[Y] [F]

C/

Association MAISON DEPARTEMENTALE DU TOURISME DE HAUTE MARNE

Société [9] ([9] )

CCC délivrée

le : 11/12/2025

à : M^e GERBAY

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 11/12/2025

à : M^e SOULARD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00636 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJV4

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAUMONT, section AD, décision attaquée en date du 17 Octobre 2023, enregistrée sous le n°22/00048

APPELANT :

[Y] [F]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association MAISON DEPARTEMENTALE DU TOURISME DE HAUTE MARNE prise en la personne de ses représentants statutaires en exercice domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, Maître Anouck KOSKAS DANZON, avocat au barreau de PARIS

Société [9] ([9] ) société anonyme d’économie mixte dont le N° SIRET est le [N° SIREN/SIRET 5] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, Maître Anouck KOSKAS DANZON, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENGO, conseillère,

GREFFIER : Aurore VUILLEMOT lors des débats et Léa ROUVRAY lors de la mise à disposition,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 11 Décembre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [Y] [F] a été embauché le 1er avril 1987 par l’association Maison Départementale du Tourisme de Haute-Marne par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien de développement et de production, statut agent de maîtrise et technicien, échelon 2.3 au sens de la convention collective des organismes de tourisme.

Le 1er mars 2023, il a été déclaré inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

Le 17 mars 2023 il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licencié le 31 mars suivant pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 3 août 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Chaumont aux fins de reclassification au statut cadre, échelon 3.1, et de condamner l’employeur au paiement du rappel de salaire afférent, outre des dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement, exécution déloyale du contrat de travail et harcèlement moral.

Par jugement du 18 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Chaumont a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 16 novembre 2023, le salarié a relevé appel de cette décision.

A hauteur d’appel, la [9] intervient volontairement du fait de la reprise de l’activité de la Maison Départementale du Tourisme de Haute-Marne et deses effectifs à compter du 1er juillet 2023.

Aux termes de ses dernières conclusions du 28 juillet 2025, l’appelant demande de :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes :

* de revendication du statut cadre, échelon 3.1,

* d’attribution d’une rémunération à hauteur de 3 000 euros bruts pour 151,67 heures mensuelles,

* de rappel de salaire pour 2020 : 4 604,16 euros bruts, outre les congés payés soit 5 064,57 euros bruts,

* de rappel de salaire pour 2021 : 4 549,20 euros bruts, outre les congés payés soit 5 004,12 euros bruts,

* de rappel de salaire pour 2022 : 2 169,19 euros bruts, outre les congés payés soit 2 386,10 euros bruts,

* de dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail,

* de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamnation de l’employeur aux dépens,

— juger qu’il doit bénéficier du maintien du statut cadre tel que mentionné sur ses bulletins de paye jusqu’au mois de mars 2022 et le classer a minima à l’échelon 3.1. de la classification cadre de la convention collective des organismes de tourisme,

— juger qu’il doit bénéficier d’un classement identique aux autres chefs de projets cadres,

— fixer sa rémunération brute de base hors ancienneté à 3 000 euros bruts pour 151,67 heures,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes à titre de rappel de salaire pour non-respect du principe d’égalité de traitement :

* rappel de salaire pour 2020 : 4 604,16 euros bruts, outre les congés payés soit 5 064,57 euros bruts,

* rappel de salaire pour 2021 : 4 549,20 euros bruts, outre les congés payés soit 5 004,12 euros bruts,

* rappel de salaire pour 2022 : 2 169,19 euros bruts, outre les congés payés soit 2 386,10 euros bruts,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail,

— juger qu’il a été victime d’actes de harcèlement commis par l’employeur et le condamner à lui verser la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— condamner l’employeur au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Aux termes de leurs dernières conclusions du 12 avril 2024, la Maison Départementale du Tourisme de Haute-Marne et la [9] (ci-après l’employeur ) demandent de :

— recevoir l’intervention volontaire de la [9],

— confirmer le jugement déféré,

en tout état de cause,

— débouter M. [F] de ses moyens, fins, et conclusions.

— le condamner à leurs verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la reclassification et le rappel de salaire afférent :

Le principe général d’égalité de traitement, dégagé par la Cour de cassation le 29 octobre 1996, suppose le respect d’une égalité de traitement des salariés d’une même entreprise placés dans une situation identique ou comparable. Apprécier le respect du principe de l’égalité de traitement implique donc une comparaison.

Il résulte de l’article 1315 devenu 1353 du code civil qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Au titre des éléments de faits qu’il lui incombe d’apporter, M. [F] expose au visa des articles L.3221-2 et suivants du code du travail que :

— il a été embauché le 1er avril 1987 et depuis janvier 2020, il a été promu et occupe la fonction de chef de projet randonnées et cyclo, statut cadre placé sous la responsabilité directe du directeur général, ce qui ressort de son entretien annuel d’évaluation du 13 janvier 2021,(pièce n°3) et de l’organigramme de la structure pour 2020 (pièce n°9),

— Mme [D] occupe, selon cet organigramme, une fonction similaire à la sienne en termes de missions et responsabilités (chef de projet outils) et sa fiche de paye mentionne un classement au statut cadre, échelon 3.1 (pièce n°10),

— la mention du statut « cadre » figurait sur ses bulletins de paye (pièce n°11),

— bien que classé au statut cadre depuis plusieurs années, ce qui implique qu’il ne peut s’agir d’une erreur de l’employeur, il bénéficie d’un échelon 2.3 qui ne correspond pas à la réalité de ses fonctions.

Il conclut être légitime à revendiquer le bénéfice d’une classification à l’échelon 3.1 identique à celle de ses collègues de travail exerçant une fonction similaire.

Pour sa part, l’employeur oppose que :

— M. [F] était technicien de développement et production, échelon 2.3 avec le statut agent de maîtrise et technicien (non cadre), conformément à la convention collective applicable. Pendant un temps, ses bulletins de paye ont dû mentionner « cadre » pour des raisons informatiques. En effet, lors de son passage à l’échelon 2.3, le salarié a été informé par écrit le 24 juillet 2012 qu’il serait affilié au régime de retraite complémentaire des cadres en application de la décision de la commission paritaire administrative de l’AGIRC, ce qui n’a créé aucun droit à devenir cadre. Le logiciel comptable de paye ne pouvant à l’époque mentionner le statut qu’avec l’option « cadre » ou « non cadre », les salariés qui, comme lui, devaient cotiser à la caisse de retraite des cadres étaient placés dans cette catégorie faute de quoi le calcul du prélèvement et sa mention sur le bulletin de paye étaient impossibles. Cela a pu être rectifié en avril 2022, ce qui a été expliqué au salarié le 20 juin 2022 (pièces n°5, 10, 11 et pièce adverse n° 12),

— les fonctions de M. [F] correspondaient à l’échelon 2.3 de la convention collective, laquelle prévoit que cet échelon correspond à une « gestion de mission globale » et cite, à titre d’exemple, les emplois repères de « chargé de mission étude et/ou promotion » et même de « responsable de petites structures ». Cela correspond parfaitement à ses fonctions dont les missions étaient chef de projet randonnées/vélo PNF (Parc National des Forêts) en charge du suivi du label GDF (Gites de France) et du PDIPR (plan départemental des itinéraires de promenade et de randonnée). Le titre « chef de projet » ne fait pas de lui un cadre mais souligne simplement qu’il portait le projet dans une perspective de fonctionnement transversal et autonomisé. Il s’agissait d’une mission dans une organisation d’équipe transversale correspondant à une compétence et non à un grade hiérarchique. Le salarié maîtrise le dossier et le gère de manière autonome,

— M. [F] n’était pas le seul dans ce cas puisque Mme [T], également placée à l’échelon 2.3, était « chef de projet produits individuels », tout comme Mme [U] qui était chef de projet Haute Marne à l’international (pièce n°6),

— même en charge du projet, M. [F] a dû bénéficier de l’aide d’un consultant extérieur, M. [W], de sorte que son autonomie n’était donc pas totale (pièce n°19),

— s’agissant des autres missions (suivi du label GDF et du PDIPR), M. [F] avait des fonctions d’exécution (pièce n°12 et pièces adverse n°1). Au regard du tableau de ventilation du degré d’autonomie de la convention collective, il s’agit bien de responsabilités ponctuelles et de fonctions d’exécution (article 39 de la convention collective nationale),

— M. [F] percevait un salaire de base, hors prime d’ancienneté, d’un montant de 2 762,95 euros sur 13 mois, soit 2 993,19 euros par mois. Cette somme est à comparer avec le minimum conventionnel de son échelon 2.3 (2 121,64 euros) et avec celui de l’échelon 3.1 revendiqué (2 817,64 euros),

— les fonctions de M. [F] en qualité de technicien développement et production correspondaient parfaitement à l’échelon 2.3 et au statut agent de maîtrise attribués, et que le statut cadre serait incohérent avec elles puisque l’échelon 3.1 est réservé aux salariés en charge de l’animation et la gestion d’une structure ou d’un projet global ou gestion d’une mission complexe faisant appel à un profil de spécialiste,

— s’agissant de la comparaison avec M. [J] et Mme [D], cette dernière occupait une fonction de comptable, soit un poste polyvalent et transversal l’amenant à accomplir différentes tâches de préparation de suivis budgétaires mensuels pour transmission au cabinet comptable (salaires et charges, frais de fonctionnement, frais aménagement/développement, besoin de trésorerie pour les actions de promotion/communication), codification et mise en paiement des factures, suivi des ressources humaines (paye, relation avec la mutuelle, gestions des congés payés et RTT, arrêts maladie, formations), mise en paiement des salaires, actions concernant le fleurissement au niveau départemental (organisation du concours de fleurissement départemental et de la cérémonie de remise des prix), suivi des budgets MDT, Logis, Gites et chambres d’hôtes, transmission au cabinet comptable des éléments pour les déclarations fiscales notamment de TVA, suivi administratif et bancaire. Ce poste à responsabilité de cadre spécialiste relève de la catégorie cadre, conformément à la convention collective. Tel n’est pas le cas des fonctions d’exécution de M. [F] et le fait de relever du même responsable hiérarchique que Mme [D] n’y change rien.

Quant à M. [J], il occupe le poste de cadre spécialiste aménagement développement. Ses fonctions à dimension stratégique le chargent du projet Haute Marne à l’international, PNF (Parc national des forêts) ' animations propriétaires gîtes, suivi label Clévacances, T&H (Tourisme et Handicap). Dans ce cadre, il coordonne et anime l’association Gites et Chambres d’Hôtes labellisés de Haute Marne et est responsable de la vie de cette association dont il prépare les conseils d’administration et assemblées générales, suit le budget, organise les animations et formations des propriétaires, assure la promotion. Pour l’exercice de ces fonctions il dispose un degré d’autonomie et de responsabilité de 2 sur l’échelle de 3, ce qui correspond au descriptif de l’échelon 3.1 de la convention collective, ce qui n’est pas le cas de M. [F] (pièce n°6).

Il conclut que les deux postes cités par M. [F] ne sont pas comparables au sien et qu’il ne peut donc prétendre relever de la même catégorie au titre d’un principe « à travail égal, salaire égal » qui ne peut trouver application.

En premier lieu, la cour relève que M. [F] fonde ses prétentions au titre d’une reclassification au statut cadre, échelon 3.1, et à titre de rappel de salaire afférent non pas sur le grief d’une classification erronée du poste occupé par rapport à la classification de la convention collective applicable mais uniquement sur le fondement du principe d’égalité de traitement.

Il s’en déduit que les développements que l’employeur consacre à la justification du classement du salarié par rapport à ses attributions sont sans objet, seule la comparaison avec la situation des autres salariés de l’association placés dans une situation identique ou comparable devant être analysée.

A cet égard, étant rappelé qu’il est constant que les mentions figurant sur les bulletins de paye du salarié ne sont pas constitutives de droits, a fortiori dans l’hypothèse présente où l’employeur justifie que la mention temporaire du statut « cadre » sur ses bulletins de paye à compter de 2012 jusqu’en mars 2022 est la conséquence de son passage à l’échelon 2.3 et de la nécessité de cotiser au régime complémentaire des cadres. D’ailleurs, si le courrier du 24 juillet 2012 explique précisément les modalités de la revalorisation salariale dont il a fait l’objet, il n’est nullement question d’une promotion en qualité de cadre. En outre, le compte-rendu d’entretien professionnel du 13 janvier 2021 invoqué par le salarié mentionne explicitement que son statut professionnel relève de la catégorie « assimilé-cadre » et non cadre.

Enfin, l’organigramme produit ne saurait non plus valoir démonstration du statut de cadre allégué au seul motif qu’il relève de la même chaîne hiérarchique ou se voit attribuer le même intitulé de fonctions que certains cadres reconnus comme tels.

S’agissant de la comparaison avec la situation d’autres salariés, M. [F] évoque les cas de Mme [D] et de M. [J]. Or l’employeur justifie par les pièces qu’il produit que leur situation professionnelle, que ce soit en termes de missions, de responsabilités ou d’autonomie, est dans l’un et l’autre cas sans commune mesure avec celles de M. [F], peu important que ce dernier participe à l’activité de M. [J].

Il s’en déduit que l’employeur apporte la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant la différence de traitement entre M. [F] et les deux autres salariés cadres avec lesquels celui-ci se compare, de sorte que le grief d’une violation du principe d’égalité de traitement n’est pas établi, le jugement déféré étant confirmé sur ce point, y compris en ce qu’il a rejeté les demandes de rappel de salaires de M. [F] fondées sur le seul bénéficie d’un reclassement en qualité de cadre, échelon 3.1.

Sur les dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement et pour exécution déloyale du contrat de travail :

Considérant que l’employeur a violé le principe d’égalité de traitement, M. [F] soutient qu’il a subi un préjudice financier certain pour avoir été injustement privé d’une rémunération égale à celle perçue par ses collègues exerçant une fonction similaire en termes de responsabilités.

Il ajoute qu’à la suite de ses réclamations, l’employeur a modifié unilatéralement et sans information préalable son bulletin de paye en faisant disparaître son statut cadre, le rétrogradant à compter d’avril 2022 en tant que simple technicien, ce qui selon lui caractérise un comportement fautif et déloyal.

Enfin, il soutient que l’attitude malveillante de l’employeur se trouve caractérisée par une gestion catastrophique du dossier prévoyance auprès de [6] puisqu’en vertu de la convention collective, au-delà de la période de maintien de salaire qui expirait en avril 2022, l’employeur devait assurer 66% du salaire au-delà (article 15 de la convention collective – pièces n°19, 20, 21, 21bis, 21ter). L’amateurisme de l’employeur n’est pas nouveau puisqu’il a été récemment condamné par la cour d’appel de Dijon dans une autre affaire (pièce n°30).

Il sollicite en conséquence la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail.

Néanmoins, il résulte des développements qui précèdent que le grief fondé sur une inégalité de traitement n’est pas fondé. Il s’en suit que la rectification de ses bulletins de paye à compter de mai 2022 pour y rétablir son statut de technicien ne s’analyse aucunement en une rétrogradation et ne revêt donc aucun caractère fautif.

S’agissant du grief fondé sur l’absence de gestion de la prévoyance, l’employeur oppose que les reproches du salarié sont incompréhensibles dans la mesure où, conformément à l’article 15 de la convention collective applicable, il a maintenu le salaire de M. [F] pendant 3 mois à 100% et 3 mois à 2/3, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui ressort explicitement de ses bulletins de paye de février à août 2022. A compter du mois d’août 2022, les démarches ont été entamées auprès de la prévoyance pour qu’elle prenne le relais, ce dont M. [F] a été informé afin qu’il adresse un dossier à l’organisme de prévoyance. Or ce n’est que deux mois plus tard, le 25 octobre 2022, qu’il a informé son employeur que la prévoyance devait intervenir à compter du 8 mai 2022 et non du 8 août 2022. Il y a été répondu trois jours après en indiquant avoir relancé l’organisme qui avait perdu le dossier (pièce n°13).

Selon l’article 15 de la convention collective applicable, les salariés interrompant le travail pour cause de maladie ou accident et ayant adressé sous 48 heures le certificat médical justificatif à l’employeur, ont droit :

— pendant une première période, dite de pleine indemnité, au maintien du salaire ;

— pendant une seconde période au versement d’une indemnité réduite

correspondant au 2/3 de la rémunération brut

Les périodes d’absence indemnisées sont décomptées sur 12 mois consécutifs à partir du premier jour d’absence. Les employeurs sont tenus de s’affilier à une caisse de régime complémentaire pour assurer les indemnités dues pour les périodes suscitées et de se conformer aux dispositions du code du travail.

En l’espèce, il ressort des bulletins de paye produit que durant les trois premiers mois de son arrêt de travail, le salaire de M. [F] a été maintenu et que durant les trois mois suivants, il a été versé à hauteur des 2/3, ce qui répond aux exigences conventionnelles.

Par ailleurs, l’employeur justifie qu’il a informé le salarié en août 2022, soit au terme de la période de maintien de salaire par l’employeur à hauteur des 2/3, qu’il serait désormais pris en charge par l’organisme de prévoyance et qu’il lui appartenait de lui transmettre un formulaire de « certificat médical » établi par son médecin traitant (pièce n°21). Il est également justifié d’un courrier de l’employeur du 28 octobre 2022 dans lequel celui-ci indique, sans être contredit par le salarié qui lui reproche seulement d’avoir attendu fin août 2022 pour le faire, qu’il a bien transmis son dossier le 31 août 2022 et qu’après relance de l’organisme de prévoyance, il s’est avéré que le dit dossier s’était perdu.

En tout état de cause, il ressort de l’article L.113-2 du code des assurance que l’assureur et l’employeur ont un devoir d’information réciproque en matière de prévoyance collective et des obligations envers les salariés. Ainsi, et notamment, l’employeur doit déclarer à l’organisme de prévoyance dès qu’il en a connaissance et au plus tard dans le délai fixé par le contrat tout sinistre de nature à entraîner la garantie de l’assureur.

En l’espèce, l’intervention de l’organisme de prévoyance étant subordonnée à la poursuite de l’arrêt de travail du salarié au delà de la période de maintien de salaire, M. [F] ne saurait faire grief à son employeur d’avoir attendu le 31 août 2022, terme du délai de maintien de salaire, pour y procéder. Par ailleurs, la perte du dossier transmis, et donc le retard dans son traitement qui en a résulté, ne sont pas le fait de l’employeur et ne saurait donc lui être reproché.

Au surplus, M. [F] ne justifie d’aucun préjudice à cet égard.

Il s’en déduit que la demande de dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement et pour exécution déloyale du contrat de travail doit être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [F] expose que :

— la relation de travail se déroulait sereinement jusqu’à l’arrivée du nouveau directeur,

— en plus du label Gites de France, il s’est vu confier en 2010 une activité chronophage liée au plan départemental des itinéraires de promenade et de randonnée qui recense dans chaque département des itinéraires ouverts à la randonnée pédestre. Il prenait à c’ur et s’impliquait considérablement dans ses missions, ce qui était connu et reconnu. Il a pourtant fait l’objet de nombreux reproches de la part de son directeur qui ne prenait pas réellement au sérieux les dossiers dont il s’occupait. Ainsi en février 2022, le ton est monté s’agissant du dossier « Meuse à Vélo » et de l’état du véhicule de service, le directeur ayant fait remarquer qu’il "espérait que le véhicule de service ne soit pas dans un mauvais état de propreté du fait de son utilisation, principalement par Monsieur [F]",

— à bout, il a été placé en arrêt de travail pour maladie durant lequel il a reçu plusieurs SMS dont un de la présidente de l’association des Gites de France le 22 mars 2022 d’une nature plutôt pressante : "sans vous mettre la pression penser vous revenir quand vous irez mieux ou pensez-vous nous quitter définitivement, car j’attendais pour faire le courrier à gites de France j’attendais pour le travail grand est, j’attendais pour répondre pour le congrès de [Localité 7] (') Merci infiniment d’avance de simplement clarifier les choses ainsi en fonction de votre position je pourrai ou prendre les choses en mains ou patienter sachant votre retour pour très bientôt. Merci [Y], au nom de tout le travail accompli, de faire le nécessaire avant que je me retrouve avec l’association dans une situation telle que sa survie soit engagée« (pièce n°14) et un autre d’un des élus de l’association qui souhaitait une entrevue. Un autre SMS du 25 mars 2022 n’a pas arrangé son état de santé: »Dommage [Y].. Voici des jours, des semaines’que [E] et moi avons essayé de te soutenir pour te remonter le moral aujourd’hui pour moi c’était une échéance importante’peut-être qu’un jour je pourrai ('') T’expliquer tout ce que je viens personnellement de faire pour toi. Ce sera trop tard je ne pourrai plus rien pour toi et encore moins [E]. Je t’ai tendu la perche’la main’tu n’as pas su la saisir’Je te répète : dommage.. et encore dommage. A partir d’aujourd’hui je ne peux plus rien pour toi. Je te souhaite donc bon courage pour la suite" (pièce n°15),

— dans le cadre de la création de l’agence d’attractivité et du Tourisme de Haute-Marne, il a été destinataire du projet d’organigramme et de fiche de poste qui a révélé une volonté affichée de le mettre à l’écart (pièce n°7), laquelle s’est concrétisée par la réponse du consultant évoquant le « mauvais classement touristique de la Haute-Marne » et « la carence importante des prestataires labellisés », alors même qu’il atteignait ses objectifs annuels (pièce n°16),

— il n’a jamais bénéficié d’une évolution significative de salaire en dépit de sa grande ancienneté,

— ces agissements ont provoqué une souffrance morale nécessitant un arrêt de travail ainsi que l’administration d’un traitement anxiolytique (pièce n°4bis, 4ter, 22 et 23),

— il a été porté gravement atteinte à son statut et à sa classification fin avril 2022, en plein arrêt maladie, par son déclassement au niveau de technicien sans le prévenir ni obtenir son accord écrit alors qu’il bénéficiait de la classification de cadre depuis des années,

— l’employeur n’a pas cessé ses curieux échanges avec lui car en novembre 2022, prétextant un inventaire du matériel informatique, il lui a été demandé de justifier de la possession à son domicile d’un ordinateur alors que l’employeur le lui avait justement confié pour pouvoir télétravailler (pièce n°24),

— tout cela a conduit à son inaptitude (pièces n°25 et 26) puis son licenciement (pièce n°27).

Il sollicite en conséquence la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur expose que :

— M. [F] ne s’est jamais plaint de harcèlement moral depuis l’arrivée de M. [K] en novembre 2019 avant sa saisine du conseil de prud’hommes en août 2022, pas même dans le courrier de son avocat d’avril 2022,

— M. [F] n’a pas été déclassé, son bulletins de paye ayant seulement été rectifié pour ne plus y faire figurer la mention erronée de « cadre »,

— la charge de travail du salarié est toujours restée constante et n’a jamais été évoquée par lui. Il a toujours pu bénéficier de toutes ses RTT, repos et congés. Aucun fait matériel laisse supposer un abus de l’employeur, encore moins des faits de harcèlement, quant à la charge de travail,

— M. [F] reproche à son directeur de ne pas avoir pris suffisamment au sérieux son travail et que le ton est monté en février 2022 sur l’état du véhicule service. Ces affirmations sont gratuites et relève d’un procès d’intention. M. [K] a toujours suivi attentivement le travail de M. [F] et l’entretien du 13 janvier 2021 durant lequel il a été à même de décrire et évaluer le travail du salarié démontre cet intérêt. Il a également octroyé à M. [F] des primes exceptionnelles conséquentes de 1 900 euros en novembre 2020 et 2 000 euros en novembre 2021 en reconnaissance de son travail,

— concernant le label Gite de France, M. [F] ne doit pas confondre les difficultés de ce label avec les siennes. Lorsque M. [K] a considéré, à juste titre, que ce label manquait de dynamisme, ce n’était pas un reproche fait au salarié mais le constat qu’il subit une crise financière au plan national, que les propriétaires des Gites de France forment une population vieillissante inévitablement en baisse, et que le label doit reprendre de la vigueur face un concurrent tel que AIRBNB. Pour cela, M. [K] a mis en place un dispositif pour améliorer la situation (positionner une personne pleinement responsable de la commercialisation, dédier un budget à la communication des offres d’hébergements, déployer une stratégie de communication sur les réseaux sociaux, souscrire un compte sur la plateforme Popconnect qui a permis un gain de chiffre d’affaire de 50 000 euros dès la première année, définir une nouvelle stratégie de conquête avec la fixation de prix d’adhésion plus faibles, définition d’un référentiel hébergement, structuration d’une équipe classement/paramétrage des espaces digitaux des adhérents – pièce n°14),

— il fait passer des notes personnelles pour un SMS envoyé à son employeur. Les véritables SMS échangés prouvent que M. [K] avait une attitude cordiale et prévenante à son égard (pièce n°7),

— M. [F] se fonde sur ses ressentis et non sur des faits réels et ne peut imputer ses troubles à M. [K] ou à l’employeur,

— l’épisode supposé sur le véhicule de service est fermement contesté par M. [K] et relève encore d’un état de fragilité extrême de M. [F], le directeur ayant seulement souhaité que le véhicule de service soit rendu propre et en a fait part à M. [F] comme aux autres utilisateurs. Cette demande était légitime et faisait suite à des courriers électroniques adressés à l’ensemble de ces personnes par Mme [C], secrétaire, et M. [K] (pièce n°15),

— aucune causalité n’est établie concernant son arrêt de travail qui a duré plus d’un an,

— concernant le matériel informatique resté au domicile du salarié, M. [F] se garde de produire la première demande qui lui a été adressée le 17 novembre 2022 et sa réponse (pièces n°16 et 17) dont il ressort que l’employeur a effectué un inventaire des ordinateurs et téléphones mis à disposition des collaborateurs dans le cadre de la revue de ses matériels. Ceux de M. [F] n’ayant pas été retrouvés dans les locaux, il lui a été demandé s’ils les avaient en sa possession car l’article 12 du règlement intérieur prévoit que "le salarié ne peut rien emporter en dehors de la [8], sauf autorisation de la Direction ou nécessité de service" (pièce n°18),

— durant l’arrêt maladie, M. [F] dit avoir reçu deux SMS blessants de deux personnes non salariées de l’employeur. Or leur lecture démontre qu’il n’en est rien,

— le projet d’agence d’attractivité de Haute Marne est accompagné par un cabinet de conseil spécialisé qui a informé chaque salarié des étapes du projet au cours de réunions collectives, d’entretiens personnalisés visant à définir les attentes des salariés et les besoins de la nouvelle structure, et in fine par une information individuelle portant sur le projet d’organigramme et de fiche de poste envisagée. M. [F] a suivi ce parcours jusqu’à son arrêt de travail. Il était naturel que durant celui-ci il continue à être informé des projets le concernant. C’est en ce sens qu’il a reçu un courrier le 7 mai 2022, lequel ne comporte aucun propos déstabilisant, seulement des éléments factuels et informatifs. Il ne s’agissait en outre pas d’une proposition de modification du contrat mais d’une simple information sur le projet en cours. C’est l’interpellation de M. [F] qui a imposé à M. [R] de se positionner en des termes parfaitement cordiaux et factuels,

— M. [F] a fait l’objet d’un avis d’inaptitude d’origine non professionnelle.

Etant rappelé :

— d’une part que la seule mésentente entre un salarié et son supérieur ou ses autres collègues ne saurait à elle seule participer d’un harcèlement moral,

— d’autre part que l’argument d’une absence de dénonciation d’un harcèlement moral par le salarié avant la rupture du contrat de travail est inopérant,

— enfin qu’il ressort des développements qui précèdent que les prétentions de M. [F] au titre d’un reclassement au statut cadre, échelon 3.1 du fait d’une inégalité de traitement, ne sont pas fondées de sorte que le déclassement qu’il invoque au titre du harcèlement moral subi est fictif,

La cour relève que l’affirmation d’un désintérêt de son supérieur pour ses missions, en particulier la gestion du plan départemental des itinéraires de promenade et de randonnée dans laquelle il s’est investi malgré son caractère chronophage, et de reproches formulés à son encontre est contredite par la lecture du compte rendu d’entretien annuel d’évaluation du 13 janvier 2021, lequel a été mené activement par le directeur jusqu’à fixer des objectifs au salarié pour l’année à venir, par l’ensemble des mesures prises par lui pour relancer le label Gite de France dont M. [F] avait la charge et enfin par l’octroi de primes exceptionnelles conséquentes en novembre 2020 et novembre 2021, ce qui témoigne à la fois de l’intérêt accordé aux actions du salarié et de la reconnaissance de son travail.

Les SMS échangés démontrent également une relation de travail courtoise et apaisée.

Par ailleurs, le fait de se voir demander de veiller à la propreté du véhicule de service ne saurait participer d’un harcèlement moral, une telle demande, également faite aux autres salariés concernés, relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

S’agissant des deux messages, SMS reçus pendant son arrêt de travail, le premier émanant d’un tiers par rapport à l’employeur ne saurait être reproché à ce dernier au titre d’un harcèlement moral. Quant à celui de M. [O], il s’agit en réalité d’un message amical qui, s’il a été mal vécu par le salarié, ne relève en tout état de cause pas d’un quelconque harcèlement moral.

En outre, le simple fait d’avoir été informé durant son arrêt de travail d’un projet de création de l’agence d’attractivité et du Tourisme de Haute-Marne et, à sa demande, de son possible positionnement sachant qu’aucune décision n’avait alors été prise, son interlocuteur n’étant pas l’employeur mais un consultant chargé du projet, ou d’avoir été sollicité pour un inventaire informatique, ne relève pas plus d’un harcèlement moral, même si de toute évidence il a mal vécu chacune de ces situations.

Enfin, il ressort des développements qui précèdent et des bulletins de paye produits que si la rémunération du salarié, au demeurant supérieure au minimum conventionnel applicable à sa classification, a effectivement faiblement évolué, cette circonstance ne relève pas à elle seule d’un harcèlement moral, ce qu’autant qu’il a par ailleurs perçu à deux reprises en 2020 et 2021 d’importantes primes.

En conséquence, l’employeur renversant la supposition de harcèlement moral, la cour considère que le harcèlement moral allégué par le salarié n’est pas établi. Sa demande indemnitaire à ce titre doit donc être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de M. [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [F] sera condamné à payer à l’employeur la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

La demande de M. [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [F] succombant, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 17 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de Chaumont sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la maison départementale du tourisme de Haute-Marne au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE M. [Y] [F] à payer à la maison départementale du tourisme de Haute-Marne et la [9] la somme globale de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [Y] [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [Y] [F] aux dépens de première instance et d’appel,

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD