GLQ/KG

MINUTE N° 26/38

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à [8]

Grand Est

le 16 janvier 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02519

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDLD

Décision déférée à la Cour : 13 Juin 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANT :

Monsieur [G] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Audrey ZAHM FORMERY, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

Association [5] ([6] en la personne de son représentant légal,

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Guillaume HARTER, avocat au barreau de Colmar

Plaidant : M^e Hadrieu DURIF, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller et M^me Chiara GIANGRANDE , Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 18 décembre 2007, l’ASSOCIATION [10] ([5]) a embauché M. [G] [P] à compter du 14 janvier 2008 en qualité de formateur groupe 3 en production, exploitation et maintenance en informatique. En dernier lieu, M. [P] exerçait les fonctions de manager de formation.

Le 18 novembre 2018, le conseil d’administration de l’AFPA a adopté un projet de réorganisation prévoyant la suppression de 1 541 postes, la modification de 454 contrats de travail et la création de 603 de postes avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) comprenant un plan de départ volontaire.

Par ordonnance de référé du 27 juin 2019, le tribunal de grande instance de Bobigny a ordonné la suspension du projet de réorganisation de l’AFPA jusqu’à ce qu’il soit procédé à une évaluation précise des risques psycho sociaux et à la présentation d’un plan de prévention des risques.

Par courrier du 14 octobre 2019, M. [P] a sollicité un congé sabbatique de onze mois à compter du 06 janvier 2020 en précisant que, dans le cas où la suspension du PSE serait levée avant cette date, sa demande deviendrait caduque et serait remplacée par une demande de départ en CDI. La demande de congé sabbatique a été acceptée par l’employeur le 24 octobre 2019.

Le 28 novembre 2019, M. [P] s’est porté candidat au plan de départ volontaire dans le cadre du PSE. Par un courrier du 26 décembre 2019, l’employeur l’a informé du refus de cette candidature et le salarié a été placé en congé sabbatique à compter du 06 janvier 2020.

Par décision du 13 décembre 2019, la [7] a homologué le PSE.

Par jugement du 23 juillet 2020, le tribunal administratif de Montreuil a annulé la décision d’homologation du PSE. Cette décision a été confirmée par un arrêt de la cour administrative d’appel de [Localité 11] du 22 décembre 2020 et le pourvoi contre cet arrêt a été rejeté par un arrêt du Conseil d’État du 21 mars 2023.

Par courrier du 19 octobre 2020, M. [P] a notifié sa démission à l’AFPA.

Le 05 juillet 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour faire requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 13 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [P] de ses demandes,

— condamné M. [P] aux dépens,

— débouté l’AFPA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [P] a interjeté appel le 28 juin 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 09 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 juin 2025, M. [P] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire que la démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’AFPA au paiement des sommes suivantes :

* 13 547,52 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 23 589,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 18 400 euros au titre de l’indemnité de volontariat, subsidiairement

10 000 euros au titre de la perte de chance de bénéficier de l’indemnité de volontariat,

* subsidiairement, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations contractuelles prévues au plan,

* 10 000 euros au titre du préjudice moral résultant du manquement à l’obligation de sécurité,

— fixer le salaire mensuel moyen à 3 933,15 euros,

— condamner l’AFPA aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er août 2025, l’AFPA demande à la cour de déclarer irrecevable la demande au titre de la perte de chance de bénéficier de l’indemnité de volontariat, de confirmer le jugement et de condamner M. [P] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

À l’appui de sa demande, M. [P] reproche à l’employeur de l’avoir exposé à une charge de travail excessive. Pour en justifier, il produit l’entretien d’évaluation du 23 mars 2016 lors duquel il explique qu’il s’est beaucoup investi depuis six ans et qu’il pense avoir atteint des objectifs très difficiles à tenir dans des conditions extrêmement compliquées en regrettant de ne pas avoir bénéficié de prime ni d’augmentation de salaire. Dans le compte-rendu d’un entretien annuel d’activité qui s’est tenu le 03 juillet 2015, le responsable précise à ce titre qu’en 2014, dans un contexte très difficile et particulier, M. [P] a secondé un nouveau directeur de centre, qu’il a fait face aux absences répétées du second manager de formation, en soulignant un travail de qualité et un fort investissement personnel.

M. [P] soutient par ailleurs que sa charge de travail aurait de nouveau augmentée en 2017 lorsqu’il lui a été demandé de mettre en place de pôles de formation. Il considère que cet élément résulte du compte-rendu de l’entretien dit « développement professionnel » du 30 novembre 2017 dans lequel l’évaluateur mentionne que « les enjeux 2018-2020 questionnent notamment sur la question de la rentabilité et du centre de profit » en précisant que « les objectifs semblent irréalisables. À suivre ». Il souligne également qu’il n’a suivi aucune formation en 2017 en se référant au compte-rendu de l’entretien de développement personnel 2017 qui mentionne que l’activité 2017 n’a pas laissé de place à un programme de formation.

L’AFPA conteste toute dégradation des conditions de travail du salarié par l’augmentation de sa charge de travail en soulignant que celui-ci avait continué à bénéficier de formations en 2014 (35 heures) et en 2015 (73 heures 30). Elle ajoute que M. [P] n’a fait aucune remarque à ce titre, notamment pendant les entretiens annuels et les entretiens de développement personnel, étant constaté que la seule observation faite par le salarié lors des différents entretiens réalisés au cours de cette période portait sur une demande de gratification financière.

S’agissant des objectifs fixés au salarié, l’employeur fait valoir que l’objectif mentionné dans l’évaluation 2017 était un objectif qualitatif et non quantitatif qui n’était de ce fait pas inatteignable et qu’il s’agissait d’un objectif collectif qui concernaient l’équipe de trois managers. Elle justifie ainsi que les objectifs du salarié sont précisés dans le compte-rendu de l’entretien annuel d’activité du 24 avril 2017 et qu’il lui était notamment demandé d'« être force de proposition sur les thématiques rentabilité, productivité, marge dans le cadre du plan d’action 2017-2020 pour atteindre la rentabilité des centres de l’aire urbaine ». Il apparaît ainsi que les objectifs qualifiés d’irréalisables par le responsable ne figuraient pas parmi les objectifs qui étaient fixés individuellement au salarié. L’AFPA fait valoir par ailleurs qu’aucune disposition n’impose à l’employeur de proposer des formations chaque année au salarié et le fait que M. [P] n’ait bénéficié d’aucune formation en 2017 apparaît insuffisant pour caractériser une charge de travail trop importante cette année-là.

M. [P] échoue donc à démontrer que sa charge de travail aurait augmenté de manière significative et excessive en 2014 ou en 2017 et que cette situation aurait justifié une action particulière de l’employeur, au titre de son obligation de prévention, étant relevé par ailleurs que le salarié ne soutient pas que l’employeur aurait manqué à ses obligations en matière d’évaluation de la charge de travail.

Le salarié expose également qu’il a été informé par une publication sur l’intranet de l’entreprise que le poste de directeur de l’AFPA de [Localité 9], pour lequel il avait présenté sa candidature, était pourvu par un recrutement extérieur. Il résulte toutefois d’un courriel du 31 mai 2018 que M. [P] a été informé individuellement de cette décision par une responsable de la direction des ressources humaines qui lui a proposé un accompagnement dans son souhait d’évoluer vers un poste de directeur de centre, l’employeur démontrant ainsi qu’il avait mis en 'uvre les mesures nécessaires dans le cadre de l’annonce de cette décision.

M. [P] soutient en outre que l’employeur n’aurait pas réagi lorsque des conflits l’ont opposé à deux autres salariées. L’AFPA justifie toutefois qu’en avril et en mai 2019, M. [P] a fait l’objet de deux signalements de la part de salariées qui lui reprochait des propos agressifs et dévalorisants à leur égard et qu’elle a pris différentes mesures pour faire cesser cette situation, notamment s’agissant de M. [P], la mise en place d’une formation spécifique ainsi qu’une action de coaching. L’employeur démontre ainsi qu’il a mis en 'uvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé tant de M. [P] que des salariées qui se sont plaintes de ses agissements.

L’AFPA justifie par ailleurs que, contrairement à ce que soutient M. [P], le salarié n’a pas été contraint d’annuler ses vacances pour participer à une formation dès lors que la directrice des ressources humaines ne l’avait pas inscrite à la session qui correspondait à sa période de congés.

L’échange de courriels du 05 décembre 2016 entre M. [P] et son supérieur hiérarchique relatif à l’absence du salarié le jour de l’inhumation de son beau-père ne permet pas non plus de démontrer un manque de considération de l’employeur. En effet, le directeur du centre précise dans une attestation qu’il avait échangé oralement avec M. [P] lorsque celui-ci lui avait annoncé le décès de son beau-père et aucun élément ne permet de considérer que le supérieur n’aurait été informé de ce décès qu’à l’occasion du courriel du 05 décembre 2016, dans lequel M. [P] indique uniquement qu’il sera « absent mercredi toute la journée pour l’inhumation du père de mon épouse ».

M. [P] produit enfin un courriel qui lui a été adressé le dimanche 20 mars 2016 à 13h37 dans lequel il lui était demandé de transmettre des éléments en urgence et auquel il a répondu le jour-même. Le supérieur hiérarchique explique dans son attestation que la demande nécessitait une réponse dès le lundi matin et non le dimanche, ce qui ne pouvait toutefois se déduire des termes du message initial. Le non-respect du jour de repos du salarié par l’employeur permet de caractériser un manquement à l’obligation de sécurité. Il convient toutefois de constater que M. [P] ne fait état d’aucun autre courriel adressé pendant un jour de repos et qu’il ne démontre pas l’existence d’un préjudice résultant de cette unique sollicitation.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Dans sa lettre du 19 octobre 2020, M. [P] reproche à l’employeur la dégradation de ses conditions de travail ainsi que des manquements dans la mise en 'uvre du plan de départ volontaire. Une telle démission, motivée par des manquements reprochés à l’employeur, présente un caractère équivoque et s’analyse comme une prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Il appartient donc à la cour d’examiner si les manquements invoqués par le salarié empêchaient la poursuite du contrat de travail.

À l’appui de sa demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [P] reproche à l’employeur de lui avoir fait miroiter le plan de départ volontaire lorsque celui s’est plaint de ses conditions de travail, ce qui aurait, selon lui, été à l’origine de son désir de reconversion professionnelle et l’aurait encouragé à prendre un congé sabbatique.

Il a toutefois été jugé ci-dessus que le salarié ne démontrait pas la dégradation de ses conditions de travail. Il ne produit en outre aucun élément permettant de considérer qu’il se serait effectivement plaint d’une telle situation le concernant.

Pour démontrer que l’employeur aurait utilisé le projet de plan de départ volontaire pour l’inciter à s’engager dans un processus de reconversion professionnel, M. [P] produit uniquement un courriel adressé le 08 octobre 2019 à son supérieur hiérarchique dans lequel il lui reproche de lui avoir demandé de démissionner. L’absence de réponse à ce courriel ne permet toutefois pas de démontrer la réalité de cet élément qui résulte uniquement des propres déclarations du salarié, étant rappelé que M. [P] répondait à un courriel du 02 octobre 2019 dans lequel le supérieur hiérarchique en cause lui demandait de formaliser par écrit ses intentions en matière de départ pour lui permettre de lui faire une réponse comprenant « les différents scénarios en fonction de l’arbitrage du plan de départ volontaire dont nous ne pouvons pas présager ». Dans son courriel de réponse, M. [P] précise qu’il tient à bénéficier du plan de départ volontaire mais qu’il mettra en place d’autres stratégies si la suspension de ce plan ne devait pas être levée. Dans le courrier du 14 octobre 2019 relatif à une demande de congé sabbatique, M. [P] ajoute que sa demande deviendra caduque en cas de levée de la suspension du plan et d’acceptation de son dossier de départ volontaire. M. [P] avait ainsi explicitement manifesté son intention de s’engager dans un projet de reconversion professionnelle indépendamment de la mise en 'uvre effective du plan de départ volontaire.

M. [P] reproche également à l’employeur d’avoir manqué à ses obligations dans la mise en 'uvre du plan de départ volontaire. Il soutient ainsi que la communication tardive de son poste dans le cadre de la mise en 'uvre du plan de départ volontaire n’a pas permis que ce poste soit pourvu, motif pour lequel sa candidature aurait été refusée. Il ajoute que, suite à ce refus, l’employeur ne l’a pas mis en mesure de présenter son projet à la commission de recours. Il reproche à l’employeur d’avoir insuffisamment motivé le refus de sa candidature au plan de départ volontaire, de l’avoir fondé sur des catégories professionnelles qui ont été jugées illégales par la juridiction administrative et de lui avoir caché qu’une salariée avait candidaté sur son poste, ce qui aurait dû lui permettre de bénéficier du plan de départ volontaire. Le salarié n’explique toutefois pas en quoi ces griefs auraient été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail alors qu’ils portent sur le fait de ne pas lui avoir permis de bénéficier des conditions de rupture de ce contrat de travail prévues dans le cadre du plan de départ volontaire.

En outre, lorsqu’il a pris acte de la rupture du contrat de travail, M. [P] avait connaissance de l’annulation du plan puisqu’il fait expressément référence au jugement du tribunal administratif dans sa lettre de démission du 19 octobre 2020. Sa situation diffère donc de celle visée dans les arrêts du 17 janvier 2024 (Soc., 17 janvier 2024, pourvois n° 22-22-561 et 22-22.564) qu’il mentionne dans ses conclusions et qui concernaient des salariés qui avaient démissionné avant la mise en 'uvre d’un PSE alors que les manquements de l’employeur avaient conduit à un rallongement considérable des délais d’adoption et de mise en 'uvre de ce plan.

Il résulte enfin des arrêts de la cour administrative d’appel et du Conseil d’État relatifs à l’annulation de la décision d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi que cette annulation est motivée par l’insuffisance des contrôles réalisées par l’Administration qui n’a pas vérifié le respect par l’employeur de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces décisions ainsi que celle rendue en référé par le tribunal de grande instance de Bobigny qui avait ordonné la suspension du projet de réorganisation de l’AFPA dans l’attente d’une évaluation et d’une présentation d’un plan de prévention des risques psycho-sociaux, ne permettent pas de considérer que l’employeur aurait effectivement manqué à ses obligations dans le plan qui a été homologué par l’Administration ni que la responsabilité de son annulation lui serait imputable.

Au vu de ces éléments, M. [P] échoue à démontrer un manquement de l’employeur à ses obligations qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail et qui aurait justifié sa prise d’acte de la rupture. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes au titre de l’indemnité de volontariat

Dès lors que la décision d’homologation du PSE a été annulée, M. [P] ne peut valablement soutenir qu’il aurait été injustement privé du bénéfice du plan de départ volontaire et des indemnités qui auraient pu lui être versées en application de ce plan. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’indemnité de départ volontaire.

S’agissant de la demande au titre de la perte de chance de percevoir cette indemnité, présentée pour la première fois à hauteur d’appel, il convient de rappeler que le juge ne peut refuser d’indemniser une perte de chance de ne pas subir un dommage, dont il constate l’existence, en se fondant sur le fait que seule une réparation intégrale de ce dommage lui a été demandée (Ass. plén., 27 juin 2025, pourvoi n° 22-21.812). Cette demande est donc le complément nécessaire de la demande de dommages et intérêts au titre de la privation du bénéfice du plan de départ volontaire et il convient de la déclarer recevable sur le fondement de l’article 566 du code de procédure civile. M. [P] sera toutefois débouté de cette demande dès lors qu’il échoue à établir que la perte de chance serait consécutive à une faute imputable à l’employeur.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect des obligations résultant du plan de départ volontaire

Il a été constaté ci-dessus que l’annulation de la décision d’homologation du PSE était motivée par un manquement de l’Administration à ses obligations de contrôle. M. [P] échoue dès lors à démontrer que le non-respect des obligations nées du plan de départ volontaire serait imputable à l’employeur et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [P] aux dépens.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner M. [P] aux dépens de l’appel. Par équité, M. [P] sera en outre condamné à payer à l’AFPA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs débouté de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 13 juin 2023 en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

DÉCLARE recevable la demande de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier de l’indemnité de volontariat ;

DÉBOUTE M. [G] [P] de cette demande ;

CONDAMNE M. [G] [P] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE M. [G] [P] à payer à l’ASSOCIATION [10] la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. [G] [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LAISSE les dépens à la charge de la partie qui les aura exposés ;

REJETTE les demandes fondées

La Greffière, Le Conseiller,