[D] [V]

C/

S.E.L.A.S. NOTAIRES DE LA VERRERIE

CCC délivrée

le : 31/07/2025

à : M^e NDONG NDONG

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 31/07/2025

à : M^e COSKUN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 31 JUILLET 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00520 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GITY

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section EN, décision attaquée en date du 04 Septembre 2023, enregistrée sous le n° 21/00152

APPELANTE :

[D] [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Ahmet COSKUN de la SELARL COSKUN AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.E.L.A.S. NOTAIRES DE LA VERRERIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre NDONG NDONG de la SELARL AVO’DROIT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Mai 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER : Maud DETANG, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] (la salariée) a été engagée le 2 avril 2013 par la société [M] [E], notaires au Creusot, d’abord en qualité de notaire stagiaire, puis de notaire assistante, avant de conclure, le 8 octobre 2018, avec la société [M] [E] notaires associés, un contrat de travail de notaire salarié à temps complet, catégorie cadres de la convention collective du notariat, sous la condition suspensive, qui s’est réalisée le 16 avril 2019, de sa nomination en qualité de notaire salariée et de sa prestation de serment, lequel contrat de travail a été transféré à la société notaires de la verrerie, (la société), représentée par Me [E].

En juin 2021, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, outre de demandes pécuniaires.

Puis, ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 6 décembre 2021, la salariée a sollicité le conseil de prud’hommes en vue, au dernier état de ses demandes, de faire produire à cette prise d’acte de la rupture les effets d’un licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause.

Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a jugé irrecevable la demande de la salariée et débouté la société de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles en laissant à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

La salariée a interjeté appel le 26 septembre 2023.

Elle demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé irrecevable sa demande et, statuant à nouveau, de':

— à titre principal :

— constater l’existence d’une situation de harcèlement moral et de discrimination liée à son état de santé et de grossesse';

— dire et juger que sa prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul';

— condamner en conséquence la société à lui régler':

10 397,68 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

14 196,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 419,66 euros bruts à titre de congés payés afférents,

60 495,60 euros nets à titre de dommages/intérêts pour licenciement nul';

— à titre subsidiaire :

— constater l’existence de manquements graves de l’employeur ayant empêché la poursuite du contrat de travail';

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause';

— condamner en conséquence la société à lui régler':

10 397,68 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

14 196,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 419,66 euros bruts à titre de congés payés afférents,

40 330,40 euros nets à titre de dommages/intérêts pour licenciement nul';

— en tout état de cause :

— condamner la société à lui régler':

30 247,80 euros nets à titre de dommages/intérêts pour préjudice moral distinct';

5 835,91 euros bruts, outre 583,59 euros bruts de congés payés afférents pour la période du 19 mai au 18 août 2021';

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de 1ère instance';

y ajoutant,

— condamner la société à lui régler'2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel';

— débouter la société de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles';

— ordonner, sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 08 jours à compter de la notification ou de la signification de l’arrêt à intervenir, la rectification :

— des bulletins de mai 2021 à décembre 2021 s’agissant du maintien de salaire et des droits à la prévoyance conformément à la décision à intervenir';

— du certificat de travail ainsi que l’attestation pôle emploi mentionnant une rupture aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— rappeler que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à l’employeur des demandes du salarié et en préciser la date.

La société demande à la cour, de':

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré les demandes de la salariée irrecevables en ce qu’elle a saisi la juridiction prud’homale sans l’avoir fait précéder de la procédure de médiation auprès du président de la chambre des notaires ;

— l’infirmer pour le surplus';

à titre subsidiaire,

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’une démission';

— condamner la salariée au versement de la somme de 13 743.84 euros au titre du préavis non exécuté';

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes';

— en tout état de cause, condamner la salariée au versement de la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA respectivement les 23 et 22 avril 2025.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes de la salariée :

La société soulève l’irrecevabilité des demandes de la salariée, faute pour celle-ci de justifier de la mise en 'uvre de la procédure de médiation préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes, stipulée à l’article 16 du contrat de travail lequel, intitulé «'litiges nés à l’occasion de l’exécution du contrat de travail'», renvoie sur ce point aux articles 14 à 16 du décret n° 93-82 du 15 janvier 1993 modifié.

La société précise que’l'irrecevabilité dont elle se prévaut trouve sa source de droit, non dans le contrat de travail, mais dans le décret précité, en son article 16 et ce, contrairement à l’arrêt de principe de la cour de cassation du 5 décembre 2012 que lui oppose la salariée, dans lequel le débat portait sur une irrecevabilité en lien avec l’existence dans le contrat de travail ou la convention collective d’une procédure préalable à la saisine de la juridiction prud’homale’et qui porte sur la procédure de conciliation, alors que la procédure autonome créée par les articles 14 à 16 du décret précité institue une procédure de médiation, différente de la conciliation, la cour de cassation ne s’étant jamais prononcée sur l’irrecevabilité des demandes prud’homales du fait de l’absence de mise en 'uvre de la clause de médiation issue du statut du notaire salarié.

L’article 16 du contrat de travail sur les «'litiges nés à l’occasion de l’exécution du contrat de travail'» stipule que «'Les litiges nés à l’occasion de l’exécution du contrat de travail’seront soumis à la procédure de médiation préalable prévue aux articles 14 à 16 du décret n° 93-82 du 15 janvier 1993 modifié.'»

Le décret susvisé prévoit, dans le chapitre IV «'litiges nés à l’occasion de l’exécution d’un contrat de travail'» à l’article 14, que': «'Le président de la chambre des notaires dans le ressort de laquelle se situe l’office dans lequel le salarié est nommé est saisi en qualité de médiateur de tout litige né à l’occasion de l’exécution du contrat de travail soit par requête déposée contre récépissé au secrétariat de la chambre, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

L’acte de saisine précise, à peine d’irrecevabilité, l’identité des parties, l’objet du litige et les prétentions du requérant.'» et au dernier alinéa de l’article 16 que': «'Le conseil de prud’hommes ne peut être saisi, à peine d’irrecevabilité, que si le demandeur justifie de la tentative de médiation préalable par une remise d’une copie du procès-verbal prévu au troisième alinéa.».

En l’espèce, la salariée n’a pas saisi comme médiateur le président de la chambre des notaires.

Mais, comme elle le souligne, la Cour de cassation a jugé, au visa des dispositions d’ordre public de l’article L. 1411-1 du code du travail, «'qu’en raison de l’existence en matière prud’homale d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, une clause du contrat de travail qui constitue une procédure de conciliation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend'», (Cass. Soc., 5 déc 2012, n° 11-20.004 P), solution transposée par la Cour de cassation en cas de clause contractuelle instituant une procédure de médiation préalable, dans un avis du 14 juin 2022, (n° 22-70.004, B).

Il ne saurait donc, compte tenu de l’existence d’une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire devant le conseil de prud’hommes, être fait grief à la salariée de ne pas avoir saisi comme médiateur le président de la chambre des notaires, étant indifférent que la procédure en cause soit une conciliation ou une médiation préalable, ou qu’elle soit instituée par décret ou par contrat.

Au surplus, l’article 16 précité vise le litige né à l’occasion de l’exécution du contrat de travail mais non celui résultant de la rupture de ce contrat, de sorte que ce préalable n’est pas applicable à l’espèce.

Les demandes de la salariée sont donc recevables, le jugement étant par conséquent infirmé sur ce point.

Sur la’prise’d'acte’de rupture du contrat de travail :

La salariée a d’abord, par requête du 28 juin 2021, saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, puis, a pris’acte’de la rupture de celui-ci par lettre du 6 décembre 2021.

La prise d’acte, sur laquelle il y a seul lieu de statuer, permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Dans ce cas elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le cas, et à défaut, celui d’une démission.

En l’espèce la salariée entend voir qualifier sa’prise’d'acte, à titre principal’en un licenciement nul, en invoquant en premier lieu, avoir dû déplorer un harcèlement moral et en second lieu, une discrimination en raison de son état de santé, imputés au comportement de son employeur, en la personne du notaire associé de l’étude, Maître [E].

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de’travail’susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

Soulignant d’abord les bonnes relations avec son employeur depuis son embauche en 2013, comme notaire stagiaire puis notaire assistante, et enfin notaire salariée en 2019, au point d’envisager en février 2020, son association par cession de parts sociales qui n’aboutira toutefois pas, l’employeur lui adressant alors un mail du 19 novembre 2020 dans lequel il lui indiquait, «'Je ne vois pas d’autre issue, pour toi et dans ton intérêt, que d’envisager l’hypothèse de quitter l’étude'», la salariée expose que le harcèlement moral dont elle lui fait en premier lieu grief, a commencé à son retour de congé maternité, le 8 décembre 2020, l’employeur commettant des agissement répétés contribuant, à la vue et au su de tous, à la dégradation de ses conditions de travail, portant une véritable atteinte à ses droits et sa dignité, altérant sa santé ou compromettant son avenir professionnel.

Elle explique qu’à ce retour de congé maternité, son employeur, qui par ailleurs n’avait pas organisé sa visite de reprise, l’a mise au placard, ne lui fournissant plus de travail et l’ignorant, cette situation la conduisant à un premier arrêt de travail à compter du 30 décembre 2020 jusqu’au 19 mars 2021 pour cause d’anxiété réactionnelle professionnelle, puis que, se trouvant positive à la covid et son employeur refusant sa proposition de télétravailler, elle a bénéficié d’un nouvel arrêt de travail, du 7 au 24 avril 2021, au retour duquel l’employeur persistait dans son défaut de fourniture de travail, ce qui a provoqué une nouvelle dégradation de son état de santé causant un nouvel arrêt de travail, du 19 mai au 13 juin 2021, défaut de fourniture de travail qui s’est perpétué à son retour, dans la semaine duquel elle s’est vu privée définitivement de son adresse mail professionnelle et de son bureau individuel, pour être relogée dans un open space avec les stagiaires et assistantes, la conduisant, le 21 juin 2021, à un nouvel arrêt de travail pour «'troubles anxieux ' épuisement psychologique'», régulièrement prolongé jusqu’à la rupture du contrat de travail.

A l’appui de ses allégations, la salariée produit notamment un mail adressé à son employeur dans lequel elle dénonce le harcèlement moral qu’il lui fait subir (pièce n° 8), des témoignages de salariées sur la mise au placard alléguée (pièce n° 32, 33, 56, 57), des photographies sur le déménagement de ses affaires personnelles, ainsi que sur son installation dans l’open space (pièces n° 72, 73), un message adressé à l’employeur sur la coupure de son adresse mail professionnelle (pièces n° 7), outre une partie des arrêts de travail invoqués, dont l’arrêt de travail initial du 21 juin 2021 et prolongé jusqu’à la rupture du contrat de travail qui comporte la mention : «'Trouble anxieux ' épuisement psychologique'» (pièce n°11), et le certificat d’une psychologue, qui atteste recevoir la salariée depuis le 23 juin 2021, orientée par un médecin généraliste, car elle présentait une souffrance et un épuisement psychique liés à sa situation professionnelle (pièce n° 26).

L’employeur reconnaît, sur la matérialité des faits allégués par la salariée, l’absence momentanée, lorsqu’elle a été de retour de son congé maternité, d’attribution de nouveaux dossiers, ainsi que d’avoir permuté son bureau individuel avec celui d’une notaire assistante installée dans l’open space et la coupure de son adresse mail professionnelle, en réfutant le moindre rapport avec des faits de harcèlement qu’il conteste.

La cour considère que ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un’harcèlement’moral, de sorte qu’il revient à l’employeur d’établir qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le grief de mise au placard par la non fourniture de travail, l’employeur reconnaît n’avoir pas attribué de nouveau dossier à la salariée à son retour de congé maternité, qu’il situe pour sa part le 7 décembre 2021, expliquant qu’éloignée de l’étude depuis le 18 août 2020, date de prise de ses congés payés suivis de son congé maternité, il avait estimé nécessaire de lui laisser le temps de connaître l’état d’avancement de ses dossiers délégués durant son congé maternité et d’en reprendre le fil, en ne la submergeant pas par de nouvelles affaires à son retour, d’autant que l’étude fermait pour congés du 24 décembre 2020 au 3 janvier 2021 inclus.

La cour constate d’abord que la salariée n’était pas, à son retour de congé de maternité, nonobstant l’absence d’attribution de nouveaux dossiers, pour autant laissée sans travail ni instruction de son employeur, comme l’attestent les mails produits par la salariée elle-même, des 7, 10 et 16 décembre 2020 (pièces respectivement n° 66, 65 et 64), dans lesquels la salariée traitent des dossiers en cours, et que les explications de l’employeur sur sa décision d’alléger la charge de travail de la salariée, pour lui permettre de reprendre pied sur ses anciens dossiers après une absence de quasiment quatre mois, sont cohérentes et traduisent non pas une volonté de priver la salariée de son travail mais une mesure de précaution à son égard, la salariée étant mal venue de critiquer cette décision, alors qu’elle pensait déjà ne pas être en mesure de finaliser les dossiers qu’elle traitait au même moment, puisqu’elle écrivait dans un courriel du 9 décembre 2020 au sujet d’un rendez-vous pour une donation': «'Je suis revenue à l’Etude’mais pour combien de temps'' Je dois me faire opérer du canal carpien droit pour les deux mains courant janvier/février. Je vois le chirurgien seulement la semaine prochaine j’en saurai plus. Ce sera [M] [E] qui vous recevra donc pour la signature de la donation. Je mets [L] [X] en copie du mail pour la date restant à fixer définitivement. Je pense que le plus simple serait que votre fils régularise une procuration authentique chez un Confrère pour éviter un rdv un samedi matin étant donné que nous sommes fermés.'» (pièce n° 65)

En outre, la salariée qui attribue aux agissements de l’employeur la cause de son arrêt de travail intervenu le 30 décembre 2020, au cours de ses congés annuels, et prolongé à deux reprises jusqu’au 19 mars 2021 (pièces intimée 5 à 7), n’en justifie aucunement, n’invoquant aucune pièce médicale à l’appui, autre que le duplicata de l’arrêt de travail qui mentionnerait selon elle «'anxiété réactionnelle professionnelle'» mais qu’elle ne produit même pas aux débats, expliquant ne pas l’avoir conservé ni réussi à l’obtenir.

Et si elle verse des témoignages de salariées de l’étude selon lesquels aucun nouveau dossier ne lui a été confié tant lors de son retour de ce congé maladie que des suivants, la salariée produit toutefois aussi deux témoignages plus nuancés sur ce sujet comme le souligne l’employeur, s’agissant de l’attestation de Mme [X] (pièce 32) et celle de Mme [O] (pièce n° 56) qui indiquent pour la première que la salariée «'n’a eu que très peu de dossiers attribués (moins d’une dizaine)'» et la deuxième'«'n’a eu que très peu de dossiers à traiter'», la salariée versant d’ailleurs une copie d’écran (pièce n° 31) de ses dossiers suivis entre le 4 novembre 2020 et le 14 juin 2021, dont il ressort que trois dossiers sont créés entre le 23 mars et le 8 juin 2021, de sorte qu’elle ne saurait prétendre s’être vue confier aucun nouveau dossier, même s’ils sont en nombre très limité.

Or, compte tenu de l’impossibilité de lui confier de nouveaux dossiers en son absence, et d’un temps de présence très limité lors de chacune des trois autres reprises de travail litigieuses qui se sont succédées jusqu’à la rupture du contrat, d’abord de 12 jours ouvrés (du lundi 22 mars au mardi 6 avril 2021), puis de 17 jours ouvrés (du lundi 26 avril au mardi 18 mai 2021) et enfin de 5 jours ouvrés (du lundi 14 au vendredi 18 juin 2021), cette attribution restreinte de nouveaux dossiers ne peut objectivement être reprochée à l’employeur et ce, étant relevé que les arrêts de travail qui se sont succédés, d’abord du 7 au 24 avril 2021, puis du 19 mai au 13 juin 2021, sont justifiés par des motifs sur l’état de santé de l’intéressée étrangers à des agissements de l’employeur, puisque le premier correspond, selon les dires de la salariée elle-même, à un isolement covid et une première opération chirurgicale, et si elle prétend dans sa discussion (page 20) que l’arrêt du 19 mai au 13 juin 2021 a été provoqué par la poursuite du harcèlement dont elle accuse l’employeur, non seulement elle n’en justifie pas médicalement, mais se contredit, puisque juste avant (page 18), elle explique avoir, dès sa reprise du travail le 26 avril 2021, noté sur l’agenda professionnel la programmation, le 19 mai 2021, de son opération du canal carpien droit, ce dont elle justifie par la production de la copie correspondante de son agenda (pièce n° 59).

Enfin, la salariée ne peut valablement reprocher à son employeur l’absence de fourniture de travail lors de sa dernière reprise, le 14 juin 2021, à l’issue de cet arrêt maladie du 19 mai 2021, alors qu’elle se plaint, dans un courriel du 17 juin 2021, de la suppression de son adresse mail professionnelle survenue le même jour, en expliquant qu’elle attendait des retours très importants pour des signatures prochaines et dans des dossiers importants pour l’étude (pièce n° 8), témoignant ainsi de la réalité d’une activité professionnelle.

Mais la salariée soutient que sa mise au placard s’est aussi traduite par l’état d’ignorance dans lequel son employeur la tenait, à défaut notamment d’avoir été destinataire, comme les autres collaborateurs, du nouveau planning mis en place pour la demi-journée de repos prévue le vendredi après-midi, comme du tableau affichant les départs/périodes de congés d’été de chacun, et de sa feuille de congés signée, qu’elle lui avait pourtant remise le 29 mars 2021, outre l’absence de mise en 'uvre de visite de reprise en décembre 2020 à l’issue de son congé maternité et en mars 2021 ensuite des arrêts de travail de plus de 30 jours.

La cour relève d’abord que la société ni ne contredit, ni n’apporte la moindre explication en réplique à la salariée, lorsqu’elle allègue n’avoir pas été destinataire, au cours du premier semestre 2021, de certaines informations sur les plannings et congés pourtant diffusées aux autres membres du personnel, et ce alors qu’elle justifie qu’elle les recevait également avant son congé maternité (pièce n° 112).

De même, si la société fait observer qu’il ressort d’un courriel de la salariée du 16 avril 2021 qu’elle produit, qu’elle lui a donné son accord oral à sa demande de congé de l’année N-1, elle ne la contredit néanmoins pas lorsqu’elle prétend d’abord que cette réponse fait suite à une relance, à défaut de réponse écrite à sa demande envoyée courant mars 2021, ni ne donne les raisons qui l’ont empêchée de signer sa demande de congé formalisée le 29 mars 2021 à la suite de cet accord oral, sur la fiche prévue à cet effet dans la société, (pièce n° 97) et ce, en dépit de sa relance sur ce point aux termes du mail précité du 16 avril 2021 (pièce n° 96).

Ensuite la société soutient qu’aucun défaut d’organisation des visites de reprise ne peut lui être valablement reproché, dans la mesure où la salariée a été convoquée trois fois par les services de la médecine du travail, les 1er décembre 2020, 14 janvier et 4 mars 2021 et qu’elle s’est à chaque fois excusée.

Mais il résulte de l’analyse de la fiche issue du logiciel de la médecine du travail invoquée par la société à l’appui de cette argumentation (pièce n° 60), que ces trois dates correspondent en réalité à des visites périodiques, lesquelles se distinguent de la visite’médicale de’reprise’dont l’organisation s’impose à l’employeur en application des dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022 applicable à l’espèce, tant au retour de la salariée de son congé maternité en décembre 2020, que de son arrêt maladie de plus de trente jours en mars 2021, et pour laquelle il est resté totalement inactif, n’évoquant pas même s’être mis en contact avec la médecine du travail lors des périodes litigieuses.

La salariée invoque enfin, au soutien de son grief de harcèlement, la suppression définitive de son adresse mail professionnelle ainsi que la privation de son bureau individuel et son installation dans un open-space avec les stagiaires et les assistants.

Rappelant que la salariée a été placée en arrêt de travail du 19 mai au 13 juin 2021 en raison de son canal carpien gauche, la société explique avoir installé le 9 juin 2021, Mme [Z], nouvelle notaire assistante recrutée en février 2021, à la demande de celle-ci pour lui permettre la réception de clients et le traitement de dossiers compliqués, dans le bureau individuel inoccupé de façon quasi-permanente par la salariée, d’autant que celle-ci avait déménagé ses affaires personnelles et que la société était dans l’ignorance, faute de contact de sa part, de la date de son retour, ajoutant que cette installation n’était que temporaire dans la mesure où le départ à la retraite d’une collaboratrice de l’étude était prévue au 30 juin 2021 et que son bureau allait être attribué à Mme [Z].

Pour corroborer ces explications, la société verse aux débats une attestation de Mme [K], agent d’entretien (pièce n° 33), qui indique qu'«'au printemps 2021, [D] [V] a enlevé ses affaires personnelles de son bureau à l’étude de Maître [E]. Elle a repris sa grosse lampe blanche, 2 petites lampe transparentes et une miniature (la même que la gros lampe en tout petit). Elle a aussi enlevé une photo où on la voit avec son père et son frère», ainsi qu’une attestation de Mme [Z] (pièce n° 50) qui témoigne en ces termes': «'A mon arrivée dans l’entreprise le 01/01/2021, j’ai été installée dans l’openspace (avec trois collègues) faute de bureau individuel libre. J’ai ensuite constaté qu’un bureau était inoccupé depuis un certain temps. Pour me permettre une meilleure concentration pour le traitement de dossiers complexes, un échange avec mes assistants sans déranger nos autres collègues, ou encore recevoir les clientes, j’ai sollicité auprès de Me [E] l’autorisation de m’installer dans le bureau de ma collègue qui était alors absente. Me [E] a accepté ma demande et mon installation dans ledit bureau a eu lieu le mercredi 9 juin 2021.'»

Mais la circonstance que la salariée ait retiré de son bureau, au printemps 2021, trois lampes, une miniature et une photo qui lui appartenaient, comme l’atteste l’agent d’entretien de la société ne prouve pas qu’elle l’ait vidé de l’ensemble de ses objets personnels, ce qu’elle conteste et dont elle justifie par la production de photographies du 14 juin 2021 (pièces n° 72) montrant que l’aménagement de son bureau par les soins de l’employeur dans l’open space comportait bien plusieurs de ses objets personnels, notamment un miroir, des livres et un grand sablier en verre, outre qu’elle a trouvé dans la cuisine de l’étude un tableau en verre lui appartenant.

Ensuite il résulte de ce déménagement, que la seule notaire salariée nommée par arrêté du garde des sceaux au sein de l’étude, s’est vue, lors de son retour de congé maladie, privée de son bureau individuel au profit d’une notaire assistante, dont elle a occupé la place dans l’open space au milieu des stagiaires et des assistants, ce qu’elle a pu vivre comme une mesure vexatoire, mais encore humiliante et dévalorisante aux yeux du personnel compte tenu de la concomitance de cette substitution avec son retour dans la société, puisqu’intervenue à peine trois jours avant, et ce, sans la moindre explicitation de cette mesure donnée tant au personnel qu’à l’intéressée elle-même.

En effet, la société n’évoque pas même avoir diffusé la moindre note de service sur cette mesure, ni avoir répondu au sms de la salariée du 14 juin 2021à 8h55 (pièces n° 7), qui lui indiquait pourtant ne pouvoir pénétrer dans son bureau, ne plus y voir ses affaires personnelles, ou à son mail du 17 juin 2021 (pièce n° 8) dans lequel elle exprimait sa souffrance face notamment, à la privation de bureau individuel, le déménagement de ses affaires personnelles et son cantonnement dans l’open space, ni lui avoir fait part d’une quelconque façon du prétendu caractère provisoire de l’installation de Mme [Z] dans son ancien bureau individuel, dont la société fait pourtant cas dans ses explications apportées a posteriori devant la cour.

Par ailleurs, si l’employeur ne disposait effectivement comme il le fait valoir, d’aucune assurance quant à la reprise du travail par la salariée le lundi 14 juin 2021, son arrêt de travail ayant déjà fait l’objet de plusieurs prolongations, il ne pouvait néanmoins pas l’exclure.

Or il ne donne aucune explication sur sa décision de procéder au délogement litigieux précisément, quasiment la veille et comme un fait exprès, de la date de reprise possible de la salariée, mais encore n’évoque aucune raison de l’avoir maintenue, alors qu’elle avait repris son travail à cette date, dans l’open space au milieu des stagiaires et assistants, qu’elle avait pourtant d’autant plus besoin objectivement de quitter pour reprendre un bureau individuel, qu’elle était habilitée, à la différence de la notaire assistante maintenue dans son ancien bureau, à recevoir des actes.

Ainsi, l’employeur ne justifie d’aucune raison objective expliquant sa décision de déloger les affaires personnelles de la salariée la veille quasiment du jour plausible de son retour d’arrêt maladie, et même si l’attribution des bureaux relève du pouvoir normal de direction de l’employeur, tel ne peut être le cas en toute hypothèse, de sa décision de maintenir, au retour de la notaire salariée à l’étude, la permutation opérée trois jours plus tôt avec une notaire assistante, en la privant ainsi d’un bureau individuel lui permettant l’exercice de ses fonctions dans leur plénitude à la différence de l’open-space où il l’a laissée, permutation au demeurant si peu adaptée, que l’employeur lui-même la présente aujourd’hui comme temporaire, mais sans néanmoins justifier de la moindre communication sur ce point à l’époque, tant auprès du personnel que de la salariée, qui l’avait pourtant avisé du mal-être ressenti face, entre-autre, à cette situation.

Enfin, la salariée invoque la suppression de son adresse mail professionnelle, à effet au 17 juin 2021, mais dont elle précise avoir appris qu’elle avait été décidée par l’employeur le 22 avril 2021, et ses effets sur ses conditions de travail en la privant ainsi définitivement de la possibilité de remplir ses fonctions dignement.

L’employeur reconnaît la matérialité de la coupure de la boîte mail professionnelle de la salariée, mais conteste en être à l’origine, en expliquant avoir donné comme instruction à son prestataire informatique de couper les clés permettant le travail à distance mis en place dans le cadre de la période de Covid, ce qui a provoqué la coupure de la boîte mail de la salariée, de sorte que c’est par une intervention technique extérieure et sans aucune demande de sa part que la boîte mail de la salariée s’est trouvée coupée.

Mais ces explications techniques ne reposent sur aucun élément de preuve, aucune pièce n’étant produite à l’appui par l’employeur, qui n’avance même pas avoir saisi le fournisseur d’une quelconque intervention sur ce qu’il présente pourtant comme un incident technique, afin de rétablir l’adresse mail professionnelle de la salariée et ce, malgré la demande de celle-ci le jour même où sa boîte mail n’a plus fonctionné, par mail du jeudi 17 juin 2021 à 18h03 émis de sa boîte personnelle (pièce n° 7) en ces termes': «'Ma boîte mail ne marche plus. Je ne peux ni envoyer ni recevoir de mail professionnel. J’ai appelé REAL qui m’indique qu’une demande de suppression a été faite le 22 avril à 12h35 par [M] [E]. J’étais en arrêt covid positif à ce moment là. Tu ne m’en as pas averti. La date d’effet a lieu 55 jours après la demande qui en a été faite, soit cet après midi. Je n’ai donc plus d’accès à ma boîte mail professionnelle. Seul le notaire associé peut demander que la boîte mail soit rétablie. Je te prie donc de bien vouloir réactiver ma boîte mail professionnelle immédiatement.'», l’employeur n’alléguant même pas lui avoir apporté une quelconque réponse dont, a fortiori, il ne justifie pas, ne fusse que le lendemain, même pour lui transférer une réponse du fournisseur sur la cause, prétendument accidentelle et indépendante de sa volonté, de la suppression de la boîte mail et du délai le cas échéant nécessaire à son rétablissement.

L’employeur ne fournit par conséquent aucune explication crédible justifiant du caractère accidentel de la suppression de l’adresse mail professionnelle de la salariée et n’évoque même pas avoir entrepris la moindre démarche pour la rétablir.

Dès lors, il résulte des développements qui précèdent que la société échoue à renverser la présomption de’harcèlement’résultant du fait d’avoir écarté la salariée d’informations communiquées au reste du personnel et surtout d’avoir procédé sans aucune communication à la suppression de son bureau individuel et de son adresse mail professionnel, ces agissements ayant eu pour conséquence, de la placer dans des conditions de travail dégradées et de dévaloriser sa place de notaire au sein de l’étude, portant ainsi atteinte à ses droits et sa dignité.

Par ailleurs l’impact sur la santé de la salariée de la dégradation des conditions de travail en lien avec les agissements de l’employeur subis dans la semaine du 14 juin 2021, se déduit de l’altération de sa santé psychique constatée dans l’arrêt de travail intervenu dans la foulée, le 21 juin 2021 lequel mentionne «'troubles anxieux ' épuisement psychologique'», et du suivi de la salariée à compter du 23 juin 2021 par une psychologue qui atteste notamment qu’elle présentait une souffrance et un épuisement psychique liés à sa situation professionnelle, s’étant sentie humiliée dans un contexte de dégradation de ses conditions de travail, qui s’est manifestée par des affects dépressifs, un manque d’élan et des crises d’angoisse.

Le’harcèlement’moral est donc établi, lequel caractérise un manquement imputable à l’employeur suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs allégués, la’prise’d'acte’par la salariée de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul.

La salariée est donc fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, et des dommages et intérêts.

A ce titre la salariée sollicite, en détaillant leur calcul dans ses conclusions, la somme de 14'196,60 euros d’indemnité de préavis sur la base d’une durée conventionnelle de préavis de licenciement de trois mois compte tenu de son statut de cadre et d’un salaire brut mensuel de base d’un montant de 4'732,20 euros, outre 1'419,66 euros de congés payés afférents, ainsi que la somme de 11'242,10 euros d’indemnité légale de licenciement sur la base d’un salaire brut moyen de 5'041,30 euros et d’une ancienneté globale de 8 ans et 11 mois, outre 60'495,60 euros à titre de dommages et intérêts.

La société ne conteste pas subsidiairement ces demandes à l’exception des dommages et intérêts faute pour la salariée de démontrer l’importance et l’étendue du préjudice allégué.

En considération de ces éléments, il sera alloué à la salariée la somme de 14'196,60 euros à titre d’indemnité de préavis outre 1'419,66 euros de congés payés afférents et la somme de 11'242,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Compte tenu de la requalification de la prise d’acte en licenciement nul, la salariée est fondée à réclamer une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de la situation de la salariée, et d’un salaire d’un montant mensuel de 4'732,20 euros au cours des six derniers mois précédent la rupture du contrat de travail, il lui sera alloué la somme de 28'500 euros à ce titre.

Sur la demande au titre du maintien du salaire :

La salariée demande la somme globale de 5'385,91 euros bruts, outre 583,59 euros bruts de congés payés afférents pour la période du 19 mai au 18 août 2021 à titre de maintien de salaire, en la scindant comme suit dans sa discussion':

-820,41 euros sur la période du 19 au 31 mai 2021,

-630,96 euros au titre des 4 jours de carence,

-1'545,22 euros et 2'839,32 euros sur la période de juillet à août 2021.

sur le rappel de 820,41 euros du 19 au 31 mai 2021 :

La salariée reproche à la société de ne pas avoir maintenu son salaire à 100 % comme le prévoit la convention collective du notariat, soit pendant 6 mois d’arrêt de travail, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois à compter du 1er arrêt de travail, lesquels n’étaient pas atteints au 19 mai 2021, de sorte que pour son absence pour maladie du 19 au 31 mai 2021, l’employeur lui était redevable, à titre de salaires bruts, de la somme de 1'965,64 euros, alors qu’il ne lui a maintenu que 1'145,23 euros bruts, soit un reliquat restant à lui devoir de 820,41euros bruts (1'965,64 – 1'145,23).

L’employeur ne conteste pas le droit de la salariée au maintien de son salaire à 100 % sur la période du 19 au 31 mai 2021 mais lui objecte que sa lecture de la fiche de paie est erronée et qu’elle a été remplie de ses droits, car son bulletin de paie du mois de mai 2021 fait état d’un salaire de base de 4'732,20 euros pour 151,67 heures ainsi que d’une absence maladie du 19 au 31 mai 2021 occasionnant un retrait sur son bulletin de paie d’un montant de 1'965,64 euros et qu’en face de ce retrait, il y a 2 lignes distinctes, le maintien de salaire sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale pour 1'145,23 euros et les indemnités journalières brutes de la sécurité sociale brutes de 1'061,61 euros, de sorte que la salariée a perçu 2'206,94 euros bruts pour une absence quantifiée à 1'965,64 euros bruts.

L’article 20.1. de la convention collective du notariat prévoit en ses deux premiers alinéas, que': «'Sous réserve des dispositions fixées à l’article 20.4 concernant le délai de carence, le salarié malade ou accidenté qui a 6 mois de présence à l’office reçoit de son employeur une somme équivalente à son salaire brut.

Le droit pour le salarié de recevoir de son employeur une somme équivalente à son salaire brut est toutefois subordonné à la condition que le salarié ait droit à des indemnités journalières de maladie ou d’accident du travail.'»

Ainsi, le’maintien’du’salaire’prévu par la convention collective porte sur la totalité de la rémunération brute du salarié.

Par ailleurs les parties ne contestent pas l’exactitude des montants reportés, en brut, sur la fiche de paie de mai 2021, de 4'732,20 euros au titre du salaire de base et 1'061,71 euros au titre des indemnités journalières.

Dès lors, en application de la convention collective du notariat en vertu de laquelle le maintien du salaire porte sur la totalité de la rémunération brute du salarié, la salariée est fondée à recevoir de l’employeur la somme de 3'670, 49 en brut comme suit : 4'732, 20 euros ' 1 061,71 euros.

Or le solde de salaire brut reporté sur la fiche de paie après déduction des indemnités journalières s’élève à 2'850,08 euros, soit une différence de 820,41 euros, qui est donc effectivement due à la salariée à qui elle sera par conséquent allouée.

sur la retenue de la somme de 630,96 euros au titre de 4 jours de carence :

La salariée conteste l’application par l’employeur d’un délai de carence de 4 jours calendaires sur son arrêt de travail du 21 juin au 17 décembre 2021 dans la mesure où, selon la convention collective, ce délai de carence ne s’applique qu’à un arrêt de travail de moins de 21 jours, et sollicite par conséquent la somme de 630,96 euros de rappel de salaire pour ces 4 jours.

La société s’y oppose au motif que l’arrêt de travail débutant le 21 juin 2021 est d’une durée initiale de 15 jours.

L’article 20.4. de la convention collective du notariat prévoit que':

«'Il est institué un délai de carence de 4 jours calendaires en ce qui concerne le maintien du salaire pendant la maladie de moins de 21 jours et ce, dans les conditions suivantes :

— le premier arrêt de travail n’entraîne pas l’application du délai de carence ;

— si le salarié est à nouveau absent pour maladie au cours d’une période d’un an calculée à compter du premier arrêt de travail, le délai de carence est appliqué à chaque arrêt de travail de moins de 21 jours ;

— la perte de salaire se calcule en fonction du nombre de jours calendaires du ou des mois au cours desquels l’absence a lieu';

— ce délai de carence ne s’applique pas lorsque l’absence est la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie de longue durée, telle que définie par le code de la sécurité sociale, quelle qu’en soit la durée';

— pendant le délai de carence, lorsqu’il s’applique, le salarié perçoit les indemnités des organismes d’assurance et de prévoyance auxquelles il peut prétendre.'»

En l’espèce il est acquis aux débats que l’arrêt de travail litigieux, qui est intervenu le 21 juin 2021, soit dans l’année suivant un premier arrêt de travail, ne porte ni sur un accident du travail ni une maladie de longue durée, de sorte qu’il est éligible à l’application du délai de carence de 4 jours institué à l’article précité, à la condition toutefois qu’il soit inférieur à 21 jours.

Or l’arrêt de travail de prolongation formant une même entité avec l’arrêt de travail initial auquel il se rapporte sans discontinuer, il en résulte qu’aucun délai de carence ne trouve à s’appliquer à l’arrêt de travail litigieux qui dépasse ce seuil dès lors, qu’initialement du 21 juin au 5 juillet 2021, il a été prolongé à plusieurs reprises par le même médecin prescripteur que celui de l’arrêt initial, dont, pour la première fois, du 5 au 29 juillet 2021.

La salariée est donc en droit de revendiquer la somme de 630,96 euros au titre de la retenue de quatre jours de carence en juin 2021 qui lui sera par conséquent allouée.

sur les rappels de 1'545,22 euros au titre du mois de juillet 2021 et de 2'839,32 euros au titre du mois d’août 2021 :

L’article 20.1. susvisé de la convention collective du notariat prévoit également sur le maintien du salaire plein, en ses 3ème et 4ème alinéas que son’versement': «'est assuré par l’employeur pendant une durée ne pouvant excéder 6 mois consécutifs ou non au cours des 12 mois qui suivent la date de départ du premier arrêt de travail.

À l’issue de cette période de 12 mois, le salarié doit, pour bénéficier d’une nouvelle période de 6 mois rémunérée comme il est dit ci-dessus, avoir repris ses fonctions dans l’office pendant une période d’au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, à temps complet ou suivant la durée prévue au contrat de travail, depuis la fin de l’arrêt ou du dernier arrêt de travail. Tout congé payé pris pendant la période de 2 mois et 12 jours ouvrables prolonge d’autant cette période.'»

Soutenant que ses arrêts de travail du 17 mars au 3 mai 2020 ne peuvent être prises en compte, n’étant pas classiques pour concerner un isolement en raison de la Covid compte tenu de son état de grossesse, ni son congé maternité du 16 août au 5 décembre 2020, la salariée expose que ses absences pour maladie s’élevaient donc au 21 juin 2021 à 4 mois et 3 jours (du 30 décembre 2020 au 19 mars 2021, soit 2 mois et 19 jours'; du 7 au 24 avril 2021, soit 18 jours'; du 19 mai au 13 juin 2021, soit 26 jours), de sorte qu’afin d’avoir 6 mois de maintien de salaire, le décompte de l’employeur devait être le suivant':

-9 jours supplémentaires jusqu’au 30 juin 2021, soit 4 mois et 12 jours

-1 mois supplémentaire pour juillet 2021, soit 5 mois et 12 jours

— jusqu’au 18 août 2021, soit 18 jours supplémentaires.

Or, constatant que la société a cessé tout maintien de salaire à compter du 6 juillet 2021, ne lui maintenant que 3'186,98 euros bruts sur 4'732,20 euros bruts mensuels de base, elle réclame par conséquent un reliquat en sa faveur en juillet de 1'545,22 euros bruts outre un rappel de salaire de 2'839,32 euros jusqu’au 18 août 2021.

La société conteste ce décompte, en précisant que déjà en arrêt de travail du 17 au 27 mars 2020, puis du 30 mars au 3 mai 2020, soit un maintien de son salaire à 100 % pendant 48 jours, sans avoir pu se reconstituer une nouvelle période de 6 mois du fait d’une prise de congés payés du 6 au 15 juillet 2020, et de son congé maternité du 16 août au 5 décembre 2020, la salariée a été de nouveau absente du 30 décembre 2020 au 19 mars 2021, soit un maintien de salaire à 100 % pendant 80 jours, puis du 7 avril au 23 avril 2021, soit un maintien de salaire à 100 % de 17 jours, puis du 19 mai au 13 juin 2021, soit un maintien de salaire à 100 % pendant 26 jours et enfin à compter du 21 juin 2021, il a maintenu son salaire jusqu’au 5 juillet 2021, soit encore 15 jours, la salariée ayant ainsi bénéficié à cette date de 186 jours de maintien de salaire, soit les 6 mois de maintien outre le délai de carence de 4 jours, de sorte que son rappel de salaire n’est pas fondé.

La salariée rétorque que la société inclut à tort dans son décompte les périodes de congé maternité alors qu’il n’est pas de la maladie et qu’il est traité par un article 23 de la convention collective qui prévoit une indemnisation totalement autonome.

Mais d’une part, force est de constater que la société n’a pas, contrairement à ce que soutient la salariée, inclut les périodes de congé maternité dans son décompte des jours de congés maladie et d’autre part, le principe indiscutable selon lequel ce congé ne peut en aucun cas être assimilé à un congé maladie ne suffit néanmoins pas à faire courir le délai de 2 mois et 12 jours ouvrables fixé à l’article 20-1 de la convention collective, qui suppose une reprise du travail à temps plein, laquelle ne saurait se confondre avec l’assimilation légale et conventionnelle du congé maternité à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté en l’absence de stipulation conventionnelle le prévoyant expressément.

Par ailleurs la salariée ne peut valablement expurger du décompte de l’employeur ses arrêts de travail du 17 mars au 3 mai 2020, sous prétexte qu’ils ne sont pas «'classiques'», sans donner la moindre définition juridique de cette notion, outre qu’elle ne justifie même pas en fait, leur cause prétendue, a fortiori avec son état de grossesse, puisqu’elle renvoie à cet égard à sa pièce n° 2 laquelle ne contient que des fiches de paie, seule la société produisant les volets qui lui ont été adressés correspondants à ces arrêts de travail (pièces n° 3 et 4), qui ne renseignent toutefois pas sur leur motif, si ce n’est qu’ils ne sont pas en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse, la case prévue à cet effet n’étant pas cochée.

Ainsi le décompte de la société n’étant pas utilement critiqué, tant sur la prise en compte par l’employeur des premiers arrêts de travail à compter de mars 2020, que sur l’absence, depuis la reprise par la salariée de ses fonctions dans l’office pendant une période d’au moins d’au moins 2 mois et 12 jours ouvrables consécutifs, lui permettant de bénéficier d’une nouvelle période de six mois, les demandes au titre du maintien de salaire du 6 juillet au 18 août 2021 doivent être rejetées.

Il résulte de ce qui précède que la société sera condamnée à payer à la salariée la somme de 1'451,37 euros (820,41 euros + 630,96 euros) outre 145,13 euros de congés payés afférents.

Sur la demande en dommages et intérêts au titre d’un préjudice moral distinct :

La salariée sollicite la somme de 30 247,80 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct résultant de son humiliation publique au sein de l’étude par le délogement de son bureau, une privation de travail, une privation des moyens d’exercer son travail et une ignorance totale de l’employeur.

La cour relève que ces griefs invoqués par la salariée à l’appui de sa’demande de dommages et intérêts sont les mêmes que ceux articulés à l’appui du harcèlement moral invoqué au soutien de sa prise d’acte.

S’il résulte des développements qui précèdent que certains d’entre eux sont établis, il ne peut toutefois y avoir de réparation sans’preuve’du’préjudice’subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

Or la salariée ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre des effets de la’prise’d'acte’de rupture.

Ce chef de demande sera donc rejeté.

Sur les demandes reconventionnelles :

A titre liminaire, la cour relève que la société s’est limitée devant le conseil de prud’hommes, comme à hauteur de cour, à soulever l’irrecevabilité des demandes de la salariée, sans présenter de demande reconventionnelle autre que subsidiaire de sorte que les premiers juges, qui ont accueilli le moyen d’irrecevabilité soulevée à titre principal, n’avaient donc pas à statuer dans le dispositif sur le sort des demandes reconventionnelles, si bien qu’en toute hypothèse le chef de jugement «'qui «'déboute'» la société de «'l’ensemble de ses demandes reconventionnelles'» sans être d’ailleurs précédé de la moindre motivation, doit être infirmé.

La société demande subsidiairement de juger que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission et de condamner la salariée au versement de l’indemnité de préavis non exécuté.

Mais résultant des développements qui précèdent que la’prise’d'acte’de la rupture du contrat de travail par le salarié produit les effets d’un licenciement nul, ces demandes doivent par conséquent être rejetées.

Sur les autres demandes :

La société sera condamnée à remettre à la salariée un bulletin de salaire complémentaire, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la teneur du présent arrêt, sans qu’il y ait toutefois lieu d’assortir cette condamnation d’une astreinte en rejetant par conséquent la demande sur ce point.

Les condamnations porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales, à compter de la présente décision pour les créances indemnitaires.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les demandes des parties présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance seront rejetées et ce, en réparant l’omission de statuer des premiers juges sur ce point.

Il sera en revanche fait application de ces dispositions à hauteur de cour en faveur de la salariée à qui la société sera condamnée à verser la somme de 1'500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel, la demande de la société sur ce point étant par conséquent rejetée.

La société supportera les dépens de première instance, le jugement étant infirmé sur ce point, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant en audience publique, par décision contradictoire,

Réparant l’omission de’statuer’du conseil de prud’hommes':

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes de Mme [V] et de la société notaires de la verrerie';

Infirme le jugement du 4 septembre 2023 sauf en ce qu’il rejette les demandes Mme [V] et de la société notaires de la verrerie’au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Statuant, à nouveau,

Déclare les demandes de Mme [V] recevables';

Dit que la rupture du contrat de travail consécutive à la’prise’d'acte’produit les effets d’un’licenciement’nul;

Condamne la société notaires de la verrerie à payer à Mme [V] les sommes de':

—  1'451,37 euros de maintien de salaire,

—  145,13 euros de congés payés afférents';

—  14 196,60 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 419,66 euros de congés payés afférents,

-10 397,68 euros d’indemnité de licenciement,

-28'500 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul';

Rappelle que ces condamnations portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes pour les créances salariales, et à compter de la présente décision pour les créances indemnitaires';

Ordonne à la société notaires de la verrerie de remettre à Mme [V] un bulletin de salaire complémentaire, un certificat de travail et une attestation Pôle conformes à la teneur du présent arrêt';

Rejette les autres demandes de Mme [V]';

Rejette les demandes subsidiaires de la Société notaires de la Verrerie';

Y ajoutant,

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la Société notaires de la Verrerie’et la condamne à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros pour les frais irrépétibles engagés en appel';

Condamne la Société notaires de la Verrerie’aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY Olivier MANSION