ARRÊT DU

29 Mars 2024

N° 288/24

N° RG 22/00752 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UJHH

PS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

26 Avril 2022

(RG F 21/00225 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 29 Mars 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.S. ANKAMA ANIMATIONS

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉ :

M. [E] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Ingrid SCHOEMAECKER, avocat au barreau de DUNKERQUE

DÉBATS : à l’audience publique du 23 Janvier 2024

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 juin 2023

FAITS ET PROCÉDURE

en octobre 2007 Monsieur [S] (le salarié) a été embauché en qualité d’assistant animateur par la société ANKAMA ANIMATIONS (la société ANKAMA ou l’employeur), conceptrice de jeux vidéos. Chargé en dernier lieu d’élaborer des animations de jeux vidéo en qualité d’animateur pour le compte de réalisateurs il exerçait ses fonctions 35 heures par semaine dans les locaux de l’entreprise à [Localité 3]. Le 3 octobre 2013 il a été placé en arrêt-maladie ininterrompu. Par second avis du 25 juin 2015 le médecin du travail l’a déclaré inapte et a préconisé son reclassement sur un poste d’animateur ou similaire mais dans un environnement différent. En juillet 2015, la société ANKAMA lui a adressé trois propositions de reclassement. N’y ayant pas donné suite il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 23 juillet 2015. Le 8 avril 2016 il a effectué une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la Caisse primaire d’assurance-maladie que la commission de recours amiable a rejetée en juillet 2016. Par jugement du 29/8/2022 le tribunal judiciaire de Lille a jugé qu’en raison de la prescription la maladie ne pouvait être reconnue comme professionnelle dans les rapports assuré/employeur et a débouté M. [S] de sa demande de reconnaissance d’une faute inexcusable.

C’est dans ce contexte que suivant jugement du 26 avril 2022 le conseil de prud’hommes, saisi par M. [S] le 10 mars 2016 de réclamations indemnitaires, a condamné la société ANKAMA ANIMATIONS à lui verser les sommes suivantes :

—  13 800 € nets à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

—  3 689,22 € nets au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

—  4 466 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférentes

—  2 233 € bruts au titre des indemnités de congés payés durant l’arrêt maladie

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société ANKAMA a formé appel de ce jugement et déposé des conclusions le 30/12/2022 priant la cour de l’infirmer, de débouter M. [S] de toutes ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de procédure.

Par conclusions d’appel incident du 4/10/2022 celui-ci demande à la cour de porter à la somme de 27 296 euros les dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et à celle de 20 000 euros l’indemnisation au titre du harcèlement moral ou du manquement à l’obligation de sécurité, de confirmer le jugement pour le surplus et de lui allouer une indemnité de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais d’appel.

MOTIFS

sur l’indemnité compensatrice de congés payés

dans le dispositif de ses conclusions d’appel l’employeur sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés mais il ne développe aucun moyen de fait et de droit au soutien de sa contestation. Le jugement sera donc sur ce point confirmé

sur les autres demandes indemnitaires

s’agissant en premier lieu des demandes relatives au harcèlement moral les moyens invoqués par le salarié au soutien de son appel incident ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il sera ajouté que lorsque l’inaptitude du salarié est en lien avec un harcèlement moral le licenciement en résultant est nul et que lorsqu’elle est causée par des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité il est dénué de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, l’employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le courrier du 11 mars 2014 adressé à l’employeur par le salarié alors que son contrat de travail était suspendu depuis plusieurs mois constitue une illustration pertinente du contexte :

«Monsieur le Directeur Général,

par la présente je voudrais porter à votre attention des points importants. Le premier point porte sur les conditions de travail qui se sont dégradées au cours des années. Dès octobre 2007 il était évident au yeux du professionnel que je suis qu’il y avait des problèmes d’organisation. Mais le premier événement marquant dont je me souvienne remonte à 2008 où les remarques désobligeantes concernant l’exécution de mon travail ([G] [I] [V] chargée de production à cette époque disait que je devais me taire et ne plus me lever de ma chaise sous peine de sanction) ont débuté ainsi qu’une aggravation de l’organisation du travail. En effet, l’ouvrage presque achevé en février 2008 sur l’épisode «Vampyro» doit être complètement refait 2 fois ce qui constitue dénigrement total du travail accompli. Les story-board n’étaient pas finalisés ce qui est indispensable pour de nombreux secteurs dont le mien et nous travaillions quand même sur "épisode. Les secteurs n’avaient pas le décalage suffisant pour travailler en harmonie comme cela se fait dans la profession. Ceci n’est malheureusement pas une exception, au fil des ans c’est toujours le même schéma impactant qui se répète. Avril 2008, il faut refaire une partie de l’épisode «Vénéneuse», (un changement de design d’un personnage alors que nous avions fini l’épisode). Juin 2008 il faut refaire entièrement "épisode «Oma2» (un changement de story-board en cours de route), Octobre 2009 il faut refaire une petite partie de «5adidal"Août 2010 il faut refaire la fin de l’épisode «Dragon Cochon» (il faut changer le combat final alors que nous avions là aussi terminé), Mai 2011, dû à un énième problème d’organisation, il faut refaire l’épisode «Fontaine de Jouvence» qui était pourtant fini un an auparavant. II faudra en 2013, comme demandé par Mme [Y] [N], se dépêcher et réduire le nombre de dessins par animation en cours de projet de la série Kérubim» puisque les mises en garde des chefs d’équipe sur l’organisation n’ont pas été suivies. Il fallait en effet des scripts ne comprenant que quatre lieux au maximum, il yen a eu jusqu’à 13, il fallait des scripts sans trop de personnages et les histoires se passaient dans des lieux très fréquentés (cabaret, expositions de peintures etc…) ou les 5 héros se battaient contre des hordes d’enfants par exemple et le tout avec certains storyboard difficiles à comprendre. Une grande pression sur les délais a été mise alors, qui auraient pu être moins stressante si les avis des chefs d’équipe avaient été suivis. ~~

En 2013, il faudra arrêter en cours de route le téléfilm 1 de «Wakfu» dû encore à des problèmes d’organisation. La production de ce téléfilm a été lancée par ta directrice du pôle animation [Y][N] alors que l’animatique (élément essentiel pour pouvoir travailler) de l’épisode n’était pas terminé, il faut rajouter que l’équipe n’a pas eu droit à un brief du réalisateur du téléfilm (autre élément pourtant essentiel pour comprendre les intentions des plans) malgré les demandes auprès des chargés de productions. De plus le travail a encore été lancé sans qu’il y ait un décalage suffisant entre les secteurs pour pouvoir effectuer un travail dans de bonnes conditions. À tout ceci il faut rajouter une grande pression managériale. Le deuxième point concerne justement la manière de manager de Mme [N] la directrice du pôle animation, ma N+2. Mme [N] n’ayant pas travaillé dans le domaine de l’animation avant Ankama il faut lui apprendre à connaître le milieu du dessin animé. Elle m’avoue d’ailleurs en juillet 2013 qu’il y a des problèmes d’organisation, mais c’est comme ça il faut s’habituer.) C’est donc toujours et encore aux employés d’écoper pour rattraper les «problèmes». Mme [N] met une grande pression sur la qualité et les délais sans tenir compte qu’elle lance la production d’épisodes sans que la pré-production soit assez avancée. Il est pourtant de sa responsabilité d’organiser le travail pour que chaque élément soit dans les meilleures dispositions. Elle reporte toujours la responsabilité des problèmes d’organisation sur les équipes, Elle n’assume jamais Dixit Mme [N] : «Je compte bien faire porter la responsabilité du retard à [E]» dit-elle en octobre 2013. C’est pourtant elle qui ne structure pas le travail comme il se doit depuis des années. les conditions d’inorganisations étant déjà difficiles et usantes, il faut de plus subir sa manière autoritaire, stressante et grandement impolie de manager. Accepteriez vous que l’on vous traite de «branleurs» et de «petite cervelle» ' Car ce sont des propos tenus par Mme [N] et cette manière de faire qui dure et qui est constante m’a déstabilisé psychologiquement, ce qui m’oblige aujourd’hui à consulter un psychologue. Les conditions de travail sont telles que, par exempte, mon chef [F] [O], après deux entretiens difficiles avec Mme [N], m’a avoué qu’il était à deux doigts du suicide. J’ai bien sur en tant que délégué du personnel alerté immédiatement le Chsct pour qu’il prévienne les Ressources Humaines. De fait, c’est la mise en 'uvre du dysfonctionnement managérial de Mme [N] qui m’a conduit à la dépression, je considère donc que selon les dispositions de I article l4121-1 du code du travail qui stipule «que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs» vous avez manqué à vos obligations. À ce titre je vous demande de bien vouloir respecter le code du travail, mon retour sera conditionné, après ma guérison, par un changement radical du management et un respect de la législation.»

Outre des allégations excessivement imprécises et des généralités ne pouvant manifestement pas être retenues M. [S] prétend que l’entreprise était désorganisée, qu’il a été amené entre 2008 et 2011 à refaire des animations, qu’il a subi des remarques désobligeantes et un management dictatorial de sa N+2 Mme [N], qu’il a dénoncé ses agissements le 11 mars 2014, que le 25 octobre 2019 la Caisse primaire d’assurance-maladie a reconnu sa maladie professionnelle «épuisement professionnel» hors tableau, qu’un taux d’incapacité de 14 % a été retenu et que si le tribunal judiciaire a rejeté sa demande au titre de la faute inexcusable sa décision n’est pas définitive. Il en tire comme conséquence que son inaptitude est d’origine professionnelle, que son employeur en avait connaissance au jour du licenciement et que le jugement devra être confirmé notamment quant à l’octroi des indemnités de rupture.

La cour ne sous-estime pas les difficultés rencontrées par l’appelant et le stress inhérent à ses missions mais dans sa démarche tendant à voir la dégradation de son état de santé imputée à des manquements de son employeur il se prévaut en vain de la nécessité de refaire quelques animations entre 2008 et 2011, plusieurs années avant son licenciement, puisque le métier d’animateur audiovisuel consiste à créer des produits et à effectuer les retouches nécessaires exigées par le client. Il n’est pas établi que l’employeur ait exigé ces corrections abusivement et sans autre raison que le souhait de produire une oeuvre de qualité dans un secteur confronté à une vive concurrence. La preuve de remarques désobligeantes ou d’un dénigrement n’est pas rapportée, ce qui ne saurait se confondre avec les observations usuelles sur la qualité du travail que tout employeur est en droit de formuler s’il l’estime nécessaire. Sans aucunement étayer son propos M. [S] invoque des pressions de sa direction dont rien n’établit le dépassement des limites de son pouvoir de direction. Les quelques attestations versées sont imprécises, sujettes à caution et étayées d’aucun élément. Mme [P] évoque des faits sans rapport avec M. [S]. M. [K] décrit des événements anciens dont la cour ne peut tirer aucune conclusion dans le litige opposant les parties. M. [M] et Mme [T] rapportent des événements courants et une situation de stress général sans fournir matière au dossier de l’appelant. M. [X] pointe des exigences excessives et un management autoritaire de la part de Mme [N] mais il a quitté l’entreprise en 2011 et son attestation ne suffit pas à caractériser des faits précis laissant présumer un harcèlement moral. M. [C] n’a travaillé qu’une année chez ANKAMA et il est parti en 2008. Il évoque le fait que M. [S] est subitement devenu «pestiféré» après avoir rapporté de prétendus dysfonctionnements au niveau de la réalisation mais nulle pièce n’en atteste. Le témoignage de Mme [R] est inopérant puisqu’elle déclare ne pas savoir ce qui s’est passé après que M. [S] a pris en charge la répartition du travail des animateurs en mai 2013. M. [Z] indique pour sa part n’avoir jamais été témoin de conflit au sein de l’équipe auquel M. [S] aurait pu être mêlé et M. [A] se borne à faire état d’une désorganisation.

Il est ajouté que l’appelant a effectué son travail dans le strict cadre des 35 heures hebdomadaires prévues au contrat de travail et sa charge de travail, certes intense, n’a pas été anormale pour une entreprise de ce secteur d’activité. Le travail en openspace a certes pu être éprouvant mais il est d’usage dans ce genre d’entreprises. La société ANKAMA ANIMATIONS a mis en place un diagnostic de pénibilité en 2012 et elle a révisé en 2013 le plan de prévention des risques incluant les risques psycho-sociaux. Du compte rendu de la réunion des délégués du personnel en septembre 2013 il ressort que des salariés du service animation se sont plaints d’objectifs inatteignables et qu’ils ont eu l’impression «à tort ou à raison» que leur direction leur mettait la pression pour les pousser au départ mais ces vagues éléments sont insuffisants à caractériser un manquement précis de la société ANKAMA dans ses rapports particuliers avec l’appelant. Le médecin du travail pas plus que l’inspecteur du travail n’ont reçu ni émis aucune alerte. Procédant par voie d’allégations M. [S] évoque un climat social dégradé ainsi qu’une prétendue désorganisation de l’entreprise sans établir de fait précis le concernant personnellement. Il indique s’être plaint dès 2008, soit 8 ans avant le licenciement, de cette désorganisation et il affirme avoir été invité à se taire mais nulle pièce n’en atteste. Il évoque à la fois un «hyper contrôle» de sa direction et une désorganisation du service, ce qui sans être nécessairement contradictoire ne permet pas de savoir ce qu’exactement il lui reproche. Quand bien même le dirigeant de la société ANKAMA aurait été, comme il l’affirme, «contesté en interne et en externe» il n’en résulterait pas la preuve de faits matériellement vérifiables susceptibles d’être retenus au soutien de sa thèse. Son courrier du 11 mars 2014 attirant l’attention de sa direction sur son état de santé dégradé n’a pas précédé mais suivi son placement en arrêt-maladie prolongé et l’employeur ne pouvait mettre en place les correctifs éventuellement nécessaires puisque la reprise de travail n’a pas eu lieu. Du reste, sa direction ne l’a pas laissé sans nouvelle puisqu’elle lui a répondu le 4 avril 2014 que dès son retour elle le recevrait en entretien. Au moment des faits litigieux l’employeur n’était pas tenu d’élaborer un document unique d’évaluation des risques et il n’apparaît ni avoir méconnu ses obligations générales de prévention des risques ni avoir été mis en mesure d’avoir conscience des risques de dégradation de l’état de santé du salarié. Par ailleurs, le tribunal judiciaire a débouté le salarié de ses demandes ce qui sans être décisif conforte l’appréciation de la juridiction prud’homale.

S’agissant du suivi périodique de l’état de santé du salarié, il ressort du dossier médical que :

— jusqu’à l’avis d’inaptitude il a toujours été déclaré apte sans aucune réserve

— il a passé la visite d’embauche puis il a été reçu en visite périodique le 19 mai 2010 et de reprise après des arrêts-maladie les 15 mai 2013, le 26 mai 2015, 4 et 25 juin 2015, sans que les débats ne mettent en évidence de retards anormaux

— en 2010 il n’a présenté aucune doléance au médecin du travail sur ses conditions de travail

— en 2013 il s’est plaint d’anxiété dépressive et il n’a pas repris le travail

— en 2015 il a été déclaré inapte.

Il ressort de ces éléments qu’aucune preuve d’une méconnaissance par l’employeur de ses obligations en matière de suivi périodique de l’état de santé du salarié n’est administrée. Il en ressort également que M. [S] n’établit pas la plupart des éléments présentés au soutien de sa thèse et que pris au regard des éléments médicaux du dossier (l’avis d’inaptitude et une reconnaissance de maladie professionnelle plus de 3 ans après le licenciement) les faits établis ne laissent pas présumer le harcèlement moral. Ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité seront donc rejetées.

En ce qui concerne l’obligation de reclassement M. [S] soutient que sa direction aurait dû consulter les délégués du personnel mais en l’état des textes alors en vigueur leur consultation n’était requise qu’en cas d’inaptitude causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle. Force est de constater que le concluant a déposé son dossier de reconnaissance de maladie professionnelle après son licenciement, qu’il n’a jamais déclaré d’accident du travail et qu’au moment de la convocation à l’entretien préalable et de la rupture la société intimée ignorait l’existence du prétendu lien entre l’inaptitude et les conditions de travail. Il s’en déduit que le recueil de l’avis des délégués du personnel n’était pas requis. Il sera ajouté que M. [S] a été destinataire le 1er juillet 2015 de trois propositions de reclassement fermes et précises, dont une sur un poste d’animateur, dans deux sociétés du groupe ANKAMA à [Localité 3], ce après que l’employeur a recherché et identifié les postes disponibles, ce dont il justifie notamment au moyen de la production des registres du personnel. Le salarié prétend que d’autres emplois étaient disponibles mais rien n’étaye cette affirmation. Il fait grief à sa direction de s’être limitée à des postes situés à [Localité 3] mais il ne peut lui être fait grief d’avoir proposé des emplois aussi proches de son domicile que l’emploi précédent. Du reste, la proposition de reclassement sur le poste d’animateur chez Ankama Studio, que le salarié a refusée sans fournir de motif, était parfaitement conforme, comme les deux autres, aux suggestions de reclassement contenues dans l’avis d’inaptitude.

Il résulte des développements précédents d’une part que l’inaptitude est sans lien avec un harcèlement moral ni même avec un manquement quelconque de l’employeur à son obligation de sécurité, d’autre part que l’obligation de reclassement a été respectée. La demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse sera donc rejetée.

Sur les demandes au titre des indemnités de rupture, la cour n’a pas à répondre aux moyens pris de la prescription de l’action en reconnaissance de la maladie professionnelle, la contestation afférente relevant en effet de la compétence du tribunal judiciaire. Il sera constaté que l’inaptitude de M. [S] est dénuée de tout lien avec un accident du travail et qu’avant son licenciement il n’avait pas été reconnu atteint d’une maladie professionnelle. Il ressort de l’article L 1226-14 du code du travail que le bénéfice de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement est réservé aux salariés déclarés inaptes en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et à condition que l’employeur en ait eu connaissance au moment du licenciement. Dès lors que pour les raisons précitées tel n’est pas le cas M. [S] sera débouté de ses demandes.

Il serait inéquitable de condamner l’une ou l’autre partie au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tant en appel qu’en première instance.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société ANKAMA ANIMATION au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés

statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant

DEBOUTE M. [S] du surplus de ses demandes

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE M. [S] aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER

Serge LAWECKI

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS