MINUTE N° 25/103

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 18 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/03505

N° Portalis DBVW-V-B7G-H5ON

Décision déférée à la Cour : 02 Septembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANT :

Monsieur [B] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Céline RICHARD, avocat à la Cour

Plaidant: M^e Lilian SOUMSA, avocat au barreau de COLMAR

INTIMEE :

SOCIETE D’EXPLOITATION DU COMPLEXE TOURISTIQUE DE [Localité 3], exploitant sous l’enseigne CASINO BARRIERE,

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Patricia CHEVALLIER-GASCHY, avocat à la Cour

Plaidant : M^e Ariane QUARANTA, avocat du barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Décembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] a embauché M. [B] [F] en qualité d’agent de sécurité à compter du 17 février 2020.

Le 29 octobre 2021, M. [B] [F] a saisi le conseil de prud’hommes en sollicitant des rappels de salaire ainsi que l’annulation de deux avertissements prononcés à son encontre en septembre 2020 et septembre 2021, en soutenant être victime d’un harcèlement moral et d’une modification unilatérale du contrat de travail résultant d’un changement de ses horaires de travail, et en sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par jugement du 2 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Colmar a débouté M. [B] [F] de l’ensemble de ses demandes.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré que, compte tenu de sa qualification et de ses fonctions, M. [B] [F] était mal fondé à prétendre au coefficient hiérarchique 130, que les rappels du règlement intérieur adressés au salarié en septembre 2020 et septembre 2021 ne constituaient pas des sanctions disciplinaires, que la modification des horaires de travail intervenue en juillet 2021 constituait seulement une modification des conditions de travail et qu’elle était compatible avec les préconisations du médecin du travail, que les faits dont le salarié rapportait la preuve ne relevaient pas d’un harcèlement moral, et que les documents qu’il versait aux débats ne permettaient pas d’apprécier l’existence d’heures supplémentaires au regard de l’accord d’entreprise sur l’annualisation du temps de travail.

Le 15 septembre 2022, M. [B] [F] a interjeté appel de ce jugement.

Le 30 septembre 2022, il a déclaré prendre acte de la rupture du contrat de travail.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 7 octobre 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 10 décembre 2024, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 16 mai 2023, M. [B] [F] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, de dire que son emploi relève du coefficient hiérarchique 130, de condamner la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] à lui payer les sommes de 227,46 euros et de 961,86 euros à titre de rappels de salaire, d’annuler les avertissements des 23 septembre 2020 et 24 septembre 2021, de condamner la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par un harcèlement moral, de dire que la prise d’acte de rupture du 30 septembre 2022 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] à lui payer la somme de 992,9 euros au titre de l’indemnité de licenciement, celles de 3 286,84 euros et de 328,68 euros au titre de l’indemnité de préavis et celle de 5 751,97 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la condamner également au paiement de la somme de 542,43 euros, ou subsidiairement de celle de 530,67 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 17 février au 30 septembre 2020, de lui enjoindre d’établir, sous astreinte, des bulletins de paie rectifiés et des documents de fin de contrat, et de la condamner au paiement d’une indemnité de 1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [B] [F] reproche principalement à la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] de l’avoir sanctionné à deux reprises par des avertissements injustifiés et de lui avoir imposé de travailler de jour alors qu’il avait été embauché sur un poste de nuit ; ces faits justifieraient la prise d’acte de rupture du contrat de travail. M. [B] [F] relève également l’existence de traitements défavorables par rapport à ses collègues de travail et l’accumulation de mesures « discriminatoires » seraient constitutives d’un harcèlement moral. Par ailleurs, M. [B] [F] fait valoir que son emploi ne correspondait pas à celui d’un agent de sécurité débutant mais à un emploi d’agent de sécurité qualifié de niveau III. Enfin, il invoque des heures supplémentaires qui n’auraient pas été rémunérées.

Par conclusions déposées le 4 septembre 2023, la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] demande à la cour de déclarer irrecevables les demandes, nouvelles en appel, relatives à la prise d’acte de rupture du contrat de travail, et sollicite la confirmation du jugement déféré ; subsidiairement, elle demande que la prise d’acte de rupture produise les effets d’une démission et que M. [B] [F] soit condamné au paiement d’une somme de 3 286,84 euros à titre d’indemnité de préavis ; en tout état de cause, elle sollicite une indemnité de 1 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] conteste avoir modifié le contrat de travail de M. [B] [F] en indiquant que celui-ci travaillait selon un système de rotation ; elle affirme avoir agi dans l’intérêt du salarié et s’être conformée à des préconisations du médecin du travail. Elle aurait légitimement rappelé à son salarié ses obligations professionnelles. La Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] conteste tout harcèlement moral à l’égard de M. [B] [F] et s’oppose aux demandes de rappels de salaire.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le coefficient hiérarchique

La Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] a embauché M. [B] [F] en qualité d’agent de sécurité classé au niveau 2 de la catégorie des employés et ouvriers.

L’annexe à la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 fixant la classification des emplois définit les emplois de niveau 2 comme ceux comportant un ensemble d’opérations relevant de spécialités bien définies, ces opérations étant à enchaîner de façon cohérente, en fonction de résultats à atteindre et suivant des consignes précises et détaillées fixées par un responsable hiérarchique ; ils requièrent des diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle de type CQB, CAP-BEP, niveaux V et IVb de l’éducation nationale ; l’emploi d’agent de sécurité, sans autre précision, est mentionné parmi les exemples d’emploi relevant de cette catégorie, dans la filière exploitation hors jeux.

Les emplois de niveau 3, niveau revendiqué par M. [B] [F], correspondent à ceux dont le titulaire est responsable de l’application de règles relevant d’une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées ; dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, le salarié met en 'uvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées ; il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyen d’exécution ; il peut avoir la responsabilité d’un groupe d’employés des niveaux I et/ou 2, répartir leurs tâches et contrôler leur exécution ; les connaissances requises pour de tels emplois correspondent au niveau IV de l’éducation nationale, CQP, baccalauréat ou brevet technique ; dans la filière exploitation hors jeux, le seul exemple de cette catégorie et relevant des missions de sécurité est celui d’opérateur vidéo.

En l’espèce, M. [B] [F] ne produit aucun élément permettant d’établir qu’il aurait exercé des fonctions d’opérateur vidéo. Les photographies d’un téléphone et de clés en sa possession n’apportent aucun élément sur les raisons pour lesquelles il était en possession de ces objets et les courriels auxquels il se réfère, outre qu’ils ont été rédigés par lui-même, n’affirment même pas qu’il aurait exercé des fonctions d’opérateur vidéo mais signalent seulement des carences dans le service vidéo et l’absence d’agent SSIAP2 qui en découle, alors que lui-même n’était pas titulaire d’un tel diplôme ; au contraire M. [B] [F] se démarque lui-même des opérateurs vidéos dont il soutient qu’ils auraient « également des anecdotes croustillantes ».

La circonstance que M. [B] [F] est titulaire du diplôme SSIAP1 ne suffit pas à classer son emploi dans ceux de niveau 3 dans la mesure où, d’une part, la convention collective rappelle expressément que la détention d’un diplôme ne justifie pas à elle seule le classement du salarié dans une catégorie d’emploi et où, d’autre part, même dans l’hypothèse où les tâches confiées à M. [B] [F] exigeaient un tel diplôme, celui-ci n’est pas un diplôme relevant du niveau IV de l’éducation nationale.

M. [B] [F] a donc été débouté à juste titre de sa demande de rappel de salaire au titre de son classement hiérarchique et de sa demande de délivrance de bulletins de paie rectifiés.

Sur la rémunération du temps de travail

Pour solliciter le paiement de compléments de salaire au titre de son temps de travail au cours de la période écoulée du 17 février au 30 septembre 2020, M. [B] [F] produit des plannings prévisionnels établis pour les mois de mars à septembre 2020 (pièce n°6) ; la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] ne conteste pas que le temps de travail effectivement réalisé par M. [B] [F] au cours de cette période correspond à celui qui avait été prévu par ces plannings.

Pour prétendre s’être acquittée de ses obligations au titre des heures supplémentaires réalisées conformément à ces plannings elle invoque une annualisation du temps de travail sur l’année civile en application d’un accord d’entreprise du 16 octobre 2009 mais ne justifie pas d’avoir satisfait à ses obligations au titre de l’année 2020.

En effet, le procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 24 février 2021 mentionne seulement une décision de l’employeur de reporter les « compteurs CP et récupérations » en imposant de les solder au 31 octobre 2021, et précisant que les soldes positifs ne seraient pas payés au mois de mars mais devraient être récupérés en posant des jours de récupération ; le procès-verbal de la réunion du 25 novembre 2021 mentionne qu’en réponse à une question d’un membre du comité au sujet de la régularisation des heures supplémentaires, le directeur des ressources humaines a reconnu que les heures supplémentaires de l’année 2020 qui n’avaient pas été payées n’avaient pas davantage pu être récupérées avant la fin du mois d’octobre, faute de temps, en ajoutant que les « heures de N-1 » n’étaient pas perdues et seraient payées le 1er avril 2022, si elles n’étaient pas récupérées. Or, le bulletin de paie auquel elle se réfère, outre qu’il ne correspond pas à celui du mois de mars 2022 mais à celui d’avril 2022, ne mentionne que 13,75 heures supplémentaires que rien ne permet de relier à l’année 2020. Au contraire, les tableaux annexés mentionne en période de référence uniquement « 01/01/2022 ' 31/01/2022 ».

Dès lors, la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] ne démontre pas qu’elle s’est acquittée de ses obligations au titre des heures supplémentaires accomplies par M. [B] [F] au cours des mois de février à septembre 2020 et elle sera donc condamnée à lui payer la somme de 530,67 euros réclamée à ce titre.

Sur les avertissements

L’avertissement du 23 septembre 2020

Par lettre du 23 septembre 2020, faisant suite à un entretien préalable à une sanction disciplinaire en date du 17 septembre 2020, la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] a reproché à M. [B] [F] d’avoir tenu des propos inappropriés sur un collègue de travail en partageant des accusations sur sa vie personnelle alors que ces accusations étaient « en cours de jugement par les autorités compétentes » et d’avoir contacté un fonctionnaire de la police des jeux pour lui faire part de la procédure en cours contre ce collègue ; elle lui a rappelé que l’employeur était tenu d’assurer la sécurité et la santé de ses salariés, que le règlement intérieur imposait une discrétion absolue sur toutes les opérations commerciales, financières ou autres portées à la connaissance des salariés et interdisait de communiquer à l’extérieur de l’entreprise des informations confidentielles, notamment celles relatives aux dossiers individuels du personnel, et que le harcèlement moral était prohibé et qu’il exposait son auteur à une sanction disciplinaire ; elle l’a invité à faire preuve d’exemplarité et à ne pas partager ses opinions personnelles ni porter des « allégations » à l’encontre de son collègue dans le cadre professionnel ; elle l’a averti qu’elle n’admettrait pas de nouveaux débordements, et que, si des incidents venaient à se reproduire, elle envisagerait une sanction disciplinaire à son égard.

Cette lettre, qui formule par écrit des reproches à l’égard du salarié en raison de son comportement considéré comme fautif, constitue un avertissement et M. [B] [F] est recevable à contester une telle sanction disciplinaire.

Pour justifier de la réalité des faits reprochés à M. [B] [F], la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] se réfère à une attestation établie le 25 février 2021 par une salariée, laquelle ne relate cependant aucun fait précis et circonstancié susceptible de preuve contraire ; en outre les faits relatés par cette salariée, qui concernent des allégations de harcèlement sexuel qu’elle aurait subi et qu’elle dément, sont totalement étrangers aux propos sanctionnés par l’employeur, visant des propos relatifs à la vie personnelle d’un autre salarié qui aurait commis des faits en cours de jugement ; le courriel écrit par cette salariée le 12 septembre 2020, n’apporte pas davantage d’éléments sur les propos reprochés à M. [B] [F] concernant des faits relevant de la vie personnelle d’un autre salarié et en cours de jugement mais concerne également des faits de harcèlement sexuel. Le courriel du 7 septembre 2020, produit par la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] en pièce n°8, est le seul élément qui évoque des propos de M. [B] [F] concernant la vie privée d’un salarié ; il est cependant insuffisant pour démontrer la réalité des faits qu’il mentionne.

Au contraire, M. [B] [F] démontre que le signalement fait à un fonctionnaire de la police des jeux ne concernait nullement des faits commis par un collègue dans le cadre de sa vie privée et en cours de jugement, mais des faits de harcèlement commis sur le personnel féminin de l’entreprise.

Il est ainsi établi que la lettre d’avertissement, qui visait des faits inexacts, était en réalité destinée à sanctionner la révélation de faits de harcèlement sexuel.

Il convient, en conséquence, d’annuler cette sanction par application de l’article L. 1152-2 du code du travail.

L’avertissement du 24 septembre 2021

Par lettre du 24 septembre 2021, la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] a indiqué à M. [B] [F] que, suite à un incident du 14 septembre 2021, il lui avait été rappelé que l’entrée et la sortie du casino devaient se faire uniquement par l’entrée du personnel côté casino pour le personnel « employé jeux » et lui a reproché :

1) d’être, le 16 septembre 2021, passé par le local poubelle pour entrer dans le bâtiment et rejoindre son poste de travail puis, à la fin du service, d’être sorti par l’entrée principale du casino, réservée aux clients ;

2) d’avoir, le 17 septembre 2021, tenté de sortir par l’entrée principale du casino ;

3) d’avoir laissé son sac à dos dans le vestiaire des clients les 16 et 17 septembre 2021 ;

4) d’avoir commis des faits similaires les 18 et 19 septembre 2021.

La Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] a informé M. [B] [F] qu’elle n’admettrait pas de nouveaux débordements et que si des incidents venaient à se reproduire elle envisagerait une sanction disciplinaire à son égard.

Cette lettre, qui formule par écrit des reproches à l’égard du salarié en raison de son comportement considéré comme fautif, constitue un avertissement et M. [B] [F] est recevable à contester une telle sanction disciplinaire.

M. [B] [F], qui ne conteste pas la matérialité des faits reprochés, soutient qu’il ne pouvait utiliser l’entrée du personnel côté casino sans traverser la salle de jeux avec des effets personnels, ce qui serait également interdit. Il ajoute qu’il a pris connaissance du message du 14 septembre 2021 seulement le 16 septembre, date de son retour de congé. Enfin, il fait valoir que l’ensemble du personnel utilise le vestiaire clients.

En ce qui concerne les entrées et les sorties, M. [B] [F] a pris connaissance le 16 septembre 2021 du rappel fait par courriel le 14 septembre ; il ne s’est pas conformé à ce rappel ni à l’occasion de son départ le 16 septembre, ni les jours suivants. Il ne produit aucun élément démontrant que la porte qu’il devait utiliser l’aurait contraint à traverser la salle de jeux avec ses effets personnels. L’avertissement était donc justifié sur ce point.

Le règlement intérieur interdit aux salariés de déposer leurs effets personnels en dehors des vestiaires, sans autre précision ; la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] qui reproche à M. [B] [F] d’avoir utilisé le vestiaire des clients est néanmoins fondée à invoquer une instruction donnée à celui-ci de ne plus utiliser ce vestiaire. Toutefois, elle n’apporte aucune précision sur l’endroit où se trouvait le vestiaire que M. [B] [F] aurait dû utiliser pour déposer ses effets personnels et ne justifie pas d’avoir, à un quelconque moment, informé le salarié de l’emplacement destiné à recevoir ses effets personnels. Le seul document auquel elle se réfère, à savoir une photographie de deux armoires métalliques étiquetées « juillet 2020 », ne permet même pas de démontrer que M. [B] [F] disposait d’un vestiaire lui permettant de se conformer aux instructions qui lui avaient été données. L’avertissement était donc injustifié sur ce point. En revanche, cette circonstance ne suffit pas à entraîner la nullité de la sanction.

Sur le harcèlement

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [B] [F] démontre que suite à un courriel du 16 juillet 2020 adressé à un service de police pour informer celui-ci des agissements de harcèlement sexuel commis par un autre salarié à l’égard de collègues de sexe féminin, la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] l’a sanctionné par un avertissement injustifié le 20 septembre 2020.

Il démontre également que l’employeur a modifié ses horaires de travail habituels, dans la mesure où les plannings de travail établis de mars 2020 à octobre 2020 prévoyaient exclusivement des horaires de nuit alors qu’à compter de novembre 2020 il a effectué des horaires de jour. La Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] reconnaît elle-même qu’à compter d’octobre 2020 elle a mis en place un roulement.

Le 20 octobre 2020, le médecin du travail a prescrit un aménagement de poste pour M. [B] [F] en préconisant des « horaires réguliers de travail, pas de changement de rythme », outre un « respect strict des gestes barrière, port impératif du masque chirurgical ». Nonobstant ces préconisations, le planning prévu pour le mois de novembre imposait à M. [B] [F] des horaires de travail irréguliers.

Par lettre du 1er novembre 2020, M. [B] [F] a dénoncé cette situation en invoquant l’existence d’un harcèlement moral et en demandant de retrouver un horaire de nuit, mais la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] l’a informé, par lettre du 8 décembre 2020, qu’il effectuait désormais exclusivement des horaires de journée soit de 11 heures à 17 heures et de 13 heures à 21 heures et que le médecin du travail n’avait pas émis d’avis contraire à de tels horaires.

Ainsi, M. [B] [F] rapporte la preuve d’agissements répétés de la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3], laquelle, à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel, l’a sanctionné illicitement puis a modifié unilatéralement ses horaires de travail, entraînant de ce fait une dégradation des conditions de travail antérieures du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et, à tout le moins, de compromettre son avenir professionnel.

La Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] ne produit aucun élément démontrant que sa décision de sanctionner M. [B] [F] par un avertissement était justifiée par des faits étrangers à tout harcèlement.

En ce qui concerne la modification des horaires de travail, elle n’invoque pas davantage de circonstances objectives étrangères à tout harcèlement mais se contente de soutenir que les horaires de travail n’avaient pas de caractère contractuel et d’invoquer un choix d’organisation, sans produire aucun élément objectif démontrant une quelconque nécessité d’un tel changement.

En conséquence, M. [B] [F] est fondé à invoquer l’existence d’un harcèlement moral dont il a été victime et le préjudice qui lui a été causé par ce harcèlement sera réparé par la somme de 5 000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

Conformément à l’article 564 du code de procédure civile, et nonobstant la nouveauté de la demande en appel, M. [B] [F] est recevable à faire juger les questions nées de la prise d’acte de rupture intervenue postérieurement au jugement du conseil de prud’hommes, d’autant que ces demandes ne tendent pas à d’autres fins que celles présentées devant les premiers juges sur le fondement de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Ainsi qu’il a été dit ci-dessus, le changement des horaires de travail de M. [B] [F], et le refus de revenir aux horaires antérieurs malgré la demande expresse du salarié, participaient d’un harcèlement moral commis par l’employeur à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement sexuel.

M. [B] [F] est dès lors fondé à soutenir que ces faits constituent des manquements graves de l’employeur aux obligations du contrat de travail et à demander que la prise d’acte de rupture produise, à tout le moins, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] sera condamnée à lui payer la somme de 992,90 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ainsi que celle de 3 615,52 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, congés payés compris, et elle sera déboutée de sa propre demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Les conséquences préjudiciables du licenciement justifient d’allouer à M. [B] [F] une indemnité qui ne soit pas inférieure à la somme de 5 751,97 euros.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

La Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Les circonstances de l’espèce justifient de condamner la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] à payer à M. [B] [F] une indemnité de 1 500 euros au titre des frais exclus des dépens ; elle sera elle-même déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

1) débouté M. [B] [F] de ses demandes tendant au bénéfice du coefficient hiérarchique 130, au paiement de rappels de salaire à ce titre et à la délivrance de bulletins de paie rectifiés,

2) débouté M. [B] [F] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 24 septembre 2021 ;

INFIRME le jugement déféré en ses autres dispositions frappées d’appel ;

Et, statuant à nouveau,

CONDAMNE la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] à payer à M. [B] [F] la somme de 530,67 euros (cinq cent trente euros et soixante sept centimes) au titre des heures supplémentaires effectuées du 17 février au 30 septembre 2020 ;

ANNULE l’avertissement du 23 septembre 2020 ;

CONSTATE que M. [B] [F] a été victime d’un harcèlement moral de la part de la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] ;

CONDAMNE la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] à payer à M. [B] [F] la somme de 5 000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts ;

DÉCLARE recevables les demandes de M. [B] [F] au titre de la prise d’acte de rupture du contrat de travail ;

DIT que la prise d’acte de rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNE la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] à payer à M. [B] [F] :

1) la somme de 992,90 euros (neuf cent quatre vingt douze euros et quatre vingt dix centimes) au titre de l’indemnité légale de licenciement,

2) la somme de 3 615,52 euros (trois mille six cent quinze euros et cinquante deux centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

3) la somme de 5 751,97 euros (cinq mille sept cent cinquante et un euros et quatre vingt dix sept centimes) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] aux dépens de première instance ;

Ajoutant au jugement déféré,

CONDAMNE la Société d’exploitation du complexe touristique de [Localité 3] aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [B] [F] une indemnité de 1 500 euros (mille cinq cent euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande à ce titre.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 février 2025, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,