[R] [G]

C/

S.A. [6]

CCC délivrée

le : 15/01/2026

à : M^e PUJOL

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 15/01/2026

à : M^e GOULLERET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00215 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GMGO

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 15 Février 2024, enregistrée sous le n° 2022-3530

APPELANT :

[R] [G]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A. [6]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Virginie PUJOL de la SELARL ROUSSEAU BALDINI PUJOL AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

Après rapport fait à l’audience par l’un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

GREFFIER : Safia BENSOT, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition,

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Selon contrat à durée indéterminée du 19 janvier 2009, M. [R] [G] a été engagé par la SA [6], avec reprise d’ancienneté au 1er août 2003, en qualité d’agent rouleur distribution classification 1-2.

Le 3 février 2014, M. [G] a été affecté comme agent de courrier, classe 1, niveau 3 (ACC13) à temps complet au sein de la Plateforme Industrielle Courrier (PIC) de [Localité 1] [Localité 7].

Le 13 décembre 2021, M. [G] a fait l’objet d’un avertissement pour avoir fumé sous le chapiteau le 7 décembre 2021, pour ne pas avoir respecté le même jour les règles de distanciation sociale imposées en raison de la pandémie de la COVID-19 et pour avoir remis en cause le travail de ses encadrants.

Le 4 janvier 2022, M. [G] a indiqué avoir été victime d’un accident du travail « à force de monter et de descendre du hayon du camion de réserve car sa télécommande était défectueuse » et a été placé en arrêt de travail du 5 au 21 janvier 2022. L’employeur a déclaré cet accident, tout en émettant des réserves, auprès de la caisse primaire d’assurance maladie, laquelle l’a pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels le 5 avril 2022. Saisie d’un recours, la commission de recours amiable a reconnu l’existence d’un état pathologique préexistant concernant le genou de M. [G] et a déclaré le 25 mai 2023 la décision de prise en charge des lésions non-opposable à l’employeur.

M. [G] a été placé en arrêt maladie ordinaire à compter du 1er avril 2022.

Le 4 avril 2022, l’employeur a adressé à M. [G] un courrier afin de lui rappeler les consignes et les attendus en matière de sécurité à la suite des faits du 4 janvier 2022

M. [G] a contesté ce courrier, qu’il estimait être une sanction, dans un premier temps le 4 mai 2022 auprès de la responsable des ressources humaines, puis auprès du directeur de la [8] le 16 mai 2022.

Contestant l’exécution de son contrat de travail, M. [G] a saisi le 11 août 2022 le conseil de prud’hommes de Dijon aux fins de voir annuler les sanctions dont il avait été l’objet, de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et d’obtenir diverses indemnisations.

Parallèlement, M. [G] a déposé une déclaration de maladie professionnelle le 20 avril 2022 au regard d’un certificat médical initial mentionnant « un état anxio-dépressif réactionnel au travail. BURN OUT à prendre en maladie professionnelle », dont la CPAM a refusé la prise en charge au titre de la legislation professionnelle dans sa décision du 26 septembre 2022.

Suite à la visite de reprise, M. [G] a été déclaré inapte à son poste, avec impossibilité de reclassement, par le médecin du travail dans son avis du 8 décembre 2022.

M. [G] a été convoqué à un entretien préalable et après avis de la commission consultative paritaire, a été licencié le 7 février 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 15 février 2024, le conseil de prud’hommes de Dijon a :

— confirmé l’avertissement du 13 décembre 2021,

— dit que la lettre du 4 avril 2022 ne constituait pas une sanction disciplinaire,

— dit qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [R] [G] et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [G] aux dépens.

Par déclaration du 12 mars 2024, M. [R] [G] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 12 juin 2024, M. [R] [G], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— à titre principal, annuler les avertissements des 13 décembre 2021, 21 mars 2022 et 4 avril 2022,

— condamner la SA [6] à lui payer la somme de 3 776,20 euros à titre d’indemnité pour sanctions injustifiées,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SA [6] à lui payer les sommes suivantes :

o 3 776, 20 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 377,62 euros au titre des congés payés afférents,

o 21 713,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— subsidiairement, annuler les avertissements des 13 décembre 2021, 21 mars 2022 et 4 avril 2022,

— condamner la SA [6] à lui payer la somme de 3 776,20 euros à titre d’indemnité pour sanctions injustifiées,

— dire que le licenciement pour inaptitude sans possibilité de reclassement doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SA [6] à lui payer les sommes suivantes :

o 3 776, 20 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 377,62 euros au titre des congés payés afférents,

o 21 713,15 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, ordonner la communication des documents de fin de contrat rectifiés, notamment s’agissant de la date d’embauche, au 1er août 2023,

— condamner la SA [6] à lui payer la somme de 3 776,20 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la SA [6] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance

— condamner la SA [6] à lui payer la somme de 3 000 euros pour les frais irréétibles engagés à hauteur d’appel,

— condamner la SA [6] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 5 septembre 2024, la SA [6], intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter en conséquence M. [G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [G] à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— subsidiairement, dans l’hypothèse où le licenciement pour inaptitude serait déclaré sans cause réelle et sérieuse, juger que M. [G] ne peut prétendre à une indemnité supérieure à trois mois, soit 5 664,30 euros bruts,

— condamner M. [G] aux dépens d’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 octobre 2025.

MOTIFS

Sur les sanctions disciplinaires :

Aux termes des articles L 1331-1 et suivants du code du travail, l’employeur dispose à l’égard de ses salariés d’un pouvoir disciplinaire pour sanctionner leurs comportements fautifs.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L 1333-1 du code du travail.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au cas présent, M. [G] fait grief aux premiers juges d’avoir validé l’avertissement du 13 décembre 2021 et de l’avoir débouté de ses demandes d’annulation des sanctions dont il a fait l’objet les 21 mars et 4 avril 2022 aux motifs que ces dernières ne revêtaient pas de caractère disciplinaire.

Sur l’avertissement du 13 décembre 2021 :

Le 13 décembre 2021, l’employeur a adressé à M. [G] un avertissement, lui reprochant le vapotage de cigarette électronique dans l’enceinte professionnelle, le non-respect de la distanciation sociale imposée par la pandémie de la COVID-19 et le ton du courriel adressé à M. [L], responsable traitement, le 3 décembre 2021.

Pour en justifier, l’employeur produit le rappel des règles de prévention COVID-19, l’affiche concernant les espaces fumeurs, le règlement intérieur, le courriel de M. [G] du 3 décembre 2021, la sanction infligée à M. [C] pour les mêmes faits ainsi que celles adressés à plusieurs autres collaborateurs au titre du non-respect des gestes barrières ou pour avoir fumé dans des endroits inappropriés bien qu’ils soient en extérieur.

M. [G] ne conteste pas avoir vapoté mais soutient que le chapiteau, sous lequel il a été surpris en train de vapoter, ne constitue pas un local recevant des postes de travail et n’était pas fermé de sorte que l’interdiction posée par les articles L 3513-6 et L 3513-2 du code de la santé publique ne lui est pas opposable.

L’employeur rappelle cependant que l’article 35 du règlement intérieur interdit tout vapotage dans tous « les lieux constituant des lieux de travail », selon une signalisation apparente rappelant une telle obligation, de sorte que le salarié ne pouvait régulièrement fumer ou vapoter sous ledit chapiteau, qui était incontestablement un lieu de travail, quand bien même « la toxicité du vapotage passif serait nulle contrairement au tabagisme » comme le revendique l’appelant.

Une telle règle avait été rappelée aux salariés par l’employeur dans le bulletin interne ESSENTIEL du 18 août 2021 lequel indiquait « que les fumeurs sont invités à utiliser obligatoirement le seul espace réservé à cet effet (abri extérieur) » et « nous constatons une dérive (les quais sont non-fumeurs), tout manquement à cette consigne entraînera une sanction ».

Quant à l’absence de respect des distances imposées par la pandémie liée à la COVID-19, M. [A] a relevé cette dernière comme étant inférieure à deux mètres, en dépit des règles imposées par le Ministère de la santé et rappelé dans le bulletin interne ESSENTIEL du 5 février 2021, et a sanctionné M. [G], à la même enseigne que M. [C] avec lequel il dialoguait, sans qu’aucun d’entre eux ne remette en cause une telle constatation et ne présente d’observations de manière contemporaine.

Enfin, s’agissant du courriel adressé le 3 décembre 2021 par M. [G] à M. [L], si ce dernier commence certes par " merci d’être présent à 18 heures avec [I] et [W] pour une discussion« pour se terminer par »où sont nos chefs d’équipe ' Où sont passés les responsabilités des responsables '" et témoigne d’un manque de savoir-être du salarié vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, une telle rédaction, qui ne revêt aucun caractère diffamatoire, insultant ou excessif, ne constitue pas un abus par le salarié de sa liberté d’expression et ne peut de ce fait être sanctionnée.

Dès lors, à l’exception du dernier grief qui doit être écarté, les deux autres griefs reprochés au salarié sont établis et s’avèrent suffisants pour conduire l’employeur, tenu à une obligation de sécurité et de santé à l’égard de l’ensemble des salariés, de rappeler à l’ordre M. [G] et de le sanctionner par un avertissement, lequel est manifestement proportionné aux faits reprochés.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de cet avertissement.

Sur la lettre du 21 mars 2022 :

Le salarié soutient qu’un avertissement lui a été notifié le 21 mars 2022 en raison du non-respect des règles de sécurité qui avait conduit à la survenance de l’accident du travail le 4 janvier 2022 et se prévaut en ce sens d’un courrier ne comportant aucun objet et n’étant pas revêtu de la signature de M. [G] en regard des modalités de remise qui devait s’effectuer, selon les termes mêmes du courrier, « en main propre contre décharge ».

L’employeur conteste la remise d’un tel document, soutenant que le salarié en a refusé sa notification et a été placé le même jour en arrêt maladie, le contraignant à lui adresser ce dernier sous une autre rédaction et par voie postale le 4 avril 2022.

Aucune annulation ne saurait en conséquence être prononcée au regard d’un document dont le salarié n’a jamais été destinataire et qui ne peut en conséquence revêtir le caractère de sanction.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation.

Sur la lettre du 4 avril 2022 :

Par courrier recommandé du 4 avril 2022, l’employeur a adressé à M. [G] un courrier recommandé portant pour objet « attendus en matière de sécurité » et lui rappelant le non-respect de plusieurs règles de sécurité en vigueur à la [8], lui intimant de respecter ces dernières et l’informant qu’en cas de non-respect, il se verrait dans « l’ obligation de prendre les mesures qui s’imposent ».

M. [G] a ainsi été rappelé à ne pas utiliser de matériel défectueux mais à l’isoler et à le signaler selon les procédures internes ; à respecter les consignes de sécurité décrites dans les standards du poste ; à veiller au bon état du véhicule et du hayon et à effectuer un contrôle visuel avant le départ en tournée ; et à signaler toute panne, dysfonctionnement ou choc, même mineur, et toute situation pouvant représenter un danger pour sa sécurité et celle de ses collègues.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, un tel courrier constitue un avertissement dès lors qu’il reproche au salarié diverses erreurs et le met en demeure « de respecter les quinze règles d’or » sous peine pour l’employeur d’en tirer toutes conséquences, lesquelles peuvent indéniablement concerner la poursuite même de la relation contractuelle.

Cet avertissement s’appuie sur les seuls manquements imputés au salarié lors de la survenance de l’accident du 4 janvier 2022, ce que ne conteste pas l’employeur.

Or, l’employeur a eu connaissance de ces manquements dès l’examen par M. [P] des conditions d’utilisation du véhicule le 6 janvier 2022 et a pu ainsi émettre des réserves dans son courrier du 7 janvier 2022 comme dans le questionnaire rempli en ligne sur le site de la caisse le 31 janvier 2022.

Aucune pièce ne vient corroborer ses allégations selon lesquelles il aurait découvert ces manquements à la faveur d’ une « analyse des causes de l’accident avec le référent prévention et un membre représentant le personnel au CHSCT le 2 mars 2022 ». L’existence même de ce contrôle à cette date n’est pas justifiée, étant relevé au surplus, que l’employeur n’y fait au demeurant aucunement référence dans le recours formé le 2 mai 2022 contre la décision de prise en charge par la CPAM de l’accident du travail de M. [G] au titre de la législation sur les risques professionnels.

Les faits repris dans le courrier du 4 avril 2022 étaient donc prescrits lorsque l’employeur a adressé sa lettre d’avertissement à défaut pour ce dernier d’avoir notifié cette sanction dans le délai de deux mois imposé par l’article L 1332-4 du code du travail.

L’employeur ne pouvait en conséquence plus exercer son pouvoir disciplinaire le 4 avril 2022, de sorte que le jugement sera infirmé et l’avertissement du 4 avril 2022 sera déclaré nul.

La SA [6] sera condamnée à payer à M. [G] la somme de 750 euros à titre de dommages et intérêts, somme ressortant comme réparant l’entier préjudice au regard des éléments fournis par ce dernier pour étayer sa demande.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée lorsque l’une des parties rapporte la preuve de l’inexécution par l’autre partie des obligations qui étaient les siennes et lorsque les manquements ainsi constatés présentent une gravité suffisante pour voir rompu le lien de subordination (Cass soc- 12 juin 2014 n° 13-11.448).

La résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc- 20 janvier 1998 n° 95-43.350) ou d’un licenciement nul.

Au cas présent, le salarié fait grief aux premiers juges d’avoir rejeté la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail alors que l’employeur a gravement manqué à ses obligations en le confrontant à des conditions de travail ayant conduit à l’accident du travail du 4 janvier 2022, en mettant à sa disposition du matériel défectueux, en lui faisant des remarques s’apparentant à du harcèlement moral, en le faisant convoquer par le commissariat de police et en le désignant ainsi comme le principal suspect de vol de courriers.

Sur l’accident du travail du 4 janvier 2022 :

M. [G] soutient que nonobstant le signalement effectué par lui-même et un autre salarié, aucune initiative n’a été prise par l’employeur pour informer les utilisateurs du véhicule avec hayon 826 sur le fonctionnement de la télécommande , via par exemple une note d’information ou une formation dédiée à ce type de véhicule, créant ainsi les conditions de la survenance de l’accident du travail et reproche à l’employeur d’avoir cherché à minimiser cet accident, voire à le soupçonner de l’avoir monté de toutes pièces.

Il produit à l’appui divers échanges de courriels relevant les dysfonctionnements des véhicules confiés, la déclaration d’accident du travail, le questionnaire rempli lors de l’enquête de la CPAM et ses arrêts de travail.

Comme le rappelle à raison l’employeur, ce dernier dispose du droit d’émettre des réserves lors de la survenance d’un accident du travail de sorte que le fait qu’il ait matérialisé ces dernières dès le 7 janvier 2020 tout comme le fait que M. [L], supérieur hiérarchique de M. [G], ait pu mentionner dans son courriel du 4 janvier 2022, dans des termes certes peu adroits, qu’il entendait contester la réalité du fait accidentel ainsi rapporté par le salarié qui avait lui-même admis dans son courriel avoir déjà mal au genou avant sa prise de poste, ne sauraient être constitutifs d’un comportement fautif et ce d’autant, que les déclarations de la victime étaient fluctuantes et que la commission de recours amiable, saisie de la décision de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident, a déclaré une telle décision, désormais définitive à l’égard du salarié, non opposable à l’employeur.

Quant à l’absence de formation, dont le salarié soutient qu’elle a concourru à la survenance du dommage, l’employeur justifie d’avoir assuré au salarié une formation sur l’utilisation des véhicules avec hayon le 6 juin 2016, tout comme une formation « prévention du risque routier » le 24 avril 2018. Il relève par ailleurs que le salarié n’a jamais invoqué une telle méconnaissance du véhicule utilisé, soutenant au contraire que la télécommande était défectueuse dans sa déclaration d’accident, et qu’une telle allégation n’est apparue que bien postérieurement, en vue de l’engagement de la présente instance.

L’employeur produit par ailleurs la restitution du visionnage du 4 janvier 2022 par M. [P], responsable technique support sûreté sécurité, lequel fait le constat que le jour de l’accident, tant à la prise de poste à 7 heures 17 qu’à son issue à 11 heures 13, M. [G] ne boîte pas ; qu’à 7 heures 10, le hayon actionné par M. [G] après mise à quai du véhicule immatriculé [Immatriculation 5] fonctionne bien ; qu’à 7 heures 17, M. [G] boîte après avoir franchi le mini-quai en direction de la porte P 11, alors que d’après ses déclarations, la douleur et le craquement sont intervenus à 8 heures 40 ; que le fonctionnement du hayon dudit véhicule a été vérifié le 4 janvier 2022 à 14 heures 36 par M. [X], lequel n’a pas constaté d’anomalie, et que le dernier contrôle périodique du hayon datait du 21 octobre 2021 et s’était avéré conforme, conformité confirmée les 19 novembre 2021 et 28 décembre 2021 selon les pièces produites par l’intimée.

L’employeur relève également que parmi les personnes amenées à utiliser le véhicule immatriculé [Immatriculation 5], aucune d’entre elles n’a signalé de difficultés, à l’exception de M. [M] le 8 décembre 2021. Ce dernier a en effet indiqué que « la télécommande hayon à gauche ne fonctionne pas tout le temps », signalement ayant conduit le technicien superviseur à préciser le même jour sur le registre de signalement l’existence d’une sécurité à désarmer pour utiliser la télécommande.

Enfin, la demande de formation sur le fonctionnement du hayon n’a été émise par M. [G] que par courriel du 8 février 2022, ceux des 5 février 2021, 18 novembre 2021, 3 décembre 2021, 9 décembre 2021 et 3 janvier 2022 produits ne concernant que différentes difficultés relatives à d’autres véhicules que celui immatriculé [Immatriculation 5]. Les problèmes relevés dans ces différents courriels ne concernent par ailleurs aucunement la télécommande du hayon, mais des signalements tels que l’impossibilité de payer le carburant, l’apparition d’un voyant orange indiquant d’effectuer l’entretien, des feux antibrouillards cassés, des chocs occasionnés au véhicule. Le seul courriel portant pour objet « hayon » date du 3 décembre 2021 et ne mentionne aucun défaut de formation ou d’incompréhension du fonctionnement de ce dernier mais se contente de réclamer la remise à disposition d’un véhicule, confié au garage pour examen, sans que l’absence de communication des messages antérieurs ne permettent de déterminer la problématique rencontrée et le véhicule concerné.

Aucun élément ne permet en conséquence d’établir que l’employeur aurait commis des manquements de nature à créer les conditions de survenance de l’accident du travail du 4 janvier 2022.

Quant à la notification d’une sanction en lien avec cet accident, si cette dernière est certes intervenue alors que les faits étaient prescrits, elle concernait cependant un rappel des consignes de sécurité que le salarié avait manifestement enfreintes et ne revêt donc pas en conséquence un caractère suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

Sur la mise à disposition de matériel défectueux :

M. [G] soutient avoir dû conduire pendant deux semaines sans frein à main, avec une ampoule de feux de croisement hors service et des voyants moteur et service défectueux.

Les courriels qu’il produit ne confirment cependant pas de telles allégations, lesquelles auraient dû par ailleurs le conduire, à les supposer établies, à exercer un droit de retrait. Les signalements que ce dernier a effectués à l’employeur ne concernent au contraire que des constats de dégradations subies par le véhicule, de niveaux d’huile à réajuster et de remplacement d’une ampoule.

Le registre de signalisation communiqué par l’employeur fait état quant à lui de deux incidents déclarés par M. [G], relatifs à des problèmes de start and stop le 25 novembre 2021 et de frein à main le 31 décembre 2021, lesquels ont fait l’objet d’une prise en charge et d’un dépôt au garage des véhicules concernés pour contrôle et réparation. Le troisième et dernier signalement a été effectué le 4 janvier 2022, en suite de l’accident, et a conduit à l’examen dès l’après-midi du véhicule par M. [N] qui a exclu tout dysfonctionnement du hayon.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

Sur les remarques s’apparentant à du harcèlement moral :

M. [G] soutient avoir été victime de remarques de la part de sa hiérarchie et de comportements s’apparentant à un cas de harcèlement moral, notamment s’agissant de sa tenue vestimentaire, et avoir subi un mal-être au travail affectant sa santé.

Pour étayer ses dires, M. [G] produit les attestations de Mme [S] et de M. [V], son courrier du 16 mai 2022 adressé au directeur, différents arrêts de travail à compter du 1er avril 2022 et l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail.

Si M. [G] invoque avoir été victime « de réflexions incessantes , non justifiées et infantilisantes », les exemples qu’il fournit dans son courrier ne corroborent cependant pas une telle allégation. Le fait d’être rappelé à l’ordre pour avoir son téléphone et boire un café au cours d’une e-formation ne ressort pas comme constitutif d’un abus par son supérieur hiérarchique de son autorité. Il en est de même sur le fait pour le service RH, en charge de la distribution des tenues vestimentaires, de dire « vous ne voulez pas une casquette pour la mettre à l’envers comme les rappeurs », cette phrase ne revêtant pas un caractère humiliant ou irrespectueux.

Le courrier du 16 mai 2022, qui n’a été précédé d’aucune alerte, a par ailleurs été rédigé alors même que le salarié contestait les sanctions reçues et s’inscrivait dans une démarche contentieuse qu’il a initiée dès le mois d’avril avec la demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle pour burn-out.

Enfin, l’existence de tels comportements ne saurait s’exciper des attestations produites.

En effet, si Mme [S] soutient que M. [L] aurait dit « il nous fait chier celui-là, il faut qu’il dégage », de tels propos, à les supposer réels, ont été tenus « mi-janvier 2022 » à l’égard d’un tiers et non à l’encontre de M. [G], en arrêt-maladie à cette date, et n’ont au surplus été suivis d’aucun effet, aucune procédure de licenciement n’ayant été engagée postérieurement. M. [V] se contente par ailleurs de mentionner dans son attestation, également très succincte, « je ne comprends pas du tout l’harcèlement moral qu’il a subi de certains chefs », sans préciser ni le nom des supérieurs hiérarchiques concernés, ni les comportements de ces derniers à l’égard de M. [G] qu’il aurait lui-même observés, ni enfin leur date.

Enfin, le fait pour M. [L] de mentionner dans son courriel du 4 janvier 2022 « c’est quoi cette histoire d’arrêt pour accident sachant que vous avez déclaré avoir déjà mal au genou – on n’en restera pas là… » ne constitue pas plus un comportement fautif de l’employeur, ce dernier pouvant parfaitement discuter la matérialité d’un accident du travail et solliciter de son salarié de s’expliquer plus avant sur les circonstances de sa survenance. La commission de recours amiable a au surplus retenu le bien-fondé de la contestation de l’employeur dans sa décision du 25 mai 2023.

Les éléments de faits présentés par le salarié et pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer que ce dernier aurait été victime de la part de son employeur de harcèlement moral.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

Sur la convocation au commissariat de police :

M. [G] soutient avoir été injustement convoqué pour audition le 10 octobre 2020 au commissariat de police dans le cadre d’une plainte pour vol de colis.

L’employeur rappelle cependant qu’un colis, contenant 100 chèques cadeaux de 20 euros avait disparu ; qu’il avait déposé plainte contre X le 20 juin 2020, conformément à la procédure interne ; qu’il n’avait pas spécifiquement visé M. [G] dans cette dernière et que l’audition du salarié n’était intervenue qu’à l’initiative et aux regards des investigations menées par les enquêteurs.

Une telle démarche ne saurait être constitutive d’un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

Sur les autres griefs :

M. [G] reproche également à l’employeur de l’avoir injustement noté en mars 2022, comme de l’avoir convoqué à un entretien informel pour avoir doublé sur un parking et de lui avoir reproché ses prises de congés.

Aucun élément ne permet en l’état de remettre en cause la notation appliquée au salarié en mars 2022 dès lors que l’évaluation d’un salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur et que la note litigieuse est identique à celle appliquée en 2019. Aucune pièce ne vient en effet étayer les dires du salarié selon lesquels l’appréciation ainsi portée sur son travail aurait été minorée. L’employeur justifie au contraire des critères l’ayant conduit à maintenir la notation précédemment retenue, laquelle n’a pas en son temps été contestée par le salarié au-delà d’un simple courriel marquant sa déception et son incompréhension.

Tout autant, aucun manquement de l’employeur ne saurait s’exciper de la convocation du salarié à un entretien informel avec son supérieur hiérarchique. En effet, si cet entretien a certes été organisé pour solliciter les explications du salarié sur un comportement routier dangereux, il n’a cependant été suivi d’aucune sanction et était justifié par une conduite que le salarié ne nie pas avoir eue mais pour laquelle il donne une autre explication.

Les reproches relatifs à la prise de congés ne sont pas étayés par le salarié.

L’employeur produit au contraire la fiche EDARAX et un tableau récapitulatif témoignant que M. [G] a pu bénéficier de tous les congés qu’il a sollicités pour garder son fils ou accompagner sa conjointe lors de ses examens médicaux dès lors qu’il a fourni les justificatifs nécessaires. Il soutient par ailleurs que seule a été rappelée au salarié la nécessité, dans la mesure du possible, de prévenir le plus en amont son supérieur hiérarchique, afin de permettre d’assurer son remplacement.

Une telle démarche, qui s’inscrit dans le pouvoir d’organisation de l’employeur, ne peut en l’état être constitutive d’un comportement fautif de sa part en l’absence d’abus démontré.

Ces griefs ne sont en conséquence pas établis.

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Dès lors, en l’absence de manquements suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire ne saurait aboutir.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande, ainsi que de ses demandes subséquentes d’indemnité de préavis, outre congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les développements ci-dessus permettent également d’exclure tout comportement déloyal de l’employeur dans l’exécution de ses obligations contractuelles.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution de loyale du contrat de travail.

Sur le licenciement pour inaptitude :

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Cass soc- 6 juillet 2022 n° 21-13.387).

Au cas présent, la lettre de licenciement, aux termes de laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de sa teneur et qui fixe les limites du litige, indique que la rupture du contrat de travail est motivée par l’ inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement de M. [G] suite à l’avis du médecin du travail du 8 décembre 2022.

Si M. [G] ne conteste pas cette inaptitude, il soutient cependant que cette dernière est en lien avec les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et fait ainsi grief aux premiers juges de ne pas avoir déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet.

Pour en justifier, M. [G] invoque avoir développé un burn-out en suite des comportements et décisions inappropriés de l’employeur et se prévaut des arrêts de travail prescrits par le docteur [J], son médecin traitant, et d’un certificat de Mme [Y], médecin du travail, du 28 juin 2023.

Si Mme [Y] mentionne certes que « l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise déclarée le 8 décembre 2022 ayant donné lieu à un licenciement est due à une pathologie en lien avec le travail », elle ne précise cependant pas la pathologie concernée.

L’employeur soutient au contraire que lors de la rédaction dudit certificat médical, Mme [Y] n’était arrivée dans le service que depuis le 1er juin 2023, ce dont il justifie en produisant la fiche EDARAX la concernant, et qu’elle ne pouvait de ce fait qu’ avoir une connaissance incomplète des conditions de travail et de l’état de santé de M. [G] qu’elle n’avait dans les faits jamais suivi.

Il rappelle par ailleurs que la demande de maladie professionnelle présentée par le salarié le 20 avril 2022 au titre d’un burn-out a été rejetée par la caisse primaire d’assurance maladie le 26 septembre 2022, décision que M. [G], qui n’y consacre aucun développement dans ses conclusions, ne justifie pas avoir contestée et dont le médecin du travail alors en poste avait parfaitement connaissance lors de la visite du 8 décembre 2022, laquelle a conduit à un licenciement pour inaptitude sans lien avec une maladie professionnelle ou un accident du travail.

Aucun élément ne vient en conséquence établir que l’inaptitude constatée serait causée par un épuisement professionnel. Aucune pièce médicale ne vient confirmer un tel diagnostic et la mise en place subséquente de soins spécifiques. Il ne peut par ailleurs être exclu que cette inaptitude soit en lien avec la pathologie préexistante au genou droit dont était atteint M. [G] avant son accident du travail du 4 janvier 2022 et dont a fait état le médecin conseil dans son avis du 13 février 2023 transmis à la commission de recours amiable.

Les développements ci-dessus écartent au surplus tout manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles et toute exécution déloyale du contrat de travail. L’appelant n’invoque au demeurant aucun autre fait générateur pour soutenir le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

L’employeur justifie au contraire d’avoir rempli son obligation en soumettant son salarié à des formations régulières, dont celles de 2016 relative à l’utilisation d’un hayon et celle de 2018 relative à la sécurité routière, d’avoir veillé au respect des conditions sanitaires imposées durant la pandémie et d’avoir assuré l’entretien des véhicules mis à disposition du salarié.

Aucun élément pertinent ne permet en conséquence d’établir que préalablement à l’avis d’inaptitude du 8 décembre 2022, l’employeur n’aurait pas mis en place les mesures de prévention des risques professionnels et aurait ainsi méconnu l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu en application des dispositions des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et conduit à la déclaration d’inaptitude.

Le licenciement pour inaptitude présente donc bien une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de cette demande et de ses demandes subséquentes d’indemnité de préavis, outre congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens, mais confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aucune des parties ne succombant pour l’essentiel, elles supporteront chacune la charge de leurs propres dépens de première instance et d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application à hauteur de cour des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi :

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dijon du 15 février 2024 en ce qu’il a dit que la lettre du 4 avril 2022 ne constituait pas une sanction disciplinaire, qu’il a rejeté la demande d’annulation de cette sanction et la demande de dommages et intérêts afférente et qu’il a statué sur les dépens ;

Confirme le jugement pour le surplus des chefs critiqués ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Annule la sanction disciplinaire notifiée à M. [R] [G] dans le courrier du 4 avril 2022 ;

Condamne la SA [6] à payer à M. [R] [G] la somme de 750 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des parties ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD