ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1193/25

N° RG 23/00822 – N° Portalis DBVT-V-B7H-U6YB

GG/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

05 Juin 2023

(RG F22/00261 -section 4)

GROSSE :

Aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [VS] [JF]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Yves SION, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Société I.D FORMATION (INNOVATION DEVELOPPEMENT FORMATION)

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de M^e Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE,

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE

DÉBATS : à l’audience publique du 26 Février 2025

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 25 avril 2025 au 27 juin 2025 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre et par Gaelle DUPRIEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 05 février 2025

EXPOSE DU LITIGE

La société coopérative INNOVATION DEVELOPPEMENT FORMATION (la société ID FORMATION ci après) assure une activité d’assistance de demandeurs d’emploi en voie de réinsertion professionnelle. Elle a engagé M. [VS] [JF], né en 1960, le 1er janvier 2006 en qualité de responsable de site. Le contrat de travail stipule une clause de forfait en jours.

A compter du 1er septembre 2019, M. [JF], qui était affecté sur le site de [Localité 5], est devenu directeur territorial [Localité 4] Métropole pour une rémunération mensuelle de 4.430 €.

Le 28 janvier 2021, une salariée du site de [Localité 5], [K] [M], qui était en arrêt de travail depuis plus d’un an, est décédée.

Le comité économique et social a été saisi par plusieurs salariés relativement aux méthodes de travail de M. [JF], ce qui a conduit à la réalisation d’une enquête.

Après convocation à un entretien préalable, M. [JF] a été licencié pour faite grave par lettre du 11 juin 2021 aux motifs suivants':

« Je fais suite à votre entretien préalable qui s’est tenu ce mardi 8 juin 2021, à l’occasion duquel vous vous êtes présenté seul.

Je vous informe que les explications que vous m’avez données à cette occasion n’étant pas de nature à modifier mon appréciation des faits, j’ai donc pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Ce licenciement est motivé par les faits suivants :

Il y a quelques semaines, la Direction de l’entreprise et le CSE ont été alertés par des plaintes de salariés travaillant dans les différents sites dont vous assumez la responsabilité.

Ces faits préoccupants ont amené le CSE à demander le déclenchement d’une enquête.

Cette enquête a été menée par un membre du CSE et un représentant de la Direction, de manière paritaire, et a abouti à l’audition de 35 salariés ou anciens salariés de ces différents établissements.

Cette enquête a fait l’objet d’une restitution lors de la réunion du CSE qui s’est tenue le 26 mai 2021.

A l’issue des débats, le CSE demandait à la Direction de l’entreprise de prendre les mesures pour faire cesser une situation inacceptable subie par les différents salariés.

C’est donc dans ce cadre que nous avons engagé cette procédure disciplinaire à votre encontre, votre absence d’explications lors de l’entretien ne nous permet nullement de poursuivre la relation de travail.

Il faut dire que l’analyse des comptes-rendus d’entretiens faite par la commission d’enquête est édifiante quant à l’attitude que vous avez cru pouvoir adopter à l’égard de vos collaborateurs.

Il ressort en synthèse, et de manière purement illustrative des différents entretiens tenus, une situation générale de souffrance au travail lorsqu’il ne s’agit pas à l’égard de certains collaborateurs de situations décrites comme étant du harcèlement.

Les collaborateurs vous reprochent de n’être que très rarement sur site, ou de relever, lors de votre présence, un écriteau sur votre porte « ne pas déranger ».

Il y a donc un vécu de la part de ces collaborateurs qui s’analyse en un manque de communication, un manque de directives de votre part c’est-à-dire de manière générale un total laisser aller des sites en terme managérial.

Au-delà de ces points qui, en eux-mêmes sont déjà inacceptables, vous avez cru pouvoir adopter à l’égard de certains collaborateurs un comportement honteux en tenant des propos que nous ne pouvons tolérer dans le cadre de notre entreprise et des valeurs qu’elle véhicule.

On relève par exemple :

— « Je suis le directeur, je fais ce que je veux»

— « Je ne sais pas, débrouille-toi»

— A un collaborateur vous demandant au regard de sa charge de travail à quelle heure il pourrait déjeuner, vous répondez « estime-toi heureux d’avoir du boulot»

— A une collaboratrice qui pose ses congés, vous dites : «si tu veux des congés, il faut que tu trouves ton remplaçant et que tu organises ton remplacement » ;

Si l’on poursuit l’analyse des comptes rendus d’entretiens, des collaborateurs décrivent des intimidations, voire même des menaces afin de garder le silence sur certains de vos agissements…

Enfin, plusieurs anciens collaborateurs en CDD ont été auditionnés.

Ils indiquent avoir refusé de prolonger leur temps de présence au sein d’ID FORMATION et un éventuel CDI dans la mesure où votre attitude rendait inenvisageable un maintien dans l’entreprise.

L’un de ces collaborateurs rappelle que lorsqu’il vous a annoncé son désir de ne pas rester, vous lui avez répondu «tu as déserté, je vais te griller sur tout le territoire tu ne retrouveras pas de boulot je te le promets».

De tels propos, et d’une manière générale le comportement décrit ci-dessus, sont inadmissibles.

Comme indiqué précédemment, il ne s’agit que d’exemples illustrant votre attitude.

C’est donc la raison pour laquelle, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave[…]'».

Par requête reçue le 07/01/2022, M. [JF] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix pour contester le licenciement pour contester le licenciement et obtenir diverses indemnités de rupture et dommages-intérêts, ainsi qu’une somme à titre d’heures supplémentaires.

Par jugement du 5 juin 2023, le conseil de prud’hommes a':

— jugé et confirmé le bien fondé du licenciement de M. [VS] [JF], établi au motif d’une faute grave,

En conséquence :

— débouté M. [VS] [JF] de toutes ses demandes,

— condamner M. [VS] [JF] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [JF] a a régulièrement interjeté appel le 23 juin 2023.

Par ses dernières conclusions d’appelant transmises le 29 novembre 2023, M. [JF] demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau de':

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société ID FORMATION (Innovation Développement Formation) à lui payer les sommes suivantes :

-64.604€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-14.908,62€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.490,86€ bruts au titre des congés payés y afférents,

-21.465,65€ à titre d’indemnité légale de licenciement,

-10.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

-29.503,99€ au titre du préjudice complémentaire découlant de la perte de rémunération jusqu’à ses 62 ans,

-75.336€ au titre du préjudice complémentaire découlant de la perte de ses droits à la retraite,

-10.000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par les circonstances particulièrement brutales et vexatoires entourant son licenciement,

-4.540€ bruts au titre de la prime annuelle sur objectif pour l’exercice 2020, outre les congés payés y afférents, soit la somme de 454 € bruts,

-61.254,60€ bruts au titre des heures supplémentaires, outre les congés y afférant, soit la somme de 6.125,46€ bruts,

En tout état de cause,

— condamner la société ID FORMATION au paiement d’une somme de 4.000€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société ID FORMATION à remettre une attestation POLE EMPLOI ainsi qu’un bulletin de paie dûment rectifiés, et ce sous astreinte de 100€ par jour de retard et par document,

— condamner la société ID FORMATION aux entiers frais et dépens de l’instance tant de 1ère instance que d’appel.

La société ID FORMATION par ses dernières conclusions reçues le 20/10/2023 demande à la cour de’confirmer le jugement déféré, y ajoutant de':

— débouter M. [JF] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner reconventionnellement M. [JF] au paiement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [JF] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

La clôture de la procédure résulte d’une ordonnance du 05/02/2025.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l’audience de plaidoirie.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’exécution du contrat de travail

L’appelant indique qu’aucun entretien de suivi de la charge de travail n’a été organisé, en sorte que le forfait est nul, ce qui rend recevable sa demande au titre des heures supplémentaires.

L’avenant au contrat de travail du 20 janvier 2014 comporte une clause de forfait en jours, de 215 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité.

L’article L3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article L3121-65 du code du travail modifié dispose':

«'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération'».

L’intimée verse des attestations de plusieurs cadres certifiant avoir chaque année un entretien avec le directeur général, M. [T], qui sont inopérantes à établir la preuve de la réalisation d’entretiens annuels avec M. [JF].

Il n’est produit aucun document de contrôle du nombre de journées travaillées, et il n’est pas justifié que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Par conséquent, la convention de forfait en jours conclue en l’espèce est nulle. L’appelant peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, M. [JF] verse des tableaux reprenant ses horaires quotidiens de travail, le nombre d’heures réalisées, auxquels il joint des relevés «'google maps'».

Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour étayer la demande, et permettre à l’employeur de produire les siens.

L’intimée explique que le salarié a reconstitué ce qu’il prétend être ses déplacements professionnels, qu’ils ne sont étayés par aucun élément probant, que rien ne prouve que les déplacements soient réels, que les salariés ont indiqués qu’il était peu présent sur le site, et qu’on ignore ce qu’il faisait le reste du temps, que Mme [T] atteste que les responsables de territoires ont une charge de travail équivalente.

Il est exact que plusieurs salariés du site de [Localité 4] ont relevé que M. [JF] n’était présent qu’une fois par semaine sur le site de [Localité 4], néanmoins le salarié produit des relevés de déplacement qui ne sont pas utilement contestés. De plus, le forfait en jours étant inopposable, le salarié est bien fondé à calculer le rappel de salaire sur la base de la durée légale de 35 heures, le paiement du salaire ne valant pas, même partiellement, paiement des heures supplémentaires.

Faute d’éléments justificatifs du temps de travail de M. [JF], et au regard des éléments produits de part et d’autre, il convient de fixer le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées la somme de 61.254,60 € outre 6.125,46 € de congés payés afférent. Le jugement est infirmé et cette somme sera mise à la charge de la société ID FORMATION.

Sur la contestation du licenciement

L’article L1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

L’appelant indique que le conseil des prud’hommes s’est fondé sur les seules pièces produites par l’employeur, que la lettre de licenciement est vague et imprécise, que le licenciement repose sur le vécu subjectif de collaborateurs, qu’il s’est toujours investi pour l’entreprise, que les témoins ne rapportent aucun fait circonstancié et daté, qu’il a appris que Mme [AK] et Mme [X] tenaient des propos le mettant en cause, qu’il a organisé un échange avec les intéressées et sa conjointe Mme [Z] [JF], qu’il a toujours été bienveillant avec Mme [U] qui s’adressait à lui par sms de manière chaleureuse, que M. [D] cumulait de nombreux arrêts maladie, qu’il s’est toujours montré prévenant comme le montrent les sms, que c’est en raison de l’incompétence du service du personnel que le matériel a été retiré à M. [S], ce dernier ayant ensuite été promu, qu’il était présent sur les sites de [Localité 5]-[Localité 6] et de [Localité 4] comme le démontrent les relevés de temps «'google maps'», qu’il a adressé ses condoléances à la famille [M] et a respecté leur choix de préférer rester en intimité, que M. [Y] n’a fait état d’aucune difficulté en entretien et a ensuite bénéficié d’une promotion, qu’il n’a pas évoqué antérieurement les prétendues

difficultés devant le CSE où il est élu, et n’a jamais admis la nomination de [AC] [W], que M. [O] a dénigré des salariés et refuse de respecter la hiérarchie, que Mme [E] n’avait pas habitude de traiter les demandes de sa direction de manière réactive, ce qui ne permettait pas de réaliser les prestations, et l’a conduit à multiplier les mails de relance, qu’elle avait tendance à diffuser des informations ne relevant pas de son service, que Mme [N], à l’instar de son conjoint M. [O], a toujours entretenu des relations difficiles avec les responsables de site, qu’elle est à l’origine de dénigrements, qu’elle a été la principale instigatrice du mal être de l’équipe avec M. [O], qu’il s’étonne des propos rapportés par Mme [B] avec qui il entretenait des relations amicales, ainsi que de ceux rapportés par Mme [AK], que Mme [DN] a été très peu présente sur le site de [Localité 4] et ne peut donc pas attester de souffrance au travail, qu’il passait plus de temps sur le site de [Localité 5]-[Localité 6], qu’il verse des attestations démontrant son comportement irréprochable et son professionnalisme.

La lettre de licenciement du 11 juin 2021 mentionnent différents griefs à l’encontre du salarié':

— une situation générale de souffrance au travail des salariés, voire des situations relevant du harcèlement, en lien avec une présence insuffisante, un manque de communication, un manque de directives et un laisser-aller des sites en terme managérial,

— un comportement honteux à l’égard de collaborateur au travers de certains propos (« Je suis le directeur, je fais ce que je veux» etc), avec la description d’actes d’intimidations, voire de menaces afin de garder le silence,

— le départ de collaborateurs en contrat à durée déterminée ou des propos en lien avec ces collaborateurs («tu as déserté, je vais te griller sur tout le territoire tu ne retrouveras pas de boulot je te le promets»).

Il convient de revenir sur chacun des griefs.

S’agissant de la situation générale de souffrance au travail des salariés, en lien avec une présence insuffisante, un manque de communication, un manque de directives et un laisser-aller des sites en terme managérial, l’employeur verse le procès-verbal de réunion du comité social et économique du 30 avril 2021, qui évoque une alerte de salariés des sites de [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 6] notamment d’une souffrance au travail entraînant des arrêts de travail, d’une communication rendue difficile avec la direction. M. [Y] évoque un passage par semaine de la direction, l’absence de réunions d’équipe, de réunions thématiques et d’échanges bilatéraux, avec des inquiétudes relatives à la pérennité de l’activité. M. [D] et Mme [JI] constatent un turn-over très important sur le site, les salariés en contrat à durée déterminée refusant leur renouvellement. C’est dans ce contexte qu’une enquête est décidée, s’appuyant sur un questionnaire.

L’employeur verse deux attestations de Mme [N], qui indique avoir estimé nécessaire après le décès de Mme [M] d’alerter M. [T] (directeur général), de solliciter ses collègues et d’avoir demandé l’inscription de cette question à l’ordre du jour.

L’employeur verse la restitution des enquêteurs (M. [H] représentant la direction, et Mme [C], déléguée syndicale) comportant les déclarations de 10 salariés entendus anonymement, 34 salariés ayant été entendus.

Il en ressort que plusieurs salariés évoquent une souffrance au travail notamment en raison d’une absence de communication de la part de M. [JF], un manque de disponibilité et d’écoute, un mélange entre la vie professionnelle et la vie privée (salarié 2, salarié 7). Des pleurs de salariés sont évoqués.

Un ancien salarié en contrat à durée déterminée (salarié 4) indique ne pas avoir voulu renouveler son contrat en raison de l’autoritarisme du responsable, d’une charge de travail excessive, d’une absence totale d’écoute et de cadrage, ainsi que des propos suivants': «'tu as déserté… Je vais te griller sur tout le territoire… tu ne retrouveras pas de boulot je te le promets…'». D’autres salariés relatent les propos relativement à une pause («'estimes toi heureux d’avoir du boulot'»), ou encore ceux formulés lors d’une demande de congés payés pour l’été («'si tu veux des congés il faut que tu trouves ton remplaçant et que tu organises ton remplacement'»).

Plusieurs salariés évoquent le fait de laisser «'carte blanche'», pour n’assurer aucune responsabilité (salarié 7), l’absence de management sur le site de [Localité 4] depuis le départ d'[K] [P] (salarié 10). Plusieurs salariés évoquent la présence de Mme [W] qui essaye de «'gérer l’équipe de [Localité 4]'» (salarié 8), mais le fait qu’elle n’a aucun pouvoir de décision et «doit voir avec Monsieur [JF]'» (salarié 10).

'

Le procès-verbal du 26 mai 2021 comporte la restitution de Mme [C] qui fait apparaître l’absence de réunions d’équipe ou thématique, ou encore l’absence de communication de la part de M. [JF]. Des échanges bilatéraux existent, entre deux portes et sans réponse à la question posée.

Monsieur [JF] verse des relevés «'google maps'» retraçant ses déplacements professionnels quotidiens qui montrent une présence plus importante sur le site de [Localité 5]-[Localité 6] que de [Localité 4] et tendent à montrer une présence effective sur les sites.

Toutefois, les propos repris dans l’enquête du comité économique et social montrent d’importantes difficultés de communication entre les salariés et M. [JF]. L’enquête n’avait pas à être contradictoire, et rien ne permet de retenir qu’elle soit exclusivement à charge, sa composition étant paritaire. Rien ne permet de retenir que M. [H] soit partial, ou encore que Mme [C] soit «'bien connue'» pour accepter des compromis avec la direction générale, d’autant que M. [JF] indique dans le même temps qu’elle a dû être rappelée à l’ordre au plan de la discrétion. Il est vrai que M. [H] atteste en faveur de l’employeur relativement à la question du forfait jours, ce qui ne suffit pas à priver l’enquête de toute pertinence. Enfin, les confinements liés à la pandémie du SRAS COV 2 ont pu certes conduire à la suspension de réunions collectives, mais il n’en reste pas moins que les salariés entendus ont évoqué une communication rare, et des rencontres difficiles, ce qui permet d’établir ce grief.

Concernant la souffrance au travail de salariés, l’employeur verse plusieurs attestations de salariés, lues avec précaution compte-tenu du lien de subordination.

Mme [X] évoque des décision arbitraires de M. [JF], dépendant de l’avis de sa compagne et collaboratrice, conduisant parfois à l’éviction de formateurs. Elle évoque des scènes où M. [JF] perdait son self-control et pouvait se montrer agressif et irrespectueux, ainsi que la dépression réactionnelle de Mme [M] en raison de faits de harcèlement moral. Elle expose avoir assisté à une réunion en présence de son épouse et d’une autre salariée (Mme [AK]) durant laquelle elle a subi de l’intimidation, du chantage ainsi que des menaces, ce qui a conduit à un arrêt de travail. Elle fait part de propos dénigrants à l’égard de collègues.

Le fait que Mme [X] soit une amie de Mme [AK] et de feue Mme [M], n’est pas de nature à invalider son attestation. Les échanges de sms avec M. [JF] ne sont pas plus opérants. L’appelant s’étonne de l’attestation du témoin, devenue une amie de sa conjointe, et indique que la salariée après l’entrevue du 23 mars 2021 «'s’est mise en arrêt de travail'», après un «'mutisme coupable'».

Toutefois d’autres salariés évoquent des faits d’agressivité verbale. Des cris sont évoqués par Mme [U] qui explique que M. [JF] lui a hurlé dessus ce qui l’a conduite à un arrêt de travail, évoquant une personne colérique et nocive. Elle indique avoir vu plusieurs salariés en pleurs dans leur bureau, à cause de M. [JF]. M. [JF] verse des échanges de sms avec le témoin, dans le cadre du travail, montrant des échanges courtois, voire parfois familiers de la part de la salariée («'bisous'»), qui atteste pourtant de façon régulière dans la procédure, rien ne permettant de penser que son témoignage a été influencé.

Mme [AK] indique avoir constaté à compter de l’affectation de M. [JF] comme responsable territorial, une augmentation de son irritabilité, précisant qu’il était parfois agressif à l’égard de certains collègues, que les salariés lorsqu’il fallait demander quelque chose cherchaient à savoir si c’était le bon moment, et s’il était énervé, ayant peur de «'nous faire envoyer balader'». Elle indique avoir eu l’impression que M. [JF] s’écharnait sur Mme [M], cette dernière étant venue la voir en pleurant lui demandant «'c’est normal qu’il me parle comme ça'''».

Enfin, Mme [AK] et Mme [X] évoquent la réunion avec M. [JF] et son épouse, cette dernière ayant dit à deux reprises «'je suis un taureau, on ne touche pas à ma famille, je vais vous défoncer'», sans réaction de M. [JF], les salariés ayant eu le sentiment de tomber dans un «'guet-apens'» (attestation de Mme [AK]).

M. [O] dans son attestation évoque notamment, en cas de discussion des décisions prises, des réactions violentes verbalement pouvant parfois aller jusqu’aux menaces physiques.

Mme [B] évoque un échange vif le 23 octobre 2020 entre M. [JF] et «'[G]'» la poussant à fermer la porte de la salle pour que les stagiaires n’entendent pas. Elle indique avoir été reçue ensuite pour un échange informel en évoquant le fait que son épouse n’avait pas plus de privilèges ou d’avantages que d’autres, qu’il était le chef et faisait comme bon lui semblait, et «'m’a alerté sur le fait que je devais faire attention à qui je parlais, afin que mes propos ne soient pas répandus et déformés(…) pour moi le message était clair il fallait que je me taise'(…)».

Ainsi, si les témoins ne mentionnent pas tous de dates précises relatives aux éclats de voix, plusieurs évoquent de façon concordantes une agressivité verbale. Mme [E] indique que M. [JF] «'se montrait de plus en plus autoritaire, directif et pressant dans ses demandes envers le service du personnel'», expliquant qu’ayant voulu avoir un échange relatif à sa façon de communiquer «'il s’est violemment énervé, hurlant'», concluant que les éclats de voix du salarié étaient récurrents sur le site de [Localité 4]. Elle précise que les relations se sont dégradées après son affectation sur le site de [Localité 4].

L’appelant conteste l’ensemble des attestations, faisant part de relations amicales notamment avec Mme [B] ou Mme [X]. L’existence de relations interpersonnelles n’est pas toutefois pas de nature à remettre en cause les attestations circonstanciées versées par l’intimée. Enfin, les mails produits par l’appelant ne permettent pas de discréditer l’attestation de M. [O], comme par exemple ceux relatifs à la pose d’un jour de congé obligatoire, le témoin expliquant que sa charge de travail ne lui permettait pas de prendre un congé, ce qui démontre au contraire de la conscience professionnelle. Surtout, à suivre l’appelant, rien ne permet d’expliquer ce brusque revirement de salariés avec lesquels il entretenait des relations personnelles, sauf à le mettre sur le compte des agissements de Mme [N] et de M. [O] qui «'s’acharneraient'» à le rendre responsable du décès d’une collaboratrice en raison d’un arrêt cardiaque, cette thèse étant insuffisante toutefois à mettre en cause les attestations versées par l’intimée. Alors que plusieurs salariés évoquent de nombreux éclats de voix, pouvant peut-être s’expliquer par d’autres raisons, M. [JF] n’en admet aucun, à l’exception de M. [I].

Enfin, l’appelant produit plusieurs attestations (M. [L], M. [J], M. [H], Mme [R], Mme [V], Mme [GM], M. [DR], M. [A], Mme [VY]) pour montrer ses qualités professionnelles. M. [V] évoque des qualités de bienveillance et d’altruisme. Mme [A] évoque le fait qu’une nouvelle responsable a été embauchée et «'n’a pas tenu 6 mois tant la charge de travail et la pression n’étaient pas acceptables'». Il est certain que l’intimée ne produit aucun élément de nature disciplinaire à l’égard du salarié, qui présentait à l’évidence des qualités professionnelles, puisque le poste de directeur territorial lui a été confié. Toutefois ces éléments en sont pas incompatibles avec les faits reprochés concernant le site de [Localité 4].

Enfin, l’enquête menée par le comité économique et social fait état de la pratique de devoir trouver un remplaçant avant d’obtenir une autorisation de congés. M. [Y] précise que les demandes de congés étaient rejetées et qu’il appartenait aux salariées de trouver un remplaçant ce qui causait du désarroi et des tensions.

Il s’ensuit que la société ID FORMATION prouve les griefs alléguées, qui justifiaient la rupture du contrat de travail, même durant le temps du préavis, en raison de l’obligation de sécurité de l’employeur. Le jugement est donc confirmé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal vexatoire

L’appelant fait valoir l’absence de toute sanction antérieure, une enquête à charge, des propos diffamatoires de témoins relatifs à la mort d'[K] [M] (Mme [X], M. [Y], M. [O], Mme [N], Mme [AK]), le fait que son épouse a rencontré ensuite une relation de travail difficile, en raison de messages de Mme [F] [SZ] [AK] l’ayant conduit à déposer une main courante pour des menaces, l’absence de soutien de la direction.

Il est exact que certains témoins estiment que le décès de Mme [M] résulte d’agissements de harcèlement moral. Toutefois, la lettre de licenciement ne vise pas le décès de Mme [M], et les témoins sont libres de livrer leurs convictions.

En revanche, l’appelant verse les messages d’une formatrice ([F] [SZ]) adressés à son épouse, ainsi que des sms menaçants (exemple': «'je pense que ta femme a peur, si c’est de moi, tranquille'!! Je ne ferai pas de mal à une mouche'»), qui n’avaient pas à être transmis au salarié.

Ces faits bien que postérieurs au licenciement permettent de caractériser des circonstances vexatoires en raison de propos inutilement polémiques adressés à M. [JF] ou à son épouse. Il sont causé un préjudice moral au salarié qu’il convient de réparer par une indemnité de 5.000 € de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé.

Sur les autres demandes

Il sera enjoint à la société ID FORMATION de remettre un bulletin de paie récapitulatif, sans astreinte, le surplus de la demande n’étant pas justifié.

Succombant pour partie, la société coopérative ID FORMATION supporte les dépens de première instance et d’appel.

Il convient par application de l’article 700 de code de procédure civile d’allouer à M. [VS] [JF] une indemnité de 3.000 € pour ses frais irrépétibles, par dispositions infirmatives.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en ses dispositions sur le licenciement pour faute grave et les demandes indemnitaires afférents, et sur les frais non compris dans les dépens,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Condamne la société coopérative ID FORMATION à payer à M. [VS] [JF] les sommes de':

-61.254,60 € outre 6.125,46 € de congés payés afférents au titre d’heures supplémentaires non rémunérées,

-5.000 € en réparation du préjudice pour circonstances vexatoires,

Enjoint à la société coopérative ID FORMATION de remettre à M. [JF] un bulletin de paie récapitulatif,

Condamne la société coopérative ID FORMATION aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société coopérative ID FORMATION à payer à M. [VS] [JF] une indemnité de 3.000 € pour ses frais non compris dans les dépens.

LE GREFFIER

Gaelle DUPRIEZ

LE CONSEILLER DÉSIGNÉ POUR EXERCER LES FONCTIONS DE PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Muriel LE BELLEC