[J] [B]

C/

Association [1] [Localité 1]

CCC délivrée

le : 19/02/2026

à : M^e SCHMITT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 19/02/2026

à : M^e BERNARD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00115 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLJT

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 22 Janvier 2024, enregistrée sous le n° F22/00236

APPELANT :

[J] [B]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Maître Jean-philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association [1] [Localité 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e François-xavier BERNARD de la SELARL CABINET D’AVOCATS PORTALIS ASSOCIES – CAPA, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 19 Février 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [J] [B] a été embauché par l’association [1] [Localité 1] (ci-après l’employeur ) le 24 avril 1997 par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de surveillant.

Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de coordinateur des services techniques pour les services restauration, ménage, entretien-maintenance et travaux.

Le 18 mai 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 suivant assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

Le 3 juin 2022, il a été licencié pour faute grave.

Par requête du 17 octobre 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 22 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 1er février 2024, M. [B] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 28 novembre 2025, l’appelant demande de :

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de ses demandes et jugé que le licenciement est fondé sur une faute grave

— Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 3 110,80 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la mise à pied, outre 311,08 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 18 651,66 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 1 865,16 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 51 810 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 111 909,96 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile comprenant les frais de première instance et d’appel,

— Dire que les sommes salariales porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête,

— Ordonner la remise des documents légaux rectifiés suivants : bulletins de paie, certificat de travail, attestation Pôle Emploi,

— Débouter l’employeur de toutes demandes plus amples ou contraires,

— Le condamner aux dépens d’instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions du 7 mai 2024, l’employeur demande de:

— Confirmer le jugement déféré,

— Débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— Le condamner à lui verser une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 3 juin 2022, il est reproché au salarié :

« Le 9 mai 2022, le CSE m’a informé que Madame [I], l’une de nos salariées, l’avait saisi pour dénoncer le harcèlement moral dont vous vous seriez rendu coupable à son encontre.

Dans le souci de préserver la santé mentale et physique des salariés du [1] [Localité 1], et conformément à mes obligations de directeur, j’ai aussitôt diligenté une enquête en interrogeant Madame [I] ainsi que des témoins.

Malheureusement, les faits signalés par Madame [I] ont été confirmés par d’autres salariés.

Ainsi, il apparaît que vous exercez envers cette salariée, des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail qui portent atteinte à sa dignité et altèrent sa santé physique ou mentale.

Ainsi, le 28 mai 2021, en votre qualité de supérieur de Madame [I], vous avez bouleversé son planning à cinq reprises en trois semaines, en vous moquant des contraintes personnelles de Madame [I], mère célibataire d’un jeune enfant handicapé de 4 ans, qui est hébergé à la crèche.

Ces modifications brutales et sans préavis ont plongé la salariée dans l’embarras et ont bouleversé son organisation personnelle.

Vous avez multiplié à son égard les propos injurieux ou sexistes, notamment en l’interrogeant sur la couleur de son string ou en lui reprochant un arrêt de travail survenu du 4 octobre 2021 au 5 décembre 2021, consécutif à une opération chirurgicale pratiquée sur son fils handicapé.

Vous vous immiscez par ailleurs dans sa vie privée, en prenant l’initiative malheureuse d’appeler l’école de son fils qui refusait d’admettre celui-ci en l’absence d’un test antigénique : vous avez à cette occasion sommé l’école de réintégrer l’enfant muni d’un seul autotest, ce qui a été refusé.

Vous avez agi ainsi dans l’intention manifeste de ne pas permettre à Madame [I] de bénéficier d’un arrêt de travail pour pratiquer le test antigénique.

Vous enchaînez à son égard les reproches infondés en lui faisant notamment grief le 28 janvier 2022, de ne pas avoir vidé les machines qu’elle avait lancées le 21 janvier 2022, alors même que positive au Covid elle avait été autorisée à partir ; de même, vous avez diminué son temps de travail au poste lingerie pour lui reprocher de ne pas finir son travail, alors que vous saviez que ses prédécesseurs bénéficiaient d’un temps plus important.

Vous multipliez les entretiens informels à son égard pour lui faire des reproches, en dernier lieu le 29 mars 2022.

Vous vous plaisez à accroître les tâches de la salariée pour la prendre en faute et lui reprocher de ne pas finir son travail : ainsi le 25 mars 2022, vous lui avez assigné une nouvelle tâche du nettoyage et du remplissage des distributeurs à café et de bonbons, le mardi après-midi et le jeudi après-midi pendant 1 heure’en remplacement d’un salarié qui y consacrait 4 à 5 heures par semaine.

Enfin, vous tenez Madame [I] à l’écart des réunions du service, entretenant sa mise à l’écart.

D’autres salariés m’ont confirmé avoir trouvé Madame [I] en pleurs, suite à des entretiens avec vous, et confirment votre attitude agressive et insultante à son encontre.

Par ailleurs, le cas de Madame [I] ne semble pas isolé car d’autres salariés sont victimes de vos agissements harcelants : deux anciens salariés, se sont par exemple plaints au cours de l’enquête de vos agressions verbales (insultes, hurlements, propos déplacés) à leur encontre : « Qu’est-ce tu fais, à quoi tu sers, dégages, sors d’ici’ »).

Ils confirment les pressions infernales, et les injonctions que vous leur imposez.

J’apprends aujourd’hui avec stupéfaction qu’un salarié a même démissionné expressément à cause de votre comportement qui rendait insupportables ses conditions de travail.

Vous profitez de votre autorité pour faire régner la terreur au sein de votre service et imposer des cadences insupportables, ce qui est confirmé par plusieurs salariés.

Vous adoptez également un langage ordurier et insultant en lançant publiquement par exemple à l’un d’eux «Tu vas te vider les couilles ' Il va revenir avec les yeux en couilles de loup ».

Vous vous vantez aussi de détenir des dossiers sur les salariés en les menaçant implicitement ; vous avez même menacé Madame [F], chef d’établissement au sein de notre structure.

De nombreux salariés décrivent ainsi leur mal-être et leur souffrance au travail.

Ces faits constituent un harcèlement moral sanctionné par les articles L1152-1 à L1152-6 du code du travail ; à tout le moins, ils constituent un comportement fautif inapproprié, agressif, violent et irrespectueux envers les salariés qui sont placés sous votre autorité ou que vous êtes amenés à fréquenter.

Ils portent un trouble manifeste et objectif à la bonne marche des services que vous dirigez et au bon fonctionnement de notre établissement tout entier.

L’image de notre établissement catholique, attaché par nature au respect des personnes et de leurs droits, est de même gravement entachée.

Ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire dans l’entreprise". (pièce n°13)

M. [B] conteste le bien fondé de son licenciement pour faute grave aux motifs que :

— Outre une progression professionnelle et salariale au sein de l’établissement (pièces n°3 à 5), il n’a jamais été sanctionné disciplinairement ni même rappelé à l’ordre ou mis en garde,

— La lettre de licenciement indique que Mme [I] et des « témoins » auraient confirmés les faits dénoncés par cette dernière. Or les accusations portées contre lui ne résistent pas à l’analyse :

* il n’y a pas de trace de la « plainte » de Mme [I] au CSE, pas plus de la saisine par le CSE du directeur de la [1],

* le compte-rendu d’entretien, non signé par Mme [I], ne parle pas de harcèlement puisqu’en guise de conclusion il est indiqué "En résumé, je reproche à M. [B] de me fliquer régulièrement. Je me sens oppressée et de plus en plus stressée. Je me sens mal au point d’envisager de quitter mon emploi",

* le CSE n’a pas lui-même ordonné l’enquête,

* il n’y a aucun écrit ni aucun témoignage de Mme [I], pas plus d’éléments

médicaux la concernant,

— « L’enquête » a été réalisée par le directeur en personne qui a entendu, seul, 5 salariés et il l’a fait à charge pour tenter de monter un dossier. En outre, M. [X] est le directeur général du [1] [Localité 1] et de ce fait partial. Il est celui qui a signé la lettre de convocation à l’entretien préalable (pièce n°7), il a informé tout le personnel de sa mise à pied conservatoire (pièce n°8), a mené l’entretien préalable et prononcé le licenciement (pièce n°13). Il est donc juge et partie,

— Sa partialité est d’autant plus évidente qu’en entendant seulement 5 personnes, il a manifestement choisi celles susceptibles d’alimenter son dossier en écartant les autres. Lui-même n’a pas été entendu pour apporter la contradiction et aussi désigner les salariés infirmant les déclarations de ses rares accusateurs,

— La cour ne sera pas convaincue par les témoignages produits tardivement par l’employeur. Si ces providentiels témoins disaient vrais, ils auraient été mandatés par le CSE et celui-ci aurait rédigé un rapport de ses investigations. En réalité, le CSE a été mis devant le fait accompli suite à l’enquête réalisée à charge par M. [X] et a même été berné. Les seuls témoignages dont il est fait état dans le cadre de la présente procédure, peu nombreux, ont été recueillis oralement et retranscrits de manière informelle,

— Les déclarations des 5 personnes entendues peinent à convaincre :

* M. [U] indique n’avoir « pas directement » été témoin des faits mais « je savais qu’il lui parlait mal en lingerie, qu’il disait qu’elle était incapable, et que si elle n’y arrivait pas elle allait avoir des sanctions », ce qui n’est ni précis, ni circonstancié, ni objectif,

* M. [A] n’a lui non plus été témoin de rien puisqu’il dit « je n’ai rien vu ni entendu la concernant » et « je l’ai souvent vu pleurer et elle s’est souvent confiée à moi en tant qu’élu du CSE ou DP », ce qui n’est pas crédible car dans ce cas, ce représentant du personnel aurait officiellement saisi la direction et les instances représentatives du personnel, ce qu’il n’a pas fait,

* M. [Y] n’a été témoin de rien puisqu’il indique "j’ai juste eu le témoignage de [R] que j’ai plusieurs fois trouvé en pleurs suite à une entrevue avec M. [B]« et admet »je n’ai rien pu constater par moi-même« . Et si ces deux derniers soutiennent »l’avoir trouvé en pleurs, suite à une entrevue avec M. [B]", leurs propos ne sont ni étayés, ni datés et surtout n’apparaissent pas crédibles sans quoi ils se seraient confiés à la direction,

* Mme [C] dit qu’il n’a été témoin de rien et que « je ne sais pas »,

* Mme [P] n’évoque que l’événement du test COVID en janvier 2022 au sujet du fils de Mme [I], pour le reste elle précise bien « je ne sais pas »,

— M. [O] ne parle pas de Mme [I] mais de lui-même, et Mme [F], directrice de l’école de l’enfant de Mme [I], n’aborde que l’événement de janvier 2022 au sujet du test COVID. Elle ne parle donc ni de harcèlement, ni de propos sexistes ou déplacés,

— Concernant les changements de plannings de Mme [I], il n’avait aucun intérêt à embêter la vie de sa salariée, surtout du fait des contraintes de son enfant. L’employeur produit une pièce adverse n°50 un tableau semble t-il confectionné par Mme [I] intitulé « historique des modifications de plannings et de tâches » de janvier à septembre 2021. Aucun autre document ne vient l’étayer, de sorte qu’il est impossible de connaître les horaires d’avant, les horaires modifiés et si les horaires mentionnés sont les vrais horaires. Surtout, alors que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et évoque un changement de planning à cinq reprises en trois semaines le 28 mai 2021, l’employeur et ce tableau prétendent que les changements ont concerné d’autres périodes, ce qui n’est pas recevable. Dans tous les cas, les horaires de prise de poste sont bien à 9h00 en mai 2021 et les mois suivants, ce qui correspond très exactement aux horaires habituels de Mme [I]. Ensuite, l’employeur se prévaut des déclarations de Mme [I] retranscrites par une autre personne, une élue du CSE seule signataire du document le 9 mai 2022, soit près d’un an plus tard. En outre, s’il y a eu un changement de planning en mai 2021, c’est à la demande de Mme [I] pour lui permettre de garder son enfant qui n’était pas à la crèche mais en garde chez une assistante maternelle. Pour néanmoins tenter d’étayer le reproche, l’employeur produit l’audition de M. [U] par le directeur, affirmant sans la moindre preuve ni aucune précision qu’il a « changé 5 fois ses horaires en 2 semaines au mois de juin de l’an dernier » en la contraignant à se « réorganiser à chaque fois » et en lui disant n’en avoir "rien à foutre de la crèche !". Or M. [U] n’était pas présent ce jour là et ne fait que rapporter sans la moindre objectivité ce que lui aurait rapporté Mme [I], affirmant au demeurant que c’est 5 fois en deux semaines alors que Mme [I] parle d’une fois et que l’employeur évoque quant à lui 3 semaines puis finalement 8 mois, ce qui est contradictoire et donc peu sérieux. Quant à M. [Y] et Mme [C], ils n’évoquent pas la situation de Mme [I] mais la leur.

En réalité, il a toujours été à l’écoute de Mme [I] en tenant compte de sa situation personnelle, ce dont MM. [V] et [M] attestent en pièces n°41 et 44. Mme [S], qui a travaillé dans la même équipe que Mme [I], confirme qu’il lui a permis d’avoir un plein temps et que Mme [I] s’entendait bien avec toute l’équipe, y compris lui-même (pièce n°45). D’ailleurs, le courrier du 28 janvier 2022 confirme qu’il mettait tout en 'uvre pour qu’elle puisse assurer sa mission « dans les meilleurs conditions possibles » en concluant « je reste à votre écoute afin de mettre en place avec vous les conditions idéales à la réalisation de la fonction 79 stipulée dans votre fiche de poste »,

— concernant les propos sexistes et injurieux, l’employeur se prévaut une nouvelle fois de l’audition de Mme [I] par une élue du CSE, seule signataire du document, effectuée le 9 mai 2022, soit plus d’un an plus tard. Il n’y a eu aucun témoin et le propos sexiste prêté vient 16 mois plus tard, ce qui n’est pas crédible. En outre, M. [A], à qui Mme [I] se serait confiée, est représentant du personnel, ce qui signifie qu’il aurait nécessairement rapporté les dires de cette collègue à la direction si cela avait à l’époque existé. Pour la même raison, l’affirmation de M. [A] selon laquelle il lui aurait demandé s’il allait « se vider les couilles » pendant son week-end en Suisse et dit qu’il allait « revenir avec les yeux en couilles de loup » n’est pas crédible faute de date et il ne s’est jamais plaint de rien. Au contraire, Mme [S] décrit M. [A] comme ' d’humeur changeante, colérique et il a même manifesté des gestes de violence », ce qui rend peu crédibles ses déclarations au dossier adverse (pièce n°45), description confirmée par M. [M] (pièce n°46).

En réalité, Mme [I] n’hésitait pas à tenir des propos ou attitudes déplacés, lesquels mettaient souvent mal à l’aise l’équipe cuisine, ce dont M. [G] atteste en évoquant « des attitudes non conformes : propos déplacés, toujours dans la revendication » et M. [D] qui précise " avoir entendu de la bouche de Mme [I] [R] des propos choquants : « j’aime les grosses saucisses, je ne mange pas de viande mais je la suce » ou encore M. [M] qui écrit que « pas un jour ne passe sans qu’elle ne fasse allusion auprès du personnel masculin de son manque de relations sexuelles avec des propos graveleux tels que »Ce soir soirée bite, qui vient chez moi« , »donne moi ta grosse saucisse je suis une gourmande« , propos inadmissibles et mettant mal à l’aise l’équipe de cuisine » (pièces n°25, 27 et 44),

Enfin, la tentative adverse de décrédibiliser ces témoignages en produisant une dizaine de témoignages ne disant que du bien de Mme [I] est vaine et sans intérêt pour le présent grief,

— Concernant les faits du 11 janvier 2022 qualifiés d’intrusion dans la vie privée, les éléments produits (audition de Mme [I] par l’élue du CSE, seule signataire, attestation de Mme [F] et audition de Mme [P] par le directeur) ne sont pas convaincants. Si à la demande de Mme [I] il a pris contact avec l’école de son fils, c’était pour l’aider dans ses démarches, Mme [I] ne trouvant pas de test antigénique en pharmacie et étant elle-même salariée au service restauration de l’école. Ce jour-là, elle l’a appelé pour l’informer qu’elle n’avait pas réussi à faire faire un test PCR à son fils en pharmacie. Il lui a donc proposé d’effectuer, si elle le souhaitait, un autotest dont certains étaient disponibles à l’école privé de [Localité 1], ce qu’elle a accepté. Malgré cet autotest négatif, son fils n’a pas été accepté par l’établissement, raison pour laquelle elle lui a demandé d’intervenir pour l’aider. Il est évident qu’il ne se serait jamais permis de contacter l’école de son fils sans son aval et Mme [P] confirme dans son audition par le directeur que c jour-là, Mme [I] a "contacté, par téléphone, Monsieur [B] afin de lui expliquer la situation. Monsieur [B] a souhaité me parler. Je lui ai indiqué quel était le protocole applicable et qu’en l’absence de Madame [F] je ne pouvais pas aller à l’encontre de celui-ci. Il m’a déclaré qu’il prenait sur lui la responsabilité de réintégrer [T] en classe avec un autotest. Ma réponse a été, de nouveau, négative n’étant pas habilitée à prendre une décision. Madame [I] a quitté l’établissement avec son fils" (pièce adverse n°13). En aucun cas, comme soutenu par Mme [I] dans un document non signé par elle, il « aurait fait passer un mauvais quart d’heure à Madame [P]», ce dont celle-ci n’atteste nullement et pour le reste, l’attestation de Mme [F] n’apporte rien. S’il l’a effectivement contactée pour lui demander si le fils de Mme [I] pouvait être accueilli ce jour là, il a laissé un message vocal et n’a été rappelé par Mme [F] que bien plus tard. Il n’a pas été virulent ni menaçant et Mme [F] se livre à une interprétation subjective de leur échange,

— Concernant les reproches et la mise à l’écart, l’employeur ne les étaye pas. S’agissant de l’arrêt de travail du 4 octobre au 5 décembre 2021, il ne l’a jamais reproché à Mme [I] car l’arrêt était programmé de longue date et il s’était organisé en interne (pièces n°18 et 40). S’agissant des machines, pour seule preuve, l’employeur se prévaut de l’audition de Mme [I] par l’élue CSE qui est seule signataire et comme tous les autres griefs il vient tardivement alors qu’il est daté par Mme [I] dans son audition de janvier 2022. S’agissant de la tâche de remplir les distributeurs avec un temps insuffisant de 2 heures par semaine, cette allégation est fausse. Au surplus, l’employeur se prévaut des seules déclarations sommaires et non étayées de Mme [I] à l’élue CSE et celles de M. [U] qui reconnaît qu’il n’a été témoin de rien. Mme [K], qui a remplacé Mme [I] sur son poste à plusieurs reprises, ne s’est jamais plainte du temps consacré au poste lingerie comme elle l’atteste (pièce n°40). S’agissant des réunions, l’employeur se prévaut encore de l’audition de Mme [I] par l’élue du CSE, non signée par la salariée elle-même, or Mme [I] se pose la question de la raison pour laquelle elle n’avait pas été prévenue que la réunion de l’après midi avait été avancée au matin et ajoute « Et on ne me prévient pas, même si je suis en vacances ». C’est justement parce qu’elle était en vacances qu’elle n’a pas été sollicitée. La réalité est qu’elle n’a jamais été tenue à l’écart des réunions du service restauration, raison pour laquelle elle ne s’en est jamais plainte et que l’employeur ne verse aucune pièce probante. Au contraire, il s’est organisé pour modifier la pause de l’ensemble de l’équipe afin que les salariés puissent déjeuner avec Mme [I] alors que cette organisation imposait que l’espace viennoiserie soit fermé aux élèves de 14h à 14h30,

— Concernant les changements de tâches imposés à Mme [I] qui devait tantôt effectuer le ménage partie scolaire et la plonge du self [J], tantôt la caisse, tantôt le ménage du self, tantôt la lingerie, ces reproches ne figurent pas à la lettre de licenciement, de sorte qu’ils sont irrecevables. Au demeurant, ce grief n’est pas prouvé,

— Concernant les trois anciens salariés (MM. [Y], [O] et Mme [C]), les faits qu’ils dénoncent ne sont pas circonstanciés ni datés, voire se contredisent eux-mêmes,

— Concernant le grief générique du « règne de la terreur », cette accusation est parfaitement fantaisiste et aucunement étayée. M. [A] affirme avoir « toujours eu une appréhension qu’il débarque dans son dos et qu’il essaie de se venger », et ajoute avoir demandé une rupture conventionnelle « à cause de lui et de tout cette pression ». Or ses propos sont sommaires, non circonstanciés et non datés, mais aussi contredits par Mme [S] qui atteste en pièce n°45 que s’il a quitté l’entreprise, c’est parce que « il ne s’entendait plus avec plusieurs membres de l’équipe et moi-même. Il ne voulait plus travailler le matin de bonne heure et surtout plus réceptionner les livraisons ». M. [Q] témoigne d’un fait dont il n’a pas été témoin et les termes de son témoignage sont imprécis (pas de date) et ne concernent qu’un fait isolé. Mme [N] lui prête des propos ou attitudes imprécis sans pouvoir savoir de quoi il s’agit et ne fait part que de son seul ressenti, ce qui est subjectif. Mmes [Z] et [L] procèdent elles aussi de manière non circonstanciée et imprécise. M. [H] rapporte de "nombreuses remontées du personnel ['] quant aux méthodes de management de Monsieur [B]« et notamment »des brimades dont l’importance dépendait de l’humeur et de l’appréciation de la personne concernée« , »cela commençait par une remontrance verbale au mieux avec un vocabulaire familier et au pire d’une façon très vulgaire et parfois dans un état euphorique face à du personnel en position d’infériorité" sans jamais avoir fait remonter quoique ce soit au CSE ou à la direction. Cette attestation est d’autant moins crédible qu’elle ne comporte aucune date et que ses termes sont génériques et généraux. Le témoignage de M. [W] est imprécis, générique et non daté mais aussi mensonger et diffamatoire.

En outre, le « jugement correctionnel », en réalité un document informatique non authentifié énumérant de prétendus relevés de condamnation dont un le concernerait pour un outrage à agent dépositaire de l’autorité publique (police municipale) en janvier 2017 est hors sujet et relève de sa vie privée. A l’inverse, il produit 20 témoignages de soutien ainsi qu’un courrier signé par 11 salariés du service de restauration faisant part à la direction de son incompréhension à la suite de sa mise à pied (pièce n°11).

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, et rappelant que l’employeur doit immédiatement mettre un terme à des agissements de harcèlement moral dès qu’il en a connaissance et qu’il est tenu en la matière d’une obligation de sécurité de résultat rappelée par la jurisprudence, l’employeur expose et produit les éléments suivants :

— La jurisprudence ne l’oblige pas à associer les représentants du personnel à la conduite de l’enquête interne qu’il engage après les allégations de harcèlement moral, cette enquête pouvant être confiée par exemple au service RH plutôt qu’au C.S.E, même si en l’espèce l’enquête a été menée en étroite association avec ce dernier,

— L’employeur est autorisé à mener une enquête interne et la jurisprudence n’exige pas que le salarié harceleur ait accès aux dossiers et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause, ni qu’il soit entendu,

— Les témoignages versés au débat permettent de confirmer les accusations de Mme [I] contre M. [B], son chef de service, telles que dénoncées au C.S.E. le 9 mai 2022 et reprises dans la lettre de licenciement,

— Concernant les modifications infondées et répétées de son planning, Mme [I] est mère célibataire avec un jeune enfant handicapé de quatre ans qui doit subir des séances quotidiennes de kinésithérapie. Elle doit donc jongler au quotidien avec ses horaires de travail et l’horaire de la crèche puis de l’école ou du kiné. Ses horaires couraient en principe de 9 heures à 17 heures 30 (pièce n°20) or sans raison aucune, M. [B] s’est amusé à changer à plusieurs reprises ce planning et les tâches de la salariée, de manière sauvage, entre deux portes pour la mettre en difficulté vis-à-vis de son enfant handicapé, ce en abusant de son autorité de chef de service. Ainsi, Mme [I] commençait son travail à 8 heures de janvier à avril 2021, à 9 heures en mai 2021, à 8 heures à compter du 28 mai 2021, à 10 heures à compter du lundi 31 mai 2021, à 6 heures à compter de la mi-juin 2021 et à 9 heures à compter de septembre 2021 (pièce n°49),

— Concernant les tâches confiées à Mme [I], elles varient encore plus. En janvier-février 2021 elle assurait le ménage partie scolaire et la plonge du self [J]. En mars et avril 2021, elle assurait ces mêmes tâches outre la caisse du petit [B]. A compter de mai 2021, elle n’effectuait plus la plonge du self ni la caisse du petit [B] mais le ménage de la partie scolaire et pour la première fois, le ménage du self. A compter de septembre 2021, elle effectuait le débarrassage des petits déjeuners, le ménage scolaire, la lingerie de la restauration, le self. Ce fait est attesté par son collègue M. [U] (pièce n°12) et confirmé par M. [Y] qui atteste l’avoir lui-même vécu et avoir entendu parler de l’expérience d’autres personnes en souffrance, dont [R] [I] (pièce n°9). Mme [C] confirme également que le salarié lui avait imposé un nouveau poste et qu’il l’appelait fréquemment pendant sa journée de travail pour lui demander d’aller travailler immédiatement sur un poste distinct du sien (pièce n°16). Il s’agit donc bien d’un comportement harcelant,

— Concernant les propos sexistes et vulgaires, Mme [I] a rapporté qu’en janvier 2021, alors qu’elle était en blouse rose pour effectuer le ménage, M. [B] lui a demandé si son string était également rose. Si cette scène n’a pas eu de témoin direct, M. [A] confirme qu’à l’époque Mme [I] lui a confié cette allusion salace (pièce n°14). De façon plus générale, les propos graveleux régulièrement tenus par M. [B] sont confirmés par d’autres salariés (M. [A], Mme [C]),

— Concernant l’intrusion dans la vie privée de la salariée, le 10 janvier 2022 Mme [I] a prévenu son supérieur que l’école de son fils exigeait un test antigénique pour revenir en classe et qu’elle allait donc s’absenter. M. [B] a alors pris l’initiative malheureuse d’appeler l’école primaire et sommer la secrétaire d’accueillir l’enfant avec un simple autotest (pièce n°13). Il s’en est vanté auprès de Mme [I] en l’appelant, alors que celle-ci faisait la queue pour réaliser le test antigénique, et lui a dit que son enfant pouvait retourner en classe "parce qu’il s’était arrangé avec [E] (la secrétaire de l’école primaire)", ce qui était mensonger (pièce n°4). La directrice de l’école, Mme [F], en atteste et précise avoir appelé M. [B] pour lui reprocher son intervention qui l’a alors menacée (pièce n°10),

— Concernant les reproches infondés, M. [B] reproche à sa subordonnée de lancer les machines à laver le vendredi soir et de ne les vider que le lundi matin. Or Mme [I] a expliqué que cela avait pu arriver ponctuellement en raison d’un diagnostic positif au COVID le 21 janvier 2022, M. [BB] l’ayant autorisé à partir, ou structurellement en raison d’un manque de temps de travail dans le poste de lingerie (pièce n°4). Ces reproches sont d’autant moins fondés que les salariés qui ont précédé Mme [I] dans la tâche du linge disposaient de 4 heures ou 2 heures de temps de travail par jour pour ce faire, alors que M. [B] s’est plu à ne lui accorder que 45 minutes (pièce n°4). De même, afin d’intensifier sa charge de travail pour la rendre trop lourde à supporter et la mettre en difficulté, M. [B] s’est amusé à ajouter des tâches supplémentaires à Mme [I] (remplir les distributeurs à café en 2 heures par semaine alors qu’il en faut 4 ou 5 – pièce n°4). M. [U] confirme ce grief (pièce n°12) et plusieurs salariés attestent que Mme [I] se trouvait plusieurs fois en pleurs suite à une entrevue avec M. [B] (pièce n°9) ou « qu’il lui parlait mal en lingerie, qu’il lui disait qu’elle était incapable, et que si elle n’y arrivait pas, elle allait avoir des sanctions » (pièce n°12). M. [A] atteste avoir souvent vu Mme [I] pleurer et se confier à lui sur le comportement de son supérieur (pièce n°14). Par ailleurs, M. [B] disait en réunion d’équipe, en parlant de Mme [I], « elle a tout laissé en merde, qu’est-ce qu’elle fout elle se touche ou quoi ' » (pièce n°12). Un tel comportement participe d’un harcèlement moral et d’autres salariés confirment la pression entretenue par M. [B] sur eux (pièce n°16),

— Concernant la mise à l’écart de Mme [I], celle-ci a déploré être écartée de réunions de service, notamment celle du 29 avril 2022, alors même qu’elle avait pris ses dispositions pour faire garder son fils afin d’y assister. Il s’agit d’une mise en scène de la disparition du salarié au sein de l’entreprise,

— L’enquête a permis de libérer la parole d’autres salariés victimes de M. [B] tels que M. [Y] (pièces n°9 et 47), M. [O] (pièce n°11), Mme [C] (pièce n°16), M. [A] (pièce n°14), M. [L] (pièces n°40 et 46). D’autres personnes ont témoigné postérieurement au licenciement (pièces n°33, 34, 45, 48, 50).

En premier lieu, il est constant que l’entretien préalable doit permettre à l’employeur d’indiquer au salarié les motifs de la décision qu’il envisage de prendre et de recueillir les explications de celui-ci. Sur ce point, M. [B] soutient que le grief lié aux changements de tâches imposés à Mme [I] ne figure pas à la lettre de licenciement, de sorte qu’il serait irrecevable. Toutefois, il est constant que la lettre de licenciement faisant état de motifs non abordés lors de l’entretien préalable ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, s’agissant d’une simple irrégularité de forme dont le salarié ne tire en l’espèce aucune conséquence.

Ensuite, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. Le moyen, qui soutient le contraire, n’est donc pas fondé.

De même, peu important que l’enquête ait été menée à l’initiative de l’employeur et non du CSE, le fait que le directeur qui a mené l’enquête a ensuite procédé au licenciement est insuffisant pour remettre en cause la pertinence des éléments recueillis à cette occasion ni n’établit la partialité invoquée par le salarié, la cour conservant en tout état de cause un pouvoir d’appréciation sur les preuves apportées.

Enfin, l’argument du parcours professionnel du salarié au sein de l’établissement jusqu’à son licenciement et de l’absence de tout antécédent disciplinaire est inopérant, ces circonstances n’étant, à elles-seules, aucunement de nature à exclure le bien fondé des faits qui lui sont reprochés.

Sur le fond, il ressort de la lettre de licenciement qu’il est fait grief à M. [B] divers agissements participant d’un harcèlement moral sur une subordonnée, Mme [I], mais aussi sur d’autres salariés, outre, de façon plus générale, un langage ordurier et insultant en public et un comportement menaçant vis-à-vis de certains salariés et même d’une chef d’établissement, Mme [F].

S’agissant du premier grief, il ressort des pièces produites que dans le cadre d’une enquête interne menée à la suite d’une alerte du CSE du 9 mai 2022, Mme [I] s’est plainte en des termes précis et circonstanciés du comportement de son supérieur hiérarchique, citant plusieurs incidents ayant trait à des propos sexistes (28 mai 2021), des changement de planning « 5 fois en trois semaines » en 2020 sans préavis ni prise en compte de ses propres difficultés d’organisation, le reproche du coût de son remplacement en raison d’un arrêt de travail du 4 octobre au 5 décembre 2021, une immixtion dans sa vie privée (appel à l’école de son fils pour forcer sa prise en charge le 10 janvier 2022), divers reproches injustifiés, l’ajout de tâches en dépit d’un temps de travail insuffisant pour les mener à bien ou encore sa mise à l’écart à l’occasion d’une réunion organisée le 29 avril 2022 à laquelle, bien qu’en vacances, elle devait participer.

A cet égard, peu important le fait que le rapport du CSE ne soit pas signé par la salariée dès lors que celle-ci ne remet aucunement en question son contenu, si M. [B] peut à juste titre faire valoir que nul n’a été directement témoin des faits dénoncés par la salariée, il ne saurait néanmoins être ignoré que plusieurs salariés confirment, que ce soit dans les questionnaires remplis dans le cadre de l’enquête ou par la voie d’attestations, qu’ils ont par eux-mêmes pu constater les crises de larmes de la salariée à l’issue d’un entretien avec M. [B]. De même, ils ont pu constater des changements d’horaires de travail intempestifs, ce que confirme le détail de l’évolution de ses horaires de travail et des tâches confiées sur l’année 2021 produit en pièce n°50, ce qui au demeurant n’est pas conforme avec les horaires habituels de la salariée s’établissant de 9h à 17 h30 (pièce n°20). Ils rapportent aussi l’expression régulière de reproches en termes peu amènes, et aussi d’avoir reçu les confidences de la salariée s’agissant d’un commentaire sexiste totalement inapproprié dans un contexte professionnel (pièces n°9, 12, 14).

Par ailleurs, l’affirmation selon laquelle ces changements d’horaires étaient demandés par la salariée n’est aucunement démontrée et ne saurait en tout état de cause se déduire d’une formule finale dans un courrier du 28 janvier 2022 selon laquelle« je reste à votre écoute afin de mettre en place avec vous les conditions idéales à la réalisation de la fonction 79 stipulée dans votre fiche de poste », les éléments précités démontrant que cette formule n’a en réalité reçu aucune traduction concrète.

Enfin, concernant l’intrusion dans la vie privée de la salariée résultant du fait d’avoir, le 10 janvier 2022, pris l’initiative de forcer l’admission de son fils au sein de son école, l’affirmation du salarié selon laquelle c’est Mme [I] qui aurait sollicité son intervention n’est pas confirmée par l’attestation de Mme [RO], secrétaire de l’école (pièce n°13). Une telle initiative, alors que le salarié n’avait aucune autorité pour ce faire, caractérise donc une intrusion dans la vie privée de la salariée au sens de la lettre de licenciement.

Dans ces conditions, nonobstant le fait que le reproche fondé sur une mise à l’écart ne saurait reposer sur la seule omission de l’inviter à participer à une réunion le 29 avril 2022 alors que celle-ci admet qu’elle était en congés à cette date, il demeure que les éléments concordants ci-avant exposés, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les incessants reproches infondés dont la salariée aurait également fait l’objet, suffisent pour caractériser la réalité des agissements dénoncés par la salariée à l’encontre de son supérieur et confirment que, tant par leur nature que par leur répétition, ils participent bien d’un harcèlement moral de la part de ce dernier. Il s’en suit que le grief est établi.

S’agissant du grief fondé sur le harcèlement moral imposés à d’autres salariés ou anciens salariés, les agressions verbales et les pressions imposées, il ressort des nombreuses attestations et autres pièces produites que MM. [Y] (pièce n°9), M.[O] (pièces n°11 et 35), M.[A] (pièce n°14), M. [L] (pièces n°40 et 46), M. [Q] (pièce n°33) Mme [C] (pièce n°16), Mme [N]-[QE] (pièce n°34), Mme [Z] (pièce n°37) ont eux-mêmes dénoncé de tels agissements imputables à M. [B], ce en des termes précis, concordants et circonstanciés. Il est ainsi fait état d’un comportement autoritaire, facilement irascible, de hurlements et de menaces et agressions verbales, parfois en public. Ces éléments caractérisent donc le grief allégué.

En conséquence, et sans qu’il soit nécessaire de statuer sur la réalité du grief fondé sur le langage ordurier et insultant par ailleurs reproché au salarié, la cour considère que les divers manquements ci-dessus exposés et établis caractérisent un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle, tant par leur nature que par le positionnement hiérarchique du salarié concerné, qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement déféré qui a jugé que le licenciement pour faute grave est justifié et rejeté les demandes afférentes de M. [B] sera donc confirmé.

II – Sur les demandes accessoires :

sur la remise documentaire et les intérêts au taux légal :

Les demandes du salarié afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse étant rejetées, ses demandes à ce titre sont sans objet et seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

M. [B] sera condamné à payer à l’employeur la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de M. [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

M. [B] succombant, il supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 22 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE M. [J] [B] à payer à l’association [1] [Localité 1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE la demande de M. [J] [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE M. [J] [B] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD