[G] [S]

C/

S.A.S. TYCO ELECTRONICS SIMEL

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 23/01/25 à :

— M^e BECHE

C.C.C délivrées le 23/01/25 à :

— M^e LLAMAS

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 JANVIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00110 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GEI4

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 06 Février 2023, enregistrée sous le n° F 21/00658

APPELANT :

[G] [S]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représenté par M^e Félipe LLAMAS de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. TYCO ELECTRONICS SIMEL

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierrick BECHE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Décembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [G] [S] a été embauché le 28 août 1995 par la société TYCO ELECTRONICS SIMEL (ci-après société TYCO) par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable des achats, classification cadre, position III, au sens de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 28 octobre 2020, il a été déclaré inapte par le médecin du travail avec dispense de rechercher un reclassement.

Le 30 octobre suivant, il a été convoqué une première fois à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 novembre 2020. Reconvoqué le 23 novembre, l’entretien s’est finalement tenu le 1er décembre 2020.

Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 4 décembre 2020.

Par requête du 19 novembre 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son inaptitude est d’origine professionnelle, que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 6 février 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 28 février 2023, M. [S] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 8 octobtre 2024, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

à titre principal,

— juger nul pour harcèlement moral le licenciement,

— juger que l’inaptitude est d’origine professionnelle,

— juger que l’employeur n’a pas loyalement exécuté son obligation contractuelle,

— condamner la société TYCO à lui verser les sommes suivantes :

* 210 535 euros nets à titre de dommages-interêts pour licenciement nul,

* 71 285,55 euros bruts à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 70 178 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 7 017 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 140 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

subsidiairement,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— juger que l’inaptitude est d’origine professionnelle,

— juger que l’employeur n’a pas loyalement exécuté ses obligations contractuelles de loyauté et de sécurité,

— condamner la société TYCO à lui verser les sommes suivantes :

* 210 535 euros nets à titre de dommages-interêts pour licenciement nul,

* 71 285,55 euros bruts à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

* 70 178 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 7 017 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 140 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— rappeler que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à partir du 19 novembre 2021, date de la saisine prud’homale,

— condamner la société TYCO à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 17 octobre 2024, la société TYCO demande de :

— confirmer le jugement déféré,

— juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

subsidiairement,

— limiter le montant des condamnations,

en tout état de cause,

— le condamner à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que dans le corps de ses conclusions le salarié fait sommation à société TYCO de verser aux débats le registre du personnel de l’entreprise mais ne formule, dans le dispositif de celles-ci, aucune demande en ce sens, de sorte que la cour n’en est pas saisie.

I – Sur le bien fondé du licenciement :

Il est constant que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse, ou le cas échéant nul, lorsque l’inaptitude constatée par le médecin du travail trouve son origine dans un manquement de l’employeur.

a) sur la nullité du licenciement :

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [S] soutient que son inaptitude est consécutive au harcèlement moral qu’il aurait subi depuis 2018 ayant conduit à une grave et soudaine détérioration de son état de santé.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, M. [S] expose longuement les éléments suivants :

s’agissant de son déclassement :

— il travaille au sein de la société depuis 1995 et a connu une impressionnante évolution de carrière, faisant partie des cadres à hautes responsabilités (pièces n°4, 5 et 27). Pourtant fin 2018 et courant 2019, il a connu une dévalorisation de son travail. Ainsi le 28 janvier 2019, il a constaté que son titre professionnel n’avait pas été modifié dans le système interne de gestion de suivi de carrière malgré sa promotion un an auparavant et le 25 février suivant, il a accidentellement appris que son poste était à pourvoir et qu’un recrutement avait même été ouvert (piece n°6). Le 31 mai 2019, dans le cadre d’une information organisationnelle interne, il a été désigné au poste de 'global procurement’ (piece n°30) mais le 1er août 2019, son nouveau manager lui a annoncé verbalement sa déclassification et qu’un recrutement avait été lancé pour son poste avec une prise de fonction en octobre, ce qui sera effectif le 30 septembre suivant par l’embauche de Mme [D] au poste de 'senior manager global procurement’ dont les fonctions sont identiques aux siennes. Pour sa part, il était présenté comme 'procurement EMEA', le titre 'global’attribué en janvier 2018 lui étant retiré, ce qui caractérise un déclassement sans même que la société daigne s’expliquer sur cette mesure (pièces n°31, 37). Enfin, en septembre 2019, il a été violemment pris à parti par un membre de la direction générale, M. [I], devant plus de 20 personnes, celui-ci laissant entendre qu’il aurait 'échoué’ mais que des contre-mesures avaient été prises, et qu’il serait remplacé à partir d’octobre. Choqué par la violence de cette communication, qui plus est devant d’autres membres de la société, il a vécu cet événement comme une humiliation,

— M. [Z], manager achat, atteste que '[…] A de nombreuses occasions, j’ai été capable de voir les problèmes que [G] rencontrait avec son management. Le manque de réponse et de support à ses questions et aux situations qu’il exposait au management, rendaient notre travail très difficile et les objectifs inatteignables. Nous avons discuté de cette situation à de multiples reprises avec les collègues d’autres régions (Amériques et Europe) et la situation ne s’est jamais améliorée et s’est même détériorée pour lui. J’ai pu aussi constater que [G] avait été mis de côté avec l’arrivée d’une nouvelle personne en octobre 2018 avec une fonction similaire à son rôle mondial et à qui il a eu à rapporter hiérarchiquement. C’était une étrange situation et cela n’avait jamais existé dans une autre business unit de TE. Cette personne était (et est toujours) basée en Pologne et j’ai pu noter que l’équipe achats européenne était systématiquement relocalisée dans ce pays’ (pièce n°32),

— il s’agit bien d’un retrait de fonctions avec perte d’une classification supérieure, ce qui est considéré comme une modification du contrat de travail, et la société ne peut pas sérieusement soutenir qu’il n’a pas été rétrogradé et remplacé par Mme [R] alors que la fiche de poste de celle-ci correspond en tout point à la sienne, les titres et les fonctions étant strictement identiques, et il se retrouve à devoir rendre compte à ses anciens homologues en qualité d’EMEA et, à l’inverse, ceux-ci rendent compte désormais à Mme [R], ce qui atteste d’un positionnement hiérarchique désormais moins élevé,

— son budget pour la zone EMEA est de 150 millions d’euros alors que le budget des achats pour la zone Monde ('global') s’élève à environ 350 millions d’ euros,

— la société a incontestablement manqué à son devoir de loyauté en ne lui fournissant aucune information à la suite de l’officialisation de ses nouvelles fonctions, en ne répondant pas à ses questions et demandes de rendez-vous, en refusant sa demande de coaching, la stratégie mise en place étant de procéder, relativement discrètement, à la délocalisation de tout le pôle achat vers la Pologne, ce qui impliquait de l’évincer. Cette opération de délocalisation n’est pas la première puisqu’en 2023 les services vente, laboratoire et production ont été transférés au Portugal et au Maroc, entrainant un plan social (pièce n°34).

S’agissant de sa notation :

— le 14 novembre 2018, il a été informé par voie indirecte que les résultats annuels RH de son équipe avaient ont été modifiés sans information préalable (pièce n°6). Cet incident est le premier d’une liste d’évènements survenus fin 2018 tendant à caractériser le harcèlement subi. Ainsi le 29 novembre 2018, il a retranscrit à son supérieur la visite du dirigeant de la branche énergie de la société, M. [I], lequel a critiqué l’organsiation Achats et plus spécifiquement sur l’Amérique du Nord (pièce n°6). Lors de la remise des points bonus annuels en décembre 2018, il a été brutalement noté avec des pourcentages situés entre le niveau 0 et 50%, sans obtenir de réelles explications de sa direction sur cette notation anormalement défavorable. Jamais il n’avait obtenu de tels résultats alors que son investissement pour la société est sans faille et il a sollicité, en vain, des explications à cet égard en faisant remarquer que certaines de ses actions n’avaient pas été prises en compte (pièce n°6). En novembre 2019, lors de son entretien annuel avec ses nouveaux managers, il a été noté 'below', soit une appréciation inférieure aux performances attendues alors que ses requêtes sur la nécessité d’effectuer un recrutement et des ajustements en raison de difficultés rencontrées n’ont pas été entendues et qu’aucune réponse ne lui a été apportée. Cette notation, parfaitement subjective et injustifiée, a contribué à le dévaloriser dans son estime de soi et à altérer son état de santé.

s’agissant de sa mise à l’écart :

— à de nombreuses reprises, ses demandes et questionnement n’ont pas fait l’objet de réponse de sa hiérarchie et à compter du 12 décembre 2019, il a littéralement été mis à l’index, ses supérieurs ne répondant plus à ses courriers électroniques et personne ne se connectant lors des rendez-vous téléphoniques organisés (pièce n°27). Il a, de fait, été victime d’une situation d’exclusion professionnelle traduisant la volonté de son employeur de l’isoler en le laissant, pendant de nombreux mois, sans directive, situation d’autant plus incompréhensible compte tenu de son poste et de ses responsabilités importantes.

s’agissant du refus de coaching :

— le 6 janvier 2020, il a sollicité de sa direction un 'coaching', espérant ainsi alerter son employeur de l’extrême détresse de sa situation professionnelle. Cette demande a été refusée, sans motif et sans prendre la peine de le contacter afin de lui proposer un quelconque accompagnement (pièce n°6). Ce refus injustifié a été vécu comme un ultime affront qui a aggravé la dégradation de son état de santé. Fin janvier, il a même constaté qu’il n’avait plus accès au VPN de la société et le 21 février 2020, sans aucune nouvelle de son employeur et placé en situation d’exclusion professionnelle globale, son arrêt de travail pour maladie a été prolongé sous la qualification d’accident du travail.

Il ajoute par ailleurs que :

— après son licenciement pour inaptitude le 4 décembre 2020, il s’est rendu le 9 suivant dans les locaux de l’entreprise afin de procéder à la restitution du matériel et recevoir ses documents de fin de contrat. A cette occasion, il a été confronté à une situation de chantage en se voyant imposer la remise de ses documents de fin de contrat contre la signature de son solde de tout compte. Refusant de céder, il a quitté l’entreprise sans ces documents (pièce n°11) et son médecin traitant a constaté le lendemain un état de stress intense avec choc émotionnel (pièce n°12),

— le harcèlement moral subi est la cause de l’altération de son état de santé. Son exclusion professionnelle et sa détresse psychologique l’ont conduit à se tourner vers le médecin du travail à deux reprises les 3 mars et 17 juin 2020 (pièce n°24) et il fait l’objet d’une prise en charge psychiatrique (pièces n°17, 21, 25 et 26).

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A cet égard, la société TYCO expose que :

— M. [S] se contente d’allégations sans fondement et ne verse comme justificatif que des courriers électroniques dont il est l’auteur. Il parle d’ignorance, de 'désobligeantes', d’isolement mais ne rapporte aucune preuve de tels faits. Or contrairement à ce qu’il prétend, il n’a jamais été exclu ou rétrogradé,

— M. [S] considère que les faits allégués ont eu pour conséquence d’altérer son état de santé. Or son arrêt de travail est non professionnel et l’enquête de la CPAM a conclu dans le même sens. Il n’a jamais contacté le médecin du travail ni informé le CSE ou la CSSCT ou encore son DRH de quelconques difficultés. S’il avait été harcelé, rétrogradé, rabaissé, il aurait demandé une visite médicale et justifierait d’un certificat médical délivré par la médecine du travail. A tout le moins il s’en serait plaint aux représentants du personnel ou aux services RH or il n’en est rien, tout comme il n’a jamais alerté l’inspection du travail ou quelque personne que ce soit de sa situation si ce n’est son médecin traitant qui n’est pas compétent pour constater l’effet des conditions de travail sur son état de santé et qui a établi un certificat 7 jours après la notification du licenciement,

— concernant sa 'brutale déclassification’ liée à l’absence de modification de son titre professionnel, à un recrutement ouvert sur son poste et à une humiliation publique:

* la modification souhaitée ne concerne que le système interne de gestion du suivi de carrière donc, à supposer qu’il y ait un manquement, ce qui n’est pas démontré, en aucun cas il n’a été question d’agissements publics ou humiliants et contrairement à ce qu’il soutient, il lui a été fait un retour sur ce point le 8 février 2019 pour lui expliquer que la raison des changements d’intitulés de postes,

* il n’apporte pas le moindre commencement de preuve d’une perte de ses fonctions, se fondant seulement sur des intitulés de postes sans s’attacher aux fonctions et ne démontre nullement que la société a cherché à le remplacer dans ses fonctions. S’il s’est étonné de ce recrutement lors de son entretien annuel, le fait qu’il prenne mal l’embauche d’un directeur ne justifie pas qu’il s’agisse d’une embauche sur son poste. En outre, l’embauche d’un directeur relève du pouvoir de direction de l’employeur et les nouvelles pièces produites par M. [S] en cause d’appel (n°30 et 31) ne changent rien à ces dispositions et devront en tout état de cause être écartées des débats faute de traduction officielle. Mme [R] occupe le poste de 'responsable senior sourcing stratégique mondial', ce qui est sans aucun rapport avec les fonctions de M. [S] (pièce n°19), la prétendue inversion des responsabilités entre lui et Mme [R] n’est aucunement établie et en aucun cas une modification de budget ne vient démontrer une modification imposée du contrat de travail. Quant au souhait de la société de délocaliser en Pologne, ce n’est que pure affabulation déclarative et l’article de journal en ligne qu’il produit ne concerne pas l’établissement de [Localité 6] ni la même société,

* il n’apporte aucun commencement de preuve quant à l’humiliation publique qu’il aurait subie.

— concernant sa 'brutale mauvaise notation', il invoque en premier lieu un manque d’information sur les résultats de son équipe et des commentaires négatifs du dirigerant de la branche. Or rien n’impose à l’employeur de l’informer de résultats spécifiques et en tout état de cause, il lui a été expressément répondu sur ce point. A nouveau, M. [S] est seulement insatisfait de la gestion de l’employeur mais ne démontre nullement un quelconque harcèlement, ni même une exécution déloyale du contrat. Pour ce qui de sa notation, elle relève de l’exercice normal du pouvoir de contrôle de l’employeur et s’il s’estime mal noté, il peut évidemment le contester, ce qu’il a fait le 6 décembre 2018 et par retour il lui a été offert la possibilité d’un entretien au cours duquel toutes les explications lui ont été données et il n’a ensuite rien revendiqué ni contesté,

— concernant sa mise à l’écart, il développe une argumentation mensongère. En effet, il a été répondu à ses courriers électroniques et si tel n’a pas été le cas pour 5 d’entre eux (19 et 20 décembre 2019, 7, 8 et 9 janvier 2020) il s’agit de courriers électroniques très rapprochés dans une période de congés de Noël avec fermeture de l’entreprise. Son exigence de réponse et son impatience ne dépendent que de lui et n’ont pas à être imposées à son employeur, ce qui ne saurait caractériser un harcèlement. Surtout, une réponse lui a été apportée le 9 janvier 2020 lui confirmant l’organisation d’une réunion pour répondre à toutes ses interrogations,

— concernant le refus du coaching, il ressort de son courrier électronique du 6 janvier 2020 qu’il a sollicité le 'vice-président finances segment industrial solutions’ qui a aimablement accepté. Dès lors qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 10 janvier suivant, il était difficile, voir impossible, d’organiser un coaching dans un délai si court. En réalité, M. [S] est vexé de sa notation dont il n’accepte pas les critères et arguait par ce courrier de sa position qui ne s’impose toutefois pas à l’employeur,

— concernant la prétendue persistance du harcèlement moral postérieurement au licenciement, cet argument est la démonstration du dossier lacunaire présenté par le salarié. Les documents de fin de contrat sont quérables et il est donc normal qu’il vienne les récupérer. S’il lui a effectivement été demandé de signer son solde de tout compte, il a refusé de le faire et a ensuite refusé de prendre tous ses documents, écrivant pour qu’ils lui soient envoyés. Il justifie son refus comme la volonté de ne pas accepter le solde de tout compte sans le vérifier, ce qui n’a pas de sens puisqu’un solde de tout compte peut ensuite être contesté. Quant aux pressions et au chantage allégués, ils ne sont pas démontrés. Au contaire, la société a accepté, lors de la rupture du contrat, la portabilité du numéro de téléphone portable professionnel de M. [S], ce qui est loin d’une attitude harcelante.

Elle ajoute que ses entretiens annuels d’évaluation, qu’il omet de produire, sont très bons jusqu’à 2020 et il n’a jamais mentionné une quelconque rétrogradation ou retrait de ses fonctions à ses managers successifs. Il ne formule aucun commentaire négatif, bien au contraire ('Je suis très satisfait de mon nouveau rôle. Travail d’équipe solide et bonne exécution […]', 'Je partage les valeurs de TE et j’ai déployé chacun d’eux à travers mon travail', '[Localité 5] année en terme de KPI’s […] Bon esprit d’équipe achat. Fort développement des relations ['] Mon intégration dans PCM OK ['] Je suis satisfait de ce nouveau poste', 'Je satisfait tous les points ci-dessus. Avec la bonne stratégie a été possible d’exécuter notre plan correctement et d’améliorer nos principaux KPI [']', 'Dans l’ensemble, je suis satisfait des résultats’ et en août 2020, alors qu’il est prétendument harcelé, il déclare 'Très bonne année avec un travail soutenu pour préparer l’avenir ['] L’équipe et l’organisation ont la bonne configuration [']' – pièce n°16).

Sur le fond, la cour relève en premier lieu que nonobstant le fait que l’affirmation selon laquelle il aurait subi des 'pressions’ et du 'chantage’ lors de sa venue dans les locaux de l’entreprise pour quérir les documents de fin de contrat ne ressort que d’une lettre du 10 décembre 2020 qu’il a lui-même rédigée, accusations au demeurant formellement démentie par la société dès le 23 suivant, M. [S] ne saurait en tout état de cause utilement invoquer au titre d’un harcèlement moral des faits postérieurs à la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, s’agissant du refus de coatching qu’il invoque, il ressort des pièces produites qu’il a eu l’occasion d’indiquer qu’il avait l’accord d’un responsable de la société pour ce faire, ce qui contredit son affirmation d’un refus dont au demeurant il ne justifie pas autrement que par l’absence de réponse à ses relances multiples des 8 et 9 janvier suivant. Or très rapidement après la formalisation de sa demande (6 janvier 2020) il a été placé en arrêt de travail (10 janvier 2020). Au surplus, aucun élément ne confirme la réalité de la suppression de son accès au VPN qu’il évoque sans plus de précision, étant en tout état de cause relevé qu’à compter du 10 février 2020 le contrat de travail était suspendu. Ces éléments ne sauraient donc participer d’un quelconque harcèlement moral.

De même, l’argument d’une mise à l’écart constitutive d’un harcèlement moral au motif que certains de ses courriers électroniques, pour l’essentiel envoyés dans un laps de temps très bref, sont restés sans réponse pendant quelques jours n’est pas pertinent.

Concernant ensuite ce qu’il estime être une 'brutale mauvaise notation', l’évaluation d’un salarié, quel que soit son positionnement hiérarchique, relève du pouvoir de direction de l’employeur. Dans ces conditions, de même que recevoir des critiques sur ses résultats et ceux de son équipe lors d’une réunion en 2018, le seul fait de faire l’objet, même subitement selon ses dires, d’une évaluation plus négative qu’auparavant ne saurait caractériser un harcèlement moral, ce d’autant que M. [S] était en capacité de faire valoir qu’il ne partageait pas cette appréciation et en contestait les termes, ce qu’il n’a d’ailleurs pas manqué de faire dans différents courriers électroniques de fin 2018, courant 2019 ou encore le 6 janvier 2020, ce dernier message étant particulièrement circonstancié.

En revanche, s’agissant du déclassement dont il soutient avoir fait l’objet consécutivement à l’embauche d’une autre salariée, et nonobstant la question de son titre professionnel à laquelle le salarié attache d’évidence beaucoup d’importance mais qui ne saurait à elle seule caractériser son remplacement sur le même poste par une salariée portant le même titre, la cour relève que si la société TYCO produit la fiche de poste de Mme [R] en qualité de 'responsable senior sourcing stratégique mondial', en l’absence de fiche de poste équivalente pour M. [S], aucune comparaison n’est possible. Il s’en déduit que l’affirmation selon laquelle le poste de la première serait 'sans aucun rapport avec les fonctions de Monsieur [S]' en tant que 'senior manager global procurement’ n’est corroboré par aucun élément alors que formellement contestée par le salarié. Il en est de même de l’inversion des responsabilités que le salarié dénonce comme un positionnement hiérarchique désormais moins élevé, la société se bornant à la contester sans produire le moindre élément à cet égard.

Toutefois, pour être constitutif d’un harcèlement moral, les agissements de l’employeur ainsi décrits doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Or sur ce point, l’attestation de M. [Z] est rédigée en des termes généraux et imprécis, lesquels caractérisent plus une remise en cause du fonctionnement de la société, y compris en ce qu’il a pu être générateur de problèmes entre le salarié et le management, que la caractérisation d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, s’il ressort de façon constante des pièces médicales produites que le syndrôme dépressif dont souffre le salarié serait imputables à de 'grosses difficultés professionnelles', cette affirmation, reprise dans son arrêt de travail initial puis dans sa prolongation pour accident du travail, repose sur les seules affirmations du salarié à l’exclusion de toute constatation faite par le praticien lui-même. L’avis d’inaptitude du 28 octobre 2020 est lui même très laconique et ne fait mention d’aucun lien entre la pathologie du salarié et ses conditions de travail, plus particulièrement le déclassement dont il s’estime victime. Si ses notes des 3 mars et 17 juin 2020 évoque un contexte professionnel difficile, ces éléments ne font que rapporter les déclarations du salarié, y compris sa volonté de ne plus 'remettre les pieds dans l’entreprise'.

En conséquence des développements qui précèdent, le harcèlement moral allégué n’est pas établi.

Les prétentions de M. [S] au titre d’un licenciement nul en raison d’une inaptitude causée par le harcèlement moral dont il aurait été victime ne sont donc pas fondées et seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

b) sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Au via de l’article L.4121-1 du code du travail, M. [S] soutient à titre subsidiaire qu’en cas de manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. Or selon lui, la société TYCO a manqué à la fois à son obligation de sécurité puisqu’elle n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la protection de sa santé physique et mentale alors qu’il s’est retrouvé en situation d’exclusion professionnelle et aussi à son obligation de loyauté, notamment en modifiant, sans son accord, son contrat de travail.

Affirmant que ces manquements fautifs réitérés sont directement à l’origine de son inaptitude, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La société TYCO oppose que le licenciement est fondé sur une inaptitude avec dispense de reclassement, ce que le salarié ne conteste pas, invoquant seulement un manquement à l’obligation de sécurité en l’absence de mesure de prévention et d’enquête interne. Or elle ne pouvait évidemment pas procéder à une enquête interne si elle n’était pas informée de possible difficultés et le salarié n’a jamais émis la moindre remarque, que ce soit auprès des RH, du CSE, de la CSSCT, du médecin du travail ou de l’inspection du travail. Elle ajoute qu’il ne démontre aucun lien avec son inaptitude et son licenciement.

En l’espèce, il est constant que pour justifier de la requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié doit démontrer que les manquements allégués à l’encontre de son employeur sont la cause, au moins partielle, de son inaptitude.

Or M. [S] ne saurait reprocher à la société TYCO de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la protection de sa santé physique et mentale dès lors qu’il ne justifie pas de l’avoir informée du harcèlement moral dont il s’estimait victime ou même de son mal être. Quant à la modification de son contrat de travail, s’il ressort des développements qui précèdent que la société TYCO ne démontre pas que l’embauche de Mme [R] en qualité de 'responsable senior sourcing stratégique mondial’ correspond effectivement à un poste différent de celui occupé alors par M. [S], pour autant ce manquement, faute de lien de causalité entre celui-ci et l’inaptitude, ne saurait remettre en cause le bien fondé du licenciement.

Au surplus, il ressort des développements qui précèdent qu’il ne ressort pas des pièces médicales produites la démonstration d’un lien de causalité entre la pathologie du salarié et ses conditions de travail à l’origine de son inaptitude.

Dans ces conditions, les prétentions de M. [S] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont pas fondées et seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

II – Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude :

L’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement et nonobstant la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

En l’espèce, M. [S] soutient que la motivation très explicite du jugement du 10 mai 2022 du pôle social du tribunal judiciaire de Dijon établissant l’origine professionnelle de son inaptitude induit que la preuve du comportement fautif de la société intimée est parfaitement avérée et sollicite en conséquence de juger que son inaptitude est nécessairement d’origine professionnelle puisqu’elle trouve sa source dans le harcèlement moral dont il a fait l’objet et, à tout le moins, dans le comportement fautif de son employeur, ayant notamment modifié unilatéralement son contrat de travail et entraîné son inaptitude.

La société TYCO oppose que :

— l’employeur doit appliquer les dispositions relatives à l’inaptitude d’origine professionnelle uniquement si, au moment de la rupture du contrat de travail, il est démontré que ce dernier avait connaissance que l’inaptitude avait, au moins partiellement, pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail, nonobstant l’existence d’une éventuelle reconnaissance de la CPAM. La protection ne s’applique donc pas si l’employeur ignore que le salarié est victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle au jour du licenciement, ou qu’il l’apprend que postérieurement au licenciement,

— au moment de la rupture du contrat de travail de M. [S], elle n’avait aucunement connaissance de l’existence reconnue d’un accident du travail, seulement que le salarié souhaitait voir reconnaître un accident du travail alors que ce dernier était en arrêt de travail pour un motif non-professionnel. Or tous ses arrêts de travail ont été pour un motif non-professionnel (pièce n°2) et le médecin du travail ne fait aucune allusion à la moindre origine professionnelle de l’inaptitude (pièces n°8 et 9),

— dans le cadre de l’instruction du dossier d’accident du travail, la société a formulé des réserves quant au caractère professionnel de l’accident invoqué et le 19 mai 2020, soit antérieurement à l’avis d’inaptitude et au licenciement, la CPAM lui a notifié sa décision de refus de prise en charge (pièce n°7),

— M. [S] soutient que l’inaptitude est d’origine professionnelle en ce qu’elle trouve sa source dans le harcèlement moral dont il aurait fait l’objet, à tout le moins dans le comportement fautif de l’employeur. Or en évoquant ces deux motifs, au choix de la cour, M. [S] ne sait pas lui-même où est la source de son inaptitude et aucun élément d’ordre médical n’établit un lien de causalité entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé. Il n’a déclaré un accident du travail que par pure opportunité puisqu’à la date à laquelle il a fait la déclaration, il était en arrêt de travail d’origine non professionnelle,

— cette déclaration mentionne 'Activité de la victime lors de l’accident : aucune activité, nature de l’accident : pas de fait soudain, objet dont le contact a blessé la victime : aucun objet, siège des lésions : aucune lésion, nature des lésions : aucune lésion, aucun témoin'. En d’autres termes, faute d’accident il n’y a eu aucun accident du travail, raison pour laquelle la demande de reconnaissance en accident du travail a été rejetée (pièces n°5 à 7),

— avant d’entrer en conflit avec son employeur, M. [S] n’a jamais fait part de la moindre difficulté malgré de nombreuses réunions, échanges de courriers électroniques, échanges téléphoniques, alerté les représentants du personnel, saisi la CSSCT ou le médecin du travail pour évoquer un soi-disant harcèlement ou même un mal-être au travail. Au contraire, le médecin du travail a noté le 17 juin 2020 'il se sent mieux',

— M. [S] suit un traitement au LOSARTAN, médicament prescrit en cas d’hypertension artérielle afin de prévenir les accidents vasculaires cérébraux chez les personnes présentant une augmentation du volume du c’ur (pièce n°18), pathologie dont il souffre depuis des années (pièce adverse n° 6) et suffisamment sérieuse pour le contraindre à cesser son loisir de pilote d’avion. Il est donc possible que l’inaptitude soit due à ce problème d’hypertension, peut-être même cardiaque. Le doute doit profiter à l’employeur. Enfin, M. [S] a manifestement quelque chose à cacher puisque le certificat médical du 20 janvier 2020 qu’il produit a été tronqué avec un papier mentionnant 'confidentiel',

— le jugement du 10 mai 2022 l’opposant à la CPAM le déboutant de sa demande de reconnaissance d’accident du travail lui est inopposable en ce qu’elle n’était pas partie à la procédure. En outre, il en ressort qu’il n’y a eu aucun débat sur l’existence ou non d’un lien de causalité entre la situation médicale de M. [S] et son travail et le fait pour le salarié de n’invoquer que ce jugement pour tenter d’établir un tel lien démontre qu’il tente de se raccrocher à toutes les branches possibles pour l’établir.

En l’espèce, il est constant que l’inaptitude est professionnelle lorsqu’elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, et ce nonobstant la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

Or la société justifie que le 19 mai 2020, la CPAM lui a notifié son refus de reconnaître l’accident du travail déclaré par le salarié et M. [S] ne justifie d’aucun élément établissant qu’il a informé son employeur de l’engagement d’une procédure judiciaire visant à contester cette décision avant le licenciement survenu le 4 décembre suivant. Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le premier critère légal et sur les moyens invoqués par les parties à cet égard, l’inaptitude de M. [S] est d’origine non-professionnelle, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

Au visa de l’article L.1222-1 du code du travail, M. [S] soutient que l’exécution de son contrat de travail par la société TYCO a été particulièrement déloyale puisqu’il a été victime harcèlement moral durant près de 2 ans, par le fait qu’il a été brutalement rétrogradé en août 2019, isolé par sa hiérarchie qui ne répondait plus à ses sollicitations, au point d’être déclaré inapte en raison du comportement fautif de son employeur ayant directement provoqué la détérioration de son état de santé. Il sollicite en conséquence la somme de 140 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société TYCO oppose que M. [S] ne saurait cumuler les demandes pour les mêmes causes. Elle ajoute qu’il n’a pas été rétrogradé ni isolé et que la dégradation de ses conditions de travail est imprécise, précisant avoir accepté lors de la rupture du contrat la portabilité du numéro de téléphone portable professionnel de M. [S], ce qui est loin d’une exécution déloyale du contrat.

Néanmoins, s’il ressort des développements qui précèdent que le harcèlement moral allégué n’est pas établi, pas plus que l’isolement ou la mise à l’écart dont le salarié prétend avoir été victime, en revanche l’affirmation de M. [S] selon laquelle il a été rétrogradé n’est pas utilement contredite par l’employeur qui se contente, sur la base de la fiche de poste de Mme [R], d’affirmer que le poste de celle-ci est 'sans aucun rapport avec les fonctions de Monsieur [S]'. Dans ces conditions, le manquement allégué est avéré, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

Il ne peut toutefois y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, M. [S] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice à cet égard. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

— sur les intérêts au taux légal :

Les demandes indemnitaires de M. [S] étant rejetées, sa demande au titre des intérêts au taux légal est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées,

M. [S] succombant, il supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 6 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a dit que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi,

DIT que la société TYCO ELECTRONICS SIMEL a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

REJETTE les autres demandes,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [G] [S] aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 23 janvier 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION