[E] [Y]

C/

S.A.S. [5]

CCC délivrée

le : 28/11/2025

à : M^e PARAGYIOS

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 28/11/2025

à : M^e GERBAY

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00662 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GKA2

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 13 Novembre 2023, enregistrée sous le n° 22/00197

APPELANTE :

[E] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. [5] prise en la personne de son représentant en exercice domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Thierry CARRON de la SELARL REQUET CHABANEL, avocat au barreau de LYON et Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Juin 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER : Juliette GUILLOTIN, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour le 04 septembre 2025, puis prorogé au 18 septembre 2025, 25 septembre 2025, 09 octobre 2025, 30 octobre 2025 et 28 novembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, pour le président de chambre empêché et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] (la salariée) a été engagée par la société [5] (la société) à compter du 28 août 2000 pour exercer les fonctions d’acheteur automobile, statut cadre et y exerçait, au dernier état de la relation, la fonction de directrice des achats et ADV.

Mme [Y] a été convoquée par lettre du lundi 29 novembre 2021 à un entretien fixé au 8 décembre 2021 en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Elle a été placée en arrêt maladie du mardi 30 novembre 2021 au 6 décembre 2021 qui a fait l’objet de renouvellements successifs jusqu’au vendredi 25 mars 2022.

Elle s’est vue notifier un avertissement par lettre du 21 décembre 2021.

Elle a passé sa visite de reprise dans la matinée du lundi 28 mars 2022 à l’issue de laquelle elle a été déclarée apte et s’est rendue sur son lieu de travail qu’elle a quitté dans la matinée avant de faire l’objet, dans la journée, d’un arrêt de travail initial pour une durée d’un mois.

Elle a donné sa démission avec réserve par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 avril 2022 présentée et distribuée à l’employeur le 28 avril suivant.

Par requête adressée le 27 juin 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins de requalifier sa démission avec réserves en prise d’acte aux torts exclusifs de la société produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de lui allouer les indemnités afférentes, outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral.

Par jugement du 13 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a rejeté l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée à payer la somme de 1 000 euros à la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Y] a interjeté appel le 7 décembre 2023.

Elle demande d’infirmer le jugement déféré et en conséquence, de :

— requalifier sa démission avec réserves en prise d’acte aux torts exclusifs de la société ;

— faire produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui verser les sommes de :

* 59 127,85 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 17 200,83 euros (3 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 720,08 euros au titre des congés payés y afférents,

* 91 737,76 euros (16 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 39 401,66 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 22.934,44 euros (4 mois) à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société sollicite la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [Y] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA respectivement les 6 mars et 5 juin 2024.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail :

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués à l’encontre de l’employeur, qu’il appartient au salarié d’établir, la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Ici l’analyse, en prise d’acte, de la lettre du 26 avril 2024 rédigée sous l’intitulé " lettre de démission avec réserves de la société [5] " ne fait pas débat entre les parties, qui s’opposent, en revanche, sur les effets que cette rupture doit produire.

Mme [Y] soutient avoir été victime de manquements de son employeur d’une telle gravité qu’ils l’ont conduite à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, consistant d’abord en l’attribution d’un avertissement non justifié, dont elle soutient qu’il justifie à lui seul sa prise d’acte, mais dénonçant aussi la méconnaissance par l’employeur de son obligation de loyauté.

La société soutient que l’avertissement est justifié et proportionné et conteste la matérialité ou le bien fondé des autres griefs.

sur le grief tiré de l’attribution d’un avertissement non justifié :

Il doit être rappelé que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire dès lors qu’il n’est pas injuste ou abusif, ne peut constituer à lui seul un manquement à l’exécution du contrat de travail justifiant la prise d’acte.

L’avertissement du 21 décembre 2021 est ainsi libellé :

«  Notre client [8] a déposé son bilan le 5 novembre 2021. Le 20 octobre 2021, nous lui avions fait une livraison de 100 089,14€, portant l’encours global à 130 355,91€.

La société a souscrit une assurance auprès de la [6] pour être couverte contre ce type de défaillances. Toutefois, nous avons malheureusement constaté que le système a dysfonctionné à plusieurs niveaux, aboutissant au fait que la société n’a pas pu correctement profiter de la protection de cette assurance :

En tant que Directrice Achats et ADV, votre responsabilité est de veiller à la maitrise des procédures et au bon suivi de ces couvertures par vos équipes. Ceci est d’autant plus important que vous savez que la [6] fait varier son niveau de couverture en fonction des informations financières dont elle dispose sur les clients. Ces informations sont à disposition de votre service via la notification d’e-mails adressés par la [6] et un accès à un portail permettant de vérifier les couvertures mises à jour.

En Avril 2021, la [6] a réduit la couverture du client [8] à 75k€, puis une nouvelle fois en mai 2021 de 75k€ à 0. Si la fiche du client [8] dans le logiciel SAP a été mise à jour en avril 2021 pour prendre en compte la nouvelle couverture, l’information n’a pas été mise à jour pour le passage de 75 à 0 en mai 2021. De plus, aucune vérification des montants n’a été réalisée jusqu’à novembre 2021.

2ème dysfonctionnement constaté : en expédiant la commande de 100k€ (additionnée à une facture en attente de paiement de 30k€), le montant censément couvert par la [6] de 75k€ a été dépassé sans générer d’alerte interne (et a fortiori le montant réellement couvert de 0).

Le système mis en place sous votre responsabilité prévoit que chaque matin, un programme informatique notifie à l’équipe ADV via un e-mail, la liste des comptes clients qui vont être en dépassement en fonction de l’encours et des expéditions du jour.

Initialement, votre analyse a été que votre collaboratrice en charge de ce compte client avait expédié la commande de 100k€ sans prendre en compte l’alerte, qui aurait dû l’amener à demander votre validation.

Or, il s’avère que le mail reçu par votre collaboratrice en charge de ce compte ce jour-là ne mentionnait pas le compte [8].

Cela signifie que le programme informatique réalisé sous votre supervision n’est pas correct et que les tests de validité du programme dont vous avez la responsabilité, n’ont pas été réalisés ou contrôlés.

3ème dysfonctionnement : L’échange avec votre équipe a montré un manque de compréhension de la problématique de dépassement de la couverture [6].

Ce manque de formation est une défaillance importante puisqu’elle fait courir un risque financier en cas de cessation de paiement de clients. À noter, que plusieurs fois, y compris lors de vos derniers EAP, votre responsable, M. [H], vous a rappelé l’importance de la formation des équipes, de vérifier et valider les procédures en place leur maîtrise par les équipes. Force est de constater que cette demande n’a pas été prise en compte à sa juste mesure.

4ème dysfonctionnement : il apparaît que des comptes clients ont des couvertures [6] inférieures à ce qu’il faudrait pour livrer régulièrement sans que le problème soit traité (exemple avec le client [7]).

L’absence d’analyse des couvertures [6], analyse de votre responsabilité, oblige en pratique à déroger régulièrement à la règle " pas de couverture [6], pas de livraison ", qui est dans les CGV, ce qui n’est pas acceptable. Au contraire, un plan d’actions aurait dû être initié par vos soins soit pour négocier avec la [6] une augmentation des couvertures, en demandant aux clients de produire des éléments financiers probants, soit pour modifier les termes de paiement accordé au client en question. À titre d’illustration, à ce jour, une analyse montre que 75 comptes clients ont un encours qui excède la couverture [6], pour un montant total de dépassement de plus de 1,5M€. Cela indique de manière non équivoque que le problème [8] n’était pas un incident isolé.

L’objectif de l’entretien du mercredi 8 décembre 2021, auquel nous regrettons que vous n’ayez pu participer, était de comprendre avant tout ce qui s’était passé car malgré les alertes soulevées par votre responsable, ce défaut de paiement à révéler des dysfonctionnements inquiétants avec des impacts financiers pouvant être lourd de conséquences pour la société. Étant donné les sommes en jeu (130k€), il est également anormal que vous n’ayez donné aucune alerte ni informer votre responsable, Monsieur [H] puisque ce dernier l’a appris de manière fortuite dans le cadre d’un échange avec le chargé d’affaires plus d’une semaine après les faits.

Le document synthétisant votre Entretien Annuel de Progrès (EAP) 2021 indiquait clairement : Management du service ADV/Contexte pas évident (montée de la complexité des tâches), la formation d’entrée et prise de poste doit être renforcée./Faire personnellement une formation sur le fonctionnement client. Accompagner sur les détails et les points particuliers : traitement des outillages, fins de série, procédures de paiement, portail de déclarations d’incidents.

Vous avez vous-même indiqués en conclusion de cet EAP 2021 « j’ai pris en compte les remarques ci-dessus en objectifs d’amélioration continue ». Il est certain que nous attendons de vous un pilotage plus précis de vos équipes et des procédures en place.

Le défaut de paiement du client [8] a pourtant révélé des dysfonctionnements graves, traduisant des dérives dans la gestion de l’administration des ventes qui mettent en évidence une maîtrise des process insuffisantes par vous-même et l’équipe dont vous avez la responsabilité.

Les griefs exposés ci-dessus, temps réel que sérieux, aurait pu entraîner une sanction mettant en cause la poursuite de votre contrat de travail.

Toutefois, compte tenu de votre parcours professionnel au sein de la société ainsi que votre ancienneté, nous vous vous notifions uniquement un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. "

La matérialité du dysfonctionnement portant sur l’absence de saisie du plafond de couverture réduit à 0 euros par la [6] en mai 2021 est admise par la salariée, qui conteste en revanche en être responsable, imputant le défaut de paramétrage de mise à jour des données financières transmises par la [6] à Mme [V] au vu d’un courriel du 02 février 2022 adressé à M. [H] par Mme [M] (pièce n° 49), dans lequel celle-ci rapporte que Mme [V] a admis avoir commis cette erreur.

Mme [Y] ne discute pas non plus la matérialité du dysfonctionnement portant sur le dépassement de la couverture [6] sans générer d’alerte, qu’elle impute en toute hypothèse au logiciel, l’employeur ne démontrant pas qu’elle ait mis au point ce logiciel ni qu’elle ait eu connaissance de ses lacunes.

La salariée souligne également le caractère disproportionné de l’avertissement litigieux au regard des faits reprochés et de sa carrière professionnelle, donnant satisfaction à son employeur depuis plus de 22 ans qu’elle travaillait dans la société, outre l’absence d’anomalie de la couverture [6] jusqu’en décembre 2021.

Toutefois, sur le premier dysfonctionnement, l’employeur confère à la salariée, non pas une erreur de manipulation mais la responsabilité de la défaillance d’un membre de son équipe.

Or Mme [Y], qui ne conteste pas avoir la charge, en sa qualité de directrice des achats et DVD, de veiller à la maitrise des procédures et au bon suivi de ces couvertures par son équipe, ne saurait dans ces conditions valablement disconvenir de sa responsabilité dans son dysfonctionnent interne avéré, ce d’autant que la société produit une attestation de Mme [V] (pièce n° 57), sa collaboratrice, qui présente des garanties suffisantes de sincérité et crédibilité de son autrice, pour avoir été établie alors qu’elle n’était plus salariée de la société, et dans les conditions de forme de l’article 202 du code de procédure civile de sorte qu’elle était avertie de sa production en justice, laquelle déclare avoir alerté Mme [Y] à plusieurs reprises des difficultés liées à la gestion [6] et de la maîtrise insuffisante des équipes ADV sur ce sujet, sans retour de sa part.

Par ailleurs la salariée est taisante sur le reproche lié à l’absence d’alerte de son employeur qui a découvert fortuitement la série de dysfonctionnements de couverture malgré le montant de créance important en jeu, jusqu’à 130 000 €.

Et déjà, ces seuls faits suffisent, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs allégués, à caractériser une faute dans l’exécution du contrat de travail.

Ainsi, la mesure disciplinaire litigieuse, dont au demeurant la salariée ne demande pas l’annulation, n’est pas illégitime, comme justifiée par certains des griefs.

Par ailleurs la sanction, s’agissant d’un simple avertissement, sans le moindre impact sur la situation de la salariée dans l’entreprise, n’est pas disproportionnée.

En conséquence, il suit de ce qui précède que Mme [Y] ne rapporte pas la preuve d’un exercice injustifié, et a fortiori injuste ou abusif de son pouvoir disciplinaire par l’employeur constitutif à lui seul d’un manquement à l’exécution du contrat de travail justifiant la prise d’acte.

sur la méconnaissance de l’obligation de loyauté :

L’article L.1222-1 du code du travail énonce que : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi . »

Mme [Y] soutient que la société a commis de nombreux manquements à son obligation de loyauté justifiant la requalification de sa démission avec réserves en prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur, du fait, successivement, de reproches injustifiés, de l’avertissement injustifié précédemment évoqué, de sa mise à l’écart, de la méconnaissance par l’employeur des obligations relatives à la visite de reprise, de l’absence de prise en compte par l’employeur de son état de santé et de sa mise à l’écart lors de sa reprise de fonction, des difficultés dans le paiement de son salaire pendant son arrêt de travail et enfin, de l’absence de versement de la prime sur objectif 2021, la cour prenant acte que l’appelante écarte expressément du champ de ses griefs, celui d’évolution salariale, dont elle indique qu’il a été examiné par les premiers juges alors qu’il n’avait jamais été soutenu dans ses écritures autrement qu’en réplique à une question soulevée par la société, et qu’elle n’élève pas davantage en grief à hauteur de cour.

sur le grief de reproches injustifiés :

Sur ce grief, Mme [Y] renvoie la cour à sa « pièce n° 3 : » Entretien annuel de progrès de Madame [Y] en date du 20 mai 2021 " (EAP) dont elle reprend in extenso les conclusions dans sa discussion.

Il convient d’abord de rappeler que l’énoncé par l’employeur lors d’un entretien professionnel de reproches sur la qualité du travail de la salariée qu’il estime insuffisante ou son comportement, relève de son pouvoir de direction et de contrôle.

En l’espèce, nonobstant le fait que l’appelante n’explicite pas en quoi lesdites conclusions comportent des reproches, se bornant à les reporter dans sa discussion sans en livrer d’analyse, force est de constater qu’elles sont tirées de sa pièce n° 3 précitée, qui ne revêt aucune valeur probante décisive, n’étant si signée ni datée, à la différence de l’exemplaire signé par la salariée et l’évaluateur à la date du 25 juin 2021, que la société produit en pièce n° 21.

Or Mme [Y] est mal venue d’exciper de son évaluation en réalité validée que le 25 juin 2021 un comportement déloyal de l’employeur, alors qu’elle produit elle-même un mail de l’évaluateur, M. [H], du 7 juin 2021 à 9h24, (pièce n° 32) dans lequel celui-ci lui écrit : « Voilà l’EAP. J’ai rédigé un peu plus pour reprendre les éléments évoqués ensemble. Peux-tu relire, signer et le passer à la RH pour mise en paiement de la prime. Je suis à ta disposition pour en rediscuter si tu le souhaites. », et que l’employeur produit pour sa part les échanges qui l’ont suivi (pièces n°48), dont il ressort que par mail du 7 juin 2021 à 17h25, Mme [Y] demandait à M. [H], s’il voulait bien reprendre un passage de la conclusion qu’elle trouvait « dur », ce dernier lui écrivant, par mail du 17 juin 2021 « Pour m’aider dis mois les paragraphes que tu souhaiterais que je revoie (genre en jaune) », ce à quoi la salariée a répondu par mail du 25 juin 2021 « Voici mes rajouts et proposition de modification », avant de signer son évaluation le 25 juin 2021 sans faire état du moindre désaccord sur le contenu du document.

Aussi, la matérialité du grief d’exécution déloyale du contrat tiré de reproches injustifiés dans les entretiens annuels, alors que, d’abord Mme [Y] ne s’appuie que sur une seule évaluation, mais encore ne caractérise pas lesdits reproches, se bornant à renvoyer à un document qui n’est, de surcroît, qu’une première version non validée de son évaluation, l’employeur établissant que la version validée, signée le 25 juin 2021, est intervenue à l’issue d’échanges loyaux entre l’évaluateur et la salariée, n’est pas établie.

sur le grief d’avertissement non justifié :

Il résulte des développements plus avant, que le grief d’avertissement non justifié n’est pas établi.

sur le grief de mise à l’écart :

Mme [Y] soutient que l’employeur a profité de son arrêt maladie à compter du 30 novembre 2021, pour la mettre totalement à l’écart de la société.

Au soutien de ce reproche, elle met en avant le fait qu’elle n’a plus été, alors même qu’elle était la directrice des achats, en copie des courriels échangés, qu’elle s’est vu retirer ses fonctions de tutrice de Mme [N] le 24 mars 2022, ou d’encadrement de son alternance, soit quatre jours avant sa reprise d’activité et qu’une nouvelle organisation de son département a été mise en place, sans qu’elle y prenne part ou qu’elle en soit avertie, de sorte qu’elle était, dans ces circonstances, dans l’incapacité totale de préparer correctement son retour, la salariée soulignant que ce n’est pas tant l’organisation temporaire qu’elle remet en cause que le fait qu’elle ait été mise à l’écart de cette dernière, car même en arrêt maladie, rien n’empêchait la société de la mettre en copie des échanges concernant l’organisation de son équipe, de sorte qu’elle aurait pu prendre connaissance de cette organisation à son retour.

L’employeur, qui justifie du caractère temporaire de l’organisation invoquée par la salariée, par la production des notes adressées par courriels au personnel (n° 19, 38, 39) et de contrats à durée déterminée de remplacement conclus en fonction des arrêts de travail de Mme [Y], lequel n’est d’ailleurs pas contesté par la salariée, réplique qu’elle ne saurait valablement lui reprocher une prétendue mise à l’égard de cette organisation temporaire pendant son arrêt de travail et qu’elle n’aurait d’ailleurs pas manqué, s’il avait continué à lui adresser des mails professionnels pendant son arrêt maladie, de le lui reprocher comme une atteinte à son obligation de sécurité et de santé au travail.

Et en effet l’employeur ne pouvait impliquer, a fortiori solliciter, la salariée sur l’organisation du service durant son arrêt maladie, la cour observant que Mme [Y] ne produit aux débats aucun certificat médical justifiant que son état de santé permettait et autorisait une telle implication durant son arrêt de travail, même pour la simple lecture de mails professionnels, de sorte que l’employeur, non seulement pouvait légitimement cesser de la mettre en copie de mails durant sa période d’arrêt de travail mais, même, ainsi qu’il l’objecte à juste titre, le devait, en application de son obligation de sécurité et de santé au travail, et c’est lui faire un mauvais procès que de venir lui reprocher d’en avoir, précisément, assurer l’effectivité.

Enfin la salariée ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de sa qualité de tutrice de Mme [N], allégation dont le caractère erroné est démontré par la société qui verse son contrat d’apprentissage(pièce n° 24) dans lequel Mme [Y] n’est pas la personne désignée comme maître d’apprentissage, s’agissant de Mme [Z], l’authenticité de ce document n’étant pas discutée par l’appelante qui réplique finalement qu’elle encadrait néanmoins l’alternance de Mme [N], sans toutefois verser la moindre pièce à l’appui de cette assertion, que conteste là aussi l’employeur, qui produit une attestation de Mme [N] (pièce n° 56) laquelle dément l’allégation de la salariée en indiquant: " Suite au départ de Madame [Z] en mars 2022, [W] [X] a été désigné en tant que tuteur remplaçant.

[E] [Y] n’était ni ma tutrice ni en charge d’encadrer mon alternance mais a été un support pour les questions achats au même titre que le reste de l’équipe."

Et ne démontrant pas même s’être vu confier la mission spécifique d’encadrement de l’alternance de Mme [N], l’appelante ne peut par conséquent en toute hypothèse, valablement reprocher à l’employeur de l’en avoir privée.

Ainsi, il résulte de ce qui précède que le grief de mise à l’écart de la salariée n’est pas établi.

sur le grief de méconnaissance des obligations relatives à la visite médicale :

La cour observe d’abord que Mme [Y] précise ne pas critiquer l’application par la société des dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail qui met à la charge de l’employeur l’organisation de la visite de reprise, qu’elle n’évoque d’ailleurs même pas, laquelle n’est effectivement pas critiquable, et qu’elle circonscrit son grief au prétendu refus de l’employeur de ne reprendre son poste qu’après cette visite de reprise, lui imposant de facto une reprise de fonctions, alors que, si la visite de reprise peut être programmée au plus tard dans un délai de huit jours suivant la reprise de travail, un salarié est en droit de refuser sa reprise de poste, son contrat étant alors suspendu jusqu’à la visite de reprise.

La société ne discutant pas le droit du salarié à refuser une reprise de poste jusqu’à la visite de reprise, fait précisément observer qu’ayant organisé la visite de reprise dans les délais réglementaires et la salariée n’ayant pas repris son travail avant d’avoir vu le médecin du travail, cette dernière ne saurait alors lui reprocher un quelconque manquement dans le cadre de sa reprise, et ce, après avoir précisé que le mail de Mme [M] du 21 mars 2022 rédigé dans l’expectative de l’annulation de toutes les visites médicales, et dans lequel elle indique à Mme [Y] : « n’hésite pas à me contacter pour en discuter » ce que ne fera pas cette dernière qui adressera sans plus attendre un nouvel arrêt de travail courant du 21 au 25 mars 2022, reconduisant ainsi son arrêt de travail sans interruption, fait qu’il n’y avait plus de sujet à la demande de la salariée de ne pas reprendre son poste avant la visite de reprise, à laquelle la société ne s’était pas formellement opposée dans ledit mail du 21 mars 2022, mais devant le caractère incongru de la situation lui indiquait « pour le moment » ne pas pouvoir répondre favorablement, étant dans l’attente d’information de la médecine du travail.

Il ressort des mails versés aux débats d’une part que Mme [M], la directrice des ressources humaines (DRH), avertie par courriel de la salariée du 18 mars 2022 à 9h00, que son arrêt de travail se terminait le lundi 21 mars 2022, qu’une visite à la médecine du travail était programmée le 22 mars 2022 et qu’elle pouvait, si l’employeur le souhaitait, informer le médecin du caractère de visite de reprise sur ce rendez-vous, lui a répondu par mail du même jour à 14h30, avoir contacté la médecine du travail pour lui indiquer que cette visite serait une visite de reprise en joignant en pièce jointe la convocation transmise (pièces appelante n° 40), mais que, par mail du 21 mars 2022 à 8h44 (pièce intimée n° 8), la médecine du travail indiquait à la société que le médecin était malade et qu’il annulait tous ses rendez-vous.

D’autre part, que la salariée a demandé à son employeur, par mail du 21 mars 2022 à 10h14, à ne pas reprendre le travail avant sa visite de reprise, auquel la DRH a répondu par mail du même jour à 11h09, en lui indiquant : « Nous avons appris que le médecin du travail était en arrêt : toutes les visites médicales prévues cette semaine sont par défaut annulées. Les visites de reprise doivent être reprogrammées en priorité par l’AIST car elles doivent avoir lieu dans les 8 jours suivants la reprise. Du coup pour le moment il est difficile de répondre favorablement à ta demande car nous ne savons pas dans quel délai elle est organisée’Désolée » en lui précisant « N’hésites pas à me contacter pour en discuter, Nous ferons de toute façon un point ensemble à ton retour » (pièces appelante n° 40).

Si la salariée était effectivement en droit de ne pas se présenter à son poste de travail en l’absence de visite de reprise, sans encourir le grief d’abandon de poste où subir une perte de rémunération, ce qu’elle n’invoque d’ailleurs pas avoir souffert, la cour ne trouve en toute hypothèse, dans la réponse dubitative de la DRH, aucun ordre donné à la salariée de reprendre ses fonctions, même de facto ou implicitement, la notion d’ordre étant par définition incompatible avec la proposition de la DRH de la contacter « pour en discuter », ce dont s’est abstenue Mme [Y], et c’était compréhensible puisque la question ne se posait déjà plus, ayant vu son arrêt de travail reconduit le jour même jusqu’au vendredi 25 mars suivant, la salariée ne reprenant alors le travail que le lundi 28 mars 2022 et ce, à l’issue de sa visite de reprise.

Ainsi, le seul caractère confus de la réponse de la DRH, qui est la seule anomalie que la cour relève dans les éléments versés aux débats par l’appelante, sans pour autant que cette confusion témoigne d’autre chose que de sa méconnaissance, sur l’instant, de toutes les données de droit régissant une situation dont elle venait à peine de prendre connaissance, et ce sans la moindre mauvaise foi, dès lors qu’elle n’oppose aucun refus catégorique, ne donne aucun ordre et propose loyalement à la salariée de discuter de sa réponse à une demande qui, de surcroît, à peine posée, n’avait déjà plus d’objet, ne caractérise pas un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

sur le grief d’absence de prise en compte de son état de santé et mise à l’écart lors de sa reprise de fonction :

Mme [Y] reproche au médecin du travail d’avoir, lors de sa visite de reprise du 28 mars 2022, ignorer sa souffrance et son état psychologique en s’adressant à elle de manière brusque et virulente et en l’obligeant à retourner travailler, les derniers mots du médecin étant « allez-y », de sorte qu’elle n’a pas eu d’autre choix que de se rendre sur son lieu de travail à la suite de cette visite mais, qu’à son arrivée, personne n’était présent pour l’accueillir ni la saluer, qu’elle a constaté qu’elle n’avait plus accès aux validations de ses équipes ADV sous le logiciel RH appelé ETEMPTATION et qu’une personne était présente pour la remplacer sur son poste sans qu’elle en ait jamais été informée, étant ainsi évident que son retour n’était pas souhaité et que, prise de crises d’angoisses, elle a été contrainte de quitter les locaux, ses angoisses étant amplifiées par l’appel de Mme [M] intervenu après, lors duquel elle n’a pas hésité à hausser le ton et incontestablement, les comportements du médecin du travail et de la directrice des ressources humaines ont eu pour effet de dégrader son état de santé, étant le soir même, conduite aux urgences l’amenant à un nouveau traitement psychiatrique et un nouvel arrêt de travail d’un mois.

Mais d’une part, c’est la salariée elle-même qui souligne, que le médecin du travail l’a informée et même à l’en croire, adjurée, de reprendre son travail, sans formuler la moindre réserve sur son état de santé, et d’ailleurs elle verse également aux débats, en pièce n° 57, la pièce adverse 32, s’agissant du courriel du médecin du travail adressé le 28 mars 2022 à 14h35 à la DRH, dans lequel il lui indique que : " Concernant les visites de reprise du jour, rien de particulier à signaler sauf la préconisation de reprise en temps partiel thérapeutique à 50% pour MR [I] [L] qui m’a informé que cette organisation était déjà mise en place depuis la semaine dernière ".

Ainsi non seulement Mme [Y] n’apporte pas la preuve qui lui incombe de l’existence d’un moindre manquement de la société relativement à la prise en compte de son état de santé et ce, sans qu’il puisse en être autrement par définition, puisque sa reprise n’avait fait l’objet d’aucune réserve ou préconisation de la part du médecin, mais encore la société justifie s’être préoccupée des suites données par le médecin du travail à sa visite de reprise, en le sollicitant sur ce point dès le matin du jour prévu pour cette visite, puisque le mail précité du médecin du travail intervient en retour d’un mail de la DRH qu’elle lui adressait le 28 mars 2022 à 8h51 en lui indiquant « Je voulais juste vous signaler qu’étant en réunion CSE ce matin, je ne serai pas joignable. Je vous donne cette information car je sais que vous voyez différents salariés en visite de reprise. Si besoin, merci de me faire un mail pour que je vous rappelle dès que le CSE est fini ou en début d’après-midi. » (pièce 31).

D’autre part, outre que rien n’obligeait, tant légalement que contractuellement, l’employeur à mettre à sa disposition un salarié pour l’accueillir physiquement et la saluer, lors de son arrivée dans les locaux de l’entreprise, de surcroît qui n’était qu’éventuelle et à une heure indéterminée, l’employeur étant dans l’ignorance de l’issue de la visite médicale de reprise et, en cas d’aptitude, de son heure d’arrivée dans les locaux, force est de constater que Mme [Y] ne contredit pas la société qui indique qu’elle ne s’est en réalité même pas présentée au service de ressources humaines où un salarié, M. [U], indique dans un courriel du 29 mars 2022, qu’il était présent à partir de 10 heures environ, (pièce n° 34), la DRH étant pour sa part occupée en CSE comme elle l’indiquait au médecin du travail dans le courriel sus-évoqué du 28 mars 2022.

Par ailleurs l’appelante ne produit aucune preuve de ce que la DRH aurait prétendument haussé le ton à son encontre lors d’un échange téléphonique, ce que l’employeur conteste.

Et encore, Mme [Y] n’explique pas en quoi le défaut d’accès au logiciel RH ETEMPTATION l’empêchait de reprendre son poste et ne contredit pas l’employeur qui explique qu’il ne s’agit même pas d’un outil de travail comme elle le qualifie, mais d’un logiciel de validation des demandes de congés des collaborateurs, dont les droits avaient été transférés afin de ne pas léser les membres de son équipe durant son absence, ni au demeurant n’allègue même seulement avoir réclamé la reprise de ses droits sur ce logiciel auprès de son employeur à son arrivée de la visite de reprise la déclarant apte, a fortiori vainement.

Enfin la société justifie que la personne présente sur son poste était un salarié engagé, par contrat à durée déterminée du 10 janvier 2022 pour la remplacer pour une partie de ses missions en raison de son absence pour maladie initialement du 13 janvier au 2 février 2022, et renouvelé, compte tenu de la persistance du motif d’absence pour maladie de Mme [Y], jusqu’au 22 février 2022, par avenant du 31 janvier 2022, puis jusqu’au 23 mars 2022 par avenant du 21 février 2022, puis jusqu’au 30 mars 2022 par avenant du 22 mars 2022, (pièce n° 22) information qui aurait pu lui être donnée, le cas échéant, par le travailleur à titre temporaire si elle lui avait demandé, ou par le service des ressources humaines si elle s’y était présentait, la fin du contrat à durée déterminée au surlendemain du retour de la salariée ne pouvant en être fait grief à l’employeur qui, ce faisant, permettait justement comme il le souligne, la passation des consignes du salarié remplaçant à la salariée titulaire.

Au demeurant Mme [Y] ne peut, sans se contredire, critiquer le médecin du travail en ce qu’il l’a déclarée apte à la reprise, tout en se considérant néanmoins suffisamment apte pour être impliquée durant sa maladie dans l’organisation de son service.

La matérialité du grief de mise à l’écart lors de sa reprise de fonction n’est par conséquent pas démontrée.

sur le grief de difficultés dans le paiement des salaires pendant l’arrêt de travail :

Mme [Y] reproche à l’employeur d’avoir commis des erreurs entraînant des difficultés de paiement de salaire pendant son arrêt de travail, s’agissant d’abord d’un retard de deux mois de la société pour corriger une erreur.

Sur ce point la salariée explique que l’attestation de salaire envoyée à la caisse en décembre 2021 comportait une erreur, dont la caisse a informé la société dans le même temps, mais sans qu’aucune rectification ne soit encore intervenue en février 2022, avec pour conséquence l’absence de versement d’indemnité depuis le 8 décembre 2021.

Mais Mme [Y] qui se borne à renvoyer et produire au soutien de ce grief, un courriel qu’elle a adressé le 1er février 2022 à l’employeur (pièce n° 42) ne démontre pas que ce dernier ait été informé d’une erreur affectant son attestation de paiement, autrement que par ce courriel du 1er février 2022, ainsi que le lui objecte la société qui le jour même, lui a répondu en retour qu’elle lançait l’attestation rectificative de suite, et lui a proposé une avance sur salaire, (pièce n° 37) à laquelle la salariée n’a toutefois pas donné suite en informant la société par mail du 8 février 2022 que la situation était corrigée, et qu’elle avait bien perçu ses indemnités pour les mois de décembre et janvier (pièce n°38).

Or une erreur de l’employeur dans l’élaboration d’un document destiné au salarié, dont il n’est pas allégué et a fortiori démontré qu’elle ait été commise intentionnellement, ne saurait traduire une exécution déloyale du contrat de travail dès lors qu’elle a été corrigée sur le champ par l’employeur dès qu’il en a été informée et que de plus, dans le cas d’espèce, il a même proposé une avance sur salaire à l’intéressée dans l’attente de la régularisation de sa situation qui est intervenue dans les 8 jours du signalement de l’incident.

Ce manquement à son obligation d’exécution loyale n’est par conséquent pas démontrée.

Mme [Y] reproche en second lieu à la société d’avoir été destinataire « contre toute attente », en avril 2022 d’une fiche de paie négative à hauteur de 772,78 euros, alors que son arrêt de travail du 28 mars 2022 étant un arrêt initial, la déduction par l’employeur de 6 593,66 euros n’était nullement justifiée, puisque selon les dispositions de la convention collective applicable, il devait assurer le complément de salaire de 100% pendant six mois à compter de l’arrêt initiale de la salariée, en faisant valoir que l’absence de versement de salaire constitue un manquement d’une gravité telle qu’il justifie à lui seul la prise d’acte.

La salariée critique les premiers juges faute d’avoir répondu à son argumentaire et qu’en tout état de cause, l’erreur de l’employeur dans le traitement du transfert de son dossier à la prévoyance est incontestable faute d’avoir transmis dans les délais à l’assureur-prévoyance son dossier complet dont elle était pourtant en possession en mai 2022, et qu’étant informée en juin 2022 qu’il manquait le bulletin de salaire de novembre 2021 nécessaire à l’instruction de son dossier, il lui appartenait de le transmettre à la prévoyance et, qu’en tout état de cause, il avait l’obligation de la solliciter pour la remise de ce bulletin, ce qu’il n’a pas fait, commettant ainsi une faute d’une particulière gravité engageant sa responsabilité.

Les premiers juges ont notamment considéré que les manquements invoqués par la salariée, quand bien auraient-ils été constitués, ne pouvait l’avoir conduite a présenté une démission qui leur était préalable, objection que la société, qui conteste d’abord avoir commis la moindre faute dans le traitement du dossier de la salariée, invoque en tout état de cause.

La cour rappelle que la prise d’acte étant un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en raison de faits qu’il reproche à son employeur, ne peuvent donc à tout le moins, par définition, être pris en considération, au soutien d’une telle prétention, des manquements qui n’ont été connus du salarié que postérieurement à la prise d’ acte, (Cass.soc., 9 oct. 2013, n° 11-24.457).

Or l’appelante, non seulement ne répond pas à l’objection des premiers juges et de l’intimée lorsqu’ils constatent que son argumentation est inopérante compte tenu de la chronologie des faits, mais persiste à n’invoquer que des faits qui n’ont été connus d’elle que postérieurement à sa prise d’acte, étant précisé que la date de la rupture est celle ou le salarié a manifesté sa volonté d’y mettre fin, soit en l’occurrence le 26 avril 2022, qu’il s’agisse ainsi, tant du prétendu manquement sur sa fiche de paie d’avril, qu’elle indique avoir reçue le 30 avril 2022 dans un mail du même jour (pièce n° 44), et dont elle n’envisageait même pas seulement la survenance, avant d’en prendre connaissance le 30 avril 2022, ainsi qu’elle le précise elle-même, que des manquements dans l’instruction de son dossier pour la prévoyance dont elle n’a pas eu connaissance avant mai 2022, si bien que n’ayant, par nature, pas pu motiver sa volonté de quitter l’entreprise, ils ne peuvent, seraient-ils même établis, être utilement invoqués pour justifier une prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et ne sauraient donc être pris en considération sur ce point.

sur le grief d’absence de paiement de la prime sur objectif 2021 :

Mme [Y] reproche à son employeur de n’avoir jamais perçu sa prime sur objectif 2021 à hauteur de 5 000 euros en précisant que si elle n’a pu réaliser son entretien annuel d’évaluation, c’est uniquement parce qu’elle était en arrêt et qu’elle a ensuite été contrainte de quitter l’entreprise en raison des conditions de travail délétères dont elle était victime.

La salariée est toutefois taisante sur les explications que la société lui a pourtant données, par courriel du 25 mai 2022, (pièce n° 50) dont il ressort que l’absence de versement de la prime n’est pas justifiée par son absence d’entretien annuel d’évaluation, mais par le faible nombre de points dégagé par les objectifs communs en 2021, qui n’a pas permis le déclenchement de la prime variable au titre de l’année 2021, l’employeur faisant en outre observer que les résultats insuffisants des objectifs communs n’ont rien d’étonnant en raison du contexte post épidémie covid-19, ce que ne contredit pas la salariée qui a été destinataire, dans ledit mail, des données financières sur lesquelles l’employeur s’est appuyé pour lui répondre et qu’elle ne critique pas.

Ce dernier grief est par conséquent infondé.

In fine, les manquements de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail invoqués par la salariée pour justifier une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur n’étant pas établis, ou reposant sur des faits qui ne peuvent être pris en considération pour n’avoir été connus de la salariée que postérieurement à la prise d’acte, il convient en conséquence de rejeter sa demande de requalification de sa démission avec réserves en prise d’acte aux torts exclusifs de la société produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que toutes ses demandes pécuniaires afférentes à la rupture et ce, par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Mme [Y] développe la même argumentation que s’agissant des griefs allégués contre l’employeur à l’appui de la demande de requalification de sa démission avec réserve en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

A l’exception des griefs portant sur la fiche de paie d’avril 2022 et l’instruction du dossier de prévoyance, connus de la salariée après sa démission, la cour a procédé à leur examen dans les motifs qui précèdent dont il résulte que la société n’a commis aucun manquement à son obligation de loyauté.

Par ailleurs il n’est démontré par la salariée, à qui incombe la charge de la preuve du manquement allégué, d’anomalie sur sa fiche de paie d’avril 2022, l’employeur expliquant que la déduction critiquée correspondant à la fin du maintien de son salaire et la prise en charge par la prévoyance, sans être sérieusement démenti sur ce point par Mme [Y], dont force est en toute hypothèse de constater qu’elle n’a jamais réclamé le moindre rappel de salaire et qu’elle ne développe d’ailleurs pas sa critique à l’encontre du bien-fondé de la transmission de son dossier à la prévoyance, mais à l’inverse, sur le manque de diligence de l’employeur dans l’instruction et la transmission de ce dossier.

Sur ce point, il est acquis aux débats que la prise en charge par la prévoyance a été différée en raison de fiches de paie manquantes, d’abord de novembre, puis de décembre 2021 dans le dossier adressé à l’assureur par l’employeur, qui prétend qu’elles lui ont été demandées a postériori et au surplus du dossier initial, et qu’il les a transmises dès qu’elles lui ont été demandées.

Si l’employeur ne verse pas aux débats la notice de l’assureur sur les pièces initialement nécessaires à la constitution du dossier, il produit toutefois un mail de l’assureur du 7 juillet 2022 (pièce n° 54) aux termes duquel ce dernier lui réclame la fiche de paie de décembre 2021, alors pourtant qu’il indiquait aux termes d’un mail du 29 juin 2022 (pièce n° 29) ne pouvoir procéder à l’indemnisation de Mme [Y] en l’absence du bulletin de salaire certifié conforme de novembre 2021, sans déjà évoquer celui de décembre 2021.

Ces demandes fractionnées de pièces dont justifie ainsi l’employeur, sèment un doute sur l’imputabilité à ce dernier de la mise en place tardive de la prévoyance, plutôt qu’à la mauvaise organisation de cette dernière, qui doit profiter à l’employeur, étant en outre observé que ce dernier a communiqué le bulletin réclamé dès le lendemain (pièce n° 55), de sorte qu’aucun élément du dossier ne conduit à retenir, dans cette mise en place tardive, la volonté de l’employeur d’exécuter de façon déloyale le contrat de travail.

Au surplus, il convient de rappeler qu’il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats et, qu’en l’espèce, la salariée n’apporte à l’appui de sa demande aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice.

Il y a donc lieu de rejeter la demande en dommages et intérêts de Mme [Y] fondée sur une l’inexécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, le jugement étant par conséquent confirmé sur ce point.

Sur la demande en dommages et intérêts en raison du préjudice moral :

Mme [Y] soutient que l’ensemble des manquements de la société développés précédemment, et surtout l’avertissement non justifié et sa mise à l’écart, ont fait naître un sentiment d’abandon constitutif d’un préjudice moral dont elle demande réparation.

Mais il résulte de l’ensemble des motifs qui précédent que la salariée ne démontre pas le bien fondé des manquements invoqués à l’encontre de la société.

Sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral doit par conséquent être rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Il y a lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’intimée et de lui allouer à ce titre une indemnité complémentaire de 1 500 € pour la procédure d’appel, que l’appelante, dont la demande sur ce fondement sera par conséquent rejetée, sera condamnée à lui payer, celle octroyée à la société par les premiers juges étant par ailleurs confirmée.

L’appelante qui succombe doit être tenue aux dépens de première instance, le jugement étant confirmé sur ce point, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant en audience publique, par décision contradictoire,

Confirme le jugement du 13 novembre 2023 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de Mme [Y] et la condamne à payer à la société [5] la somme de 1 500 euros;

Condamne Mme [Y] aux dépens d’appel.

Le greffier Pour le président empêché

Léa ROUVRAY Fabienne RAYON