PH / HG

SAS PRIMARK FRANCE

C/

B, X, Z Y

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 06 FEVRIER 2020

MINUTE N°

N° RG 17/01070 – N° Portalis DBVF-V-B7B-E46I

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 06 Novembre 2017, enregistrée sous le

n° 16/00398

APPELANTE :

SAS PRIMARK FRANCE

TMF Pôle -

[…]

[…]

représentée par Maître Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Aurélie LEJEUNE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

B, X, Z Y

[…]

[…]

représentée par Maître Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Inès PAINDAVOINE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Décembre 2019 en audience publique devant la Cour composée de :

M N, Président de Chambre, Président,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Marie-Françoise ROUX, Conseiller,

qui en ont délibéré,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : K L,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par M N, Président de Chambre, et par K L, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame B Y a été embauchée, en qualité de superviseur, par la SAS Primark France à compter du 8 janvier 2014.

Par avenant du 1^er octobre 2015, elle a été promue responsable de département junior avec une période probatoire de quatre mois, laquelle a été prolongée jusqu’au 31 mars 2016 par avenant du 11 janvier 2016.

Par lettre du 22 mars 2016, la société a notifié à Madame Y sa décision de mettre fin à la période probatoire et la reprise de ses fonctions antérieures de superviseur aux conditions initiales.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 23 mars 2016.

Contestant la décision de la société, Madame Y a saisi la juridiction prud’homale le 10 mai 2016 d’une demande tendant à se voir attribuer le statut cadre correspondant aux fonctions de responsable de département junior à compter du 1^er octobre 2015.

Au cours de la procédure de première instance, la salariée a modifié ses demandes afin d’obtenir également la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Le conseil de prud’hommes de Dijon, par jugement du 6 novembre 2017, a :

— condamné la société Primark France à verser à Madame Y les sommes suivantes :

—  15 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7 734,15 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  773 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 701,51 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période probatoire,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— attribué la qualification de responsable de département junior à Madame Y avec effet rétroactif au 1^er octobre 2015,

— débouté Madame Y de sa demande de régularisation de NAP

— débouté la société Primark France de sa demande au titre des frais irrépétibles,

— enjoint à la société Primark France de remettre à Madame Y le certificat de travail, l’attestation destinée à Pôle emploi et les bulletins de paie dûment rectifiés,

— condamné la société Primark France aux dépens.

La société Primark a régulièrement relevé appel de cette décision.

Madame Y a été licenciée pour inaptitude le 6 février 2018.

Aux termes de ses conclusions n°3 du 9 octobre 2019, la société sollicite l’infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de la « régul NAP ».

Par ailleurs, elle demande à la cour de déclarer irrecevable la demande nouvelle présentée par Madame Y concernant son licenciement notifié le 6 février 2018.

En conséquence, l’employeur sollicite le débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes et en toute hypothèse, la condamnation de cette dernière à lui régler la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame Y, aux termes de ses conclusions du 21 mai 2018, sollicite la confirmation partielle de la décision déférée et forme un appel incident sur le quantum de certaines sommes allouées.

En conséquence, elle demande à la cour de :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Primark France,

— condamner la société Primark à lui verser les sommes suivantes :

—  7 734,15 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  773 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 701,51 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période probatoire,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 943,04 euros au titre de la « régul NAP » prélevée de juin 2016 à février 2017

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— attribué la qualification de responsable de département junior à Madame Y avec effet rétroactif au 1^er octobre 2015,

Par ordonnance du 13 juin 2019, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction.

Par ordonnance de révocation du 6 août 2019, le conseiller de la mise en état a révoqué l’ordonnance du 13 juin 2019, a dit que l’appelant devait conclure dans le délai d’un mois sur la recevabilité des demandes ne figurant pas dans le dispositif du salarié et a dit que la clôture de l’instruction sera prononcée le 10 octobre 2019.

L’affaire a été plaidée à l’audience du 10 décembre 2019 et mise en délibérée au 6 février 2020.

SUR QUOI,

Sur la période probatoire

Attendu qu’aux termes de l’alinéa 1 et 2 de l’article 5 de l’avenant cadres de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972, en cas de vacances ou de création de poste, l’employeur fera, en priorité, appel au personnel employé, maîtrise ou cadre, travaillant dans l’entreprise et qu’il estimera apte à occuper le poste ; que dans ce cas, la période d’adaptation sera de 3 mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l’une ou de l’autre des parties, être prolongée pour une durée maximum de 3 mois, selon le poste ou l’aptitude ;

Attendu qu’une période probatoire en vue d’une promotion professionnelle, en cours d’exécution du contrat de travail, ne constitue pas une période d’essai ; que dès lors, l’appelant est mal fondé à se prévaloir des dispositions des articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail relatif à la période d’essai pour justifier de la durée de période probatoire appliquée à Madame Y ;

Attendu qu’il est constant que par avenant du 1^er octobre 2015, la société Primark France a fixé à quatre mois la période probatoire de Madame Y suite à sa promotion au poste de responsable de département junior ;

que par un second avenant en date du 11 janvier 2016, la période a été prolongée de deux mois afin de prendre fin le 31 mars 2016 ; qu’enfin, l’employeur a mis fin à cette période le 22 mars 2016, avant son échéance ;

Attendu dès lors, que si la durée totale de la période probatoire à laquelle a été soumise la salariée est conforme à la durée maximale autorisée par la convention collective, la cour constate que la durée initiale à laquelle a été soumise Madame Y n’était pas conforme aux dispositions conventionnelles ;

qu’en conséquence, la période probatoire n’est pas valable ; qu’il y a donc lieu d’attribuer la qualification de responsable de département junior à la salariée à compter du 1^er octobre 2015 ; que le jugement est confirmé de ce chef ;

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la « régul NAP »

Attendu que Madame Y sollicite, sans plus de précisions, la somme de 1 943,04 euros au titre de la « régul NAP » prélevée du mois de juin 2016 au mois de février 2017 ;

Attendu qu’en l’absence d’éléments nouveaux soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu’elle approuve, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et des éléments fournis ; que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire au titre de la « régul NAP » ;

Sur la rupture du contrat de travail

Attendu que le salarié, peut conformément aux articles 1184 du code civil, dans sa version applicable au présent litige, et L. 1231-1 du code du travail, demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail lorsque son employeur a commis un manquement qui en rend la poursuite impossible ;

Que lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée aux torts de l’employeur, le licenciement postérieur notifié par ce dernier est sans effet ; que si le licenciement est notifié après le jugement de résiliation, mais avant la décision de la cour d’appel saisie d’un recours, celle-ci doit d’abord se prononcer sur le bien-fondé de la résiliation ;

Attendu que le conseil de prud’hommes a prononcé la résiliation du contrat de Madame Y par jugement du 6 novembre 2017 ; que la salariée a été licenciée pour inaptitude le 6 février 2018, soit quatre mois plus tard ; qu’il convient dès lors d’examiner la demande en résiliation judiciaire de l’intimée avant de se prononcer, en cas de rejet de cette première demande, sur le bien-fondé de son licenciement ;

Attendu qu’en l’espèce, Madame Y reproche à son employeur de l’avoir soumise à une période probatoire nulle, d’avoir rompu abusivement cette même période et de ne pas avoir exécuté loyalement le contrat de travail ;

Attendu qu’il résulte des pièces du dossier que Madame Y lors de sa promotion au poste de responsable de département junior a bénéficié d’une formation de deux mois à compter du 4 novembre 2015 dispensée au sein du magasin Primark O’Parinor ; qu’au cours de la période probatoire, la salariée a été reçue en entretien à quatre reprises afin de faire un point sur sa prise de poste ; que si l’ensemble de ces entretiens font état des qualités de l’intimée et de sa volonté à exécuter du mieux possible ses nouvelles missions, il lui est, à chaque fois, reproché sa gestion des outils du magasin, du stock ainsi que son positionnement en qualité de manager ;

que l’employeur a joint à sa lettre du 22 mars 2016, un document sans date ni signature intitulé « validation période probatoire B Y » ; que cette pièce fait état des points forts de la salariée et des axes d’amélioration ;

que si l’on peut s’interroger sur la mention portée concernant les relations de l’intimée avec les élus CE/DP indiquant «qu’elle entretient une relation amicale avec la plupart des membres des élus CE ou DP. Cela nuit sérieusement à la confiance que les autres managers ont en elle car on a de sérieux doutes sur le fait que des informations confidentielles fuitent», la cour constate

que la société Primark a listé de nombreux points faibles, à savoir le manque de prises de décision, le manque d’initiative, ses difficultés à communiquer et à fédérer son équipe, son manque de présence sur le terrain et d’organisation ; que Madame Y avait été informée de ses éléments négatifs, tels que cela résulte de la lecture des comptes-rendus d’entretien réalisés durant la période probatoire ;

Attendu qu’en conséquence, la rupture de la période probatoire de l’intimée était justifiée par les difficultés rencontrées par cette dernière dans l’exercice de ses nouvelles fonctions, lacunes

que la salariée a reconnu, lors de son dernier entretien du 16 février 2016 en concluant ainsi : «je suis contente de mon retour à Dijon où j’ai déjà pu mettre à profit certaines de mes connaissances tant au niveau managérial que dans la pratique des fondamentaux. Cependant, j’ai encore beaucoup de choses à apprendre pour maîtriser parfaitement mon métier» ; que le jugement est, dès lors, infirmé en ce qu’il a accordé la somme de 1 000 euros à l’intimée à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période probatoire ;

Attendu que Madame Y reproche à son employeur ses conditions de travail, ce qui l’a conduit à être placée en arrêt maladie, puis à être licenciée pour inaptitude ;

Mais attendu que les arrêts de travail de la salariée sont de droit commun ; que si le docteur C D, psychologue, atteste, à plusieurs reprises, prendre en charge Madame Y «suite à un syndrome d’épuisement professionnel», il n’a été témoin direct d’aucun fait ; qu’au demeurant, ce médecin a commencé son suivi le 18 mai 2016, soit plusieurs semaines après que la salariée ait été placée en arrêt maladie ; que le docteur E F, médecin généraliste, atteste également que l’intimée présente un état anxiodépressif nécessitant un traitement médicamenteux adapté et un suivi psychologique et médical rapproché, sans toutefois indiquer l’origine de cet état ;

que dès lors, Madame Y ne rapporte pas la preuve que l’origine de sa dégradation de santé est professionnelle et liée à ses conditions de travail ;

qu’en outre si l’intimée verse aux débats plusieurs attestations de salariés afin de démontrer le climat délétère dans lequel elle travaillait en raison du comportement de Madame G H, manager au sein de l’entreprise, il y a lieu de constater que ces témoignages ne sont pas suffisamment circonstanciés et précis ;

que la salariée ne rapporte pas la preuve d’avoir alerté la direction sur ces difficultés ;

qu’aucune enquête interne au magasin de Dijon n’a été réalisée par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; que si Madame I J, ancienne déléguée du personnel de la société Primark Dijon, atteste que «les membres des délégués du personnel étaient au courant des agissements de certains managers et autres cadres de l’entreprise contre Madame B Y», elle ne précise ni la nature de ces agissements, ni leur date, ni l’identité des responsable, ni même les actions entreprises par les délégués du personnel pour y mettre fin ;

que Madame Y communique un article publié sur le site internet boutique2mode.fr ainsi qu’un reportage de mai 2017 publié par le magasine mensuel « L’accent Bourguignon » ;

que, ces documents relatent les conditions de travail des salariés travaillant au sein des magasins Primark ; qu’il ne peut, cependant, être déduit de ces pièces une exécution déloyale de l’employeur vis-à-vis de l’intimée, dès lors qu’il n’est pas fait référence à sa situation personnelle ;

Attendu qu’il ne peut être déduit de la pièce n°29 de la salariée « cahier journalier » que la société appelante imposait des horaires à ses managers, contrevenant ainsi aux dispositions relatives au forfait jours applicables aux cadres de l’entreprise ;

qu’en effet, ce tableau intitulé « cahier journalier managers à remplir chaque jour » indique uniquement les heures d’arrivée et de départ de chaque manager et est rempli directement par le salarié ; que ce document ne peut être assimilé à un planning que Madame Y aurait été contrainte de respecter ;

Attendu que la cour a rejeté la demande de rappel de salaire de la salariée au titre de la « régul NAP » ;

Attendu, au regard de l’ensemble de ses éléments, que l’intimée ne justifie pas de faits relevant d’une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur ; qu’il y a donc lieu d’infirmer la décision entreprise en ce qu’elle lui a alloué la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Mais attendu que la salariée rapporte la preuve d’avoir été soumise à une période probatoire non valable ; que l’application par l’employeur de l’avenant prévoyant cette période a conduit ce dernier à rétrograder l’intimée à son ancien poste sans son accord le 22 mars 2016 ;

qu’il est sans emport que la demande de résiliation judiciaire de Madame Y soit intervenue, le 14 avril 2017, soit plus d’un an après la notification de la fin de sa période probatoire, au cours des

conclusions n°2 déposée devant la juridiction prud’homale ; qu’en effet, la salariée a été placée en arrêt maladie dès le lendemain de la notification de la décision de la SAS Primark France et a saisi le conseil de prud’hommes le 10 mai 2016 ;

que dès lors, ce manquement revêt une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail de Madame Y aux torts de son employeur, à compter du 6 février 2018, date de cessation effective de la relation contractuelle du fait du licenciement ;

Attendu qu’il n’y a donc lieu à étudier le bien-fondé du licenciement pour inaptitude notifiée le 6 février 2018 à la salariée et l’irrecevabilité soulevée par l’employeur ;

Attendu que Madame Y est en droit de prétendre à l’indemnité prévue à l’article L.1235-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige ; qu’au regard des circonstances de la rupture du contrat, du montant de la rémunération versée à la salariée (1 788,19 euros brut), de son âge au moment du licenciement (31 ans), de son ancienneté (4 ans et 1 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies et notamment de l’avis de situation délivré par Pôle emploi le 16 mai 2019, il y a lieu de lui allouer une somme de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement est infirmé de ce chef ;

Qu’en outre, la salariée est en droit d’obtenir une indemnité compensatrice de préavis ; qu’il y a lieu de confirmer la somme allouée par les premiers juges, dont le montant n’est pas contesté par l’appelant ;

Que l’intimée sollicite l’allocation d’une somme de 1 701,51 euros au titre de l’indemnité de licenciement ; qu’il résulte de la lecture du bulletin de paie de décembre 2017 que la société Primark a versé cette somme à Madame Y le 31 décembre 2017 ; qu’il y a donc lieu de débouter la salariée de sa demande ;

Attendu que la SAS Primark France qui succombe, doit être condamnée à verser à l’intimée la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et doit supporter la charge des dépens de premier ressort et d’appel ;

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la recevabilité de la demande relative au licenciement de Madame B Y,

Attribue à Madame B Y la qualification de responsable de département junior,

Prononce la résiliation du contrat de travail de Madame B Y aux torts de l’employeur, à compter du 6 février 2018,

Dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Primark France à verser à Madame B Y les sommes suivantes :

—  7 734,15 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  773 euros au titre des congés payés afférents,

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Madame B Y de ses autres demandes,

Condamne la SAS Primark France aux dépens.

Le greffier Le président

K L M N