AFFAIRE, [L]

RAPPORTEUR

N° RG 23/01131 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OY6X

,

[W]

C/

S.A.S., [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 17 Janvier 2023

RG : 20/01272

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 25 MARS 2026

APPELANT :

,

[N], [W]

né le 29 Février 1964 à, [Localité 1]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 2]

représenté par M^e Pierre emmanuel THIVEND de la SELARL SELARL D’AVOCAT PIERRE-EMMANUEL THIVEND, avocat au barreau d’AIN

INTIMÉE :

SOCIETE CLAUGER

RCS DELYON N°, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Yann BOISADAM de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Décembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Mars 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société, [1] (ci-après l’employeur, ou la société) est spécialisée en froid industriel et traitement de l’air. Ses salariés bénéficient des dispositions de la convention collective nationale des entreprises d’installation sans fabrication, y compris entretien, réparations, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorique et connexes du 21 janvier 1986.

Par contrat à durée indéterminée à effet du 1er avril 2015, M., [W] (ci-après le salarié) a été embauché par la société en qualité de chef d’équipe au sein de l’atelier plastique.

Le 29 mai 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 juin 2019. Par lettre du 24 juin 2019, l’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, ainsi motivé : " les explications que vous nous avez apportées lors de (l’entretien du 14 juin 2019) ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, qui sont ci-après exposées.

1°) Vous vous êtes trouvé, à plusieurs reprises ces derniers mois, au centre d’altercations verbales importantes avec au moins six de vos collègues de travail.

Nous vous avons notamment notifié un avertissement le 5 février 2019 suite à une altercation du 6 décembre 2018 avec M., [Q].

De nouveau, le 16 mai 2019, une altercation est survenue au sein de l’atelier avec un autre collègue, M., [I].

Nous prenons note de votre explication tenant à indiquer que vous n’étiez pas verbalement actif au cours de ces différents événements. Néanmoins, vos collègues se plaignent de jugements permanents de votre part à leur égard et de vos remarques vis-à-vis de leur travail alors même qu’il n’est pas de votre responsabilité d’intervenir en lieu et place de M., [T], responsable d’atelier.

La manière dont vous mettez en cause vos collègues et remontez les informations est source de vives tensions au sein de l’atelier. Afin d’éviter que ces conflits ne s’amplifient, nous avons dû vous isoler physiquement dans un autre atelier.

Malgré les demandes récurrentes formulées par M., [E], responsable du pôle fabrication, M., [T] et M., [V], directeur général délégué, vous enjoignant à ne pas vous immiscer dans le travail de vos collègues et à ne pas outrepasser les responsabilités et limites de vos missions, vous persistez dans cette attitude.

Nous sommes, par conséquent, au regret de constater que votre comportement, par les tensions qu’il génère et ses réitérations, est à l’origine d’une mésentente généralisée avec les collaborateurs de l’équipe de l’atelier plastique, perturbant le bon fonctionnement de celui-ci.

2°) Vous vous rendez coupable d’insubordination en refusant délibérément et régulièrement d’exécuter des tâches qui vous sont confiées et en ne respectant pas les consignes qui vous sont données par M., [T], votre responsable.

Dans ces conditions, nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La date de première présentation de cette lettre à votre domicile fixera le point de départ de votre préavis d’une durée de 3 mois ; nous vous dispensons de l’obligation d’effectuer votre préavis, celui-ci vous sera donc payé (') ".

Par requête reçue le 28 mai 2020, M., [W], contestant son licenciement, a saisi le conseil des prud’hommes de, [Localité 4] aux fins de voir dire que le licenciement dont il a fait l’objet ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ; que la société ne respecte pas les dispositions légales en matière de durée du travail ; en conséquence, de voir l’employeur condamné à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15'320 euros), des dommages et intérêts au titre du travail dissimulé (18'384,18 euros), un rappel de salaire au titre de la majoration des heures supplémentaires (1 940,11 euros), un rappel de salaire au titre des repos compensateurs (7 760,42 euros), un rappel de salaire au titre des congés payés (970,05 euros) outre les intérêts au taux légal et une indemnité de procédure (3.000 euros).

Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil des prud’hommes de, [Localité 4] a :

— Dit et jugé que le licenciement de M., [W] repose sur une cause réelle et sérieuse;

— Débouté M., [W] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté la société, [1] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamné M., [W] aux éventuels dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 14 février 2023, M., [W] a interjeté appel de ce jugement et solliciter son affirmation en ce qu’il :

— A dit et jugé que le licenciement dont il a fait l’objet repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— L’a débouté de l’intégralité de ses demandes, qu’il rappelle.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er août 2023, M., [W] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de, [Localité 4] en date du 17 janvier 2023 ;

— Dire et juger que le licenciement dont il a fait l’objet ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger que la société, [1] ne respecte pas les dispositions légales en matière de durée du travail ;

— Condamner la société, [1] à lui verser :

o 15 320 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois de salaire) ;

o 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière de santé et de sécurité ;

o 18 384,18 euros au titre du travail dissimulé (6 mois de salaire) ;

o 1 940,11 euros au titre de la majoration des heures supplémentaires ;

o 7 760,42 euros au titre des repos compensateurs ;

o 970,05 euros au titre des congés payés afférents ;

o Les intérêts au taux légal pour le retard de paiement des majorations d’heures supplémentaires et les repos compensateurs ;

o 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société, [1] aux entiers dépens de la procédure ;

— Débouté la société, [1] de toutes ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 juin 2023, la société, [1] demande à la cour de :

— Déclarer l’appel de M., [W] mal fondé, l’en débouter, ainsi que de l’intégralité de ses fins, moyens et conclusions ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris ;

— Déclarer irrecevable la demande nouvelle de M., [W] à titre de dommages-intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité ;

— En tout état de cause, l’en débouter ;

— Condamner M., [W] au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 octobre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 8 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur les demandes relatives à la durée du travail.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir en synthèse qu’alors qu’il exerçait un emploi sédentaire et ne se déplaçait que très rarement, ses bulletins de salaires mentionnent, de manière systématique, 13 heures de trajet ; que ce système a été mis en place par l’employeur pour éviter le paiement d’heures supplémentaires alors qu’il réalisait au minimum 41 heures hebdomadaires, et le dépassement du contingent annuel, fixé à 220 heures.

En réponse, l’employeur fait valoir que le contrat de travail prévoit une durée effective de travail de 38 heures hebdomadaire et le fait que les temps de trajet passés entre son domicile et ses lieux d’intervention (et inversement) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ; qu’en outre, la rémunération convenue prévoit d’une part un salaire de base (dont 3 heures supplémentaires majorées à 25 %) et trois heures de trajet hebdomadaires. Or, le salarié ne produit aucun élément quant aux heures de travail effectif qu’il aurait accomplies au-delà de la 38ème heure hebdomadaire.

***

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’occurrence, le salarié produit les éléments suivants :

— Le contrat de travail à effet du 1er avril 2015, d’où il ressort que :

o La durée effective de travail est fixée à 38 heures hebdomadaires par semaine, soit 164,67 heures par mois, conformément à l’horaire en vigueur dans l’entreprise ;

o Les temps de trajet passés entre son domicile et les lieux d’intervention, et inversement, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ; toutefois, ces temps seront indemnisés sur la base de son salaire horaire ;

o Le lieu de travail est le siège de la société, mais il pourra être amené à travailler sur des chantiers extérieurs ;

o Son emploi est de type mobile et peut requérir qu’il effectue des missions hors de l’entreprise ;

o La rémunération, d’un montant forfaitaire mensuel brut total de 3 000 euros pour un volume horaire de 41 heures, soit 177,67 heures par mois, se décompose de la manière suivante :

«  Salaire de base pour 164,67 heures par mois : 2 784,44 euros, majoration pour heures supplémentaires incluse ;

«  Indemnité pour heures de trajet (13h x 16,5819) : 215,56 euros.

— Ses bulletins de salaires pour décembre 2018, juin, juillet et octobre 2019, d’où il ressort le paiement du salaire de base, de 13 heures supplémentaires mensuelles majorées à 25 %, ainsi que 13 heures de trajet mensuelles.

Dès lors que les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ne constituent pas des heures de travail effectifs, il résulte de l’ensemble des pièces versées aux débats que le salarié n’a pas accompli d’heures supplémentaires au-delà des heures supplémentaires rémunérées dans le cadre du forfait de 38 heures hebdomadaires.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos formées par le salarié, dans la mesure où les seules heures supplémentaires contractuellement prévues ne conduisent pas au dépassement du contingent annuel de 220 heures.

De l’absence de caractérisation d’heures supplémentaires non rémunérées découle le rejet de la demande formée au titre du travail dissimulé, laquelle est fondée sur l’argumentation développée au titre des heures supplémentaires.

I.B – Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, le salarié soutient avoir subi des actes de discrimination et de harcèlement de la part de collaborateurs, avec la complicité de la direction, et particulièrement :

— L’absence de motivation de la lettre de licenciement, qui l’a conduit à perdre son emploi sans comprendre pourquoi, générant chez lui un préjudice moral ;

— Le fait d’avoir été licencié pour avoir été agressé, alors que son agresseur n’a eu qu’un avertissement (faits du 16 mai 2019) ;

— Le fait d’avoir été surveillé dans ses moindres faits et gestions, même par des personnes extérieures à son activité et aux ateliers ;

— Le fait d’avoir été victime de faits et propos rapportés mais non vérifiés avant les sanctions de la direction ;

— L’isolement subi de la part de la direction, manipulée par des employés prêts à tout pour pouvoir vaquer librement à leurs occupations et commerces personnes pendant les heures de travail ;

— La détérioration de sa santé, liée à son isolement dans une pièce au-dessus des ateliers sans filtrage des toxiques des ateliers, et aux agressions à répétition.

Le salarié indique que ces faits étaient connus des parties dès le dépôt de la requête introductive d’instance, et que l’article 566 du code de procédure civile autorise à soumettre des prétentions au juge lorsqu’elles sont la conséquence ou le complément nécessaire des demandes initiales.

En réponse, l’employeur soutient à titre principal l’irrecevabilité de cette demande comme étant nouvelle en cause d’appel, qu’elle ne tend pas aux mêmes fins et n’est ni l’accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire de celles soumises au premier juge.

A titre subsidiaire, il conclut au rejet de la demande comme étant infondée.

***

1 – Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, « à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

L’article 566 du code de procédure civile précise encore que « les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ».

En l’espèce, dans sa contestation du bien-fondé du licenciement contenue dans sa requête introductive d’instance, le salarié soutient avoir été agressé par M., [I] le 16 mai 2019, avoir été mis à l’écart par l’employeur, avoir subi des pressions de la part de la direction, et que son état de santé physique et mental a été mis en danger par l’employeur.

Dès lors, c’est à juste titre que le salarié soutient que sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité, nouvelle en cause d’appel, est la conséquence de sa contestation initiale du bien-fondé du licenciement dont il a fait l’objet. Partant, elle est recevable en application de l’article 566 du code de procédure civile précité.

2 – 2.1 – Sur le fond, à titre liminaire, les conclusions de l’appelant comportent la mention suivante au sein du chapitre relatif au non-respect par la société de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail : " M., [W] a subi des actes de discrimination, de harcèlement de la part de collaborateurs avec la complicité de la direction ", sans aucun développement relatif aux moyens tirés de la discrimination ou du harcèlement, au-delà des faits précités.

Au regard de l’absence de précision quant au motif prohibé de la discrimination, ce moyen ne peut prospérer, la cour ne pouvant se substituer à l’appelant pour le formuler.

Ensuite, dans la mesure où le harcèlement moral obéit à un régime probatoire spécifique, il sera examiné en premier lieu, avant, l’examen, le cas échéant, d’un manquement à l’obligation de sécurité.

2.2 – Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

2.2.1 – S’agissant de l’examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié, il convient de retenir les éléments suivants :

— Les deux premiers griefs tenant pour l’un à l’absence de motivation de la lettre de licenciement, et l’autre au fait qu’il a été licencié alors que M., [I] n’a fait l’objet que d’un avertissement suite à leur altercation, sont liés à la régularité et à la proportionnalité du licenciement et seront examinés au stade de l’étude de la contestation du bien-fondé du licenciement ; il y est renvoyé, et considéré pour à ce stade des développements qu’ils ne constituent pas des éléments de harcèlement moral relatifs à l’exécution du contrat de travail;

— Le fait d’avoir été surveillé dans ses moindres faits et gestes, même par des personnes extérieures à son activité et aux ateliers est étayé par les attestations produites à son encontre par l’employeur. Le fait est donc matériellement établi.

— Sur le fait d’avoir été victime de faits et propos rapportés mais non vérifiés avant les sanctions de la direction : le salarié n’apporte aucune précision à ce sujet. Il est relevé qu’il ne demande pas l’annulation de l’avertissement du 5 février 2019. Aucune autre sanction n’est établie avant le licenciement – dont l’examen sera réalisé ci-dessous -, de sorte que le fait n’est pas matériellement établi.

— Sur l’isolement subi de la part de la direction, celui-ci est attesté par le compte-rendu de l’entretien préalable.

— Par ailleurs, aucun élément n’est produit s’agissant d’éventuels commerces personnels (vols, abus de biens sociaux').

— Sur le fait d’avoir dû travailler dans des ateliers sans filtrage des toxiques des ateliers: le salarié ne justifie pas de l’absence de filtrage des fumées toxiques alors qu’il produit des photos desdits filtres. Le fait n’est donc pas matériellement établi.

— Sur le fait d’avoir été exposé à plusieurs agressions : ce fait ressort du compte-rendu d’entretien préalable et particulièrement des déclarations du directeur.

2.2.2 – Il résulte des développements qui précèdent que sont matériellement établis les faits suivants :

— Le fait d’avoir fait l’objet d’une surveillance de la part de ses collègues ;

— L’isolement subi de la part de la direction ;

— Le fait d’avoir été exposé à plusieurs agressions.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils constituent des agissements répétés susceptibles d’entraîner la dégradation de ses conditions de travail et compromis son avenir professionnel.

Il est précisé qu’aucun élément médical permettant d’attester de la dégradation de santé de l’intéressé n’est versé au débat.

2.2.3 – Doivent être à présent examinés les réponses de l’employeur au sujet des faits matériellement établis. A ce titre, il convient de retenir que :

— S’agissant de la surveillance dont le salarié a été l’objet :

o En ce qui concerne Mme, [K] et de M., [T], ceux-ci avaient qualité pour le faire, l’une en qualité de responsable, [2] (hygiène sécurité environnement) qui indique l’avoir repris à plusieurs reprises sur le non-port des équipements de protection individuelle (EPI) (bouchons d’oreilles et lunette de sécurité), jusqu’à devoir le convoquer en présence de M., [E] ; que M., [T], en sa qualité de responsable d’atelier, était son supérieur hiérarchique direct, et confirme que ni lui ni le service, [2] ne sont parvenus à lui faire porter ses EPI, malgré des demandes répétées.

Au regard de leurs qualités et responsabilités respectives, et des difficultés non contestées de l’intéressé à porter ses EPI (v. compte-rendu de l’entretien préalable), aucun abus n’est caractérisé dans la surveillance dont il a fait l’objet.

o En ce qui concerne ses collègues, MM., [P],, [I] et, [R], ceux-ci témoignent des difficultés qu’ils rencontraient avec lui (se cacher pour espionner ses collègues, faire volontairement du bruit lors des pauses ou des réunions, photographier ou filmer ses collègues durant leur travail, jeter de la poussière sur sa table de travail, ou encore arriver en retard au travail, tenir des propos racistes, etc). Si certains faits contenus dans leurs attestations ne sont pas étayés, d’autres le sont (photographie de collègues à leur insu, et reconnaissance par le salarié lors de l’entretien préalable des films et photographies pour faire remonter les dysfonctionnements, malgré le droit à l’image de ses collègues).

Il s’ensuit que la surveillance dont l’intéressé a fait l’objet est le fruit de son propre comportement à leur égard, qu’il a reconnu lors de l’entretien préalable.

Partant, ce fait est justifié par des éléments objectifs, exempts de tout harcèlement.

— Sur les deux faits d’avoir été victime d’agressions de la part de ses collègues et d’avoir été isolé par sa hiérarchie, qui sont liés, il résulte des déclarations de M., [W] lors de l’entretien préalable, retranscrites dans le compte-rendu qui en a été dressé, produit par chacune des parties et dont le contenu n’est pas contesté, que l’altercation avec M., [I], qui est restée verbale, a débuté par une remarque de M., [W] mettant en doute le respect par son collègue de ses horaires de travail. Son collègue s’est alors mis en colère, étant précisé qu’il résulte tant dudit compte-rendu que des attestations de Mme, [K], M., [P], M., [R], M., [I] et M., [T], collègues ou supérieurs de l’intéressés, que :

o Il n’entrait pas dans les compétences du salarié de contrôler les horaires de travail de son collègue, mais dans celles du chef d’atelier, M., [T] ;

o Cette remarque faisait suite à d’autres qui « usaient » ses collègues et avaient été la source de tensions précédentes ;

o M., [V], directeur général délégué, lui avait demandé à plusieurs reprises de cesser « ses jugements en permanence et ses remarques vis-à-vis du travail de ses collègues ».

Dans ces conditions, il résulte tant du compte-rendu d’entretien préalable que de la lettre de licenciement que l’employeur a isolé le salarié de ses collègues pour éviter les altercations, devenues récurrentes. En témoigne notamment la déclaration de M., [V] lors de l’entretien préalable, qui lui rappelle lui avoir indiqué à plusieurs reprises que « la raison (du) changement d’atelier est liée à la mésentente dans l’équipe » ; de même, la lettre de licenciement précise : « afin d’éviter que ces conflits ne s’amplifient, nous avons dû vous isoler physiquement dans un autre atelier ».

Ce faisant, il doit être considéré qu’il a satisfait à son obligation de sécurité, à la fois vis-à-vis de M., [W], mais également vis-à-vis de ses collègues. Aucun manquement n’est donc caractérisé de ce chef, l’isolement de l’intéressé étant induit par son comportement ; il s’explique donc par un motif objectif, exempt de tout harcèlement moral.

2.4 – A l’issue de ces développements, il est considéré que l’employeur a répondu à l’ensemble des faits matériellement établis concernant l’exécution du contrat de travail, par des motifs objectifs, exempts de tout harcèlement moral. Dans ces conditions, le licenciement de l’intéressé ne saurait, à lui seul, constituer un fait de harcèlement moral.

Le salarié sera donc débouté sur ce moyen.

3 – Il découle encore de ces développements qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité, tel que posée par les articles L. 4121-1 et 2 du code du travail, n’est caractérisé.

En particulier, il est établi par le compte-rendu d’entretien préalable – produit par chacune des parties et non contesté – qu’alors que M., [W] s’est retrouvé au centre d’au moins six altercations verbales avec ses collègues en raison des remarques qu’il leur adressait, hors de son champ de compétence et malgré les demandes de l’employeur de cesser, celui-ci a été contraint de l’isoler de ses collègues pour éviter d’autres altercations ; qu’au surplus, il n’est pas établi que le salarié a été exposé à des fumées toxiques émanant de l’atelier du dessous, alors qu’il résulte des photographies qu’il produit que celle-ci était équipée de filtres.

En conséquence, il convient de considérer que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité. Le jugement entrepris sera complété, et le salarié sera débouté de sa demande d’indemnisation au titre de l’obligation de sécurité, du harcèlement moral et de la discrimination.

II – Sur la contestation du bien-fondé du licenciement.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir en synthèse que :

— La lettre de licenciement n’est pas suffisamment motivée ;

— Les griefs de la lettre de licenciement ne sont pas établis et ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

— La cause véritable de son licenciement tient dans le fait qu’il a dénoncé des comportements répréhensibles de la part de ses collègues.

En réponse, l’employeur fait valoir en substance que :

— Le licenciement tient dans le comportement conflictuel du salarié et dans son insubordination ;

— Le salarié ne rapporte aucune preuve des comportements répréhensibles qu’il allègue.

***

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

1 – En premier lieu, le grief tenant à l’absence de motivation de la lettre de licenciement n’est pas fondé en ce qu’il contient des griefs précis :

— Mésentente avec ses collègues prenant notamment la forme d’altercations verbales récurrentes (notamment celles avec M., [Q] ayant donné lieu à l’avertissement du 5 février 2019 et celle avec M., [I] du 16 mai 2019), suite à ses jugements et remarques, malgré les demandes de ses supérieurs de cesser de s’immiscer dans le travail de ses collègues et de ne pas outrepasser les responsabilités et limites de ses missions ;

— Insubordination, par le refus délibéré et régulier d’exécuter les tâches qui lui sont confiées et de respecter les consignes de son responsable.

Ainsi, les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont-ils suffisamment précis pour que la lettre de licenciement soit considérée comme valablement motivée ; le débat sur la matérialité et l’imputabilité des faits relève de l’examen des griefs, qui sera réalisé ci-dessous.

2 – 2.1 – S’agissant du grief tenant aux altercations verbales provoquées par le salarié suite à ses remarques et mises en cause à ses collègues, il convient de retenir les éléments suivants :

— Le salarié a fait l’objet d’un avertissement disciplinaire le 5 février 2019 pour une altercation verbale « d’une ampleur conséquente » le 6 décembre 2018 avec M., [Z], technicien opérant au sein de son atelier, dont l’employeur ne détaille pas l’origine mais dont il précise qu’elle a perturbé le bon fonctionnement du service. Il rappelle au salarié qu’il doit faire preuve de courtoisie et de respect vis-à-vis de ses collègues, même en cas de désaccord avec eux ; cet avertissement n’a pas été contesté, et son annulation n’est pas sollicitée dans le cadre de la présente instance ;

— D’autres altercations verbales sont évoquées dans le compte-rendu d’entretien préalable, produit par chacune des parties et dont le contenu n’est pas contesté, « avec au moins six (des) collègues » du salarié ;

— S’agissant de l’altercation du 16 mai 2019 avec M., [I], il ressort du compte-rendu d’entretien préalable, que, selon M., [W] lui-même, elle résulte du fait qu’il a émis un doute sur le respect par son collègue de ses horaires de travail, ce qui a généré la colère de ce dernier.

Dans ce même cadre, M., [V] lui a fait part de ce que ses collègues étaient « usés » par ses jugements en permanence et ses remarques vis-à-vis de leur travail, alors qu’il avait attiré à plusieurs son attention à ce sujet ; M., [W] lui a répondu d’abord qu’il estimait qu’il existait des problèmes de sécurité et qu’il était important de faire des remarques pour le bien de ses collègues, mais a reconnu que cela relevait de la responsabilité de M., [T], responsable d’atelier ; en fin d’entretien, il a réitéré qu’il lui était « insupportable de tolérer certains comportements » sans préciser lesquels, ainsi que le « laxisme de l’entreprise ».

Par ailleurs, lors de l’entretien préalable, le salarié a reconnu « filmer les pièces » pour « faire remonter les dysfonctionnements ».

— L’employeur produit encore les attestations de Mme, [K], M., [P], M., [R], M., [I] et M., [T], collègues ou supérieurs de l’intéressés, qui font état des difficultés de comportement de M., [W] (non-port récurrent des équipements de protection individuelle (EPI) malgré les consignes, propos malveillants, remarques sur le travail de ses collègues, espionnage de discussions, bruit volontaire lors des réunions ou des pauses, photographies et films de collègues pendant leur travail, jets de poussière sur leur table de travail, dérèglement des machines de ses collègues, propos racistes, etc). Ces attestations sont contestées par le salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aux dires de M., [W], l’altercation du 16 mai 2019 a été provoquée par sa remarque à M., [I], alors qu’elle ne relevait pas de sa compétence. De même, il a reconnu faire des remarques régulières à ses collègues malgré les demandes du directeur général délégué qu’il cesse, tout en reconnaissant que ses observations relevaient des attributions du responsable d’atelier.

Il s’ensuit que, quand bien même il n’a pas haussé le ton vis-à-vis de M., [I] qui était pour sa part en colère, il a bien été à l’origine de cette altercation ; qu’au surplus, il résulte de ses propres déclarations que sa remarque n’était pas relative à la sécurité ni ne présentait aucune urgence, puisqu’elle portait sur le respect par son collègue de ses horaires de travail. Or, ce fait doit être mis en relation avec l’avertissement qui lui avait été délivré le 5 février 2019 par lequel il lui était enjoint de témoigner de la courtoisie vis-à-vis de ses collègues, et des rappels verbaux de M., [V], dont la réalité est attestée par les réponses de M., [W] lors de l’entretien préalable.

Il doit en être conclu que M., [W] a, de manière réitérée, par ses remarques hors de son périmètre de compétence, engendré une mésentente avec ses collègues et mis à mal le collectif de travail.

2.2 – S’agissant du grief d’insubordination, il convient de retenir que :

— Le refus d’exécuter certaines tâches n’est pas soutenu par l’employeur ;

— S’agissant du non-respect des consignes données par l’employeur :

o Le non-port des équipements de protection individuels (EPI) (bouchons d’oreille, lunettes de sécurité) est relevé dans les entretiens d’évaluation 2016 et 2017 ;

o Lors de l’entretien préalable, M., [W] a répondu à ce grief qu’on lui avait appris à ne pas couper une pièce avec des gants afin d’avoir une meilleure préhension, raison pour laquelle il refusait de mettre des gants. Il a ajouté qu’il perdrait du temps et de la qualité en appliquant les consignes de M., [T], qu’il qualifie de « caprices ». S’agissant des bouchons d’oreille, le salarié a indiqué qu’il avait compris et qu’il appliquait désormais cette consigne.

Il s’ensuit que la matérialité du grief d’insubordination est démontrée, l’intéressé ne souhaitant pas porter – et encore de manière actuelle au jour de l’entretien préalable – ses équipements de protection malgré les demandes répétées de ses supérieurs.

3 – Les deux griefs contenus dans la lettre de licenciement étant ainsi caractérisés, la cause réelle et sérieuse du licenciement est établie.

4 – Le salarié objecte encore que son licenciement serait en réalité motivé par sa dénonciation des dysfonctionnements et le traitement dont il a fait l’objet par la suite de la part de ses collègues et de l’employeur, ce qui revient à dire qu’il considère que son licenciement constitue une mesure de rétorsion. A ce titre, il doit être retenu les éléments suivants :

— Le fait que certains salariés aient fumé dans l’atelier, en contravention au règlement intérieur, est attesté par une photographie de l’intéressé, et n’est pas contesté par l’employeur. Pour autant, il convient de relever qu’il s’agit d’une unique photographie non datée, et qu’il n’est pas justifié de plaintes ou d’alertes à ce sujet du salarié vis-à-vis de de la direction ;

— S’agissant de l’isolement du salarié, il a été vu précédemment que cette mesure s’imposait à l’employeur au titre de son obligation de sécurité, tant vis-à-vis du salarié que de ses collègues, afin d’éviter les altercations. En conséquence, aucun manquement de l’employeur à ce titre n’est caractérisé. Au surplus, il n’est justifié d’aucune alerte dénonçant un éventuel isolement ;

— Sur l’absence de fourniture de travail par l’employeur, M., [W] produit une photographie de ses plannings pour les semaines du 4 et 19 février 2019, qui ne mentionnent aucune tâche programmée (deux autres sont produits, mais pour la semaine du 23 avril 2019, la tâche « cuvette » est mentionnée, et l’autre n’est pas datée). Pour autant, l’employeur précise sans être contredit que les tâches usuelles n’étaient pas mentionnées sur ces plannings. En conséquence, il n’est pas démontré que le salarié ait été privé de travail, de sorte que ce grief n’est pas établi. Au surplus, il n’est justifié d’aucune alerte à ce titre ;

— Le manque d’information dont se plaint l’intéressé et le fait qu’il ait été cantonné à des dossiers subalternes ne sont établis par aucune pièce ; là encore, aucune alerte n’est démontrée ;

— Aucune pièce n’étaye le fait qu’on lui aurait demandé de réaliser des pièces pour le compte personnel de son supérieur hiérarchique, ou qu’il ait constaté des vols au sein de l’entreprise ; au surplus, il n’est justifié d’aucune alerte sur ce point ;

— La seule photographie de filtres d’aération est insuffisante à démontrer qu’il ait été contraint de respirer des fumées nocives dans la mezzanine où il était placé, alors que l’existence de ces filtres résulte de cette même photographie et que l’employeur soutient que la pièce était parfaitement aérée, ce d’autant qu’il ne justifie d’aucune alerte à ce sujet ;

— Le salarié, qui évoque un épuisement professionnel, ne produit aucun élément médical en justifiant, ni d’aucune alerte à ce sujet.

Ces développements conduisent à exclure que le licenciement de M., [W] ait constitué une mesure de rétorsion suite à la dénonciation de manquements de l’employeur et/ou de ses collègues.

5 – La cause réelle et sérieuse du licenciement est établie ; il convient d’ajouter que cette sanction est proportionnée aux manquements du salarié, en ce qu’ils ont durablement altéré les relations de travail au sein du collectif de travail et qu’ils ont manifesté une insubordination ancienne et durable de la part du salarié, touchant notamment aux règles de sécurité.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et a débouté M., [W] de l’ensemble de ses demandes au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

III – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, le salarié sera débouté de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de le condamner à payer à l’employeur la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement rendu le 17 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M., [W] à la société, [1] en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute M., [W] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, du harcèlement moral et de la discrimination ;

Condamne M., [W] à verser à la société, [1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne M., [W] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE