S.A. [8]

C/

[W] [M]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 21/11/24 à :

— M^e DE [Localité 10]

C.C.C délivrées le 21/11/24 à :

— M^e FORZINETTI

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 NOVEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 23/00037 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GDLK

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 12 Janvier 2023, enregistrée sous le n° 21/00581

APPELANTE :

S.A. [8]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Maître Pascal FORZINETTI, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

[W] [M]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Claire DE VOGÜE de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIERS : Juliette GUILLOTIN lors des débats

Jennifer VAL lors de la mise à disposition

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [W] [M] a été embauchée du 6 juin 2020 au 31 décembre 2021 par la société [8] dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

Le 12 avril 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 suivant, assorti d’une mise à pied conservatoire.

Le 4 mai 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 30 septembre 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et faire condamner son employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 12 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 23 janvier 2023, la société [8] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 19 avril 2023, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— juger que le licenciement pour faute grave est justifié,

— constater le soutien particulièrement important dont a bénéficié Mme [M] tout au long de sa relation contractuelle,

— constater l’absence de tout harcèlement moral,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— la condamner à lui payer les sommes suivantes :

* 500 euros à titre de dommages-intérêts pour 'rupture abusive',

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

ainsi qu’en tous les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 juillet 2023, Mme [M] demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

* 1 720,21 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 172,02 euros bruts au titre des congés afférents,

* 571,97 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 458,72 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 26 avril au 4 mai 2021, outre 45,87 euros bruts au titre des congés afférents,

— le confirmer en ce qu’il a condamné la société [8] à lui remettre les documents légaux rectifiés et la condamnée aux entiers dépens,

— l’infirmer pour le surplus,

— condamner la société [8] à lui payer la somme de 3 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [8] à lui verser la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la somme de 1 200 euros pour la procédure devant la cour d’appel,

— débouter la société [8] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 4 mai 2021, laquelle fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [M] :

— d’avoir, le 11 mars 2021, sans l’accord préalable de son manager, effectué et validé une commande d’imprimés non nécessaires au service développement, à savoir l’édition et l’envoi de 4000 conditions générales de contrats,

— d’avoir complété, seule, son carnet de liaison d’apprentissage en s’attribuant une mission qui n’était pas la sienne ('suivi psychologique des chargés de développement'),

— d’avoir, le 15 mars 2021, tenu des propos irrespectueux à l’égard de sa hiérarchie qui a mis en place un accompagnement et prend du temps pour la former,

— d’avoir, le 16 mars 2021 de 14 à 16h, effectué auprès d’un chargé développement des écoutes téléphoniques en côte à côte, sans demande préalable à son responsable,

— d’avoir, le 18 mars 2021, fait preuve d’indiscrétion en écoutant activement le contenu d’une réunion à caractère confidentiel ayant pour objet d’aborder les situations individuelles des agents dans le cadre du maintien et retour à l’emploi (pièce n°9).

Mme [M] conteste son licenciement et soutient que :

— la rupture de son contrat d’apprentissage est à l’initiative de la société (pièces n°5 et adverse n°23) et que les parties ont envisagé, dans un premier temps, une rupture amiable. Faute d’accord, la société [8] a décidé de la licencier or si les griefs étaient avérés, elle aurait été directement licenciée. Cette simple chronologie démontre incontestablement l’absence de cause,

— c’est en raison des agissements de son employeur qu’elle a voulu négocier son départ (pièces adverses n°21 et 23). Contrairement à ce que soutient la société [8], elle n’a jamais été soutenue, changeant plusieurs fois de superviseur, se voyant refuser de pouvoir télétravailler, changeant de bureau et de fonctions sans explication, étant ainsi 'mise au placard',

Concernant le premier grief :

— elle n’a pas demandé l’édition et l’envoi de 4 000 conditions générales sans avoir fait valider la commande et l’employeur échoue à rapporter la preuve de l’existence de ces 4 000 copies et qu’elle a commis une erreur dans la commande. Au contraire, il ressort des pièces produites par l’employeur lui-même qu’elle a passé la commande avec l’aide de '[O]' et '[K]' (pièce adverse n°12). Par ailleurs, l’attestation de M. [E] produite par l’employeur n’est pas une preuve dans la mesure où il est à l’origine du licenciement et demeure salarié de [8],

Concernant le deuxième grief :

— elle a rempli son carnet de liaison d’apprentissage et l’a montré à sa tutrice d’entreprise, à sa responsable hiérarchique entreprise et à sa tutrice d’école comme elle devait le faire. Lorsque sa tutrice d’entreprise lui a indiqué que le suivi psychologique des chargés de développement ne faisait pas partie de sa mission, elle a immédiatement rectifié son carnet. Elle n’a donc ni menti, ni intentionnellement rajouté cette mission, s’agissant d’une erreur matérielle,

Concernant les faits du 15 mars 2021 :

— la société ne démontre pas qu’elle aurait tenu des propos inadaptés traduisant un manque de professionnalisme et de respect vis-à-vis de la direction, ce qu’elle conteste. Convoquée en entretien avec M. [E] et Mme [B], ceux-ci ont été tout sauf bienveillants et les mails produits par l’employeur ne sont pas des preuves en ce qu’ils émanent de deux personnes qui souhaitaient son licenciement,

Concernant l’écoute téléphonique du 16 mars 2021 :

— la société ne verse aucun process à appliquer par les salariés concernant les écoutes téléphoniques,

— elle avait convenu avec le collaborateur de procéder à cette écoute téléphonique afin d’apprendre. Elle se trouvait alors dans l’open space avec lui et n’a jamais eu aucune remarque ni aucun reproche lors de ce travail,

— la société parle d’un protocole [5] qu’elle est incapable de produire, sachant que les règles sanitaires étaient parfaitement respectées par les salariés. La société indique également qu’il existerait une procédure prévue dans le cadre de l’accompagnement mais ne verse ni procédure, ni consigne,

— privée de tâches par ses superviseurs, elle a été mise dans un bureau seule, ce qui a engendré une dégradation de son état de santé au point qu’une alerte a été effectuée le 2 février 2021 (pièce adverse n°28),

— la société ne démontre aucunement qu’elle lui aurait demandé de ne plus intervenir auprès des chargés de développement sans avertir le manager et de respecter les consignes à distance lors de l’entretien du 15 mars 2021, ce qu’elle conteste,

Concernant les faits du 18 mars 2021 :

— le grief d’avoir écouté cette réunion sans y être conviée est ridicule et n’est pas prouvé.

Elle ajoute que dans ses conclusions, la société [8], consciente de l’absence totale de preuve et de grief à son encontre, lui fait le reproche d’un 'comportement totalement irrespectueux’ or ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement et démontre le comportement déloyal de la société.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société [8] expose et produit les éléments suivants :

— le 11 mars 2021, la salariée a effectué et validé une commande d’imprimés sans l’accord de son manager. Si elle pouvait effectivement passer une telle commande, elle devait pour ce faire interroger son supérieur hiérarchique sur les produits et les quantités à commander afin d’obtenir son accord de principe. Après avoir interrogé Mme [U] sur une commande portant sur l’édition de conditions générales de différents contrats (assurances vie, solutions obsèques et assurances santé), Mme [M] n’a pas suivi ses recommandations et a commis une grossière erreur dans la commande (pièce n°12). Les exemplaires commandés étant sans utilité, ils ont été détruits (pièce n°13),

— la directrice commerciale rappelle que '[O] a aidé [W] dans la commande : elle lui a bien précisé 40 exemplaires car paquet de 5. [W] n’a pas dû lire le mail intégralement et en a commandé 200 (soit au total 1.000)' (pièce n°12),

— il est évident que cette faute n’est pas négligeable et démontre parfaitement la mauvaise exécution de son travail. Mme [M] n’a pas respecté les consignes écrites qui lui avaient pourtant été très clairement données, elle a outrepassé ses pouvoirs en n’obtenant pas l’accord de sa hiérarchie pour commander une telle quantité exemplaires de documents,

— M. [E] confirme n’avoir jamais validé cette commande,

— Mme [M] a complété elle-même son carnet de liaison en s’attribuant une mission qui ne relevait pas de ses missions et n’a pas hésité à adresser ce carnet à sa tutrice de l’école, Mme [I], sans faire le point avec son tuteur d’entreprise ni même obtenu son aval, ce qu’elle admet elle-même (pièce n°14),

— M. [E] atteste avoir été contrainte de rappeler à cette salariée que cette mission ne lui était pas dévolue (pièce n°33),

— la salariée soutient avoir immédiatement retiré cette mention lorsque la société lui en a fait la remarque. Pour autant, son livret avait d’ores et déjà été transmis à son école,

— si sa tutrice n’était pas intervenue, Mme [M] aurait perduré dans un comportement mensonger en laissant croire à son école qu’elle réalisait du soutien psychologique auprès des collaborateurs et elle n’aurait pas hésité à maintenir cette mention si son employeur ne lui avait formulé aucune observation à ce sujet. Il s’agit donc d’une insubordination de la part de la salariée,

— comme chaque apprenti, Mme [M] a bénéficié d’un entretien d’étape avec sa tutrice en entreprise, Mme [B], le 15 mars 2021. Cette dernière, particulièrement choquée du comportement de la salariée, a transmis un rapport le jour même à Mme [R], directrice RH, et M. [H] indiquant '['] Nous l’avons reçue ce jour avec [K] car on devait faire un point de ses compétences pour son carnet de liaison école et sur ses différents travaux sur la [6]. Nous avons été très bienveillants à son égard. Elle a été très agressive et nous a dit qu’elle n’apprenait rien en entreprise, mais qu’elle n’avait pas le choix, qu’elle devait rester car elle devait payer son loyer, son école […] [7] de votre côté vous ne pouvez pas vous séparer de moi, donc vous n’avez pas le choix non plus […]. De manière générale, les entreprises nous utilisent mais ne nous apprennent rien […]'. (pièce n°15). Ce comportement est inadmissible et démontre un manque de respect envers sa hiérarchie qui est inacceptable,

— cette attitude déplacée et insolente a également été relevée par M. [E], responsable professionnalisation et animation commerciale (pièce n°16 et 33),

— Mme [T] atteste que 'A ma grande surprise, Madame [M] s’est permise d’intervenir en me contredisant sur un sujet qu’elle ne maîtrise pas. Cela m’a mis en difficulté face aux collaborateurs. Elle a insisté de façon répétitive ce qui a provoqué chez moi un sentiment d’inéligibilité dans ma fonction de formatrice. Je me suis sentie mal à l’aise face à mon auditoire, humiliée et déstabilisée pour continuer cette formation. […] Les pratiques de [W] [M] m’ont fait que confirmer mes sentiments, que celle-ci n’agissait pas de façon correcte et loyal avec les collaborateurs et les encadrants’ (pièce n°31),

— Mme [Z] atteste que '[…] j’ai rencontré quelques difficultés de communication avec [Localité 9] [W] [M]. […] elle m’a accueilli froidement et elle m’a clairement dit qu’elle était manager et que ce n’était pas dans ses attributions de s’occuper de cela. […] cette attitude porte aussi préjudice à mon équipe du fait du non-retour des résultats attendus’ (pièce n°34),

— dans le cadre de la montée en compétence des chargés de clientèle, la société met en 'uvre des écoutes d’échanges téléphoniques entre un chargé de clientèle et un client. Les seules personnes habilitées à effectuer ces écoutes sont les collaborateurs en charge de la montée en compétence et une double écoute peut être également mise en place : soit en côté à côte, soit depuis son bureau. Il s’agit d’un accompagnement dont la réalisation doit répondre à une procédure stricte : prévenir en amont le chargé de clientèle qui va être écouté, définir au préalable ce qui va être évalué,

— alors que la double écoute 'côte à côte’ n’est plus autorisée depuis la crise du [5], Mme a décidé unilatéralement de procéder à une écoute d’un chargé de développement dans le cadre de son accompagnement sans avoir alerté le manager du dit collaborateur, ni même définit les points qui allaient être écoutés. Elle n’a donc reçu aucune autorisation et n’a pas non plus fait de retour sur la double écoute ainsi effectuée,

— M. [E] atteste que 'le 16 mars, j’ai constaté l’accompagnement réalisé par [W] auprès d’un chargé de développement. Nous avons avec son manager demandé à quelle occasion cet acte de management était réalisé. Aucune réponse n’a été apportée par [W]. J’avais pourtant demandé à Madame [M] de ne pas accompagner de collaborateurs sans demande préalable et sans avertir son manager. L’accompagnement a été réalisé en côte à côte sans appliquer le process [5] en cours (accompagnement à distance). J’étais également présent le 3 février lors du rappel effectué avec [A] [B] concernant les procédures d’accompagnement’ (pièce n°33). Cette insubordination répétée est inacceptable, d’autant que Mme [M] a été recrutée dans le cadre d’un apprentissage et qu’elle est donc censée apprendre de ses erreurs et écouter au mieux les directives données par sa hiérarchie. En outre, ses agissements mettent également en porte-à-faux les managers des collaborateurs au regard notamment de la gestion de leurs équipes qui pourraient considérer les actions de la demanderesse comme étant illégitimes, ce que confirme M. [E],

— Mme [M] n’a pas hésité à écouter discrètement et sans avoir été autorisée une réunion téléphonique à caractère confidentiel le 18 mars 2021 ayant pour objet d’aborder les situations individuelles des agents dans le cadre du maintien et du retour à l’emploi. La salariée a interrogé à plusieurs reprises M. [E] pour connaître la date et l’heure exacte de la tenue de cette réunion (pièce n°33) et il ne fait aucun doute qu’elle s’est volontairement collée au mur mitoyen du bureau de Mme [B] pour entendre les conversations, ce que cette dernière confirme (pièce n°32),

— au-delà de ces événements, Mme [M] adoptait, d’une manière générale, une attitude totalement déplacée et irrespectueuse envers ses collègues de travail et ses supérieurs hiérarchiques (pièces n°31, 32 et 34).

A titre liminaire, étant rappelé que les demandes visant à 'constater’ ou 'dire’ ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’y répondre, la cour relève que les griefs allégués au titre du licenciement de Mme [M] sont sans lien avec la question de savoir qui est à l’origine de la rupture, si la société [8] a, ou non, apporté un soutien suffisant à Mme [M] dans l’exécution de son contrat d’apprentissage ou encore si l’employeur est la cause d’une dégradation de ses conditions de travail, de sorte que les développements que les parties consacrent dans leurs conclusions respectives à ces thématiques sont sans objet.

De même, Mme [M] ne saurait sérieusement déduire du fait que les parties ont engagé des discussions en faveur d’une rupture amiable que le licenciement disciplinaire prononcé ensuite de l’échec des négociations serait de ce seul fait sans cause réelle et sérieuse.

Sur le fond, s’agissant du premier grief, la cour relève que si la société [8] justifie d’un échange de courriers électroniques constant une erreur de commande, courriers électroniques auxquels Mme [M] n’est pas associée, le bon de commande ou ce qui tient lieu de bon de commande n’est pas produit de sorte qu’il ne peut pas être déterminé si l’erreur constatée est une erreur de commande, ce que Mme [M] conteste, ou le cas échéant de livraison ni que la salariée serait effectivement à l’origine de cette erreur.

En outre, il ressort de cet échange de courriers électroniques une contradiction puisqu’il est question dans l’un d’une commande de 200 paquets de 5 au lieu de 40, soit 1 000 exemplaires (pièce n°12), dans un autre de 4 000 documents commandés (pièce n°13) et dans un troisième de la destruction de 3 000 exemplaires (courrier électronique du 9 février 2022 de M. [X] – pièce n°13).

Enfin, il ressort des pièces produites que Mme [M] n’a pas agit seule mais que ' [O] a aidé [W] dans la commande', la nature et l’ampleur de cette assistance n’étant pas précisée.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère qu’un doute demeure sur le fait que l’erreur de commande imputée à Mme [M] soit effectivement de son fait. Il s’en déduit que le grief n’est pas établi.

S’agissant du deuxième grief, il ressort des conclusions de Mme [M] que celle-ci admet une erreur de sa part lors de l’établissement de son carnet de liaison d’apprentissage, erreur qu’elle dit avoir rectifiée lorsque son attention a été appelée dessus. Pour sa part, la société [8] ne justifie d’aucun élément de nature à confirmer que, contrairement à ce que soutient la salariée, le dit carnet a été transmis sans être préalablement soumis à sa hiérarchie et sans que cette erreur ait été rectifiée.

En effet, s’il ressort du courrier électronique de Mme [M] par lequel elle transmet son carnet à sa tutrice de l’école, Mme [I], que 'je n’ai pas encore eu le temps de faire l’évaluation des compétences avec mon tuteur entreprise’ (1er février 2021 – pièce n°14), cette mention ne concerne pas la description de ses tâches, et donc le grief allégué, et n’est pas significative d’un quelconque manquement de sa part.

Par ailleurs, faute de produire une attestation ou un courrier de la responsable de l’établissement scolaire de Mme [M], ni même le carnet concerné, l’employeur ne démontre pas que la rectification a été tardive ni que la mention initiale était volontairement erronée, cette preuve ne résultant ni de la seule attestation de son supérieur hiérarchique ni des supputations de la société quant à la poursuite d’un comportement fautif de la part de la salariée 'si sa tutrice n’était pas intervenue’ ou 'si son employeur ne lui avait formulé aucune observation à ce sujet'.

Le grief n’est donc pas fondé.

S’agissant du troisième grief relatif à la réunion du 15 mars 2021, la cour relève en premier lieu que les attestations de M. [E] et Mmes [T] et [Z] décrivant un comportement de Mme [M] qu’ils jugent déplacé sont sans lien avec le grief figurant dans la lettre de licenciement qui se limite à la réunion du 15 mars 2021.

Sur ce point, il ressort du compte-rendu de Mme [B] consécutif à son entretien avec Mme [M] que cette dernière lui a fait part, en des termes qui pour être explicites ne sont aucunement désobligeants ou insultants, du fait qu’elle n’espérait aucune plus value professionnelle réelle de son passage au sein de la société et qu’elle a formulé une critique générale du monde de l’entreprise.

Ces propos ne sont, de fait, aucunement de nature à caractériser 'un comportement ainsi que des propos inadaptés traduisant un manque de professionnalisme et de respect vis-à-vis de [sa] direction’ au sens de la lettre de licenciement.

Le grief n’est donc pas fondé.

S’agissant du quatrième grief relatif à l’écoute téléphonique du 16 mars 2021, l’employeur appuie la démonstration de ce grief sur une attestation de M. [E] affirmant, sans plus de précision, qu’il a 'constaté l’accompagnement réalisé par [W] auprès d’un chargé de développement’ et affirmant qu’il lui avait demandé de ne pas accompagner de collaborateurs sans demande préalable et sans avertir son manager.

Néanmoins, la cour constate avec Mme [M] qu’il n’est produit aucun élément établissant les conditions et les limites dans lesquelles ces écoutes téléphoniques peuvent être effectuées. De même, l’affirmation selon laquelle l’accompagnement en côte à côte était interdit depuis la crise du Covid 19 n’est corroborée par aucun élément autre que l’attestation de M. [E], laquelle rapporte son existence sans toutefois le détailler (pièce n°33).

Dans ces conditions, peu important que la salariée estime qu’elle était alors privée de tâches par ses superviseurs et reléguée dans un bureau seule, le grief n’est pas établi.

S’agissant du cinquième grief tenant au fait d’avoir écouté une réunion téléphonique confidentielle, la société [8] fonde ce grief sur une attestation de M. [E] affirmant que la salariée lui aurait demandé les dates et heures de cette réunion, ce qui n’est aucunement significatif du fait qu’elle aurait écouté cette conversation en plaçant son oreille sur le mur, ce qu’aucun témoin ne confirme. Au surplus, puisqu’il n’est pas discuté que son cas a été abordé à cette occasion, cela explique qu’elle se soit préoccupée du moment où cette réunion devait se tenir.

De plus, en l’absence de tout compte-rendu de l’entretien préalable, il ne saurait être tenu pour acquis que la salariée aurait reconnu avoir écouté cette réunion, ce qu’au demeurant elle conteste.

Le grief n’est donc pas fondé.

En conséquence des développements qui précèdent, étant rappelé d’une part que le doute doit profiter à la salariée et qu’il ne saurait lui être fait grief d’avoir adopté à plusieurs reprises un comportement jugé déplacé dès lors que la lettre de licenciement se limite à énoncer des faits et événements précisément datés, il ressort que la société [8] échoue à rapporter la preuve de la réalité des griefs allégués au titre de la faute grave, carence également exclusive de toute cause réelle et sérieuse du licenciement. Le jugement déféré qui a jugé que le licenciement de Mme [M] est sans cause réelle et sérieuse sera donc confirmé.

Au titre des conséquences indemnitaires afférentes, la salariée demande :

— la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

* 1 720,21 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 172,02 euros bruts au titre des congés afférents,

* 571,97 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 458,72 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire du 26 avril au 4 mai 2021, outre 45,87 euros bruts au titre des congés afférents,

— la condamnation de la société [8] à lui payer la somme de 3 500 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société conclut au rejet de ses demandes au motif que le licenciement pour faute grave est justifié et ajoute s’agissant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’elle ne justifie pas de son préjudice.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation de la salariée, laquelle justifie de moins d’une année d’ancienneté eu égard aux différentes périodes de suspension du contrat de travail, et faisant application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il sera alloué à Mme [M] les sommes suivantes :

—  1 720,21 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 172,02 euros au titre des congés afférents,

—  571,97 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  458,72 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 45,87 euros au titre des congés afférents,

le jugement déféré étant confirmé sur ce point,

—  850 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur la demande reconventionnelle de la société [8] :

Considérant que la salariée dispose du droit d’ester en justice mais que cette action ne peut être admise qu’à la condition qu’elle ne porte pas atteinte d’une manière excessive aux droits de l’autre partie, la société [8] soutient que Mme [M] lui intente un procès alors qu’elle a commis des faits justifiant parfaitement son licenciement et que certaines de ses demandes sont totalement infondées, alors qu’elle a bénéficié d’un soutien particulièrement important de sa part, tant sur le plan professionnel que personnel.

Elle sollicite en conséquence la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive.

Mme [M] oppose que cette demande est particulièrement choquante et non fondée car aucun grief ne peut être retenu à son encontre. Elle ajoute qu’elle a été mise dans un bureau en isolement à compter du mois de décembre 2020 et laissée pour compte sans aucune tâche à accomplir et que [8] a tout fait pour la licencier.

Aux termes de l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Toutefois, l’exercice d’une action en justice constitue un droit qui ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d’erreur équipollente au dol.

En l’espèce, nonobstant l’erreur matérielle figurant dans le dispositif des conclusions de la société qui sollicite une somme pour 'rupture abusive’ alors qu’il ressort du corps de celles-ci qu’il s’agit en réalité de dommages-intérêts pour 'procédure abusive', il ne résulte pas de la procédure d’élément suffisant pour caractériser ces conditions, Mme [M] étant de surcroît bien fondée à contester son licenciement pour faute grave.

En conséquence, le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera confirmé.

III – Sur les demandes accessoires :

— Sur la remise documentaire :

Mme [M] demande la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [8] à lui remettre 'les documents légaux rectifiés'.

Toutefois, la demande telle que formulée ne permettant pas à la cour de déterminer la nature des documents concernés, celle-ci sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— sur les intérêts au taux légal :

Conformément à la demande des deux parties, le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

La société [8] sera condamnée à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de la société [8] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

La société [8] succombant, elle sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a condamné la société [8] à :

— payer à Mme [W] [M] la somme de 1 720,21 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— remettre à Mme [W] [M] les documents légaux rectifiés,

— jugé que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la date du procès-verbal de non-conciliation, soit le 8 novembre 2021, et que les sommes d’une autre nature produisent intérêt à compter de la date du présent jugement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [8] à payer à Mme [W] [M] les sommes suivantes :

—  850 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE la demande de Mme [W] [M] au titre de la remise documentaire,

REJETTE la demande de la société [8] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la société [8] aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 21 novembre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION