REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/01988 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHJO2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 21/00378

APPELANTE

[1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

INTIME

Monsieur [T] [H]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Mathieu QUEMERE, avocat au barreau d’ESSONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER , président dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [T] [H] a été engagé par la [1], pour une durée indéterminée à compter du 26 mars 2018, en qualité de médecin chef de service au sein du pôle Pneumologie de l’Hôpital [T], avec le statut de cadre.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation à but non lucratif.

Par lettre du 22 février 2021, Monsieur [H] était convoqué pour le 2 mars à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 8 mars suivant pour faute grave, caractérisée par des dysfonctionnements dans la prise en charge de patients et un manque d’accompagnement, des retards concernant les comptes-rendus d’hospitalisation, d’hôpital de jour et de consultation, ainsi que par l’absence de définition et de formalisation de tout projet médical et notamment de projet autour du patient.

Le 16 août 2021, Monsieur [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun et formé des demandes afférentes à un nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Melun a condamné la [1] à payer à Monsieur [H] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes :

— indemnité pour rupture abusive : 43 181,56 €

— indemnité de licenciement : 9 296,03 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 64 772,34 € ;

— congés payés afférents : 6 477,23 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ;

— les dépens ;

— le conseil a également ordonné la remise d’un reçu pour solde de tout compte et d’une attestation destinée à Pôle emploi, conformes.

La [1] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 9 mars 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 janvier 2026, la [1] demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Monsieur [H] de ses autres demandes et la condamnation de ce dernier à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 500 euros. Elle fait valoir que :

— il est faux qu’une décision de licenciement ait été prise avant l’entretien préalable ;

— les griefs sont établis et justifiaient le licenciement pour faute grave, alors que les arguments opposés par Monsieur [H] ne sont pas pertinents ;

— l’absence de sanction antérieure est sans incidence sur la gravité du comportement fautif de Monsieur [H] ;

— l’allégation de licenciement brutal et vexatoire n’est pas fondée ;

— les griefs de Monsieur [H] relatifs à une surcharge de travail et à une exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas fondés ;

— elle a respecté ses obligations relatives à la convention de forfait à laquelle Monsieur [H] était soumis ;

— les éléments produits par Monsieur [H] au soutien de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires sont imprécis ;

— Monsieur [H] ne justifie pas des préjudices allégués.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 janvier 2026, Monsieur [H] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, son infirmation en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes et la condamnation de la [1] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 € ;

— rappel de salaire des heures supplémentaires : 146 003,67 €

— congés payés afférents : 14 600,37 € ;

— dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel : 81 639,86 € ;

— subsidiairement, à titre de paiement des jours de dépassement : 93 919,89 € ;

— dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 10 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 500 € ;

— Monsieur [H] demande également que soit ordonnée la remise la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte définitive de 80 € par jour.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [H] expose que :

— la décision de le licencier a été prise, annoncée et assumée devant l’ensemble des services avant même la tenue de l’entretien préalable, ce qui prive ce licenciement de cause réelle et sérieuse ;

— aucun des griefs de l’employeur n’est fondé, alors qu’il n’avait aucun passif disciplinaire et que la convention collective applicable exige le prononcé d’une sanction antérieure au licenciement ;

— le licenciement présente un caractère brutal et vexatoire ;

— il était soumis à une surcharge de travail, qui s’est accentuée avec la crise sanitaire de mars 2020 ;

— l’employeur a exécuté la convention de forfait de façon déloyale et celle-ci lui est inopposable, en l’absence de suivi effectif régulier de sa charge de travail ;

— il a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées ;

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes de rappel de salaires

Aux termes de l’article L.3121-64 du code du travail, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.

Aux termes de l’article L.3121-65 du même code, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [H] prévoyait qu’il était soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’article 20 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’établissement.

Monsieur [H] soutient qu’il n’a jamais bénéficié du moindre suivi de sa charge de travail, qu’aucun document de contrôle quant à ses jours de travail et ses repos quotidiens et hebdomadaires n’ont jamais été rédigés et que les entretiens auxquels il était convoqué ne faisaient à aucun moment état de ses conditions de travail.

La [1] objecte que Monsieur [H] a bénéficié chaque année d’un entretien professionnel permettant de contrôler sa charge de travail et qu’il ne faisait alors état d’aucune surcharge de travail, qu’il avait l’obligation d’indiquer chaque journée travaillée, par un système auto-déclaratif, afin que sa charge de travail fasse l’objet d’un suivi mensuel par son supérieur et elle produit les relevés « Octime » permettent, selon elle, de justifier du décompte de ses jours de travail dans le cadre du forfait.

Cependant, ainsi que le relève Monsieur [H] à juste titre, il résulte de la lecture des comptes-rendus d’entretiens que ces derniers ne portaient que sur l’évaluation de Monsieur [H] et pas sur sa charge de travail et les relevés « Octime » mentionnent ses jours de présence mais pas son amplitude horaire.

Les dispositions précités, conditions d’opposabilité de la convention de forfait, n’ont donc pas été respectées et Monsieur [H] est fondé à invoquer les dispositions de droit commun relatives à la durée légale du travail.

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, au soutien de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, Monsieur [H] expose qu’il devait accomplir de nombreuses tâches et en plus de ses fonctions habituelles, assurer le remplacement des médecins en congés ou en arrêt de travail pour maladie, surtout dans le contexte des trois vagues d’épidémie successives et qu’il accomplissait ainsi 55 à 60 heures de travail hebdomadaire minimum.

Il précise à cet égard qu’il arrivait généralement sur son lieu de travail entre 8 heures 30 et 9 heures pour repartir entre 18 heures 30 et 19 heures, qu’il assurait en plus une « astreinte » par mois qui impliquait sa présence à l’hôpital les samedis et dimanches, qu’il travaillait également le soir à son domicile, ou encore à l’extérieur , que sa fiche de poste prévoyait qu’il devait organiser les réunions de services, élaborer des rapports d’activités de l’unité, rédiger des comptes rendus d’hospitalisation dans un certain délai, organiser et participer aux réunions de son service, définir des projets d’investissement, gérer les plannings, participer au recrutement médical, participer à la formation du personnel médical et paramédical, assister aux réunions d’organisation générales de l’hôpital.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement.

De son côté, la [1] se contente de contester globalement l’existence d’heures supplémentaires, sans produire d’éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Monsieur [H].

La demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires est donc fondée en son principe.

Toutefois, au vu des pièces produites par les parties, la cour estime que Monsieur [H] réalisait 7 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à un rappel de salaire de 48 386 euros (54,86 € x 7 h x 42 semaines x 3 ans), outre 4 838,60 euros d’indemnité de congés payés afférente.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu’il a rejeté ces demandes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel

Il résulte de l’article L.3121-30 du code du travail qu’en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Aux termes de l’article L.3121-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Aux termes de l’article D.3121-24 du même code, à défaut d’accord contraire, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

En l’espèce, eu égard au montant des heures supplémentaires retenues, il apparaît que Monsieur [H] a dépassé le contingent annuel de 220 heures de 74 heures par an pendant trois ans.

Il est donc fondé à obtenir une indemnité de 9 743,58 euros (43,89 € x 74 h x 3 ans).

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de cette demande, Monsieur [H] fait valoir qu’il était victime d’une surcharge de travail et que l’employeur n’a mis aucun moyen en 'uvre pour s’assurer qu’il disposait des moyens pour accomplir ses missions et pour contrôler son volume horaire.

Cependant, il ne rapporte pas la preuve d’u préjudice distinct du montant des rappels de salaire accordés.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le licenciement et ses conséquences

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, le licenciement doit être notifié par une lettre en énonçant les motifs, ce dont il résulte que le licenciement prononcé ou annoncé avant sa notification écrite est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Monsieur [H] soutient que la décision de le licencier a été prise, annoncée et assumée devant l’ensemble des services avant même qu’il ait pu prendre connaissance de son licenciement, et en dehors de toute procédure. Il produit à cet égard un courriel adressé par la Direction le 9 mars 2021 à l’ensemble des services de l’hôpital, mentionnant :"A compter d’aujourd’hui, l’ensemble de la filière respiratoire (USIR-SRPR et pneumologie) est placée sous la responsabilité du Dr [O], pneumologue-réanimateur.".

Cependant, la lettre de licenciement, datée du 8 mars 2021, a été postée le jour-même et présentée le lendemain à Monsieur [H], ce dont il résulte que le courriel n’est pas antérieur à la notification du licenciement.

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 8 mars 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche en substance à Monsieur [H] les faits suivants :

— des dysfonctionnements dans la prise en charge de patients et un manque d’accompagnement ;

— des retards dans la réalisation des comptes-rendus d’hospitalisation, d’hôpital de jour et de consultation ;

— l’absence de définition et de formalisation de tout projet médical et notamment de projet autour du patient.

— Concernant le premier grief, la [1] expose tout d’abord que Monsieur [H] n’a rédigé aucun compte-rendu d’hospitalisation en bonne et due forme concernant le patient, Monsieur [Q], qu’il avait été hospitalisé à partir du 5 janvier 2021 puis avait connu plusieurs séjours dans ses unités et qui est décédé le 19 février 2021.

Elle explique que les comptes-rendus qu’elle produit ne mentionnent aucune information dans les parties « évolution » et « conclusion ».

Elle produit également le dossier médical de ce patient, expliquant qu’il n’avait pas été mis à jour, aucune observation n’y ayant été tracée entre le 4 février 2021 date de son transfert de l’unité court séjour vers l’unité de SSR et le 10 février 2021, qu’il ne comportait ainsi aucune information relative à l’évolution de la pathologie, seules des observations de personnels non médicaux et d’un médecin diabétologue figurant au dossier, ce qui posait difficulté dans le suivi du patient.

Monsieur [H] objecte avoir bien complété le dossier du patient C en y apportant des observations médicales, la dernière en date étant celle du 16 février 2023, et aux termes desquelles des instructions ont bien été laissées, ajoute que le dossier médical ne fait apparaitre que très succinctement son nom, le médecin en charge de ce patient étant le Docteur [V] dont le nom apparait sur chaque page, sauf lors de sa période de congé en février.

Au vu des observations des deux parties, il résulte de la lecture des comptes-rendus d’hospitalisation et des fiches d’observations, que s’il apparaît effectivement que certaines rubriques n’ont pas été renseignées, aucune faute personnellement imputable à Monsieur [H] n’est néanmoins établie.

La fondation produit par ailleurs un courriel adressé le 19 février 2021 par la directrice de l’établissement à la directrice des ressources humaines, exposant que, compte tenu de l’état du patient, le réanimateur de garde de nuit a pratiqué les gestes urgents nécessaires et a fait les transmissions à sa relève, le matin du 17 février mais que son collègue s’est alors retrouvé très démuni à la lecture du dossier et notamment au vu de l’indigence des observations médicales et a donc dû procéder à une reconstitution du dossier et interroger les soignants, paramédicaux et la pharmacie.

Cependant, Monsieur [H] objecte à juste titre que la directrice ne relate pas des faits dont elle aurait été personnellement témoin et ne le vise pas directement ou même indirectement.

Il résulte de ces considérations que la première partie de ce grief n’est pas établi.

Concernant toujours le premier grief, la [1] expose ensuite que le 22 janvier 2021, l’un des médecins de l’équipe de Monsieur [H], le docteur [G], s’est retrouvée en grande difficulté devant une patiente qui crachait du sang de manière répétés et qui devait être examinée et hospitalisée au plus vite mais que, malgré ses fonctions de chef de service, Monsieur [H] s’est contenté de lui opposer un manque de place dans le service, sans lui apporter le moindre accompagnement pour la prise en charge de cette patiente et sans assurer la sécurité des soins.

La Fondation produit à cet égard le courriel adressé le 2 février 2021 à la directrice de l’établissement par le docteur [G].

Monsieur [H] explique, sans être utilement contredit sur ce point, que le docteur [G] avait refusé sa proposition d’hospitaliser la patiente, le temps qu’elle soit transférée dans un service adapté car elle souhaitait la gérer elle-même mais que la Fondation ne disposait pas d’un lit libre pour répondre à sa demande spécifique.

Par ailleurs, la [1] n’explique pas quel accompagnement Monsieur [H] aurait dû mettre en place et de quelle façon il aurait dû assurer la sécurité des soins de la patiente, alors que sa collègue avait déclaré vouloir s’occuper elle-même de cette patiente.

Ce grief n’est donc pas établi.

— Concernant le deuxième grief, la [1] expose que les comptes-rendus d’hospitalisation de patients sortis en janvier 2021 n’ont été établis que le 22 février, alors que le délai maximal admissible est de huit jours. Elle ajoute que Monsieur [H] a procédé à une validation massive et tardive des comptes-rendus le jour de son entretien préalable au licenciement, ce qui confirme qu’il était responsable de la situation.

Elle ajoute qu’au-delà de l’aspect médical, ce manquement entraînait un manque à gagner pour l’établissement, lequel ne pouvait facturer les séjours et les consultations.

Monsieur [H] objecte qu’il validait régulièrement les comptes-rendus d’hospitalisation, dans la limite du temps dont il disposait, qu’il recevait parfois la liste des comptes-rendus en retard, préparée par la secrétaire médicale à la sortie des patients et qu’il transmettait alors via le logiciel dédié. Il ajoute que le retard dans la réalisation et la validation des comptes-rendus était une problématique récurrente au sein de l’établissement et concernait pratiquement tous les médecins.

Au vu des explications des parties, il apparaît que ce grief ne présente pas de caractère disciplinaire et ne peut donc constituer l’un des éléments de la faute grave reprochée au salarié.

— Concernant le troisième grief, la Fondation expose que la fiche de poste de Monsieur [H] lui attribuait la tâche d’élaborer et de piloter le projet médical du service (conception, écriture et mise en 'uvre) et que rien ne justifie qu’il n’ait pas respecté ses obligations professionnelles et mis en place un tel projet pour fédérer ses équipes autour d’un projet commun contribuant, au contraire, à leur démotivation.

Monsieur [H] expose que sa charge de travail ne lui a pas permis d’organiser ce projet. la [1] conteste cette allégation mais il résulte des explications qui précèdent qu’il accomplissait 7 heures supplémentaires non rémunérées par semaine.

Monsieur [H] fait également valoir à juste titre que ses comptes-rendus d’évaluation pour 2019 et 2020 ne mentionnent aucun grief.

Compte-tenu de ces éléments, il n’apparaît pas que ce grief soit constitutif d’une faute grave.

De façon plus générale, les griefs reprochés à Monsieur [H], même pris dans leur ensemble, ne sont pas constitutifs d’une faute grave.

Aux termes de l’article 05.03.2 de la convention collective applicable, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié, si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins d’une observation, d’un avertissement ou d’une mise à pied.

En l’espèce, il est constant que Monsieur [H] n’avait fait l’objet d’aucune sanction avant son licenciement.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a condamné la [1] au paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, pour des montants non contestés.

Monsieur [H] justifie de deux années complètes d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 10 795,39 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire, soit entre 32 386,17 euros et 37 783,86 euros.

Au moment de la rupture, Monsieur [H] était âgé de 48 ans.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 37 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, Monsieur [H] expose qu’il a été licencié pour des motifs infondés, le présentant comme responsable indirect du décès d’un patient et que ce licenciement a été annoncé par courriel à l’ensemble des services, avant même qu’il n’ait pu en prendre connaissance.

Cependant, la lettre de licenciement ne lui impute pas, même indirectement, la responsabilité du décès du patient et ainsi que le relève la Fondation à juste titre, le courriel en cause était postérieur à la décision de licenciement et ne portait aucune mention de ce licenciement.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la remise d’un reçu pour solde de tout compte et d’une attestation destinée à Pôle emploi (devenue France Travail), conformes, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la [1] à payer à Monsieur [H] une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 2 000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la [1] à payer à Monsieur [T] [H] les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 9 296,03 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 64 772,34 euros ;

— congés payés afférents : 6 477,23 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 000 euros ;

— les dépens ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a ordonné la remise d’un reçu pour solde de tout compte et d’une attestation destinée à Pôle emploi (devenue France Travail), conformes ;

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [T] [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement brutal et vexatoire ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la [1] à payer à Monsieur [T] [H] les sommes suivantes :

— rappel de salaire pour heures supplémentaires : 48 386 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 4 838,60 euros ;

— dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel : 9 743,58 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 37 000 euros ;

— indemnité pour frais de procédure en appel : 2 000 euros.

Ordonne le remboursement par la [1] des indemnités de chômage versées à Monsieur [T] [H] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Monsieur [T] [H] du surplus de ses demandes ;

Déboute la [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT