ARRÊT DU

19 Avril 2024

N° 449/24

N° RG 22/01544 – N° Portalis DBVT-V-B7G-USET

PS/VDO

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Roubaix

en date du

27 Septembre 2022

(RG 21/00224 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 19 Avril 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [O] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Isabelle SAFFRE, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/22/009699 du 10/11/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de DOUAI)

INTIMÉE :

S.A. KONE

[Adresse 11]

[Adresse 11]

représentée par M^e Nicolas CAPILLON, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 05 mars 2024

Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 19 avril 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 février 2024

FAITS ET PROCEDURE

Le 17 décembre 2018 la société KONE, spécialisée dans la maintenance d’ascenseurs et de portes automatiques, a engagé M.[I] en qualité de «technicien très qualifié» pour son agence de [Localité 10]. En 2020 le salarié a été placé en arrêt-maladie pendant 5 mois dans le cadre de la crise sanitaire. Après la reprise de ses fonctions il a écrit le 18 décembre 2020 à sa direction pour se plaindre de l’envoi par l’un de ses collègues, Monsieur [X], d’un courriel contenant des termes inconvenants et il a déposé contre lui une plainte pénale quelques jours après. Le 12 janvier 2021, sa direction l’a rencontré pour évoquer le conflit l’opposant à son collègue. Par lettre du 24 février 2021 elle l’a informé que celui-ci avait effectivement employé des termes inconvenants, qu’elle prendrait toutes mesures nécessaires et à ce titre elle a sanctionné M.[X] d’une mise à pied disciplinaire d’une journée. Les relations se sont ainsi poursuivies jusqu’à ce que le 5 juillet 2021 M. [I] soit placé en arrêt-maladie suite à la réception, le 2 juillet, d’un courriel de M.[X] lui reprochant la qualité de son travail. Le 12 juillet 2021 l’employeur a informé son personnel que dans la perspective d’un prochain audit par une société extérieure de l’ensemble de ses installations il effectuerait un pré-audit. C’est dans ce contexte qu’il a diligenté un audit des sites sur lesquels M.[I] était intervenu et qu’il l’a convoqué à l’entretien préalable à son éventuel licenciement le 19 août 2021 avant de lui notifier le 14 septembre 2021 son licenciement disciplinaire tout en le dispensant de préavis.

Par jugement ci-dessus référencé auquel il est renvoyé pour plus ample connaissance du litige le conseil de prud’hommes, saisi par le salarié, l’a débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement abusif et violation de l’obligation de prévention du risque de harcèlement moral.

Il a relevé appel et déposé des conclusions le 21/9/2023 réclamant la condamnation de la société KONE au paiement des sommes suivantes :

—  50 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

—  25 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  3000 euros au titre des frais et honoraires non compris dans les dépens.

Par conclusions du 12/1/2024 la société KONE demande à la cour de confirmer le jugement, de rejeter les demandes de M.[I] et de le condamner au paiement d’une indemnité de procédure de 3000 euros.

MOTIFS

la demande au titre de l’obligation de prévention du harcèlement moral

aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, l’employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Lorsque l’employeur n’est pas lui-même à l’origine du harcèlement moral il est tenu d’obligations en matière de prévention du harcèlement et il est à ce titre tenu d’éviter la réalisation du risque en menant des actions d’information et de formation et de prendre les mesures dictées par la situation.

En substance, Monsieur [I] soutient avoir été victime d’actes de harcèlement moral de la part de son collègue [X] et il prétend que l’employeur, pourtant enjoint de protéger sa santé et de lui garantir de bonnes conditions de travail, n’a pris aucune mesure efficace. Il se prévaut d’agissements répréhensible de M.[X] envers un autre collègue mais la preuve n’en est pas rapportée. A l’appui de sa demande il produit aux débats une série de courriels:

— son courriel du 16/12/2020 à l’ensemble de ses collègues :

«[Adresse 2] à l’arrêt d’image Tablier de travers, Malgré mes tentatives pour essayer de remettre la chaîne j’ai dû mettre à l’arrêt car le tablier est de travers, prévoir 2 techniciens ! »

— la réponse immédiate de Monsieur [X] :

«Bah oui, comme vous ne savez rien faire, j’irai faire la merde que vous ne savez pas faire »

— sa réponse à M.[X] le même jour en copie sa hiérarchie:

«merci pour ton mail pour info c’est la dernière fois que tu te permets de me parler comme ça ! Merci j’ai passé plus de 30 minutes à prendre des risques dans la nuit tout seul à remettre cette chaîne sachant qu’en soirée on sécurise et on revient le lendemain si c’est possible pour réparer De plus j’avais prévu de t’appeler pour y retourner le lendemain avec toi mais vu ton comportement hautain à te faire passer pour le meilleur technicien et prendre les autres pour de la merde ! Plus jamais tu renvoies des mails menaçants sache que je rigole pas! Je n’en reste pas là ça fait 2 ans que je suis à [Localité 7] j’ai dû te voir sur mon secteur 2 à 3 fois en tout contrairement à moi qui fait que te prendre des pannes ou faire tes maintenances en retard ! Moi qui croyais qu’on était une équipe je suis déçu de ta part !»

— la réponse de Monsieur [X] le 17 décembre 2020 avec copie aux autres techniciens :

«gnagnagna c’est pas toi le meilleur technicien, c’est moi gnagnagna Je suis fatigué d’aller faire la merde que vous ne voulez pas faire..Les pannes que tu fais sur mon secteur, je repasse derrière et tu ne prends pas de maintenance sur mon secteur, mytho.S’il y a un souci avec moi, on en parle de vive voix, c’est mieux et ça embête moins les autres.Mais au fait qui me parle ' Le technicien [O] du début qui a fait croire à tout le monde qu’il était motivé ' Ou le technicien [O] qui a pris 5 mois d’arrêt pour asthme qui pouvait s’aggraver avec le COVID-19' D’ailleurs le COVID-19 a disparu’ »

Monsieur [I] expose que suite à ces faits il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 8 janvier 2021 avec une prescription d’anxiolytiques. La cour note que sa réponse au courriel de M.[P] n’était pas exempte d’agressivité et qu’elle a même pris une tournure menaçante. Toujours est-il qu’il s’est immédiatement plaint de son collègue à sa direction en ces termes :

« Je vous écris afin de vous informer d’une situation qui devient intenable. En effet, le 16/12/2020 j’ai accepté de prendre l’astreinte du soir alors que ma hiérarchie m’avait prévenu dernier moment. Vers 19h30 je reçois la panne du [Adresse 2] pour un tablier de travers. J’interviens et je fais le nécessaire, sécuriser la porte, afin d’y revenir le lendemain matin car l’intervention nécessitait 2 techniciens. A la fin de mon intervention je fais un retour par mail et photo jointe aux collègues et au TS. À ma grande surprise je reçois un mail collectif de monsieur [B] [X] où il sort du cadre professionnel pour m’injurier (mails et échanges ci-joint). Il s’est même permis de porter un jugement de valeur sur la qualité de mon intervention en généralisant et en insultant tous les collègues d’incompétents. Enfin, il raille ma réponse et déclare à tous les collègues avec un sarcasme puéril le motif de mon arrêt de travail lié à mon état de santé. Monsieur [X] met en doute non seulement mon intégrité au travail, mon engagement auprès de l’entreprise et même le diagnostic médical. En a-t-il les compétences'! (') Monsieur [X] n’est pas à son premier débordement langagier. Son agressivité est légion. Je suis témoin depuis mon arrivée dans cette équipe de débordements inacceptables de sa part sur d’autres collègues autant verbalement que physiquement en présence du SR. Les réunions ressemblent le plus souvent à des mises au point personnelles qu’à des réunions visant à progresser professionnellement. Il est tout de même hallucinant d’assister à une telle gestion dans une entreprise comme Koné. (…). Il ne m’est plus possible de rester passif devant les agissements et les paroles d’un collègue qui n’a aucune autorité à apprécier ou à déprécier mon travail et mon intégrité morale. Son harcèlement doit immédiatement cesser et vous êtes bien placé pour connaître l’attitude et la procédure à adopter. Il m’est par contre impossible de passer sur sa déclaration sur le motif de mon arrêt de travail. Je souhaite par conséquence savoir qui est la personne qui a divulgué cette information à Monsieur [X]. Je demande une réponse écrite afin de protéger mes informations médicales et personnelles. Aujourd’hui je me sens mis à nu face à mon équipe et je vois mon médecin ce jour pour lui en faire part. il décidera en son âme et conscience de ce qu’il en suivra. Monsieur [X] doit réaliser la portée de son comportement et de son

harcèlement permanent. Son attitude est inacceptable. Il n’est pas sans ignorer les conséquences car il a assisté tout comme nous à la formation harcèlement au travail. Je suis navré de devoir sans cesse vous saisir pour de tels faits, mais comprenez que mon dévouement au travail ne mérite pas un tel retour.»

Le 4 janvier 2021, il a déposé une plainte pénale contre M.[X] :

«… je suis salarié dans l’entreprise KONE depuis le 18 décembre 2018 où j’exerce le métier de technicien en portes automatiques. Depuis quelques temps, [B] [X] qui est un technicien au même titre que moi dans la société KONE s’en prend verbalement à mon encontre ainsi que celle de mes collègues notamment d’une personne qui est handicapée qui a des problèmes de vue. Concernant ma personne, plus on avançait dans le temps et plus le harcèlement augmentait. Que ce soit physiquement ou par téléphone, il ne cesse de me rabaisser : « m’emmerde pas avec tes pannes, t’es un bon à rien, tu ne sais rien faire, je ne ferai pas tribunal administratif merde… Je me sens atteint et blessé dans ma personne, je me sens dénigré et toujours harcelé malgré que je ne suis plus au travail. Cela a un impact sur mon moral et mon physique. J’ai peur de le voir, je vais travailler avec la peur au ventre. J’éprouve une sensation de honte envers mes collègues concernant le fait que Monsieur [X] [B] m’accuse d’avoir menti sur mon arrêt maladie d’une durée de 5 mois liée à mon asthme… ».

Le 24 février 2021, l’employeur l’a informé des suites données à sa dénonciation :

«… par mail en date du 18 décembre 2020, vous avez alerté la direction sur la dégradation des relations de travail avec votre collègue [B] [X], en évoquant un comportement agressif de ce dernier à votre égard suite à la mise à l’arrêt d’un portail situé au [Adresse 2] le 17 décembre dernier. Vous sollicitez à ce titre l’action de l’entreprise pour cette situation que vous estimiez relever d’un harcèlement. Le 12/01/21, je vous ai rencontré afin d’évoquer ces éléments lors d’un entretien. J’ai également entendu les personnes concernées dans le souci de mener cette enquête de manière contradictoire et objective. Les informations que j’ai pu recueillir permettent de considérer que les faits que vous évoquiez relèvent d’agissements déplacés imputables à [B] [X], sans pour autant caractériser une situation de harcèlement moral à votre encontre… »

M.[I] ajoute que le 2 juillet 2021 son collègue [X] l’a de nouveau agressé par courriel ainsi libellé : «merci M.[I] pour la panne mise en sommeil qui date de 15 h 43 qui est répétitive 3 fois. » Suite à ce courriel il a demandé à sa direction de ne plus être en contact même par mail avec l’intéressé et de lui adresser une mise en garde. Le jour même l’employeur a envoyé aux protagonistes un courriel leur demandant de cesser leurs «enfantillages» et il a proposé d’en reparler au retour de week-end mais le 5 juillet 2021 M.[I] a été placé en arrêt-maladie.

D’abord, il résulte des justificatifs que la société KONE a identifié le risque de harcèlement moral dans son règlement intérieur en instituant notamment une procédure d’alerte. Le risque psychosocial a fait l’objet dans le groupe et l’entreprise KONE de formations à destination des personnels d’encadrement. Par ailleurs, elle a immédiatement pris la mesure du signalement effectué par le salarié et mené une enquête contradictoire pour être éclairée sur les mesures à prendre. Informée des propos inconvenants contenus dans le premier courriel de Monsieur [X] à son collègue fin 2020 elle l’a sanctionné d’une mise à pied. Dès lors que les salariés concernés intervenaient sur des sites différents sans avoir habituellement à se côtoyer, cette sanction constituait une mesure proportionnée et adaptée suffisant à garantir la protection de la santé de M.[I].

Il y a lieu d’ajouter que le bref courriel adressé par M.[X] à son collègue quelques mois après traduisait son exaspération, fondée ou non, quant à la qualité de son travail et qu’il n’a pas excédé les bornes de la liberté d’expression dont jouit tout salarié dans l’entreprise. Du reste, l’employeur a immédiatement réagi à son nouveau signalement en ordonnant aux protagonistes de se comporter en adultes et il les a convoqués à leur retour de week-end mais à cette date M.[I] était placé en arrêt-maladie et il n’a repris ses fonctions qu’un mois après avant d’être licencié sans que dans l’intervalle un incident n’oblige l’employeur à intervenir de nouveau.

Il s’ensuit que n’est pas rapportée la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M.[I] de sa demande de dommages-intérêts.

Les demandes au titre de la rupture du contrat

s’agissant de l’absence prétendue d’entretien du véhicule de service il ne résulte d’aucune pièce que le salarié ait commis un manquement. L’employeur indique qu’une visite d’entretien était obligatoire tous les 30 000 km mais il ne ressort pas des débats que son collaborateur avait personnellement l’obligation d’y veiller. Ce grief est donc infondé.

S’agissant des négligences répétées dans le cadre de la maintenance des installations confiées la société KONE expose que le pré-audit a révélé, en ce qui concerne les installations visitées par M.[I], un nombre important de manquements aux obligations professionnelles. Elle indique que les faits sont d’autant plus inacceptables que par notes des 7 janvier et 18 juin 2021 elle avait rappelé les consignes à l’ensemble de son personnel.

Il ressort de manière concordante des attestations, des copies de documents et des photographies qu’ont été constatées, dans nombre de sites confiés à Monsieur [I], des défauts de maintenance et de sécurité sous la forme principalement de l’absence de boîtiers, de signalétique et de tenue conforme des carnets d’entretien. Plus précisément :

concernant le portail Motivex

le salarié nie être intervenu sur le site mais il ressort des justificatifs qu’il faisait partie de son secteur et qu’il y a travaillé. Il bénéficiait avant son embauche d’une expérience professionnelle de 10 ans dans le même domaine d’activité, complétée chez son nouvel employeur par une formation initiale de 3 semaines et une douzaine de modules de formations. Il était donc en mesure de connaître les obligations élémentaires liées à l’activité des portes automatiques. Dans son dossier de candidature il se positionnait d’ailleurs sur un poste de technicien en portes automatiques en se prévalant de l’expérience nécessaire. C’est donc en vain qu’il impute les défaillances objectivement constatées à un défaut de formation

concernant le portail sur le site de la Résidence [3] à [Localité 7]

le lecteur se référera aux développements précédents suffisant à établir que M.[I] avait reçu toutes les formations et l’employeur établit que sur ce site il a manqué à ses obligations

concernant le portail du site SIA à [Localité 7]

M.[I] indique que l’attestation de Monsieur [N] ayant constaté les malfaçons n’est pas probante au motif qu’il est technicien de même niveau que lui mais en matière prud’homale la preuve est libre et le constat de ce technicien suffit à établir ses manquements. Il renvoie à son employeur la question de savoir si les boites rouges étaient bien fixées sur les 799 autres sites censés avoir été inspectés mais ce faisant il ne conteste pas que la sienne a été mal fixée

concernant le portail du site SIA de la résidence [9] à [Localité 7], les équipements de l’EHPAD [4] et le site Renault

le salarié conteste à juste titre tout manquement

concernant les installations de La Poste [Adresse 8]

M.[I] a sans aucun doute manqué à ses obligations en matière de tenue du carnet d’entretien

concernant les installations n°11595011/11595010/11622936

le 12/08/2021, un rendez-vous a été réalisé à la suite d’une réclamation d’un client mécontent de la

maintenance. A cette occasion l’employeur a constaté une absence de mention de l’ensemble des interventions sur le carnet d’entretien et d’identification sur l’étiquette ainsi que la pose d’un simple ruban adhésif sur un boîtier de dérivation extérieur. M.[I] conteste être intervenu sur le site mais l’employeur établit que tel a été le cas et qu’ainsi, soit il est personnellement à l’origine des manquements constatés, soit il a été défaillant à corriger d’éventuelles malfaçons ou à réparer des dégradations

concernant l’installation de l’hôtel [6] à [Localité 5]

la société KONE a produit en première instance une attestation d’un chef d’équipe et un échange de mails avec la société [6] s’étant plainte d’avoir dû recourir à un électricien pour réparer le portail automatique. Il ressort de ces éléments que M.[I] n’a pas recherché si la cause de la panne ne provenait pas tout simplement de la défaillance d’un fusible. Là encore il se retranche derrière une absence de formation mais le remplacement d’un fusible, d’une complexité toute relative, relevait de ses qualifications. A tout le moins pouvait-il demander conseil et éviter au client de devoir faire appel à un électricien, ce qu’il n’a pas fait.

Aux éléments précités il sera ajouté que lors de l’entretien préalable, ayant donné lieu à un compte rendu écrit contresigné par son conseiller, M. [I] a admis à demi-mot quelques manquements tout en invoquant l’ absence de formation.

Il résulte des développements précédents que l’intéressé n’a pas pas pris un soin suffisant au respect des consignes et des règles professionnelles et que ses négligences répétées présentent un caractère fautif. Son licenciement repose donc sur une cause objective et il est sans rapport avec un quelconque manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité. C’est donc à juste titre que le premier juge a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Il serait inéquitable de condamner M.[I] au paiement d’une indemnité de procédure au titre des frais d’appel mais il sera tenu aux dépens.

PAR CES MOTIFS, LA COUR

CONFIRME le jugement

DIT n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE M.[I] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER

Gaëlle LEMAITRE

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS