ARRÊT DU

20 Décembre 2024

N° 1719/24

N° RG 23/00997 – N° Portalis DBVT-V-B7H-VAR2

VCL/AA

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

08 Juin 2023

(RG F 21/00139 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 20 Décembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [H] [G]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Maître Frédérique SEDLAK, avocat au barreau d’AVESNES-SUR-HELPE,

Assisté d’Anne-Lise RIVIERE, avocat au barreau de LAON

INTIMÉE :

S.A.S. CLINIQUE DE [5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Maître Gilles BONLARRON,avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 07 Novembre 2024

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Décembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 17/10/2024

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 mars 2019, le Centre de Ressources

SANTEA a engagé M. [H] [G] en qualité de Directeur d’établissement (Statut cadre supérieur – Coefficient 563). Le lieu d’exercice de son activité était fixé au sein de la clinique de [5] située à [Localité 4] et en cours d’ouverture.

Par convention tripartite de transfert concerté du 30 avril 2019, le contrat de travail de

M. [G] a été transféré à la Clinique de [5], alors exploitée par le groupe CLINIPSY.

Un nouveau contrat de travail a alors été signé entre M. [G] et la Clinique, contrat reprenant les clauses, conditions et ancienneté du salarié, avec effet au 1er mai 2019.

Le 16 juillet 2020, La Clinique de [5] a été reprise par le groupe ORPEA – CLINEA

Par lettre remise en mains propres le 8 octobre 2020, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 22 octobre suivant. Il a, par ailleurs, été mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 6 novembre 2020, M. [G] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave motivé par un « positionnement particulièrement inadapté » à l’égard du personnel de la Clinique et l’emploi d’un ton et de mots ayant généré un sentiment de dévalorisation des équipes ainsi que par une absence de réactivité et de prise de décision laquelle engendrerait une insécurité du personnel de la clinique et mettrait en péril la prise en charge des patients.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [H] [G] a saisi le 8 novembre 2021 le conseil de prud’hommes de Cambrai qui, par jugement du 8 juin 2023, a rendu la décision suivante :

— Dit et juge que le licenciement de M. [G] pour cause réelle et sérieuse est fondé et justifié mais exclusif de la faute grave ;

En conséquence ;

— Condamne la société clinique de [5] à verser à M. [H] [G], les sommes suivantes :

' 2471 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

' 5647,55 euros au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire ;

' 564,70 euros au titre des congés payés afférents ;

' 33 885,30 euros, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 3388,53 euros au titre des congés payés afférents

' 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Déboute M. [G], du surplus de ses demandes ;

— Déboute la clinique de [5] de sa demande reconventionnelle.

M. [H] [G] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 19 juillet 2023.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 4 avril 2024 au terme desquelles M. [H] [G] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

SUR L’APPEL PRINCIPAL INTERJETE PAR M. [G],

— INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de CAMBRAI, le 8 juin 2023 ;

Rejugeant,

— DIRE le licenciement de M. [H] [G], sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— CONDAMNER la clinique de [5] au paiement des sommes suivantes :

-2.471,00 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

-5.647,55 € au titre des salaires dus pendant la mise à pied, outre 564,70 € au titre des congés payés afférents ;

-50.647 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-33.885,30 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3.388,53 € au titre des congés payés afférents ;

-33.885,30 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions particulièrement vexatoires.

-2.500,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles devant le Conseil de Prud’hommes ;

SUR L’APPEL INCIDENT INTERJETE PAR LA CLINIQUE DE [5],

— DEBOUTER la Clinique de [5] de l’ensemble de ses demandes au titre de l’appel incident ;

En tout état de cause :

— CONDAMNER la Clinique de [5] à verser à M. [H] [G] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 au titre des frais exposés en cause d’appel ;

— LA CONDAMNER aux entiers frais et dépens d’appel et de première instance.

Au soutien de ses prétentions, M. [H] [G] expose que :

— Le licenciement pour faute grave se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que l’employeur à qui incombe la charge de la preuve de la faute grave ne la démontre pas, qu’il réfute avoir tenu les propos qui lui sont imputés, qu’il a toujours entretenu d’excellentes relations avec les psychologues, que les salariés visés par les propos allégués et le contexte ne sont pas non plus précisés, qu’il a toujours adopté un comportement ouvert et bienveillant et ne disposait d’aucun passé disciplinaire, que le licenciement repose sur deux uniques mails, sans doute dictés par l’employeur et adressés la veille de sa mise à pied.

— Le rapport circonstancié établi par M. [G] le 1er juillet 2020 dans le cadre de ses missions démontre que si des problèmes ont été rencontrés dans l’organisation du travail avec les équipes médicales, ils ne trouvaient pas leur origine dans l’attitude de l’intéressé qui a tout mis en 'uvre pour les résoudre, malgré le management de rentabilité maximale auquel il était confronté venant du groupe ORPEA.

— Il a mené de façon diligente, y compris au regard du contexte de pandémie de COVID19 et des congés d’été, les démarches concernant le contrat d’entretien et l’avancement des travaux de la piscine, alors même qu’aucun contrôle n’a été diligenté par la direction à cet égard.

— Le licenciement résulte d’une stratégie courante de la société ORPEA en lien avec l’obsession de la rentabilité et des méthodes managériales contestables.

— Par conséquent, il lui est dû l’indemnité de licenciement, le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause, l’indemnité compensatrice de préavis de 6 mois conformément à la convention collective applicable en lien avec la délégation de pouvoir dont il bénéficiait, lesdites sommes étant calculées sur la base d’un salaire moyen de 5647,55 euros.

— Il est également bien fondé à obtenir des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, en ce que sa mise à pied conservatoire lui a été notifiée à son arrivée à son poste de travail, qu’il a été reconduit à la porte de la clinique sous escorte, le plaçant alors dans un état de sidération ayant nécessité un suivi psychologique.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 mai 2024, dans lesquelles la clinique de [5], intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

Principalement,

— la Déclarer recevable en son appel incident ;

— L’y déclarer fondée ;

— Dire le licenciement notifié fondé sur une faute grave de M. [G] ;

— Réformer le jugement de ce chef avec toutes conséquences de droit ;

— Débouter en conséquence M. [H] [G] de toutes ses demandes ;

Plus subsidiairement,

— Réformer le jugement dont appel du chef de l’indemnité compensatrice de préavis, limitée conventionnellement à 3 mois de rémunération brute ;

— La limiter au montant de 16.942,50 Euros outre congés payés y afférents d’un montant de 1.694,25 Euros ;

Plus subsidiairement encore ;

— Limiter au minimum prévu par le barème le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 1 mois de salaire brut, soit encore 5.647,50 Euros.

En toutes hypothèses ;

— Débouter M. [G] de ses demandes au titre d’un prétendu licenciement vexatoire ;

— Et Le condamner à verser à LA CLINIQUE DE [5] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens.

A l’appui de ses prétentions, la clinique de [5] soutient que :

— Le licenciement de M. [H] [G] repose sur une faute grave, dès lors que plusieurs salariés ont dénoncé une situation de souffrance au travail imputable au directeur en lien avec des propos dévalorisants, des reproches et critiques à répétition, outre un retard pris dans le recrutement de deux psychologues démissionnaires et le report de l’ouverture de la piscine, que ces témoignages font état de collaborateurs épuisés par leur quotidien professionnel et exposés à des risques psycho-sociaux mais n’ayant pas osé pendant longtemps protester contre leur directeur d’établissement et qui se sont finalement ouverts de leurs difficultés auprès de la direction régionale du groupe à l’occasion de sa visite à la clinique.

— Le rapport circonstancié sur l’équipe médicale versé aux débats par M. [G] vient conforter l’existence de graves dysfonctionnements au sein de la clinique et auxquels il appartenait à son directeur de remédier, s’agissant de faits de harcèlement sexuel sur plusieurs victimes.

— Dans ces conditions, il était impossible de maintenir M. [G] pendant 6 mois en poste et la mise à pied puis le licenciement pour faute grave s’imposaient.

— Subsidiairement, les demandes formulées par M. [G] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause ne peuvent excéder le barème prévu à cet effet compte tenu de son ancienneté de 1 an et 9 mois, alors même que l’intéressé ne justifie pas de son préjudice ni de sa situation professionnelle actuelle.

— Il doit également être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, l’employeur ayant uniquement fait application de la procédure légale de mise à pied conservatoire.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 17 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le licenciement pour faute grave :

Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 6 novembre que M. [H] [G] a été licencié pour faute grave motivée par un comportement inadapté dans le cadre de ses missions de directeur et générant un climat délétère au sein de la clinique (ton et vocabulaire employés entrainant un sentiment de dévalorisation des équipes et une souffrance au travail), une absence de communication et un manque de respect et de réponses aux questions posées par les équipes, ce en violation des articles 19 et 21 du règlement intérieur, une absence de réactivité et de prise de décisions engendrant une insécurité pour le personnel et mettant en péril la prise en charge des patients en reportant des décisions sans échéance, en déléguant au personnel administratif des missions lui incombant (préparation du budget, honoraires des médecins), en n’entreprenant aucune démarche pour recruter deux psychologues démissionnaires et en ne transmettant aucune directive pour pallier ces absences, en n’ayant pas fait procéder à l’entretien des vitres et en n’ayant assuré aucun suivi des travaux de la piscine faisant obstacle à son ouverture et en manquant d’anticipation dans l’exécution des tâches lui incombant.

A l’appui des griefs allégués, la société CLINIQUE DE [5] produit aux débats, au-delà de la fiche de poste de M. [G] et de la note de procédure de gestion des plaintes, trois mails adressés respectivement par Mme [N] [X], psychologue, et Mme [V] [O] le 7 octobre 2020, et le 6 août 2020 par Mme [P] [A], psychologue, ce à destination de l’employeur.

En premier lieu, la cour relève que le mail adressé par Mme [A] concerne une demande de rupture conventionnelle suite aux faits de harcèlement sexuel dont elle a été victime de la part d’un médecin et à une sanction qui lui a été infligée suite à une insubordination, cette demande ayant été formulée auprès de M. [G] quelques jours auparavant, lequel lui a fait part du contexte de rachat de la clinique et du fait qu’il n’avait pas eu l’occasion d’aborder le sujet avec la direction.

Néanmoins, ce mail ne fait état d’aucun comportement ou propos inadaptés tenus par M. [H] [G]. Il ne révèle pas non plus de manque de communication ou encore de réactivité ou de prise de décision, dès lors que l’intéressé justifie avoir mis en 'uvre diverses démarches dans le cadre des faits de harcèlement sexuel dénoncés (auditions, enquête, rédaction d’un rapport transmis à sa hiérarchie), étant précisé que le médecin mis en cause avait quitté le service lors de la révélation des faits.

En outre, il n’est pas justifié à cet égard d’un non-respect de la procédure de gestion des plaintes et il ne peut pas non plus être reproché à M. [G] de ne pas avoir, en sa qualité de directeur de la clinique accédé à la demande de rupture conventionnelle formée par Mme [A], celle-ci étant intervenue quelques jours seulement après la reprise de l’établissement par le groupe ORPEA-CLINEA, survenue le 16 juillet 2020.

Ce mail ne permet, dès lors, d’imputer aucune faute à M. [H] [G], ce qui se trouve conforté par le mail adressé le 31 août 2020 par Mme [A] à M. [G] au terme duquel celle-ci l’informe de son abandon de poste, le remercie de lui avoir laissé sa chance au sein de la clinique (« c’est une expérience que je ne regretterai pas ») et de l’avoir soutenue face au Dr [C], dans le contexte de dénonciation des agissements de harcèlement sexuel à l’encontre de ce dernier.

Concernant les deux autres mails rédigés le même jour par Mmes [X] et [O], s’ils comportent tous deux une liste de reproches mettant en cause l’intéressé, il apparaît que lesdits reproches ne sont ni définis ni précisés et les victimes supposées ne sont pas même mentionnées.

Ainsi, Mme [O] fait état de « propos dégradants envers l’ensemble des équipes administratives et soignantes, communication descendante avec impossibilité d’échanges constructifs, report systématique de l’ensemble des décisions sans donner d’échéances ; absence de réponses aux nombreuses questions posées, absence totale d’organisation et de communication avec les équipes soignantes surtout en ce moment avec l’ absence de cadre de santé , report et délégation de toutes les tâches sur les subalternes mais dit qu’il fait tout « tout seul », méconnaissance des effectifs et organisation des soins, me reproche de faire preuve d’un manque de communication et de ne pas prendre la place que je devrais ».

Néanmoins, il n’est communiqué l’identité d’aucun membre du personnel victime de propos dégradants ni même la nature de ceux-ci, les décisions reportées ne sont pas précisées, les absences de réponses à des questions soulevées ne sont pas non plus déterminées, tout comme les tâches déléguées et le nom des délégataires. Dans le même sens, il n’est exposé et détaillé aucune méconnaissance des effectifs ni relayé aucune difficulté concrète dans l’organisation des soins.

Concernant le mail de Mme [X], celui-ci liste également divers reproches, là encore pour la plupart non précisés. Ainsi, l’intéressée fait état de reproches à répétition concernant des tâches déléguées au personnel (administratif), une manière de parler au personnel dévalorisante au regard du ton et des mots employés, des mails écrits en rouge et en gras, des reproches concernant le fait de manger entre collègues durant la pause déjeuner, des critiques sur certains membres du personnel (par exemple, avait dit à un collègue qu’il ne supporte pas les psychologues), évoquant alors colère, humiliations et harcèlement. Il est également fait état de l’absence de recrutement de psychologues pour remplacer les deux démissionnaires, du report de l’ouverture de la piscine et de plaintes de M. [G] concernant sa situation (« vous savez moi ma place n’est pas facile, je suis débordé, prenez ma veste de directeur »).

Or, au-delà de ces propos particulièrement généraux, aucun témoignage ni pièce ne vient corroborer ces déclarations.

Ainsi et alors qu’il est fait état de nombreuses victimes de harcèlement moral ou propos dégradants, la société CLINIQUE DE [5] ne produit aux débats aucun témoignage ni attestations émanant de salariés. Il n’est, en outre, communiqué aucun des mails contenant selon Mme [X] de propos humiliants, dévalorisants rédigés en rouge ou en gras. Il n’est pas non plus justifié d’une dégradation de la prise en charge des soins, ni même de délégation indue de tâches dont la nature est inconnue.

Par ailleurs et à l’inverse, concernant le défaut de recrutement de deux psychologues, il résulte des pièces produites par M. [H] [G] que ceux -ci n’ont pas démissionné mais ont abandonné leur poste de travail rendant plus complexe la procédure de recrutement, mais surtout qu’après avoir adressé à la fin du mois d’août un état des lieux complet des effectifs de la clinique suite à la visite des nouveaux dirigeants du groupe ORPEA le 29 juillet 2020, le directeur a relancé le groupe le 11 septembre 2020, concernant ledit recrutement leur demandant la procédure à suivre, que le 14 septembre suivant, la procédure en vigueur au sein du groupe lui a été exposée et qu’il a alors lancé des démarches de recrutement avec une réception de plusieurs candidatures début octobre 2020 et l’organisation d’entretiens.

Dans ces conditions, aucune faute ne peut lui être reprochée à cet égard.

S’agissant du nettoyage des vitres, là encore, si la CLINIQUE DE [5] reproche à M. [H] [G] le retard pris à cet égard, le salarié démontre avoir mis en 'uvre un contrat de prestations de services avec la société ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE dès le 22 juillet 2019 avec un devis pour les vitreries. Surtout, M. [H] [E], technicien de maintenance, atteste que M. [G] n’a jamais été bloquant concernant les divers travaux à mettre en place, précisant ainsi « Concernant le nettoyage des vitres de l’ensemble de la clinique, (') nous avions avec le prestataire programmé une date d’intervention et ce malgré les difficultés dues au contexte COVID et du confinement, ce qui rendait encore plus difficile l’intervention de sociétés externes sur la structure ». Ce grief n’est donc pas démontré.

Il en va de même des griefs concernant les travaux de la piscine. En effet, il résulte des nombreux échanges de mails produits aux débats que M. [G] a pleinement assuré le suivi des travaux livrés à l’origine à la fin du mois de février 2020 et a mis en 'uvre de nombreuses démarches concernant ledit bassin, dans un contexte de nombreuses malfaçons (traces de peinture, décollement du carrelage, cloques au plafond'), ce en constatant par lui-même avec M. [E] les désordres relevés, en requérant les services d’un huissier de justice pour établir un constat, en échangeant à plusieurs reprises avec le promoteur et en organisant une réunion en mai 2020 pour la reprise des travaux et la fixation d’un planning de reprise des difficultés à compter du 6 juillet 2020 et en constatant malgré les travaux de reprise la persistance de désordres, en relançant le 8 septembre le groupe pour connaitre leur position quant à l’ouverture de la piscine malgré quelques désordres à reprendre, en interrogeant sur la date de remplacement des portes provisoires, compte tenu du dépôt de bilan du fournisseur, en informant le 11 septembre l’équipe de la date prévisible de réouverture, de livraison des travaux et de la mise en eau le 9 octobre.

A cet égard, là encore, le technicien de maintenance, M. [E], témoigne de ce que

« J’ai moi-même beaucoup échangé avec lui sur les suivis de travaux (intérieur, extérieur, espaces verts, balnéothérapie). M. [G] n’a jamais été bloquant et ce d’aucune façon sur l’ouverture de la zone balnéothérapie ou tout autre sujet. Je précise que durant la phase d’ouverture de la clinique et ce jusqu’au rachat par le groupe ORPEA/CLINEA, nous dépendions de la « cellule patrimoine » (service travaux) du groupe CLINIPSY qui elle seule prenait les décisions que nous devions mettre en application. Les différents délais de retard sur la zone balnéothérapie ne dépendent pas de M. [G] mais bien du groupe CLINIPSY qui n’avait pas donné l’autorisation d’ouverture (nous étions en attente de la réception des travaux de réparation diligentés par de nombreuses entreprises intervenant sur cette zone (les analyses des bassins n’étaient pas encore effectuées) ».

Il en résulte qu’aucune faute ne peut être reproché à M. [H] [G] concernant les travaux de la piscine.

Par ailleurs et de manière générale, plusieurs salariés ou anciens salariés de la CLINIQUE DE [5] ayant travaillé avec M. [H] [G] témoignent au travers d’attestations du professionnalisme de l’intéressé, de sa grande compétence et de sa communication bienveillante et respectueuse de chacun.

Ainsi, Mme [D] [S], hôtesse d’accueil de la clinique qu’elle qualifie de « plaque tournante d’un établissement », témoigne ne jamais avoir entendu de plaintes de salariés ou de patients envers M. [G] qu’elle qualifie de directeur à l’écoute, expliquant les choses avec bienveillance et toujours ouvert au dialogue.

Ce témoignage se trouve conforté par celui de Mme [M] [Y], aide médico psychologique au sein de la structure qui fait état d’un dirigeant très à l’écoute avec une bonne communication et avec lequel elle prenait plaisir à travailler, n’ayant jamais entendu ses collègues se plaindre.

Dans le même sens, Mme [Z] [F], infirmière de janvier 2020 à juillet 2021 au sein de la clinique décrit des contacts parfaitement cordiaux et professionnels avec M. [G] qui était à l’écoute et « ne fermait jamais la porte si besoin », aucun de ses collègues n’ayant évoqué un quelconque malaise à l’égard de celui-ci.

Mme [K] [T], aide médicopsychologique, expose, quant à elle, que le départ de M. [G] a été une surprise précisant que les relations, rapports professionnels avec M. [G] ont toujours été de qualité. « M. [G] a su être à l’écoute de ses employés. Pendant toute cette période, j’avais plaisir à venir travailler sans crainte et avec enthousiasme. Nous avons traversé la crise COVID au mieux, avec des peurs, des doutes. M. [G] a su s’adapter au mieux avec les diverses contraintes connues. Depuis son départ, la clinique a connu beaucoup de démissions. Rien que pour le mois de juin beaucoup de démissions dont la mienne. En effet, j’ai quitté mes fonctions au sein de la clinique, fonctions qui ne représentaient plus mes valeurs personnelles. ».

Il est également évoqué une collaboration agréable, sans aucune malveillance, une envie chez M. [G] de faire grandir les équipes et un travail rigoureux et de qualité (attestation de M. [R], chef gérant).

Enfin et surtout, M. [H] [E], technicien de maintenance, secrétaire du CSE et délégué syndical CGT santé, apporte son témoignage de la façon suivante :« M. [H] [G] a tjrs eu un comportement exemplaire envers l’ensemble des salariés de la clinique. Il a toujours été bienveillant, à l’écoute, se préoccupant du bien-être de son personnel, il essayait toujours de trouver une solution arrangeante lorsque cela était possible.

Ayant un contact permanent avec les salariés, je n’ai jamais eu de plainte concernant le comportement de M. [G]. M. [G] a toujours pris le temps d’échanger avec ses collaborateurs ainsi que tous les salariés toutes professions confondues (') ».

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces témoignages de membres ou anciens membres de la CLINIQUE DE [5] ayant travaillé avec l’appelant, auxquels s’ajoutent les SMS de certains médecins adressés à M. [G] à l’annonce de sa mise à pied, que l’intéressé n’est pas à l’origine de comportements ou propos inappropriés ou harcelant, contrairement aux griefs retenus dans le cadre de la lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail étant, en outre, intervenue dans un contexte de rachat de la clinique par le groupe ORPEA et de restructuration complète ayant conduit à de nombreux départs, volontaires ou non.

A cet égard, le témoignage de deux directrices de cliniques appartenant au même groupe est également particulièrement probant.

Ainsi, Mme [W] [I] décrit les méthodes de management du groupe comme donnant lieu à la réalisation d’entretiens individuels, à l’utilisation de la parole des uns pour décrédibiliser celle des autres, la direction s’associant avec certains salariés « qui deviennent des agents de renseignement » générant alors de nombreux arrêts maladies, départs et licenciements.

Dans le même sens, Mme [U] [B] atteste avoir été embauchée comme directrice d’une autre clinique dans le même groupe en septembre 2019 soit quelques mois après M. [G], chacun ayant en charge l’ouverture de sa clinique, toutes deux spécialisées en santé mentale. Elle indique avoir été accompagnée par l’appelant sur de nombreux sujets, grâce à son expérience, l’intéressé étant également sollicité par la hiérarchie pour faire part de son expérience auprès des autres conduisant une partie de ses équipes à être formée à la CLINIQUE DE [5]. Dans ce contexte, elle explique que ses équipes « sont revenues ravies décrivant un établissement serein, convivial aux flux bien organisés », déclarant s’être inspirée de son modèle de collaboration active avec la communauté médicale et du climat de confiance et de synergie fonctionnelle instauré entre son équipe et les médecins psychiatres, l’encadrement soignant et administratif et lui-même.

Mme [B] témoigne également de ce qu’en juillet 2020, leurs établissements ont été cédés au groupe CLINEA filiale du groupe ORPEA, avec de nouvelles organisations, de nouveaux supports, une absence de coordination de la part du siège, les conduisant à adopter un « rythme de marathonien au quotidien » précisant, ainsi, « Chaque jour nous avons eu l’un et l’autre la surprise de découvrir de nouveaux logiciels, de nouveaux interlocuteurs, d’avoir des visites non annoncées de professionnels du siège voire de notre hiérarchie de façon répétée », leurs plannings respectifs étant modifiés chaque jour, « parasitant notre fluidité d’action et remisant nos instances institutionnelles ou autre engagement à une date ultérieure en raison de ces visites inopinées », évoquant, ainsi, une « déstabilisation institutionnelle ». Celle-ci indique surtout avoir été « sidérée » d’apprendre le licenciement de M. [G], soulignant le fait qu'«à ce jour sur notre région nous ne sommes plus que deux directeurs de clinique dont l’ancienneté remonte au groupe CLINIPSY, ce en moins d’un an ».

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que la société CLINIQUE DE [5] ne rapporte pas la preuve d’une faute grave ni même d’une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse imputable à M. [H] [G] lequel n’a pas manqué à ses obligations professionnelles, ni adopté des comportements et propos inadaptés envers ses équipes dont plusieurs attestent à l’inverse des qualités humaines et professionnelles, ce malgré le contexte de pandémie de COVID-19, de changement de direction et de process et de vacance du poste de cadre de santé qu’il ne parvenait pas à pourvoir, faute de candidat.

Le licenciement dont a fait l’objet M. [H] [G] est, ainsi, dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris est infirmé à cet égard.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [H] [G] est bien fondé du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse à obtenir le paiement d’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d’une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d’une indemnité de licenciement ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

La CLINIQUE DE [5] ne contestant ni le salaire de référence ni la méthode de calcul ni le montant de l’indemnité de licenciement ainsi que du rappel de salaire présentés par M. [G], il y a lieu de condamner l’employeur à payer à l’appelant, compte tenu de son ancienneté de 1 an et 9 mois:

' 5647,55 euros au titre du rappel de salaire, suite à la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 564,70 euros au titre des congés payés y afférents,

' 2471 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Concernant l’indemnité de préavis, il résulte des dispositions de l’article 45 de la convention collective applicable que celui-ci est de 3 mois pour les cadres et de 6 mois pour les cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, en vertu de l’article 94 de la CCN, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement. La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l’assumer.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que M. [H] [G] qui exerçait en qualité de directeur d’établissement disposait d’une délégation de pouvoir très étendue qui impliquait au-delà des responsabilités importantes qui lui étaient confiées, l’habilitation à prendre des décisions de façon autonome. Le niveau de sa rémunération atteste, par ailleurs, de ce qu’il se situait dans les niveaux les plus élevés de rémunération pratiqués.

Il lui est, ainsi, dû une indemnité de préavis de 6 mois soit la somme de 33 885,30 euros, outre 3388,53 euros au titre des congés payés y afférents.

Par ailleurs, en application de l’article L1235-3 du code du travail applicable à l’espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux (en l’espèce 1 mois) et maximaux (en l’espèce 2 mois) fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.

Ainsi, compte tenu de l’effectif supérieur à 11 salariés de la CLINIQUE DE [5], de l’ancienneté de M. [G] (pour être entré au service de l’entreprise à compter du 4 mars 2019) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (5647,55 euros) et des périodes de chômage subséquentes justifiées, outre les justificatifs démontrant la dégradation importante de son état de santé psychologique ayant nécessité un suivi de longue durée, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 11 000 euros.

Le jugement entrepris est confirmé sauf en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil.

En l’espèce, au-delà de la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet et qui reste une faculté pour l’employeur face à un comportement fautif d’un salarié, M. [H] [G] ne justifie pas de circonstances brutales et vexatoires ayant accompagné la rupture. Il ne démontre pas non plus avoir été raccompagné sous escorte à la sortie de la clinique.

Par ailleurs, l’intéressé ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.

Cette demande est rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de M. [G] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la CLINIQUE DE [5] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [H] [G], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Succombant à l’instance, la SAS CLINIQUE DE [5] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [H] [G] 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cambrai le 8 juin 2023, sauf en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave fondé et justifié mais exclusif de la faute grave, et en ce qu’il a débouté M. [H] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [H] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS CLINIQUE DE [5] à payer à M. [H] [G] 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la SAS CLINIQUE DE [5] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [H] [G] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la SAS CLINIQUE DE [5] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à M. [H] [G] 2000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Valérie DOIZE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL