de l’organisation du travail et des avantages dont il bénéficiait au sein de l’IMP de [Localité 5], où il pouvait retourner avec son accord.

Elle ajoute qu’elle a répondu le 29 novembre 2022 à la demande de M. [K] d’une affectation au sein de l’établissement IMPRO à [Localité 5] en lui expliquant qu’elle n’était pas envisageable dès lors que les conditions d’un accueil serein et d’un accompagnement adapté n’étaient pas réunies.

Elle précise que M. [K] a par un écrit du 2 décembre 2022 informé la structure qu’il ne lui était pas possible d’aller dans les établissements proposés, considérant que seule une affectation à l’IMPRO de [Localité 5] lui convenait « et rien d’autre ».

Elle réplique aux explications données par le salarié à ses refus des affectations proposées sur deux sites – la MAS de jour de [Localité 5] et l’ESAT de [Localité 6] – motivés par le fait qu’ils étaient gérés par Mme [E] – en contestant leur pertinence en constatant que le salarié n’avait alors pas encore pris connaissance de l’audition de la directrice de pôle, et n’avait donc à ces dates pas connaissance de l’éventuelle implication de Mme [E]..

Elle souligne que M. [K] a été défaillant dans l’exécution des obligations relevant de sa formation, y compris dans la restitution des écrits qu’il devait transmettre non pas à l’employeur mais à l’association chargée de sa formation théorique, et que le salarié a été absent à de nombreuses reprises bien avant d’être informé de l’obtention de son casier judiciaire à son insu.

Si M. [K] allègue dans ses écritures que le mauvais climat social a eu un réel impact sur sa performance, l’association intimée justifie que plusieurs entretiens ont été organisés avec le salarié – qui a notamment travaillé en juin, juillet, a été placé en arrêt de travail à compter du 22 août 2022 jusqu’au 2 septembre 2022 puis à compter du 20 septembre 2022 -, notamment le 28 novembre 2022 à l’occasion duquel le salarié a indiqué qu’il ne souhaitait plus retourner travailler à l’IMP de [Localité 5] et s’est vu proposer une affectation dans deux établissements proches qu’il a rejeté en indiquant qu’il avait précédemment 'bien précisé que pour moi se n’était possible que pour moi la seul solution était de reprendre à L’IMPRO de [Localité 5]' en évoquant un précédent courriel du 3 novembre 2022 qui indiquait '[…] je ne pas contre d’aller finir ma formation à l’impro que est sur le site à [Localité 5] cuex qui me permettra de pouvoir continuer à emmener ma fille à l’école sans que des contraintes de transport rentre en compte […]' (sic) (pièces n° 17 et 21 de l’employeur).

Au vu des données du débat, la cour retient que l’association justifie qu’elle a rempli son obligation de prévention et de sécurité.

S’agissant de la violation de la vie privée, M. [K] soutient, malgré le contenu de la procédure pénale, que la directrice de pôle était à l’origine des consultations frauduleuses. La cour rappelle toutefois que seules Mme [L] et [Y], respectivement chef de service et [J], ont été pénalement sanctionnées pour des faits délictueux.

L’association intimée explique qu’au regard de la prise en charge de mineurs de 6 à 14 ans, présentant une déficience moyenne ou profonde, la vérification du casier judiciaire des salariés est une obligation. Elle considère qu’elle n’est pas responsable des infractions pénales commises par les salariées.

Elle rappelle que Mme [V] chef de service a reconnu lors de son audition avoir donné pour instruction à sa collègue [J] de "sortir le casier judiciaire de M. [K] tous les mois", d’où 15 demandes de bulletin n° 3 du casier judiciaire de l’appelant entre le 27 juin 2019 et le 24 mars 2022, et qu’elle a expliqué ces consignes données à sa subordonnée par le fait que le salarié avait confié avoir eu une altercation avec un couteau et avait, à plusieurs reprises, adopté un comportement et des paroles inadaptés au public accueilli au sein de l’IMP, et à l’origine de la rédaction de fiches d’évènements indésirables.

Si Mme [V] a affirmé avoir agi ainsi sur instruction de la directrice du pôle Mme [E]., cette affirmation n’a pas été confirmée par la [J] Mme [D], et la directrice du pôle a indiqué qu’elle avait appris ces faits le 8 juillet 2022 lors d’une réunion en précisant qu’elle-même avait reçu une observation car il lui avait été reproché par sa hiérarchie de ne pas avoir transmis cette information (les consultations ayant cessé).

La cour rappelle que deux salariées sous la hiérarchie de la directrice de pôle ont été sanctionnées disciplinairement par l’association, et que nonobstant le fait que les consultations litigieuses – dont M. [K] a été informé en juin 2022 en consultant son dossier, et après que celles-ci aient cessé – ne soient pas retenues comme étant à l’origine d’une situation de harcèlement moral, l’association ne démontre pas que la chef de service et la [J] ont agi hors de leurs fonctions et à des fins étrangères à leurs attributions.

En conséquence les prétentions de M. [K] au titre du manquement de l’employeur tenant à la violation de sa vie privée de par l’obtention à son insu de son casier judiciaire, caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail, sont fondées. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur les demandes financières de M. [K]

Sur la demande de dommages-intérêts du fait des conditions de travail

M. [K] réclame un montant de 16 456 euros en faisant état de conditions de travail « inacceptables », au regard du harcèlement moral, de l’exécution déloyale du contrat de travail, du non-respect par l’employeur de l’obligation de sécurité, et de la violation de la vie privée.

Seul le manquement relatif à la violation de la vie privée a été retenu à l’encontre de l’employeur.

Au regard du préjudice moral de M. [K] résultant de l’obtention à 15 reprises jusqu’au mois d’avril 2022 par sa supérieure hiérarchique du bulletin n° 3 de son casier judiciaire, il y a lieu de condamner l’association intimée à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de professionnalisation

Au soutien de ses prétentions liées à son licenciement pour inaptitude, M. [K] fait valoir que la rupture résulte des manquements de l’employeur, de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il se prévaut des dispositions de l’article [V] 1243-4 du code du travail au soutien de sa demande de dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’à la date de rupture du contrat soit 1 985,02 euros. Il sollicite la somme de 1 645,62 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement, en faisant valoir que cette demande qui est l’accessoire des demandes formées en première instance est recevable.

M. [K] réclame également des dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros au titre d’un préjudice de carrière et de l’impossibilité d’obtenir son diplôme, à défaut de réaliser 840 heures de pratique. Il réfute les explications de l’employeur quant à la possibilité de poursuivre sa formation, en faisant valoir qu’aucun soutien ne lui a été apporté alors qu’il était victime d’une infraction pénale commise dans le cadre de son environnement de travail, et qu’il lui était impossible de continuer une telle activité au sein de l’ADAPEI.

Il a été ci-avant retenu que M. [K] ne peut valablement soutenir que ses arrêts de travail à compter du 21 mars 2022 sont liés à une dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, en l’absence d’une situation de harcèlement moral et de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il est avéré que la connaissance par le salarié de l’obtention frauduleuse des bulletins de son casier judiciaire est intervenue en juin 2022, soit bien après la date à laquelle il situe la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé (le 21 mars 2022).

En l’état des données chronologiques relatives au déroulement des relations contractuelles ci-avant relevées, il n’y a aucun lien entre les arrêts de travail et la découverte par M. [K] de la violation de sa vie privée en juin 2022. M. [K] a repris son poste à plusieurs reprises après cette date, avant son arrêt maladie ininterrompu à compter du 20 septembre 2022.

Il s’avère que M. [K] a fait part de son manque de motivation dans un message adressé le 22 juin 2022 par à sa supérieure hiérarchique (pièce n° 5 de l’intimée), que l’appelant explique dans ses écritures comme étant le résultat de « la dégradation de ses conditions de travail » et du « mauvais climat social ».

La cour relève que M. [K] a dans le même sens expliqué lors de son dépôt de plainte qu’il avait été placé en arrêt maladie en raison d’une fiche d’événement indésirable rédigée par Mme [L] chef de service sans qu’il ait pu s’expliquer, mais il n’illustre par aucun autre élément la dégradation de son environnement professionnel, si ce n’est par des certificats médicaux de son médecin traitant qui ne font que reprendre les propos tenus par le salarié.

M. [K] a précisé lors de son dépôt de plainte qu’il avait pu, à l’issue d’un premier contrat précaire d’insertion, commencer sa nouvelle formation ''sans problème'', et il ressort de ses propres documents (sa pièce n° 7 relative à la tenue d’une commission de régulation psychologique du 21 octobre 2022) qu’à cette date il n’avait pas rédigé les écrits obligatoires de première année, ce qui devait être fait pour fin décembre (sa pièce n° 7). Cette défaillance avait été préalablement constatée par un relevé d’incident rédigé par le responsable de formation le 30 juin 2022 qui mentionne que "malgré plusieurs entretiens, M. [K] n’a pas rendu les écrits obligatoires de 1ère année. De plus il a un nombre d’heures conséquent d’absences au travail" (pièce n° 14 de l’intimée).

L’intimée produit le témoignage de la tutrice désignée pour le suivi et le soutien de sa formation, qui indique que malgré ce qu’elle avait convenu avec M. [K] quant au rythme des écrits à rendre, elle n’a ''vu'' que deux brouillons en mars 2022 et que malgré ses relances orales et écrites elle n’avait plus rien reçu ensuite, et que " le suivi s’est arrêté car M. [K] est absent depuis environ le mois d’avril 2022 " (pièce n° 9 de l’employeur).

Les extraits du bulletin n° 3 du casier judiciaire de M. [K] obtenus frauduleusement par la chef de service ne peuvent valablement permettre au salarié de soutenir que ces faits sont à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail, de son état de santé, et de son inaptitude.

En conséquence les demandes de M. [K] fondées sur la rupture anticipée de son contrat précaire et sur le caractère professionnel de l’inaptitude sont rejetées, sans qu’il soit besoin de statuer sur la recevabilité de la demande d’indemnité spéciale contestée par l’intimée.

S’agissant du préjudice de carrière et de l’impossibilité d’obtenir son diplôme, M. [K] qui échoue à démontrer des manquements de l’association intimée à l’origine de son inaptitude, ne peut valablement lui imputer les conséquences de la rupture sur sa qualification et sur sa carrière.

De surcroît il a été ci-avant relevé que M. [K] avait été défaillant dans la rédaction des écrits qu’il était censé rédiger, notamment dans la rédaction de son mémoire de première année.

Il s’avère que l’intimée a proposé plusieurs solutions et affectations à M. [K], qui ne souhaitait poursuivre la relation de travail qu’au sein de l’IMPRO de [Localité 5], malgré les explications objectives que lui avait fourni l’employeur.

En conséquence, les prétentions de M. [K] au titre d’un préjudice de carrière et de l’impossibilité d’obtenir le diplôme sont rejetées.

Sur les dépens et sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur relative à l’article 700 du code de procédure civile, et infirmé dans ses dispositions relatives aux dépens.

L’association intimée est condamnée aux dépens de première instance te d’appel conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Il est alloué à M. [K] une somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et la demande de l’association intimée au titre de ses frais irrépétibles est rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement :

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les prétentions de M. [I] [K] au titre d’un harcèlement moral, au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, et dans ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme en ce qu’il a déclaré qu’il n’est pas de son ressort de juger du respect de la vie privée de M. [I] [K], en ce qu’il a rejeté la demande de M. [I] [K] de réparation de son préjudice moral causé par l’exécution déloyale résultant de la violation de sa vie privée, et dans ses dispositions relatives aux dépens ;

Statuant à nouveau dans les limites de l’infirmation, et y ajoutant :

Rejette les prétentions de M. [I] [K] au titre du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et dépourvu de cause réelle et sérieuse, au titre d’un préjudice de carrière et au titre de l’impossibilité d’obtenir son diplôme ;

Condamne l’association ADAPEI Papillons Blancs d’Alsace à payer la somme de 2 000 euros (deux mille euros) de dommages-intérêts à M. [I] [K] pour violation de la vie privée ;

Condamne l’association ADAPEI Papillons Blancs d’Alsace aux dépens de première instance et d’appel.

Condamne l’association ADAPEI Papillons Blancs d’Alsace à payer à M. [I] [K] la somme de 1 000 euros (mille euros) au titre de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, La Présidente,