[V] [J]

C/

Association [1]

C.C.C. le 19/06/2025

à : M^e PELEIJA

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : 19/06/2025

à : M^e ROLAND

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 JUIN 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00494 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GIHI

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON-SUR-SAONE, section AD, décision attaquée en date du 27 Juillet 2023, enregistrée sous le n° F22/00038

APPELANT :

[V] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Maïté PELEIJA, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE :

[1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Fabrice ROLAND de la SELARL FABRICE ROLAND AVOCATS, avocat au barreau de JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 6 mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 19 juin 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M. [V] [J] a été embauché par un contrat de travail à durée indéterminée le 24 février 2014 par l'[1] (ci-après [1]) en qualité d’encadrant technique, niveau B, indice 310.

Le 19 avril 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 suivant, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 6 mai 2021, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 11 mars 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 27 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 31 août 2023, le salarié a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 14 mars 2025, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré,

— juger que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner l'[1] au versement des sommes suivantes :

* rappel de mise à pied conservatoire du 19 avril au 10 mai 2021 : 1 400,13 euros bruts, outre 140,01 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* indemnité compensatrice de préavis : 15 285,92 euros bruts, outre 428,59 euros bruts,

* indemnité légale de licenciement : 4 201,17 euros,

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 200 euros,

— ordonner la remise des bulletins de paye, du certificat de travail, de l’attestation Pôle Emploi et du reçu pour solde de tout compte rectifiés conformes à l’arrêt à intervenir,

— dire que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification par le conseil des prud’hommes à l’employeur des demandes du salarié,

— fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 265,80 euros,

— condamner l'[1] au versement de la somme de 3 840 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 28 mars 2025, l'[1] demande de :

— confirmer le jugement déféré,

— débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner au versement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION :

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est par ailleurs constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 6 mai 2021 est rédigée dans les termes suivants :

« Le 23 février 2021, vous avez participé à l’assemblée Générale du [2].

Vous avez visiblement été invité par le Directeur du [3] sans nous en informer ;

A l’occasion de cette assemblée, la discussion a rapidement porté sur la gestion de la recyclerie par l'[1], plusieurs interlocuteurs faisant part de leur mécontentement et s’interrogeant sur la volonté de notre structure d’en assurer le développement.

Il s’avère qu’au final, l’objet de cette réunion était ni plus ni moins que de proposer la gestion de cette recyclerie à une autre structure, à savoir Solidarité partage ;

Or, à l’occasion de cette réunion, vous n’avez non seulement pas défendu les intérêts de l'[1], mais plus grave, vous avez même exprimé vos doutes sur notre volonté de continuer à en assurer la gestion.

Vous avez mis en cause directement l'[1], avez donné des précisions sur les modalités de dénonciation de la convention nous liant, vous avez indiqué que le chiffre d’affaires généré par la recyclerie était utilisé par les autres structures du Jura.

Vous avez clairement indiqué à vos interlocuteurs que l'[1] n’avait pas de volonté de développement sur ces territoires (ceux couverts par les trois syndicats de traitement des déchets) et que d’autres projets, jugés plus prioritaires, motivaient l'[1].

Ce faisant, vous avez clairement participé à induire dans l’esprit des interlocuteurs le fait que notre structure se désintéressait de la recyclerie. Vous avez par vos propos, votre absence de réaction face à la mise en cause de notre structure totalement contrevenue à votre obligation de loyauté.

Ces faits sont d’autant plus graves, que la semaine précédant cette AG, Monsieur [L] avait fait le point avec vous sur les prochaines phases de développement envisagées pour répondre aux besoins de ces territoires, les financements qui avaient été demandés et obtenus.

Vous avez donc non seulement manqué à votre devoir de loyauté mais également donné de fausses informations aux interlocuteurs présents en prétendant que notre structure n’avait aucune volonté de développement de la recyclerie […]' (pièce n°2).

M. [J] conteste le bien fondé de son licenciement aux motifs que :

— l’employeur ne justifie pas avoir agi dans un délai restreint ni à quelle date il aurait eu connaissance des faits qu’il lui reproche qui se seraient déroulés le 23 février 2021. Le seul élément dont il se prévaut est une 'note’ dactylographiée opportunément écrite le 16 avril 2021 (pièce n°14), note rédigée et signée par la directrice de l'[4] qui était présente lors de la réunion. Cependant, Mme [F] n’est pas neutre puisque l’association qu’elle dirige a pu intégrer le réseau national des ressourceries ainsi que l’association régionale des acteurs du réemploi Bourgogne Franche Comté grâce au soutien de M. [L], résident du réseau national et également directeur de l'[1] (pièces n°15 et 16),

— l'[1] ne s’est jamais expliquée sur l’origine de cette note et à aucun moment il n’y est fait référence au cours de la procédure de licenciement, ni dans la convocation, ni dans la lettre de licenciement elle-même (pièces n°1 et 2),

— cette note n’est pas un courrier, elle n’a pas été adressée par la voie postale et n’est pas couplée d’une attestation en la forme légale malgré les nombreuses contestations soulevées par le salarié. Elle comporte de surcroît une date de survenance des faits erronée au 23 janvier 2021, date qui a d’ailleurs été retenue à tort par les premiers juges (pièce n°14),

— il lui est reproché d’avoir participé le 23 février 2021 à l’assemblé générale du syndicat pour la gestion des bâtiments pour la recyclerie de [Localité 3], invité par le directeur du [3], sans avoir informé sa direction. Or depuis son embauche, il toujours été convié de façon informelle aux assemblées générales du syndicat et s’y rendait sans que l’employeur n’y ait jamais trouvé source de reproches. Sa présence était destinée à entretenir le lien avec les élus et il se chargeait des comptes rendus des activités de la recyclerie de [Localité 4] dont il avait la charge lorsque cela lui était demandé. Il n’a jamais eu aucun pouvoir de décision quant aux orientations de l'[1], son contrat de travail d’encadrant technique ne prévoyant aucune fonction d’encradrement (pièces n°13 et 17),

— M. [S], directeur du [3] et secrétaire du [2], atteste l’avoir appelé pour rejoindre la séance de l’assemblée générale du 23 février 2021 (pièces n°10 et 19), moyen informel que confirme M. [C], président du [5] de 2015 à 2019 (pièce n°20). Il n’a pas été informé de l’ordre du jour de la réunion informelle puisqu’y participant au débotté (pièces n°5 et 10),

— à la suite de l’assemblée générale, les participants avaient prévu de poursuivre leur discussion sur les projets de création d’autres structures sur les territoires dépendants des différents syndicats [3], [6] de [Localité 3] Nord [7] de [Localité 5], plusieurs interlocuteurs faisant part de leur mécontentement et s’interrogeant sur la volonté de la structure d’assurer ces développements. Selon l’employeur, l’objet de cette réunion était ni plus ni moins de proposer la gestion de la recyclerie à une autre structure. Or aucun ordre du jour ne lui avait été fourni de sorte qu’il s’y est présenté sans en connaître la teneur. Il a constaté qu’il s’agissait d’arrêter les comptes et d’avaliser le budget du syndicat de gestion des bâtiments et que M. [T] avait convié des représentants d’une autre association du même type que l'[1] (pièce n°5). Il appartient à l’employeur d’établir qu’il avait connaissance de l’objet des deux réunions (assemblée générale et réunion informelle), ce qu’il ne fait pas et pour cause,

— il est apparu des débats entre les participants que le directeur de l'[1] avait parfaitement connaissance des attentes des syndicats, de leur mécontentement et d’une éventuelle remise en cause si aucune action n’était menée, ce que confirme M. [A], premier vice-président du [5] (pièce n°9),

— sur le fait d’avoir, par son comportement, participé à induire dans l’esprit des interlocuteurs le fait que l'[1] se désintéresserait de la recyclerie, donné des précisions sur les modalités de dénonciation de la convention liant son employeur et le [5] et clairement indiqué que l'[1] n’avait pas de volonté de développer sur les autres territoires, cela est faux. En réalité, à l’issue de la réunion relative aux comptes de résultat du syndicat, la réunion informelle à laquelle le syndicat avait convié une représentante de l'[4] et il a été évoqué l’engagement initial de l'[1] de développer de nouveaux points de vente ou de nouveaux dépôts dans le ressort géographique des syndicats constitutifs du [2], à savoir [Localité 5] ou [Localité 3] Nord. Les membres du syndicat, mécontents de l’absence de développement, ont entendu la représentante de l'[4] pour connaître son mode de fonctionnement. Il conteste avoir tenu le moindre propos déloyal à l’égard de sa structure, ignorant d’ailleurs quelle décision avait pu être prise au niveau de l'[1] et relative à un développement sur [Localité 5] ou autres puisqu’il n’assume pas la direction et n’a pas de pouvoir d’engagement. Contrairement aux mentions de la lettre de licenciement, M. [L] n’a pas fait le point avec lui la semaine précédant l’assemblée générale, celui-ci se réservant l’apanage de la discussion avec le syndicat. Il avait d’ailleurs été convoqué en octobre 2020 à une réunion à ce sujet sans que lui-même soit convié et il n’a même pas eu connaissance du procès-verbal de la réunion, c’est dire qu’il n’était pas en charge du développement des points de vente et des dépôts au bénéfice des syndicats constitutifs du [5], sa responsabilité se limitant au site de [Localité 4]. Il n’a donc pas critiqué son employeur et n’a pu donner aucune information au cours de cette réunion, ignorant la position exacte de sa direction générale sur les décisions de développement qu’elle entendait faire. Pour lui tout était à l’état de projet, rien n’était arrêté et l’échange invoqué par l’employeur ne permet pas de soutenir le contraire,

— M. [A], premier vice-président du [2] atteste que '[…] à aucun moment, Monsieur [J] n’a émis de remarques sur le fonctionnement de l'[1] ni sur la volonté de continuer à assurer la gestion. Monsieur [J] n’a pas donné de précision sur les modalités de dénonciation de la convention qui nous lie. Nous connaissons parfaitement tous les articles de cette convention. Il y a bien longtemps que nous avons constaté l’absence de phase de développement de la part de l'[1] en ce qui concerne notre ressourcerie, malgré toute la bonne volonté de Monsieur [J] et son dévouement. La mise en cause de l'[1] ne provient pas de la réunion du 23 février 2021 puisqu’il en avait fait état lors de notre réunion du 29 octobre 2020 avec Monsieur [L]. J’ai été l’un des élus à l’origine de la création de cette ressourcerie. Monsieur [J] est une personne très appréciée des élus et du personnel. Il a contribué au fonctionnement et au développement du nombre de personne accueillie en réinsertion’ (pièce n°9),

— M. [S], directeur du [3], atteste que '[…] Monsieur [J], présent, n’a dévoilé aucun chiffre ni aucun budget de l’association. Il n’a tenu aucun propos diffamatoire au sujet de l'[1]' (pièce n°10),

— la 'note’ de Mme [F] n’est ni une attestation, ce qui lui ôte toute valeur probante, ni même un courrier, ce qui permet d’affirmer qu’elle a été remise en main propre, ce qui paraît pour le moins curieux s’agissant d’une association concurrente. Ensuite, les faits avancés par Mme [F] sont en totale contradiction avec les propres pièces de l’employeur. Ainsi, il a toujours affirmé n’avoir pu s’exprimer sur les projets de développement de son employeur, ignorant les détails du projet pour ne pas avoir pas été convié à la réunion d’octobre 2020 entre M. [L] et les syndicats. C’est d’ailleurs pour cela que, répondant à sa direction générale, il avait indiqué sur le projet d’études d’implantation d’un bâtiment à usage de tri sur le secteur du [6] 'qui mieux que vous, qui avez rencontré les élus, peut répondre à leurs attentes et s’agissant d’un projet d’atelier d’insertion à la maison d’arrêt de [Localité 6] je ne vois pas en quoi je pourrais vous être utile au vu des éléments que vous nous avez communiqué et je n’ai pas les compétences à ce jour pour évoquer le travail en milieu carcéral. Quels seraient les contrats ' combien d’heures ' quelles seraient les contraintes des permanents ' comment fonctionnent les recrutements ' etc'' (pièce adverse n°10),

— l'[1] a tenté avec un certain succès de convaincre la juridiction de première instance que forcément il avait été déloyal puisqu’elle était en mesure de produire en pièce adverse n°11 un échange entre la [8] du 71 et lui-même relatif à l’installation d’une ressourcerie dans les mêmes locaux que ceux occupés par l'[1] (pièce adverse n°11). L’employeur oublie de préciser que cet échange date du 16 juin 2022, donc 13 mois après le licenciement. En effet, le mécontentement des élus à l’égard de l’absence de développement sur d’autres sites par l'[1] ne s’est pas atténué après son licenciement. Au contraire, en janvier 2022, le [5] a dénoncé la mise à disposition de ses locaux à l'[1] dans le but de créer sa propre ressourcerie sous préavis de 6 mois. Il lui a été demandé en mai 2022 s’il désirait porter le projet et c’est dans ce cadre qu’un échange est intervenu avec la [8] (pièce n°11),

— l'[1] omet de préciser qu’elle a décidé de se maintenir dans les locaux afin d’entraver toute éventualité de la part du [5]. Un contentieux semble être né de ce fait dont il n’est pas à l’origine. Il n’a donc bénéficié d’aucune mesure de faveur de qui que ce soit, si c’est ce que souhaite démontrer la production de ces pièces par la partie adverse, et a dû attendre le 14 novembre 2022 pour se voir enfin recruté en qualité d’encadrant technique et pédagogique sous contrat à durée déterminée d’une durée de 6 mois au sein de l'[9] (pièce n°12),

— son ancien employeur a déposé plainte contre lui pour le vol de 60 à 70 tonnes d’objets de la recyclerie, sans plus de précision, ce qui lui a valu une perquisition à son domicile. Cette plainte a été classée sans suite (pièces n°21 à 23).

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'[1] expose et produit les éléments suivants :

— l'[1] a pour objectif l’insertion socio-professionnelle des personnes éloignées de l’emploi et de les accompagner afin de leur permettre de construire une solution sociale et professionnelle pérenne. L’activité économique utilisée comme support à cette démarche est le recyclage et le réemploi de matières et d’objets revalorisables. A cette fin, elle gère plusieurs ressourceries dans la région Bourgogne Franche-Comté, dont celle située à [Localité 4]. Les locaux de cette recyclerie ont été achetés par divers acteurs locaux ([3], [7] de la région de [Localité 5] et le [6] de [Localité 3] Nord) par l’intermédiaire d’un [2], pour ensuite être mis à sa disposition,

— il est exact qu’au cours de l’année 2020, certains membres de ce syndicat se sont interrogés sur la gestion de cette recyclerie de [Localité 3] et de son développement. M. [J] n’ignorait rien de ces discussions puisque le directeur de l'[1], M. [L], le tenait informé de ces échanges,

— le 23 février 2021 s’est tenue l’assemblée générale du [2] à laquelle M. [J] a été convié. Le moyen par lequel il a été invité est anecdotique puisqu’il confirme y avoir participé et cela ne change rien au fait qu’il y est allé sans informer son employeur et qu’il y a tenu des propos le mettant en cause,

— à cette date, M. [J] était en congés payés et au lieu de décliner cette invitation et de remonter l’information à sa direction pour qu’un représentant de l'[1] puisse être présent, il a fait le choix de s’y rendre sans l’informer. Ce premier point constitue déjà un motif de rupture puisqu’au cours de cette assemblé générale la question de la gestion par l'[1] de la recyclerie allait forcément être abordée,

— les attestations de M. [S] selon lesquelles il était 'couramment convié de manière informelle (verbale ou par téléphone en réunion de bureau)' ne changent rien puisque ce qui lui est reproché n’est pas d’avoir été invité, convié ou convoqué de manière informelle ou officielle mais d’avoir participé à cette assemblée générale alors qu’il était en congés et sans informer aucun membre de la direction et d’y avoir tenu des propos mettant en cause son employeur. Il en est de même de la seconde attestation de M. [C]. En revanche, il relève de l’évidence que la direction de l'[1] n’a jamais été informée de cette manière de procéder. En outre, on perçoit mal l’intérêt pour le [5] d’inviter une personne qui ne doit pas informer sa direction de cette réunion, qui n’aurait aucun pouvoir, aucune connaissance particulière des dossiers en cours, ce alors même que les relations entre le président du [5] et l'[1] sont tendues,

— lors de cette assemblée générale, la question de la gestion de la déchetterie a bien été abordée et à cette occasion le comportement et l’attitude de M. [J] ont été particulièrement fautifs. Lorsque la question a été posée de savoir comment l'[1] pouvait être écartée au profit d’une autre structure, M. [J], au lieu de rassurer ses interlocuteurs sur la volonté de l'[1] de poursuivre son développement, n’a pas défendu les intérêts de son employeur et plus grave, a lui-même exprimé ses doutes. Cette situation est confirmée par Mme [F], présente à cette réunion et directrice de la structure auprès de laquelle le syndicat envisageait de se tourner (pièce n°9),

— pour la première fois en cause d’appel, M. [J] prétend que l'[1] n’aurait pas agi dans un délai restreint, sans préciser lequel, et qu’elle n’aurait engagé la procédure de licenciement que le 19 avril 2021. Or la réunion à laquelle l'[1] n’a pas été conviée a eu lieu le 23 février 2021 et seul M. [J] en a été informé. Il n’a jamais prétendu avoir informé son employeur tant de cette réunion que de sa participation de sorte que l’employeur n’a pas eu connaissance de cette réunion, ni de sa date, ni de sa tenue, ni de son contenu avant le 16 avril 2021 par l’intermédiaire de Mme [F]. Dès le 19 avril 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, de sorte que l’employeur a agi dans un délai restreint,

— M. [J] tente de décrédibiliser Mme [F] au terme d’une argumentation confuse sous-entendant qu’à la suite de son courrier elle aurait été récompensée en rejoignant le réseau national des ressourceries, présidé à l’époque par M. [L]. Outre que cette affirmation est diffamatoire, il convient de rappeler que pour une telle association faire partie d’un réseau national est logique et il regroupe 157 associations sur toute la France. En tout état de cause, l'[10] est membre du conseil d’administration du réseau national par élection lors de l’assemblée générale du 26 juin 2018. Mme [F] est membre du bureau du réseau national en qualité’ de secrétaire par élection lors du conseil d’administration du 28 juin 2019. L'[11] ([11]) est adhérente à l'[10] depuis le 2 octobre 2018 (pièces n°14 et 15). Les allusions de M. [J] sont donc particulièrement mensongères,

— M. [J] s’étonne que cette note n’ait pas été mentionnée dans la convocation à entretien préalable ou dans la lettre de licenciement. Or il n’existe aucune disposition légale, règlementaire ou jurisprudentielle qui impose à l’employeur de faire état d’attestation, de témoignage ou autre pendant la durée de la procédure de licenciement. Sa seule obligation est de permettre au salarié de faire valoir ses observations sur des faits qui doivent être suffisamment précis. Or, en l’espèce, les informations données tant lors de l’entretien que dans la lettre de licenciement respectent ces conditions,

— M. [J] indique qu’il ne s’agissait pas de l’assemblée générale mais d’une réunion qui avait pour objet 'l’arrêt des comptes et avaliser le budget du syndicat’ et qu’aucun ordre du jour n’avait été arrêté. Ce point est sans emport sur la gravité de son comportement puisque Mme [F] confirme qu’il s’agissait d’une assemblée générale ayant pour objet de procéder à 'l’arrêt des comptes’ et 'avaliser le prochain budget’ et ce qui est reproché au salarié est d’avoir été informé / invité à cette réunion à laquelle il ne pouvait se rendre du fait de ses congés sans en informer sa direction. A la lumière de son comportement pendant cette réunion, on comprend mieux pourquoi il a décidé de s’y rendre dans ces conditions. En cause d’appel, il indique qu’il s’agissait d’une assemblée générale suivie d’une réunion informelle. Ce point est hors sujet, la question n’étant pas de savoir s’il connaissait l’objet de cette réunion mais comment il s’est comporté à cette occasion et pourquoi il n’a pas informé son employeur de sa tenue,

— M. [J] prétend qu’il n’avait aucun niveau d’information nécessaire. Or un courrier électronique du 13 février 2021 dresse un compte rendu des actions en cours (pièce n°10). En outre, le 17 février 2021, soit 8 jours avant la réunion du 23 février, M. [L] a demandé à ses interlocuteurs, dont M. [J], de lui présenter des pistes de travail et de conclure 'je vous remercie de m’indiquer les éléments et pistes de réflexion par mail afin qu’ils soient pris en compte dans la suite des travaux engagés avec les partenaires’ (pièce n°10). Donc non seulement M. [J] était informé de la situation mais il lui avait été précisément demandé de formuler des propositions sur les produits / filières qu’ils seraient intéressants de valoriser afin de développer la ressourcerie de [Localité 4]. Outre qu’il n’a pas répondu à cette demande, il s’est bien gardé de faire état des pistes de réflexion de sa direction lors de l’assemblée générale du 23 février, préférant affirmer qu’elle n’avait aucune piste de développement pour le site,

— l’axe de défense du salarié n’a aucun sens : il n’aurait pas le pouvoir d’engager l’association, il n’aurait aucune délégation, n’avait aucune information sur ce qui se passe mais il a été comme chaque année invité / convoqué à l’assemblée générale,

— M. [J] n’hésite pas à se présenter comme un simple demandeur d’emploi à qui on aurait proposé de reprendre la responsabilité d’une nouvelle ressourcerie. De manière éhontée, il n’hésite pas à prétendre que l'[1] 'a décidé de se maintenir dans les locaux afin d’entraver toute éventualité de la part du [3]'. Or à partir de la fin du mois de juin 2021 a débuté notamment par voie de presse une campagne de dénigrement visant l'[1] à laquelle a participé M. [T], président du [5] et du [3], et qui atteste dans le dossier de M. [J] pour jurer que ce dernier n’a pas tenu de propos mettant en cause l’intimée lors de cette réunion du 23 février 2021. Mi-juillet, par le plus grand des hasards, l'[1] a été contrôlée par l’inspection du travail et aucune suite n’a été donnée par l’inspecteur. Le 20 juin 2021, les membres du comité syndical ont été convoqués pour le 29 juillet 2021 à une réunion extraordinaire dont l’ordre du jour portait uniquement sur 'Point sur la collaboration avec l'[1]' et au cours de laquelle le conseil syndical a décidé, à la demande du président du [5], de mettre fin au bail à titre gratuit au profit de l'[1] et de reprendre les locaux de [Localité 4]. Malgré la volonté du [5] de l’évincer, le 14 septembre 2021 a été conclue une convention pluriannuelle, valable jusqu’au 31 décembre 2023, entre l'[1], le Préfet de Saône et Loire, le Département de Saône et Loire et Pôle Emploi. Dans un courrier du 10 novembre 2021, le président du [5] a cru pouvoir dénigrer l'[1] auprès des maires du territoire. Début 2022, des discussions interviennent entre les parties, sous l’égide notamment du sous-préfet de [Localité 7] et du directeur départemental de l’emploi, du travail et des solidarités de Saône et Loire afin que l'[1] ne soit pas contrainte de quitter les lieux avant septembre 2022, ce que le président du [5] a refusé. Le 13 mars 2022, M. [J] saisi le conseil de prud’hommes, le 7 avril 2022, le [5] a vainement assigné l'[1] en référé devant le tribunal judiciaire de Chalon-sur-Saône afin de constater la résiliation du bail et ordonner son expulsion (pièce n°12). Le 16 juin 2022, M. [J] a été destinataire d’un courrier électronique de la direction départementale de l’emploi indiquant 'vous trouverez ci-joint, le courrier de la [8] confirmant le soutien de l’Etat à votre projet’ (pièce n°11). Par requête du 5 janvier 2023, le [5] a assigné l'[1] devant le tribunal administratif de Dijon en vue d’ordonner son expulsion, demande rejetée (pièce n°13). Il s’agissait donc d’un plan concerté visant à l’évincer dont M. [J], comme il l’avait indiqué lors de la réunion du 23 février 2021, est partie prenante,

— en cause d’appel, M. [J] fait état d’une plainte déposée par son ancien employeur contre lui classée dans suite. Or cette plainte n’a pas été déposé contre lui mais contre 'toutes les personnes impliquées dans le détournement/vol du mobilier’ et elle est sans rapport avec la présente procédure puisque M. [J] n’a pas été licencié pour des faits de vol ou de détournements. Cette plainte a été classé non pas en raison de l’absence de faits mais pour 'auteur inconnu'. Il demeure que durant la période pendant laquelle M. [J] était responsable du site, l'[1] a été victime d’un important détournement de marchandises.

a) sur le délai restreint pour agir :

Il est constant qu’en matière de licenciement pour faute grave, celle-ci rendant par définition impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu’il a eu une connaissance suffisante des faits allégués.

En l’espèce, il ressort des conclusions et pièces de l’employeur que celui-ci fonde le déclenchement de la procédure de licenciement sur un écrit de Mme [F] daté du 16 avril 2021 dont elle a été informée au plus tôt à cette date.

Dans ces conditions, peu important que le témoin soit en lien avec l’employeur, ce qui au demeurant se justifie par leur domaine d’activité commun et n’est en tout état de cause pas en tant que tel de nature à remettre en cause le contenu de ses déclarations, faute pour M. [J] de justifier du moindre élément de nature à établir, comme il le sous entend que cette note serait post-datée pour avoir été 'opportunément écrit(e) le 16 avril 2021" ou encore que son employeur aurait eu connaissance des éléments qu’il lui reproche à une date antérieure, la cour considère qu’en le convoquant à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 avril 2021 après avoir pris connaissance des faits au plus tôt le 16 précédent, l’employeur a agi avec la célérité nécessaire pour caractériser une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail.

Le moyen n’est donc pas fondé.

b) sur le fait que l’employeur n’a jamais fait référence à la note de Mme [F] lors de la procédure de licenciement ni dans la lettre de rupture :

En application des dispositions de l’article L.1232-3 du code du travail, au cours de l’entretien préalable l’employeur indique au salarié les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. Il ne lui est donc fait aucune obligation à ce stade de justifier les motifs invoqués ni de soumettre au salarié les pièces dont il dispose à cette fin.

Le moyen n’est donc pas fondé.

c) sur la faute grave :

Etant en premier lieu rappelé :

— d’une part qu’en la matière la preuve est libre sous réserve de respecter les principes de loyauté et de légalité, de sorte que le fait que la note manuscrite de Mme [F] ne revête pas les attributs d’une attestation au sens de l’article 202 du code de procédure civile n’est à lui seul aucunement de nature à priver ses déclarations de force probante, la cour conservant à cet égard un pouvoir d’appréciation,

— d’autre part que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, de sorte que les longs développements que l'[1] consacre au 'plan concerté’ visant à l’évincer dont M. [J] aurait été partie prenante, et ceux du salarié sur sa mise en cause dans des faits de vol / détournement de marchandises sont sans lien avec la solution du litige, le licenciement de M. [J] étant fondé sur d’autres griefs,

la cour relève que :

a – s’agissant du premier grief fondé sur le fait d’avoir participé le 23 février 2021 à l’assemblée générale du syndicat pour la gestion des bâtiments pour la recyclerie de [Localité 3] à l’invitation du directeur du [3] sans en informer son employeur, il ressort des conclusions des parties que cette participation, n’est pas discutée.

Par ailleurs, M. [J] ne discute pas non plus le fait qu’il n’a effectivement pas informé son employeur, que ce soit de 'l’invitation’ ou 'convocation’ reçue, peu important la forme que celle-ci a pu prendre, ni de sa participation effective, alors même qu’il se trouvait à cette date en congés, se bornant à opposer qu’il n’était pas au courant de l’ordre du jour de cette réunion et que depuis son embauche une telle participation était habituelle.

Néanmoins, la cour constate avec l’employeur que ce qui lui est reproché au titre de la lettre de licenciement n’est pas d’avoir reçu cette invitation ni même d’y avoir répondu favorablement, seulement de l’avoir fait sans en informer son employeur. Les développements qu’il consacre à la justification de ses participations antérieures, à la forme des convocations reçues et à l’absence d’ordre du jour dont il aurait été préalablement informé sont donc là encore sans rapport avec la solution du litige.

Dans ces conditions, étant rappelé qu’à cette date le salarié était en congés, le fait de ne pas informer son employeur de cette convocation et plus encore de sa participation caractérise un manque de loyauté. Il s’en déduit que ce premier grief est établi.

b – s’agissant du grief fondé sur le fait d’avoir, à l’occasion de cette réunion, induit dans l’esprit de ses interlocuteurs l’idée que son employeur se désintéresserait de la recyclerie, donné des précisions sur les modalités de dénonciation de la convention liant l'[1] et le [5] et indiqué que l'[1] n’avait pas la volonté de se développer sur les autres territoires, il ressort des pièces produites et plus particulièrement de la note rédigée par Mme [F] le 16 avril 2021, peu important l’erreur dans la date de la réunion objet du litige puisque nul ne discute le fait qu’elle s’est tenue le 23 février 2021 et non le 23 'janvier', un rapport précis et circonstancié des discussions et du positionnement de M. [J] au cours de cet événement, à savoir une position décrite comme 'ambiguë', des indications sur les modalités de dénonciation de la convention avec l'[1], l’évocation du fait que le chiffre d’affaires généré par la recyclerie de [Localité 3] était utilisé à d’autres fins par l'[1] et l’absence d’ambition de créer quoi que ce soit de plus sur le territoire, outre l’énoncé d’autres projets en développement focalisant les efforts de l’association. Ce récit démontre que ce faisant, il a jeté le doute sur le partenariat entre l'[1] et le syndicat. Elle ajoute par ailleurs qu’à aucun moment le salarié n’a défendu son employeur ni tenté de rattraper les incompréhensions avec les élus, les amplifiant même davantage.

Pour contredire cette note, M. [J] produit deux attestations de deux autres participants à la réunion (MM. [A] et [S]). Toutefois, outre le fait que ces deux attestations sont, à l’inverse de la note de Mme [F], postérieures au licenciement, de sorte qu’elles n’offrent aucune garantie de spontanéité, et que celle de M. [A] fait l’éloge du salarié, ce qui témoigne d’un potentiel parti pris, ces témoignages se bornent en réalité à indiquer en des termes généraux ce que le comportement du salarié n’a pas été ou ce qu’il n’a pas dit, sans aucunement préciser ce qu’il a pu dire ou faire durant la réunion, de sorte qu’elles ne contredisent pas utilement la note de Mme [F]. En outre, l’affirmation par M. [S] selon laquelle '[il] n’a dévoilé aucun chiffre ni aucun budget de l’association. Il n’a tenu aucun propos diffamatoire au sujet de l'[1]' est sans réelle utilité puisque ce n’est pas ce qui est reproché à M. [J].

Enfin, contrairement à ce qu’il soutient, M. [J] était informé depuis un courrier électronique du 13 février 2021 des actions entreprises par son employeur et qu’il a même été sollicité le 17 suivant sur d’éventuelles pistes de travail (pièces n°10). Il était donc en mesure d’en faire état lors de cette réunion, ce qu’il a omis de faire selon Mme [F] et que confirme M. [A] lorsqu’il indique que 'à aucun moment, Monsieur [J] n’a émis de remarques sur le fonctionnement de l'[1] ni sur la volonté de continuer à assurer la gestion […]'.

Au surplus, la cour relève qu’il n’est justifié d’aucun compte-rendu de cette assemblée générale / réunion à laquelle M. [J] a participé au nom de son employeur qui en ignorait l’existence.

Il se déduit de ces éléments que ce deuxième grief est également établi.

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que le cumul de ces deux manquements imputables au salarié, par le fait qu’ils caractérisent une déloyauté manifeste vis à vis de son employeur, suffisent à caractériser une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Les demandes de M. [J] au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, seront donc rejetées.

II – Sur les demandes accessoires :

— sur la moyenne des salaires, la remise documentaire et les intérêts au taux légal :

Les demandes de M. [J] étant rejetées, ces demandes sont sans objet et seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

— sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de M. [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [J] sera condamné à payer à l'[1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de M. [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [J] succombant, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 9 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a :

— rejeté la demande de l'[1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE M. [V] [J] à payer à l'[1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [V] [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [V] [J] aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 19 juin 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION