MINUTE N° 25/459

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 03 JUIN 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00153

N° Portalis DBVW-V-B7H-H7O4

Décision déférée à la Cour : 08 Décembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [Y] [R]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Pierre DULMET de la SELARL SELARL D’AVOCATS DULMET – DORR, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Société NLMK [Localité 3], venue aux droits de la SOCIETE RHENANE DE REVETEMENT D’ACIER LAMINE (SORRAL), prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 1]

Représentée par M^e Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Avril 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ROBIN, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société NLMK [Localité 3] a embauché Mme [Y] [R] à compter du 13 janvier 2014 en qualité de technicienne RH. Mme [Y] [R] a bénéficié d’une prescription d’arrêt de travail à compter du 23 mars 2021 et elle a démissionné par lettre du 13 avril 2021.

Le 11 juin 2021, Mme [Y] [R] a saisi le conseil de prud’hommes en soutenant avoir été victime d’un harcèlement et en demandant que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Strasbourg a débouté Mme [Y] [R] de ses demandes, sauf en ce qui concerne le solde des sommes figurant sur le reçu pour solde de tout compte, et a condamné la société NMLK Strasbourg à payer la somme réclamée à ce titre.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré que les éléments versés aux débats démontraient l’existence de tensions passagères entre Mme [Y] [R] et la directrice des ressources humaines, mais qu’ils ne laissaient pas supposer l’existence d’agissements de harcèlement moral et que l’arrêt de travail prescrit à la salariée pouvait être lié à d’autres événements que ceux dénoncés par celle-ci ; il a également considéré que l’employeur avait diligenté une enquête sur les faits dénoncés par Mme [Y] [R] et qu’un plan d’action avait été mis en place pour traiter sa situation ; il a estimé et que la démission de la salariée était claire et non équivoque. En revanche, il a relevé que la société NLMK [Localité 3] ne rapportait pas la preuve du paiement intégral des sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte.

Le 3 janvier 2023, Mme [Y] [R] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 5 février 2025, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 4 avril 2025, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 22 novembre 2023, Mme [Y] [R] demande à la cour d’infirmer le jugement ci-dessus en ce qu’il la déboute de certaines de ses demandes, de dire qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et que la société NMLK [Localité 3] a manqué à son obligation de prévention, de juger que la démission s’analyse en une prise d’acte de rupture du contrat de travail et de dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ; en conséquence, Mme [Y] [R] sollicite la condamnation de la société NLMK [Localité 3] à lui payer la somme de 5 826,48 euros à titre d’indemnité de licenciement, celle de 32 146,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, celle de 10 000 euros en réparation des conséquences du harcèlement moral et celle de 5 000 euros en réparation des conséquences du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au travail ; elle sollicite également les intérêts de ces sommes à compter du présent arrêt et des intérêts sur la somme allouée par le conseil de prud’hommes à compter de la demande en justice ; enfin, elle réclame une indemnité de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour soutenir qu’elle a subi un harcèlement, Mme [Y] [R] invoque une dégradation des relations de travail avec la nouvelle directrice des ressources humaines embauchée en septembre 2019 ; celle-ci aurait surchargé Mme [Y] [R] de travail et aurait exercé sur elle une pression constante, notamment en l’appelant fréquemment à son numéro de téléphone personnel durant les temps de pause, en soirée et durant les congés. En juillet 2020, Mme [Y] [R] aurait alerté en vain la direction de l’entreprise sur cette situation et, à compter de septembre 2020, la relation de travail se serait encore dégradée ; la directrice des ressources humaines aurait alors isolé Mme [Y] [R] et adopté une attitude managériale inappropriée ; le harcèlement se serait également prolongé durant la période de préavis et après la rupture du contrat de travail.

Par conclusions déposées le 19 juin 2023, la société NLMK [Localité 3] demande à la cour de confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une somme à titre de solde de tout compte, de l’infirmer de ce chef, de débouter Mme [Y] [R] de toutes ses demandes et de la condamner au paiement d’une indemnité de 3 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société NLMK [Localité 3] affirme que Mme [Y] [R] n’a pas subi des agissements de harcèlement moral mais qu’elle ne s’entendait pas avec les personnes de son service et qu’elle a multiplié les actes de déstabilisation à l’égard de la nouvelle directrice des ressources humaines ; elle n’aurait subi aucune surcharge de travail et aurait, au contraire, été déchargée de la gestion des intérimaires. La direction de l’entreprise serait intervenue pour tenter d’améliorer les relations de travail et aurait diligenté une enquête confiée à la commission santé, sécurité et conditions de travail.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour soutenir qu’elle a été victime d’un harcèlement moral, Mme [Y] [R] invoque les faits suivants.

1°) des sollicitations permanentes et répétées de la part de sa supérieure hiérarchique

Mme [Y] [R], qui affirme que la directrice des ressources humaines la sollicitait durant ses congés en l’appelant sur son téléphone personnel se réfère seulement à un courriel qu’elle a elle-même adressé à sa supérieure hiérarchique le lundi 9 septembre 2019 dans lequel elle déclare qu’elle a travaillé deux heures le vendredi précédent alors qu’elle était en congé et sollicite l’autorisation de comptabiliser deux heures supplémentaires. Il ne résulte cependant ni de ce courriel, ni de la réponse qui fait droit à la demande, que la supérieure hiérarchique avait demandé l’exécution d’un travail durant les congés de sa subordonnée, ni même qu’elle lui avait téléphoné durant des congés.

La pièce n°3 à laquelle Mme [Y] [R] se réfère pour soutenir qu’elle a été victime d’appels téléphoniques incessants durant la période de confinement de mars à juillet 2020 démontre seulement des appels téléphoniques reçus de « [W] » le 8 avril 2020 à 18 heures 47, le 9 avril 2020 à 18 heures 44, le 14 avril 2020 à 18 heures 55 et le 14 mai 2020 à 17 heures 51. Elle ne permet pas de caractériser des appels « incessants » et aucun élément ne permet de connaître l’objet de ces appels téléphoniques. L’existence d’appels téléphoniques passés après 19 heures n’est pas démontrée.

Il résulte du courriel écrit par Mme [Y] [R] le 6 juillet 2020, qu’elle produit en pièce n°4, que lorsqu’elle a été questionnée sur l’existence d’un harcèlement qu’elle aurait subi de la part de sa supérieure hiérarchique, elle a répondu que celle-ci l’avait « contacté à de nombreuses reprises en dehors de [ses] heures de travail 19h-20h » et qu’elle avait cessé lorsque Mme [Y] [R] lui avait dit qu’elle devait la contacter pendant ses horaires de travail.

Contrairement à ce qu’affirme Mme [Y] [R], aucun élément ne démontre que la supérieure hiérarchique aurait continué de lui téléphoner en dehors des heures de travail ; par son courriel du 26 octobre 2020, qui n’évoque aucun appel téléphonique de quelque nature que ce soit, Mme [Y] [R] demande seulement que son numéro personnel soit supprimé du téléphone professionnel utilisé par la supérieure hiérarchique en indiquant qu’elle l’avait communiqué à l’utilisateur antérieur de ce téléphone mais non à sa nouvelle supérieure hiérarchique.

Mme [Y] [R] se réfère également à des demandes faites par sa supérieure hiérarchique par divers courriels dont ni le nombre ni la fréquence ne permettent de caractériser une « sollicitation permanente ».

2°) un isolement et un comportement inapproprié de la supérieure hiérarchique

Mme [Y] [R] n’invoque aucun fait susceptible de démontrer l’existence d’un isolement à l’égard de ses collègues de travail, ni d’un comportement de sa supérieure hiérarchique qui aurait entraîné un tel isolement.

Les éléments qu’elle produit concernant le comportement de la directrice des ressources humaines évoquent un style plus directif que son prédécesseur, une image de manager dépassé par les événements et une mauvaise relation avec sa subordonnée « dès le départ ».

Mme [Y] [R] évoque un incident lors d’un exercice incendie, lors duquel la directrice des ressources humaines lui a dit « bouge », ce que celle-ci explique par le fait que sa subordonnée était restée à son poste de travail malgré le déclenchement de l’alarme. L’attestation établie par l’infirmière démontre que Mme [Y] [R] est venue la voir « quasi quotidiennement à compter de septembre/octobre 2019 » et qu’il lui est arrivé de venir en pleurs ; ce témoin n’a cependant pas constaté de faits subis par Mme [Y] [R] mais se contente de relater les déclarations de celle-ci.

3°) une surcharge de travail et un transfert de responsabilité

Mme [Y] [R] ne produit aucun élément permettant d’objectiver la surcharge de travail qu’elle invoque. Les attestations produites par Mme [Y] [R] ne relatent pas de faits précis constatés par les témoins et permettant d’apprécier la charge de travail de la salariée. Aucun élément ne permet de caractériser un accroissement de la charge de travail de Mme [Y] [R] en raison de sollicitations intempestives ou excessives de sa supérieure hiérarchique.

Le rapport d’enquête interne auquel elle se réfère n’évoque pas une surcharge de travail, mais mentionne, en revanche, les contraintes pesant sur Mme [Y] [R] en raison du fait qu’elle assume seule la gestion de la paie pour l’ensemble des salariés, qu’elle est la seule à posséder les droits de modification dans le logiciel et qu’elle est la seule à le maîtriser, en soulignant qu’en cas de problème elle ne peut pas s’appuyer sur une autre personne et que cette organisation peut générer une pression, des difficultés à planifier sereinement ses congés, le sentiment d’être indispensable et de porter seule une mission/responsabilité.

Selon les explications des parties, une salariée du service a quitté l’entreprise au début de l’automne 2019 et a été remplacée un mois plus tard ; aucun élément ne permet d’étayer les affirmations de Mme [Y] [R] selon lesquelles cette nouvelle salariée n’aurait pas eu des compétences suffisantes pour reprendre les tâches confiées à la salariée précédente ; la circonstance que la société NLMK [Localité 3] a fait appel à un prestataire extérieur pour pallier les conséquences du départ soudain de Mme [Y] [R] ne permet pas d’établir l’existence d’une surcharge de travail.

En revanche, Mme [Y] [R] démontre qu’à la date de son départ de l’entreprise elle avait accumulé 44,5 jours de congés payés ; il résulte également des courriels échangés avec la directrice des ressources humaines que celle-ci l’incitait à poser des jours de congé, et que Mme [Y] [R] invoquait les nécessités du service paie pour indiquer que cela ne lui était pas possible.

4°) l’absence d’enquête interne en juillet 2020

Mme [Y] [R] reproche à la société NLMK [Localité 3] de ne pas avoir diligenté une enquête en application de l’article L. 2312-59 du code du travail suite à une dénonciation faite en juillet 2020.

Il résulte cependant de l’échange de courriels du 6 juillet 2020 que, lorsque le directeur général a appris par le responsable hygiène-sécurité-environnement que Mme [Y] [R] s’était plainte d’être harcelée par sa supérieure hiérarchique, il a immédiatement pris contact avec elle en soulignant que cela était « sérieux » et sollicité la transmission d’éléments factuels afin d’envisager la suite à donner ; en réponse, Mme [Y] [R] n’a pas réitéré sa dénonciation d’un tel harcèlement, mais a seulement indiqué que sa supérieure hiérarchique avait cessé de la contacter en dehors de ses heures de travail lorsque cela lui avait été demandé, en ajoutant qu’elle ne souhaitait pas nuire à sa supérieure hiérarchique ; le directeur général a alors organisé une réunion le 9 juillet 2020 avec Mme [Y] [R] et le responsable HSE, lors de laquelle il a été acté que la salariée n’invoquait plus l’existence d’un harcèlement et que « la procédure d’enquête s’arrêtait à ce stade ».

Aucun élément de fait ne permet de démontrer l’existence de pressions que Mme [Y] [R] aurait subies de la part de l’employeur ou d’autres personnes, alors que l’entretien a eu lieu uniquement en présence du directeur général et du responsable HSE et que sa conclusion n’est pas contredite par la réponse que la salariée avait faite au directeur général, qui n’invoquait aucun harcèlement moral et évoquait seulement des appels téléphoniques en dehors des heures de travail et auxquels il avait été mis un terme dès que Mme [Y] [R] l’avait demandé.

5°) l’enquête menée en septembre 2020

Si Mme [Y] [R] critique l’enquête interne diligentée en septembre 2020, elle n’invoque pas de faits commis à cette occasion et qui auraient participé du harcèlement moral dont elle se plaint. Elle soutient à tort que le responsable HSE aurait été partial au seul motif que celui-ci avait participé à la réunion du 9 juillet 2020, sans justifier d’aucun comportement ou propos de l’intéressé par lequel il aurait manifesté une quelconque opinion.

En revanche, les conclusions de cette enquête permettent de retenir, ce qui n’est pas contredit par les pièces produites par la société NLMK [Localité 3], que le contexte difficile de l’arrivée de la nouvelle supérieure hiérarchique de Mme [Y] [R] et le style de management de cette supérieure hiérarchique, plus directif et avec moins de temps disponible pour entretenir et développer des relations avec ses collaborateurs, avaient conduit à une dégradation des relations entre les deux salariées laquelle s’était prolongée en raison de l’organisation en place, du style de management et du déficit de compétences dans le service.

6°) l’atteinte à la santé physique et mentale de Mme [Y] [R]

Mme [Y] [R] produit un certificat médical de son médecin traitant indiquant que la salariée est venue le consulter à plusieurs reprises depuis février 2020, qu’elle « décrit une situation de harcèlement et surmenage au travail, se sent stressée, présente des insomnies » et qu’il a prescrit des médicaments pour les troubles du sommeil. Le médecin traitant l’a orientée vers un psychiatre le 16 mars 2021

Elle invoque également des visites rapprochées auprès du médecin du travail à compter de septembre 2020, à la demande de ce médecin. Les compte-rendus de visite qu’elle produit démontrent l’ancienneté des difficultés rencontrées par Mme [Y] [R], notamment de ses doléances concernant la charge de travail et le fait de se sentir « exclue du service », déjà mentionnées en 2016, de même que les troubles du sommeil ; lors de la visite du 2 juillet 2020, Mme [Y] [R] dénonçait à nouveau sa charge de travail et mentionnait une consultation auprès de son médecin traitant pour « burn out » ; elle n’évoquait pas de harcèlement mais mentionnait qu’elle avait été en télétravail, qu’elle s’était sentie surveillée et qu’elle s’était « fait appeler après 20 h ».

7°) le préavis

Mme [Y] [R] démontre qu’elle n’a pu accéder au logiciel ADP de gestion de la paie le 14 avril 2021 alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le 24 mars 2021 ; toutefois l’impossibilité d’exécuter ses tâches alors que tout travail lui était interdit n’a pas de caractère vexatoire ou même anormal ainsi qu’elle le soutient.

Elle démontre également que, lorsqu’elle est venue récupérer ses affaires personnelles, elle a été accompagnée par un membre du personnel qui avait reçu des consignes sur la conduite à tenir, mais n’invoque aucun fait commis à son égard à cette occasion, et le simple fait qu’un autre salarié l’a accompagnée avec la consigne de « rester poli et courtois » ne peut être qualifié d’humiliant, dégradant ou vexatoire.

8°) les faits postérieurs à la rupture du contrat de travail

Il est constant que, suite à la rupture du contrat de travail avec effet au 30 avril 2021, la société NLMK [Localité 3] n’a pas rempli immédiatement Mme [Y] [R] de ses droits, ce qui a conduit celle-ci à envoyer des lettres de réclamation, les 15 mai 2021, 29 mai 2021, 6 juin 2021 et 19 juin 2021, qu’elle a adressées personnellement à son ancienne supérieure hiérarchique. En réponse, par une lettre du 21 juin 2021, la société NLMK [Localité 3] lui a signalé que ladite supérieure hiérarchique avait très mal vécu les accusations de la salariée, qualifiées de « calomnieuses », et qu’elle était en mi-temps thérapeutique ; elle a contesté l’existence de faits de harcèlement moral en se référant aux conclusions de l’enquête interne et en indiquant qu’elle ne donnerait plus suite à des « accusations diffamatoires et calomnieuses » ; elle a invoqué la désorganisation du service provoquée par le départ de Mme [Y] [R], et la nécessité de faire appel à un prestataire extérieur, pour expliquer le retard et les erreurs commises dans le traitement de la situation et a assuré à la salariée que la situation serait régularisée « pour la paie de juin ».

Il résulte de ce qui précède que les différents faits invoqués par Mme [Y] [R] permettent de démontrer l’existence d’une souffrance au travail ancienne de la salariée, confrontée depuis plusieurs années à des responsabilités et à une charge de travail importantes liées à la gestion de la paie, ainsi qu’une dégradation de la relation au travail à la suite de l’arrivée d’une nouvelle supérieure hiérarchique après une vacance de poste durant six mois, mais ne laissent pas présumer que Mme [Y] [R] a subi, notamment de la part de cette nouvelle supérieure hiérarchique, des agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] [R] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral.

Sur la protection de la santé au travail

Mme [Y] [R] est mal fondée à reprocher à la société NLMK [Localité 3] de ne pas avoir pris en compte la première mention de faits de harcèlement moral, faite en juillet 2020 au responsable HSE de l’entreprise ; au contraire, il résulte des pièces produites que le directeur général a aussitôt pris contact avec la salariée pour s’informer des faits qu’elle avait subis et qu’il lui a fixé un rendez-vous rapidement, en présence du responsable HSE, afin d’évaluer la suite à donner. Aucun élément ne démontre que la société NLMK [Localité 3] n’a pas suffisamment pris en compte les déclarations de Mme [Y] [R], alors que les seuls faits matériels invoqués par celle-ci consistaient en des appels téléphoniques de sa supérieure hiérarchique en-dehors des heures de travail durant la première période de confinement et qui avaient cessé dès que cela avait été demandé par la salariée elle-même.

En outre, la société NLMK [Localité 3] n’est pas restée sans réaction lorsqu’elle a constaté le mal-être de sa salariée au travail, mais elle a mis en place un soutien psychologique et une évaluation de la charge de travail de Mme [Y] [R], ce que celle-ci a cependant refusé en y voyant une atteinte à ses fonctions.

Mme [Y] [R] est également mal fondée à reprocher à la société NLMK [Localité 3] de ne pas l’avoir préservée de faits de harcèlement moral, alors qu’un tel harcèlement n’est pas caractérisé ; en outre, à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral, la société NLMK [Localité 3] s’est conformée à ses obligations en diligentant une enquête interne afin de faire la lumière sur la situation vécue par Mme [Y] [R] et l’existence d’un éventuel harcèlement moral.

S’agissant de la charge de travail, Mme [Y] [R] ne rapporte la preuve d’aucune demande d’allègement de ses tâches qu’elle aurait formulée et qui n’aurait pas été prise en compte par l’employeur ; les courriels échangés avec sa supérieure hiérarchique ne révèlent aucune intention de surcharger la subordonnée de travail. En septembre 2020, la société NLMK [Localité 3] a sollicité un audit du service des ressources humaines auquel Mme [Y] [R] a refusé de collaborer et la société NMLK fait en outre valoir à juste titre qu’elle a déchargé la salariée de certaines tâches, telles que la gestion des intérimaires.

Pour reprocher à la société NLMK [Localité 3] d’avoir manqué à ses obligations en matière de sécurité et de santé au travail, Mme [Y] [R] invoque également l’existence de difficultés organisationnelles. Cependant, ces difficultés ont été mises en évidence par l’enquête interne diligentée par l’employeur, alors que Mme [Y] [R] ne fait pas état de signalements antérieurs concernant ces difficultés, et Mme [Y] [R] a quitté l’entreprise dès le dépôt des conclusions de l’enquête en contestant celle-ci.

Dès lors, Mme [Y] [R] est mal fondée à reprocher à la société NLMK [Localité 3] de n’avoir pas pris les mesures nécessaires pour prévenir une dégradation de son état de santé.

Sur la rupture du contrat de travail

Par lettre du 13 avril 2021, mentionnant en objet le mot « démission », Mme [Y] [R] a informé la société NLMK [Localité 3] de sa « décision de quitter [son] poste de Technicienne des Ressources Humaines » en précisant qu’en application du droit local elle respecterait « le préavis de départ d’une durée de 15 jours ».

Si la lettre ne formule aucun reproche à l’égard de l’employeur, elle a cependant été envoyée alors que la salariée avait dénoncé des faits de harcèlement moral et que, suite à une enquête ayant conclu à l’absence de faits de harcèlement, elle avait contesté les conclusions de cette enquête en mettant en cause le responsable HSE et en refusant de signer le compte-rendu d’enquête, avant de bénéficier d’une prescription d’arrêt de travail pour maladie, à compter du 24 mars 2021 et prolongée jusqu’au 30 avril 2021.

Par sa lettre à l’employeur du 6 juin 2021, Mme [Y] [R] exposait n’avoir eu d’autre choix que de démissionner compte tenu de son état de santé en reprochant à la société NLMK [Localité 3] de ne pas avoir traité le harcèlement moral dont elle était victime.

Dans ces circonstances, la volonté de Mme [Y] [R] de démissionner est équivoque et la lettre de démission doit être requalifiée en prise d’acte de rupture.

Il appartient néanmoins à Mme [Y] [R] de rapporter la preuve de manquements graves de la société NLMK [Localité 3] à ses obligations rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Or, elle ne justifie pas des manquements qu’elle allègue. Au contraire, il résulte de sa lettre du 6 juin 2021 que la rupture du contrat de travail était motivée par son rejet des conclusions de l’enquête interne et un refus des mesures envisagées par la société NLMK [Localité 3] pour améliorer le fonctionnement du service des ressources humaines.

Dès lors, la prise d’acte de rupture produit les effets d’une démission.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

Mme [Y] [R], qui succombe, a été à juste titre condamnée aux dépens de première instance. Elle sera également condamnée aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Le premier juge a fait une application équitable de ces dispositions ; les circonstances de l’espèce justifient de condamner Mme [Y] [R] à payer à la société NLMK [Localité 3] une indemnité de 1 500 euros au titre des frais exclus des dépens exposés en cause d’appel ; elle sera elle-même déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions frappées d’appel, sauf en ce qu’il a dit que la démission de Mme [Y] [R] n’était pas équivoque ;

INFIRME le jugement déféré de ce chef ;

Et, statuant à nouveau,

DIT que la lettre de démission s’analyse en une prise d’acte de rupture du contrat de travail ;

DIT que cette prise d’acte de rupture produit les effets d’une démission ;

Ajoutant au jugement déféré,

CONDAMNE Mme [Y] [R] aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la société NMLK [Localité 3] une indemnité de 1 500 euros (mille cinq cents euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande à ce titre.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 03 juin 2025, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,