[Y] [W]

C/

S.A. [1] [2]

C.C.C le 2/04/26 à:

— Me

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 2/04/25 à:

— Me

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 02 AVRIL 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00153 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLWJ

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON-SUR-SAÔNE, section CO, décision attaquée en date du 29 Janvier 2024, enregistrée sous le n° 22/00118

APPELANTE :

[Y] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE – BRAYE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A. [1] [2], SA à Conseil d’administration inscrite au RCS de [Localité 2] sous le numéro [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Fabrice ROLAND de la SELARL FABRICE ROLAND AVOCATS, avocat au barreau de JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. François ARNAUD, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère

GREFFIER : Léa ROUVRAY lors des débats, Juliette GUILLOTIN lors de la mise à disposition

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 5 mars 2026 pour être prorogée au 2 avril 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE,

Madame [W] a été embauchée par la SA [3] [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 1996, en qualité de Chargé de Service à la Clientèle/Conseillère d’Accueil.

Au dernier état de ses fonctions, elle occupait le poste de Conseillère Clientèle au sein de l’Agence de [Localité 4].

Le réseau d’agence de cet établissement bancaire a subi des modifications et courant mars 2021, la société a informé sa salariée qu’elle poursuivrait son emploi, à compter du mois de juin 2021, au sein de l’agence de [Localité 5].

Malgré les échanges intervenus, l’employeur a maintenu sa position quant à la mutation de sa salariée à [Localité 5], laquelle n’a pas rejoint son poste, continuant à se présenter à l’agence de [Localité 4].

Estimant le comportement de sa salariée fautif, la société l’a convoquée le 25 juin 2021 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 9 juillet 201.

Le 15 juillet 2021, la banque a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par courriel du 27 juillet 2021, Madame [W] a saisi la Commission de Recours Interne.

A l’issue de sa réunion du 25 aout 2021, la Commission de Recours a :

— pour la délégation salariale indiqué : « Si un licenciement est justifié juridiquement, il apparait que Mme [W] n’a jamais voulu abandonner son poste, attachée depuis 25 ans à l’agence de [Localité 4]. Nous sollicitons une requalification du motif de licenciement eu égard à son implication professionnelle et une négociation transactionnelle acceptable pour les 2 parties permettant l’arrêt des procédures engagées ».

— pour la délégation patronale indiqué : « reste dans l’incompréhension de la décision de Madame [W] compte tenu des propositions d’accompagnement formulées par l’employeur et confirme la décision de licenciement pour faute grave».

A la suite de cette réunion, la salariée fut informée, par courrier recommandé du 26 aout 2021, que le licenciement pour faute grave était confirmé.

Le 24 juin 2022, Madame [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon Sur Saône pour voir dire qu’elle a fait l’objet de sanctions disciplinaires injustifiées, que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir condamnation de son employeur à lui payer les diverses indemnités pour réparation de ses préjudices outre un rappel de salaire.

Suivant jugement du 29 janvier 2024 le conseil a rejeté l’intégralité des demandes de Madame [W], rejeté la demande formée par l’employeur au titre des frais irrépétibles et délaissé les dépens à Madame [W].

Madame [W] a relevé appel de cette décision par déclaration en date du 20 février 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2025, l’appelante demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Chalon sur Saône le 29 janvier 2024 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Annuler les avertissements des 8, 18 et 23 juin 2021,

Dire et juger le licenciement de Madame [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse, subsidiairement qu’il ne procède pas d’une faute grave,

Condamner la Société [3] [2] à payer à Madame [Y] [W] les sommes suivantes :

3 151,37 euros bruts outre 315,13 euros au titre des congés afférents à titre de rappel de salaire,

32 829,75 euros nets, à tout le moins 18 056,36 euros à titre d’indemnité de licenciement,

5 244,14 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 524,41 euros pour congés afférents,

48 508,29 € nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, pour les frais non répétibles exposés en première instance et à hauteur de Cour, ainsi qu’aux entiers dépens,

Ordonner à la Société [3] [2] la remise d’un bulletin de paye, d’une attestation POLE EMPLOI et d’un certificat de travail rectifiés, établis conformément aux dispositions de la décision à intervenir,

Débouter la Société [3] [2] de ses demandes, fins et prétentions.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 juillet 2025, l’intimée demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu,

— Juger que le licenciement notifié repose sur une faute grave,

— Débouter Madame [W] de l’intégralité de ses demandes,

— La condamner aux entiers dépens de l’instance, ainsi qu’à une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’Article 700 du Code de Procédure Civile.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère expressément à leurs dernières conclusions susvisées, en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 11 décembre 2025.

MOTIFS,

Sur la rupture du contrat de travail :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. Il est à cet égard constant qu’apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée ainsi qu’il suit :

« Madame,

Le 25 juin dernier, nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable devant se dérouler le 9 juillet dernier, courrier que vous avez réceptionné le 29 juin dernier.

Au cours de cet entretien préalable, vous étiez assistée de [I] [G], salariée de la société. Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Vous avez été recrutée au sein de notre société en CDI, en qualité de Conseillère Service Client. Au dernier état, vous occupez le poste de Conseillère Clientèle au sein de l’agence de [Localité 6] (71).

Nous nous sommes rencontrés au cours du premier trimestre 2021 afin de vous indiquer que nous envisagions la poursuite de votre activité de Conseillère Clientèle au sein de l’agence de [Localité 7] (71) à compter du 11 juin 2021.

À cette occasion, nous vous avons précisé que cette affectation constituait un simple aménagement de vos conditions de travail dans la mesure où votre activité de Conseillère Clientèle demeurait inchangée et que l’agence de [Localité 7] était située dans le même secteur géographique que celui de [Localité 6].

Par ailleurs, nous avons accompagné cette affectation d’une revalorisation salariale significative correspondant à 1700 € bruts par an sur la base d’une durée du travail à temps plein. Vous avez enfin sollicité dans ce cadre, une réduction de votre durée de travail à hauteur de 70 % d’un temps plein, ce que nous avions accepté.

Malgré nos différents échanges, le fait que cette affectation ne constitue qu’un simple changement de vos conditions de travail, l’acceptation de l’aménagement de votre durée du travail selon vos souhaits ainsi que l’accompagnement financier associé, vous nous avez indiqué par courrier du 14 mai dernier, ainsi que par mails des 22 mai et 28 mai que vous refusiez de vous rendre au sein de votre agence de [Localité 7].

Lors de nos différents échanges par mails des 21 mai et 27 mai, nous vous avons rappelé vos obligations contractuelles et notamment que cette affectation qui relève de notre pouvoir de direction s’imposait à vous dès lors :

Que les agences se situent dans le même secteur géographique : elles sont distantes d’une vingtaine de kilomètres et elles se situent toutes deux dans le même département de la [Localité 8]-et-[Localité 9] ;

Qu’en tout état de cause, votre contrat de travail prévoit explicitement votre mobilité géographique ce que nous vous avons rappelé par courrier recommandé du 7 juin reçu le 9 juin.

Malgré tout, vous avez refusé de vous rendre le 11 juin dernier au sein de l’agence de [Localité 7] et n’avez toujours pas réintégré votre poste de travail à ce jour.

Votre position est d’autant moins compréhensible que cette dernière n’avait pas pour effet de monter votre temps de trajet domicile-lieu de travail. En effet, votre domicile situé à [Localité 10], soit à 20 minutes en voiture de l’agence de [Localité 7], ce qui est équivalent au temps de trajet pour vous rendre de votre domicile à l’agence de [Localité 6].

Outre le fait que vous ayez décidé de ne pas vous rendre au sein de cette agence, vous vous êtes soudainement étonnée de ne plus pouvoir vous rendre sur votre ancien lieu de travail.

Vous avez ensuite tenté de construire votre propre version des faits en tentant de faire constater par huissier de justice le fait que la société ne remplirait plus son obligation de vous fournir du travail.

Or tel n’est pas le cas, puisque nous vous avons toujours indiqué que votre poste de travail était transféré à [Localité 7]. Force est de constater, que vos man’uvres n’ont que pour seul objectif que de tenter de masquer une réalité : votre abandon de poste caractérisant une inexécution fautive de votre contrat de travail.

Face à cette situation, nous vous avons adressé un courrier recommandé le 18 juin 2021, que vous avez reçu le 19 juin 2021, vous rappelant vos obligations contractuelles et vous mettant en demeure de réintégrer votre poste de travail immédiatement.

Ayant constaté l’absence de réintégration de votre poste de travail, par courrier recommandé du 21 juin 2021, que vous avez reçu le 24 juin dernier, nous vous avons à nouveau mis en demeure de reprendre votre travail, en vain.

À ce jour, vous n’avez toujours pas repris votre poste de travail de Conseillère Clientèle au sein de l’agence de [Localité 7], et vous nous avez fait connaître par l’intermédiaire de votre conseil à trois reprises, par courriers des 11 juin, 17 juin et 24 juin que vous n’entendiez pas changer de position, ni même reprendre vos fonctions.

Votre persistance à ne pas réintégrer votre poste de travail est préjudiciable pour nos activités dans la mesure où la nature même de votre emploi implique d’accueillir au sein de l’agence les clients de la société ainsi que de gérer un portefeuille de clients. Votre absence continue fortement de dégrader le traitement des demandes de nos clients et génère des mécontentements importants. Cette situation est d’autant plus préoccupante que votre présence au sein de l’agence de [Localité 7] aurait permis de transférer dans de bonnes conditions des clients de [Localité 6] dont vous aviez la gestion.

Pour faire face à cette situation, nous avons été contraints de pallier temporairement à votre absence en faisant appel à un intérimaire.

Nous déplorons également votre attitude vis-à-vis de la clientèle, dans la mesure où vous avez été peu aidante dans le cadre du transfert des comptes-clients, générant beaucoup d’inquiétude concernant la reprise dans de bonnes conditions de la gestion de leurs comptes.

Lors de l’entretien préalable, nous vous avons demandé de réintégrer votre poste de travail. Vous n’avez pas voulu saisir cette opportunité. Aussi, face à l’inexécution fautive de votre contrat de travail et au non-respect de vos obligations contractuelles, il nous est impossible de maintenir votre contrat de travail. Nous avons donc le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave conformément aux dispositions de l’article 14-1 de la convention de Groupe.

Votre licenciement prendra effet à compter de la première présentation de la présente notification, sans préavis ni indemnité de rupture.

Dans l’hypothèse où votre contrat de travail comporterait une clause de non-concurrence et/ou une clause de protection clientèle, vous en êtes libérée à compter de ce jour.

['.]

[S] [Q],

Responsable des Ressources Humaines. ».

Pour contester la mesure de licenciement, Madame [W] fait valoir :

Que la mutation que l’employeur a entendu lui imposer impliquait une modification du lieu de travail et de la rémunération, deux éléments essentiels du contrat qu’elle était dès lors en droit de refuser sans encourir de sanction.

Que le véritable motif du licenciement est en réalité économique,

Qu’elle a été victime d’une double sanction et que le principe non bis in idem interdisait à l’employeur de prononcer un licenciement pour des faits déjà sanctionnés.

Qu’elle n’a commis aucun comportement fautif, et à tout le moins aucun comportement pouvant être qualifié de faute grave.

Sur la modification du contrat de travail :

Pour soutenir que sa mutation relevait d’une modification du contrat de travail Madame [W] soutient que :

— Le 1er juillet 1996, elle a été embauchée par la SA [2] en qualité de chargée de service clientèle sur le « territoire mâconnais ».

— L’employeur ne peut se prévaloir d’une clause de mobilité figurant au contrat de travail dès lors qu’il n’est aucunement précisé que son lieu de travail pourra être déplacé.

— La mutation de la salariée a été proposée dans un bassin d’emploi différent, constituant ainsi une modification du contrat de travail et non une simple modification des conditions de travail. Cette modification est d’autant plus caractérisée que la mutation s’accompagnait d’une modification de la rémunération.

— À défaut de clause de mobilité et lorsque le changement du lieu de travail se fait en dehors du bassin d’emploi, le changement du lieu de travail caractérise une modification d’un élément essentiel du contrat, nécessitant l’accord du salarié. En l’espèce, il a été proposé une mutation de la ville de [Localité 6] à celle de [Localité 7], les deux villes étant distantes de 36 kilomètres mais elles appartiennent à deux bassins d’emploi différents.

— Les développements présentés par la banque, relatifs à la distance entre le domicile de Madame [W] et les agences de [Localité 6] d’une part, [Localité 7] d’autre part sont inopérants. En 2021, dans l’organisation du groupe [3], [Localité 6] relevait du secteur [Localité 9] Auvergne, alors que [Localité 7] relevait du secteur Bourgogne Ain Jura.

— Madame [W] demande dès lors à la Cour de juger que la demande qui lui a été faite de rejoindre l’agence de [Localité 7] s’analyse en une modification de son contrat de travail, que le refus de la salariée ne pouvait être sanctionné disciplinairement.

— Le refus de la modification de la rémunération ne peut être sanctionné, alors même qu’une clause de mobilité figurerait au contrat du salarié concerné, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

— Conformément à la jurisprudence, une salariée est en droit de refuser une mutation géographique s’accompagnant d’une modification de sa rémunération, même en présence d’une clause de mobilité, alors même que cette modification de la rémunération se ferait à l’avantage de la salariée.

La société employeur réplique que :

— La décision de l’employeur de changer les conditions de travail du salarié est présumée prise de bonne foi et il incombe au salarié de démontrer qu’elle l’a été pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

— Un employeur qui procède à un simple changement des conditions de travail de son salarié ne commet aucun manquement, cette décision relevant de son pouvoir de direction.

— En l’absence de mention particulière dans le contrat, relative au lieu d’exécution du travail, la jurisprudence a créé la notion de secteur géographique pour apprécier la portée d’un changement du lieu de travail : tout changement à l’intérieur d’un même secteur relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’entraîne pas modification du contrat.

— Madame [W] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er juillet 1996, en qualité de Chargé de Service à la Clientèle (CSC). Elle a ensuite évolué sur différents postes basés à [Localité 6]. Il ne saurait être contesté qu’à cette occasion, elle a souscrit un engagement de mobilité, puisque son contrat indique expressément qu’elle est embauchée « sur le territoire du [Localité 11] », correspondant au territoire / découpage commercial de l’intimée. Le territoire [Localité 11] est donc un secteur plus large que le secteur géographique et intègre de toute évidence [Localité 7].

— En tout état de cause, dès lors qu’il n’est pas un élément contractuel, le lieu de travail relève du pouvoir de direction qui peut dès lors en changer tant que le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que le précédent.

— le critère du bassin d’emploi n’est pas pertinent s’agissant du transfert entre [Localité 6] et [Localité 7].

Sur ce,

Il ressort de la jurisprudence que pour un salarié non protégé, tel que Madame [W], en l’absence d’une clause valant contractualisation d’un lieu de travail précis, le seul changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue en principe un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail. La mutation d’un salarié non protégé dont le contrat de travail ne prévoit pas de manière claire et précise que l’intéressé exécutera son travail exclusivement en un lieu déterminé, ni ne contient de clause de mobilité géographique licite ou opposable au salarié, n’emporte modification du contrat de travail que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.

Cependant, la rémunération ne peut être modifiée sans l’accord du salarié, même de manière minime, même si l’employeur estime le nouveau mode de calcul ou de rémunération plus avantageux pour le salarié ou si la modification porte sur la partie variable et ne réduit pas la rémunération globale du salarié. Il en résulte que L’employeur doit obtenir l’accord du salarié s’il veut modifier un aspect de la relation de travail qui relève en principe de son pouvoir de direction mais peut avoir un impact sur le montant de la rémunération, fixe ou variable.

En l’espèce, le 30 avril 2021 le responsable des ressources humaines a adressé à Madame [W] un courriel rédigé ainsi qu’il suit

« Bonjour [Y],

Comme convenu, je vous confirme notre proposition de mutation comme CC à l’agence de [Localité 5] à partir du 11/06.

Dans le cadre de cette mutation vous bénéficierez d’une revalorisation annuelle de 1 700 € brut pour un temps plein.

En ce qui concerne votre demande de temps partiel, en travaillant les mardi, mercredi et jeudi, cela représenterait un temps de travail 24h45 soit 70,71%.

Votre 13ème mois ou l’intéressement/participation sera proratisé par rapport à votre temps de travail.

Vous n’aurez plus de RTT.

Si vous avez besoin de plus d’éléments sur la paie, je vous laisse vous rapprocher d'[T] [H] de la LB [Localité 12] [Localité 9] Auvergne. ».

Il s’évince de ce courriel que la mutation de Madame [W] s’accompagne d’une revalorisation salariale laquelle est clairement rattachée à l’acceptation de la mutation, de sorte qu’il est établi que le changement de lieu de travail a un impact direct sur le montant de la rémunération de la salariée.

Il en résulte en premier lieu que l’employeur ne peut se prévaloir d’un simple aménagement des conditions de travail et en second lieu qu’il ne pouvait imposer à la salariée de se présenter à l’agence de [Localité 5] et déduire de l’absence de Madame [W] qu’elle se trouvait en abandon de poste.

Le refus de Madame [W] de consentir à une modification de son contrat de travail ne pouvant être fautif en ces circonstances.

Dès lors et sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens de contestation élevés par la salariée, la cour considère que le licenciement prononcé pour faute grave est privé de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

En revanche, la salariée ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, qu’en réalité son licenciement est de nature économique.

La salariée peut en conséquence prétendre à bon droit à une indemnité conventionnelle de licenciement fondée sur l’article 17-1 de la convention de groupe, à l’indemnisation de sa perte d’emploi injustifiée, à une indemnité de préavis et à un rappel de salaire, ce dernier sera fixé à 3151,37 euros bruts outre 315,13 euros au titre des congés payés afférents, dès lors qu’il est avéré notamment par le constat de commissaire de justice qu’elle s’est maintenue à disposition de son employeur.

La cour observe que les parties ne contestent ni l’ancienneté de la salariée ni le montant de son salaire de référence pas plus que les termes de la convention de groupe et les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle.

Au regard du contrat de travail, des dispositions de l’article 17-1 de la convention de groupe, d’un salaire mensuel de référence de 2 622,07 Euros et d’une ancienneté de 25 ans l’indemnité de licenciement sera évaluée à 18 056,36 euros.

Au regard des mêmes éléments, et en l’absence d’éléments précis sur la situation de la salariée postérieurement à sa perte d’emploi le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, à la somme de 31 464,84 euros.

L’indemnité compensatrice de préavis, ressortant à deux mois de salaire sera fixée à 5 244,14 Euros outre 524,41 euros au titre des congés payé afférents.

Par voie d’infirmation du jugement l’employeur sera condamné à payer les sommes ci-dessus fixées à Madame [W].

Sur la demande d’annulation des avertissements des 8, 18 et 23 juin 2021 :

Madame [W] soutient que les courriers reçus de son employeur les 8, 18 et 23 juin 2021 constituent des avertissements et que ceux-ci doivent être annulés dès lors que la mutation imposée par l’employeur repose sur une cause économique, et que cette modification de son contrat de travail ne pouvait lui être imposée.

L’employeur oppose que les courriers litigieux qui doivent être analysés au regard du contexte global ne sont pas des avertissements.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1331-1 du Code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

S’agissant du courrier reçu le 8 juin 2021, la cour comme l’employeur constate qu’il ne peut constituer une sanction disciplinaire faute d’intervenir à la suite d’un agissement fautif du salarié. Il ressort de la lecture de cette pièce que l’employeur informe son salarié qu’il considérera comme fautif un refus de prendre son poste le 11 juin.

S’agissant du courrier du 18 juin 2021, la cour observe que l’employeur y met en demeure la salariée de reprendre son activité, précisant « à défaut nous serions contraints de titrer les conséquences de votre absence ». Que cependant, ce courrier ne peut être analysé comme porteur d’une sanction d’avertissement. Le sens principal étant d’informer le salarié qu’il se trouvait, selon la direction en faute et de le mettre en demeure de rejoindre son poste, préalable au demeurant nécessaire pour engager une procédure disciplinaire sur le fondement de l’abandon de poste.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que ces courriers ne portaient pas sanction disciplinaire.

En revanche, il s’évince de l’analyse ci-dessus énoncée que le courrier en date du 21 juin 2021, qui fait suite à une mise en demeure, constate que la salariée qui n’y a pas satisfait se trouve en abandon de poste et précise que l’employeur devra en tirer les conséquences ne peut que recevoir la qualification d’avertissement.

Il découle des développements qui précèdent que l’employeur ne pouvait qualifier d’illégitime le refus de Madame [W] de rejoindre son poste et considérer qu’elle se trouvait en abandon de poste de sorte qu’en l’absence de faute, l’employeur ne pouvait prendre la moindre sanction disciplinaire. L’avertissement sera en conséquence annulé, le jugement étant infirmé de ce chef. Que cependant il doit être rappelé qu’en ses dernières conclusions la salariée ne formule aucune demande indemnitaire par suite des demandes en nullité qu’elle articule.

Sur la remise documentaire :

Le jugement sera infirmé de ce chef et la société condamnée à remettre à Madame [W] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation [4] rectifiés conformes au présent arrêt.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera infirmé s’agissant des dépens et confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes des deux parties au titre des frais irrépétibles.

La société [3] [2] qui succombe à l’instance supportera les dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande que la société [5] participe à hauteur de 2 000 euros aux frais irrépétibles engagés en cause d’appel par Madame [W] et ce en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande articulée sur le même fondement par la SA [3] [2] sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu le 29 janvier 2024 par le Conseil de prud’hommes de Chalon Sur Saône sauf en ce qu’il a :

— Débouté Madame [W] de sa demande en annulation des avertissements des 8 et 18 juin 2021,

— Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le courrier reçu le 23 juin 2021 est un avertissement et l’annule,

Dit que le licenciement de Madame [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamne la SA [3] [2] à payer à Madame [Y] [W] les sommes de :

3151,37 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 315,13 euros au titre des congés payés afférents,

18 056,36 euros à titre d’indemnité de licenciement,

5 244,14 Euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 524,41 euros bruts au titre des congés payé afférents,

31 464,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la SA [3] [2] de remettre à Madame [W] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation France Emploi rectifiés conformes au présent arrêt,

Rejette la demande articulée par la SA [3] [2] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA [3] [2] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN François ARNAUD