COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 27 JANVIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03522 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NLXA

S.A.S. [3]

c/

Monsieur [T] [B]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Aurélie NOEL de la SELARL HARNO & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 30 juin 2023 (R.G. n°21/00696) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 20 juillet 2023,

APPELANTE :

S.A.S. [3] RCS 343 776 779 agissant en la personne de son représentant légal, demeurant en cette qualité audit siége [Adresse 1]

représentée par M^e Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de M^e Arnaud SAINTE-MARIE de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BORDEAUX,

INTIMÉ :

Monsieur [T] [B]

né le 16 octobre 1986 à [Localité 6] (15)

de nationalité française

demeurant [Adresse 2]

représenté et assisté de M^e Aurélie NOEL de la SELARL HARNO & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 novembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1.La société par actions simplifiée [3] est spécialisée dans la conception et la fabrication d’équipements mécaniques et de robots passifs destinés à réduire la pénibilité du travail sur les lignes de production des industries d’assemblage. Elle est présidée par M. [G] [N].

M. [T] [B], né en 1986, a été engagé en qualité d’ingénieur bureau d’études par la société [3], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mai 2018. Sa durée de travail était fixée à 169 heures mensuelles incluant 17,33 heures supplémentaires et sa rémunération mensuelle à 2 792 euros brut les 4 premiers mois, à 2 958,33 euros les 3 mois suivants, et enfin à 3 166,67 euros.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des commerces de gros.

Par avenant daté du 5 novembre 2018 à effet au 1er janvier 2019, les parties ont convenu que le salarié exercerait son activité dans le cadre d’un forfait de 218 jours par an, sans changement de sa rémunération, en application d’un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail conclu le 2 octobre 2018.

En janvier 2020, à la suite d’un infarctus, M. [B] a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 26 février 2020.

2. Par lettre datée du 16 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 novembre suivant et, par lettre recommandée datée du 27 novembre 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle, avec dispense d’exécution de son préavis de 3 mois.

A la date de la rupture de son contrat de travail, M. [B] avait une ancienneté de 2 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 27 avril 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir juger nul son licenciement et, subsidiairement, le voir juger sans cause réelle et sérieuse, voir déclarer nulle ou privée d’effet la convention individuelle de forfait en jours, demandant le paiement de diverses indemnités au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, ainsi qu’un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Par jugement rendu le 30 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [3] au versement des sommes suivantes à M. [B] :

* 3 166,67 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l’obligation de santé et sécurité,

* 10 000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l’obligation d’éxécution loyale du contrat de travail,

* 8 428 euros à titre d’heures supplémentaires,

* 842 euros à titre de congés payés y afférents,

* 3 200 euros à titre principal à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jour pour défaut d’accord collectif,

* 9 500,01 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul faisant suite à la dénonciation de faits de harcèlement,

— ordonné à la société [3] de transmettre les documents de rupture rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte),

— ordonné le remboursement d’office par la société [3] à Pôle Emploi des indemnités de chômage perçues par M. [B] dans la limite d’un mois,

— condamné la société [3] à verser la somme de 1 000 euros à M. [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [3] aux dépens,

— dit qu’il y a lieu d’assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 20 juillet 2023, la société [3] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 mars 2024, la société [3] demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, d’infirmer et réformer le jugement rendu le 30 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [3] au versement des sommes suivantes à M. [B] :

* 3 166,67 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l’obligation de santé et sécurité,

* 10 000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

* 8 428 euros à titre d’heures supplémentaires,

* 842 euros à titre de congés payés y afférents,

* 3 200 euros à titre principal à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait-jours pour défaut d’accord collectif,

* 9 500,01 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné à la société [3] de transmettre les documents de rupture rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte),

— ordonné le remboursement d’office par la société [3] à Pôle Emploi des indemnités chômage perçues par M. [B] dans la limite d’un mois,

— condamné la société [3] à verser la somme de 1 000 euros à M. [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— dit qu’il y a lieu d’assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement du conseil de prud’hommes,

— rejeté les demandes de la société [3] de condamnation de M. [B] à lui verser une indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau :

— dire et juger que la convention de forfait-jours est légitime,

— débouter M. [B] de ses demandes de condamnation à savoir :

* 3 200 euros à titre principal à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours pour défaut d’accord collectif,

* 8 428 euros à titre d’heures supplémentaires,

* 842 euros à titre de congés payés afférents,

A titre principal :

— dire et juger qu’elle n’a pas eu un comportement déloyal envers M. [B],

— débouter M. [B] de sa demande de condamnation en paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

A titre subsidiaire et si la cour condamnait la société :

— limiter le montant de la condamnation en fonction du préjudice réellement subi par M. [B],

— juger qu’elle a respecté son obligation de santé et sécurité,

— débouter M. [B] de sa demande de condamnation en paiement de la somme de 3 166,67 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l’obligation de santé et sécurité,

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [B] de sa demande de condamnation en paiement de la somme de 9 500,01 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et du remboursement par la société à Pôle Emploi des indemnités de chômage perçues par l’intéressé dans la limite d’un mois, pour un montant de 3 166,67 euros,

— débouter M. [B] de sa demande de condamnation de la société en paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en paiement des dépens,

— condamner M. [B] à lui verser une indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [B] aux dépens.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 mai 2024, M. [B] demande à la cour de':

— confirmer le jugement du 30 juin 2023 du conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages intérêts au titre de la nullité de licenciement et a limité à 3 200 euros les dommages intérêts pour nullité de la convention de forfait,

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle est, à titre principal nul et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [3] à lui verser les sommes suivantes :

* 3 166,67 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l’obligation de santé et sécurité,

* 10 000 euros de dommages et intérêts à titre de manquement à l’obligation

d’exécution loyale du contrat de travail,

* 8 428 euros à titre d’heures supplémentaires,

* 842 euros à titre de congés payés y afférents,

* à titre principal, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jour pour défaut d’accord collectif, et, à titre subsidiaire, la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour convention de forfait privée d’effet,

* à titre principal, 19 000,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul faisant suite à la dénonciation de faits de harcèlement,

* à titre subsidiaire, 9 500,01 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

— ordonner la transmission sous astreinte des documents de rupture rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte),

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner l’employeur aux dépens.

7. La médiation proposée aux parties le 8 janvier 2025 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

8. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la validité de la convention individuelle de forfait en jours

9. La société [3] soutient que contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, la convention individuelle de forfait en jours est valable comme ayant été conclue sur la base de l’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 2 octobre 2018.

Elle expose qu’elle n’entend pas produire l’intégralité de l’accord dans la mesure où il contient des aménagements particuliers et des dispositions confidentielles au regard du caractère innovant de son activité, mais verse au débat les dispositions de l’accord relatives au forfait en jours prévues aux articles 2.5 à 2.10, le justificatif de la signature de l’accord par les délégués du personnel et le récépissé de son dépôt auprès de la Direccte Aquitaine. Elle fait observer que dans un mail adressé à M. [B] le 18 décembre 2020 (pièce 27 du salarié), l’Inspecteur du travail fait expressément référence à cet accord qu’il a examiné et dont il ne remet pas en cause la validité.

Elle ajoute qu’en tout état de cause, la convention individuelle de forfait en jours pouvait être valablement conclue en application de l’accord de branche ARTT en date du 14 décembre 2001, modifié par avenants des 30 juin 2016 et 18 avril 2018, permettant d’y avoir recours.

Elle considère par ailleurs que, contrairement à ce que soutient M. [B] l’autonomie dont il disposait dans l’organisation de son emploi du temps et de ses horaires de travail ne peut être remise en cause par la seule circonstance qu’il devait être présent à une ou deux réunions par jour pour les besoins de l’activité, faisant valoir que la convention de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Enfin, elle reconnaît que l’entretien annuel sur la charge de travail du salarié n’a pas été organisé au cours de l’année 2019, mais fait valoir qu’il a eu lieu au mois d’octobre 2020, de sorte que déclarer la convention de forfait privée d’effet pour défaut d’entretien annuel la première année de son application est selon elle disproportionné.

10. M. [B] conclut à la nullité de la convention de forfait jours et subsidiairement à la privation de ses effets aux motifs :

— que l’employeur ne peut se prévaloir d’un accord d’entreprise qu’il ne produit pas en intégralité,

— qu’il ne disposait d’aucune autonomie dans la fixation de ses horaires de travail, comme l’a constaté la Direccte, et ne peut être considéré comme un cadre autonome éligible au forfait jours,

— qu’il n’a pas bénéficié de l’entretien annuel sur sa charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Réponse de la cour

11.L’article L. 3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

12. En l’espèce, la société [3] justifie de l’accord d’entreprise dont elle se prévaut en produisant la dernière page numérotée 31 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 2 octobre 2018 d’une part, par le président de la société et d’autre part, par M. [J], délégué du personnel titulaire catégorie cadre/agent de maîtrise et M. [S], délégué du personnel titulaire catégorie ouvrier/employé (pièce 8), le récépissé de son dépôt à la Direccte ( pièce 9), et les article 2.5 à 2.10 de l’accord relatifs au forfait en jours.

En outre, l’inspection du travail, dans son courriel du 18 décembre 2020 (pièce 27 du salarié), indique 'l’accord d’entreprise [3] relatif à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail signé le 2 octobre 2018 prévoit les conditions d’application des conventions de forfait en jours sur l’année dans son article 2".

En tout état de cause, l’accord du 14 décembre 2001 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail, attaché à la convention collective nationale des commerces de gros, et modifié par avenants des 30 juin 2016 et 18 avril 2018, prévoit à l’article 2.3.2 les conditions et les modalités de mise en oeuvre des conventions de forfait annuel en jours.

Le moyen tiré de l’absence d’accord collectif mettant en place le forfait annuel en jours n’est pas fondé.

13. L’article L. 3121-58 du code du travail, d’ordre public, dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

— les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

14. M. [B] produit :

— l’attestation de Mme [C] (pièce 22), engagée en qualité de Key Account Manager du 29 octobre 2019 au 20 juillet 2020, qui déclare que 'les cadres de l’entreprise conventionnés au forfait jours se voyait contraints de respecter au minimum les plages horaires suivantes : 8h10-12h00 / 13h10- 17h30. Dans le cas contraire, un jour de congé payé devait être posé’ ;

— l’attestation de M. [U] (pièce 23) ingénieur qualité, qui déclare : 'étant dans la même équipe qu'[T] [B], j’ai été témoin plusieurs fois de discussion avec [G] [N] où ce dernier lui reprochait d’arriver régulièrement après 8h ou après 13h10. L’intervention n’était pas toujours claire et directe mais passait souvent par des remarques sur son réveil qui serait cassé ou une panne de sa voiture par exemple. Ce rappel à l’ordre passait parfois par l’intermédiaire de [F] [H] notre chef d’équipe’ ;

— l’attestation de Mme [W] [K], salariée de l’entreprise du 21 mai 2019 au 22 octobre 2021, qui déclare : '[G] [ [N]] nous imposait des horaires de travail très stricts même lorsque notre contrat faisait mention d’un statut cadre au forfait jours. Nous devions être au bureau de 8 h à 18h. La pause déjeuner devait se dérouler de 12h30 à 13h30. Les autres pauses (pause-café ou autre) n’étaient autorisées qu’à 10 heures et 15h30. J’ai pris des pauses cafés parfois à d’autres horaires. Lorsque [G] s’en apercevait, il hurlait dans l’open space qu’il était impératif qu’il me voit. En tant que Key Account Manager, à ceci se rajoutaient les déplacements clients considérés obligatoires du mardi au vendredi. Le premier rendez-vous devait être pris dès l’ouverture du client, en général 08h ou 09h, et ce peu importe le temps de trajet pour s’y rendre. Les trajets la veille étaient découragés. Les départs en voiture à 04 heures ou 05 heures du matin et les retour à 20 h parfois plusieurs fois par semaine n’étaient pas rares’ ;

— le courriel de Mme [R], inspectrice du travail, en date du 18 décembre 2020 (pièce 27), qui indique que, lors des contrôles de l’organisation du travail et notamment de la durée du travail des salariés en forfait jours sur l’année qu’elle a réalisés dans l’entreprise les 9 septembre et 13 octobre 2020, elle a interrogé tous les salariés présents du bureau d’étude soumis à des conventions de forfait en jours sur l’année, et qu’il ressort de leurs déclarations qu’ils sont tous tenus d’être présents de 8h à 12h et de 13h10 à 17h30 ;

— un journal de bord (pièce 28) dans lequel le salarié a noté les remarques récurrentes qui lui étaient faites par M. [N] sur son heure d’arrivée, et également par M. [H] et M. [J]. A plusieurs reprises, il lui a été reproché d’arriver en retard après 8h le matin, de ne pas être revenu de la pause méridienne à 13h10 et de ne pas faire ses heures. Le salarié note qu’il prévenait le matin quand il arrivait en retard.

Il indique le 29 mai 2020 : 'mardi à 16h15 j’étais à la fraiseuse pour usiner les lames de bois personnelles d'[X] et n’avais pas vu que les collègues du soir étaient partis en pause. Je vais voir [D] pour lui demander à quelle heure les gens de soir prennent la pause il me dit 16 heures et prenez la pause tous ensemble'.

Le 17 juillet 2020, il note : 'embauche 8h24 [X] vient à 8h37 me demander à quelle heure je suis arrivé chez le client hier. Je réponds 10h20 (rendez-vous client à 10h30). Il me dit non non non on n’arrive pas à 10h20. C’est 8h même s’il faut dormir sur place'

Il ressort de ces éléments que M. [B] était tenu, comme tous les ingénieurs du bureau d’études, de respecter des horaires précis et d’être présent à l’entreprise, quand il ne se déplaçait pas chez les clients, tous les jours au minimum de 8h à 12h et de 13h10 à 17h30. Lors des déplacements auprès de la clientèle, limités à environ 6 jours par mois selon la société [3], il lui était demandé d’arriver dès l’ouverture de l’entreprise cliente.

L’appelante fait valoir que la présence du salarié le matin à 8h et l’après-midi à 13h10 était justifiée par les réunions quotidiennes organisées entre les ingénieurs du bureau d’études et les salariés de l’atelier afin de faire le point sur les problèmes rencontrés et d’y apporter les solutions techniques et nécessaires pour l’atteinte des objectifs de livraison spécifique à chaque projet client.

Toutefois, elle ne produit aucune pièce établissant que ces réunions étaient systématiquement prévues à 8h et à 13h10, étant relevé qu’il ressort de la pièce 28 de M. [B] qu’elles pouvaient avoir lieu plus tard dans la matinée ou dans l’après-midi.

Il ne ressort par ailleurs d’aucune pièce que les fonctions d’ingénieur d’études du salarié, qui consistaient à concevoir des solutions techniques selon les projets qui lui étaient confiés et à travailler en collaboration étroite avec les salariés de l’atelier chargé de la fabrication, le conduisaient à ne pas suivre l’horaire collectif du service.

15. Il résulte de ces éléments que M. [B] ne disposait d’aucune autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et ne remplissait pas dès lors les conditions posées par l’article L 3121-58 du code du travail pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait en jours encourt en conséquence la nullité et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

16. La société [3] demande l’infirmation du jugement qui a fait droit à la demande de M. [B] en paiement de la somme de 8 428 euros, faisant valoir que le salarié se contente d’affirmer sans le démontrer qu’il a accompli 5 heures supplémentaires chaque semaine pendant 90 semaines, alors qu’en 2020 il a été en arrêt de travail pour maladie puis placé en activité partielle, son décompte ne pouvant être forfaitaire.

A titre subsidiaire, elle demande que soit déduite de la créance de l’intimé la somme de 1 987,65 euros brut correspondant à 12,5 jours de RTT dont il a bénéficié en application de la convention de forfait jours annulée.

17. M. [B] demande la confirmation du jugement, soutenant avoir réalisé au minimum 5 heures supplémentaires par semaine à compter du 1er janvier 2019, représentant 450 heures supplémentaires impayées (5h X 45 semaines X 2), relevant que l’employeur ne produit aucun élément sur son temps de travail. Il conteste en outre le décompte des jours de RTT dont il a bénéficié effectué par la société.

Réponse de la cour

18. La convention individuelle de forfait en jours étant nulle, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

19. Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

20. M. [B] soutient avoir accompli au minimum 5 heures supplémentaires par semaine à compter du 1er janvier 2019, éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre utilement.

21. La société [3] ne produit aucun élément quant aux heures de travail effectivement réalisées par le salarié. L’avenant du 5 novembre 2018 au contrat de travail prévoyait pourtant qu’en application de l’article 2.8 de l’accord d’entreprise du 2 octobre 2018, un relevé informatique mentionnant l’amplitude des journées de travail, c’est à dire le temps écoulé entre le début et la fin de journée, devait être transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines, ce relevé étant pour l’employeur l’outil de contrôle de l’organisation du travail de M. [B].

22. La cour constate toutefois que M. [B] n’a pas travaillé comme il le prétend 45 semaines au cours de l’année 2020, puisqu’il ressort de ses bulletins de paie (pièce 3 de l’intimé) qu’il a été placé en arrêt de travail 15 jours en janvier, 15 jours en février, 5 jours en mars, puis en activité partielle aux mois d’avril, mai et juin.

23. Au vu de ces éléments, la cour évalue à 375 heures le nombre d’heures supplémentaires accomplies par M. [B] et la créance en résultant à la somme de 7 023,75 euros brut outre 702,37 euros brut d’indemnité de congés payés afférents.

24. La société [3] est fondée à réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail payés au salarié en exécution de la convention de forfait annulée, leur paiement étant devenu indû.

A l’examen des bulletins de salaire produits, M. [B] a bénéficié de 12,5 jours de RTT entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020, rémunérés à hauteur de la somme totale de 1 806,95 euros brut.

Après déduction de cette somme, la société [3] reste débitrice de la somme de 5 216,80 euros brut au titre des heures supplémentaires accomplies par M. [B], outre celle de 702,37 euros brut d’indemnité de congés payés, qu’elle sera condamnée à payer.

Le jugement déféré sera infirmé quant au quantum alloué.

Sur la demande de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait jours

25. La cour constate que M. [B] n’invoque ni ne justifie d’un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’octroi du rappel de salaire pour heures supplémentaires, se bornant à réclamer une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts.

26. Sa demande indemnitaire n’étant pas fondée, le jugement entrepris qui a condamné la société [3] à lui payer la somme de 3 200 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait en jours sera infirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

27. La société [3] conclut à l’infirmation de la décision déférée qui l’a condamnée au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution loyale du contrat de travail.

Elle conteste les allégations du salarié selon lesquelles il aurait subi les brimades et un management harcelant de la part du président de la société et de ses supérieurs hiérarchiques, estimant que les pièces qu’il produit, notamment les attestations de certains salariés, ne sont pas probantes dans la mesure où elle produit de son côté les attestations d’autres salariés les contredisant et témoignant du comportement professionnel bienveillant de leurs responsables hiérarchiques.

Elle fait valoir que M. [B] n’arrivait pas le matin à l’heure souhaitée par son responsable pour la réunion 'kick-off', désorganisant le travail de son équipe, et que pendant la période de la pandémie du Covid et pour faire face à la pénurie de masques chirurgicaux, elle avait mis en place un système de masques en tissu de couleur différente chaque jour pour permettre aux salariés d’en changer quotidiennement et de les nettoyer pour la semaine suivante, mais que M. [B] ne respectait pas ces rotations, raison pour laquelle il a été rappelé plusieurs fois à l’ordre.

Elle ajoute que le salarié allègue la dégradation de ses conditions de travail sans en faire la démonstration.

A titre subsidiaire, elle fait valoir que M. [B] ne justifie nullement du préjudice qu’il a subi demandant la réduction du montant des dommages et intérêts qui lui ont été accordés.

28. M. [B], au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail, conclut à la confirmation du jugement critiqué. Il invoque la dégradation de ses conditions de travail en raison des nombreuses réflexions et brimades subies de la part de son N+1, M. [H], et du dirigeant de l’entreprise M. [N].

Il en veut pour preuve son journal de bord dans lequel il a noté leurs commentaires, les nombreuses attestations de salariés et anciens salariés de la société témoignant que M. [N] avait un profil harcelant, proférant des insultes et humiliant son personnel dès qu’il avait un salarié 'dans le collimateur'.

Il ajoute que les remarques désobligeantes qu’il subissait lorsqu’il ne portait pas le masque de la bonne couleur étaient infantilisantes et discriminantes, et non justifiées dans la mesure où il portait un masque chirurgical ou FFP2 qu’il changeait toutes les 4 heures.

Réponse de la cour

29. L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

30. M. [B] produit le journal qu’il a tenu dans lequel il a noté les multiples remarques et remontrances qui lui étaient faites par M. [N] sur son heure d’arrivée à l’entreprise le matin, sur le fait qu’il ne portait pas le masque de la bonne couleur ou qu’il devait dire bonjour, remarques formulées parfois devant les autres salariés. Il déclare avoir été traité de 'con’ lors de son entretien professionnel du 13 octobre 2020.

Il produit plusieurs attestations de salariés qui témoignent avoir eux-mêmes été victimes de propos insultants ou rabaissants de la part de M. [N], tels que 'feignasse', 'débile', 'tu es nul', ' tu ne vaux rien, tu es zéro', ou qui déclarent que l’intéressé infantilisait le personnel, souvent devant les autres collaborateurs.

31. Les attestations versées par l’employeur, dont une grande partie émanent de salariés engagés après le licenciement de M. [B], et qui font état d’un comportement bienveillant du dirigeant de la société, ne suffisent pas à écarter les témoignages produits par l’intimé.

Par ailleurs, le fait que M. [B] arrive parfois en retard à la réunion du matin ou ne porte pas le masque de la bonne couleur ne saurait justifier les remarques de l’employeur de nature infantilisante et humiliante de surcroît devant les autres collaborateurs.

32. Ces remarques incessantes ont eu un impact sur l’état de santé du salarié comme il ressort des observations du médecin du travail qui note le 13 novembre 2020 « vient à ce jour, à sa demande, pour discuter de ses conditions de travail, du stress qu’il décrit et de l’éventuel lien ou risque à court-moyen terme au niveau cardiaque compte tenu de ses antécédents. Relations de plus en plus conflictuelles avec la direction. Selon le salarié, on lui reprocherait le non-respect des horaires fixes, le non port

du bon masque (bonne couleur)' sensation de stress, boule au ventre, troubles du sommeil, suivi psychologue, épuisé par confrontations », et du compte-rendu de la psychologue du travail en date du 21 janvier 2021, qui relate, à la suite d’un entretien avec M. [B] le 19 janvier 2021, que ce dernier évoque des désaccords avec sa direction concernant ses horaires d’arrivée et un climat qui se serait dégradé jusqu’à un entretien en octobre 2020 où il rapporte des insultes à son encontre, que du point de vue clinique, M. [B] semble manifester une symptomatologie évoquant un trouble de l’adaptation avec anxiété et rapporte des troubles du sommeil, des ruminations anxieuses et un vécu d’impasse quant à sa capacité à retrouver du travail.

33. Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

La cour évalue le préjudice subi par le salarié résultant de ce manquement à la somme de 5 000 euros, le jugement déféré étant infirmé quant au montant des dommages et intérêts alloués par les premiers juges.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

34. La société [3] conclut à l’infirmation du jugement qui a fait droit à la demande de M. [B], soutenant en substance avoir mis en place les mesures de prévention appropriées pendant la crise sanitaire liée au covid et avoir en conséquence respecté son obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés.

35. M. [B], au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail, réplique que l’employeur a sciemment violé l’obligation de santé et de sécurité en ne le protégeant pas des risques psychosociaux qui pesaient sur lui, ainsi que des risques liés au covid. Il soutient à ce titre pour l’essentiel que les masques en tissu mis à sa disposition ne respectaient pas la norme Afnor et qu’il devait les porter 8 heures d’affilée au lieu de 4 heures.

Réponse de la cour

36. En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du même code.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En outre, il incombe au salarié de rapporter la preuve du préjudice que lui a causé le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

37. La société [3] justifie par les pièces qu’elle produit, notamment les attestations de nombreux salariés de l’entreprise, avoir, lors de la crise sanitaire, mis en place un roulement sur site par moitié de l’effectif, installé des séparateurs en salle de pause, mis à disposition des salariés des masques en tissu adaptés à la prévention du virus (pièce 48) lors des périodes de pénurie de masques papier, des masques chirurgicaux et FFP2 lorsqu’ils ont à nouveau été disponibles, des visières ainsi que du gel hydroalcoolique.

Comme le relève l’appelante, lors de ses contrôles des 9 septembre et 13 octobre 2020, l’inspection du travail n’a relevé aucun manquement quant aux mesures sanitaires mises en place dans l’entreprise.

Par ailleurs, il ressort du dossier médical du salarié (pièce 5 de l’intimé) que lors d’une téléconsultation avec le médecin du travail, ce dernier a noté le 1er juin 2020 que le travail se faisait par roulement de moitié de l’effectif dans l’open space avec mise en place de mesures barrières permettant une distanciation de plus d’un mètre avec ses collègues, que M. [B] était seul sur sa zone de 4 bureaux, qu’il désinfectait son matériel en arrivant, qu’il avait à sa disposition du gel hydroalcoolique et portait en permanence une visière.

Si le médecin du travail indique que les masques chirurgicaux sont à préférer aux masques en tissu, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas en avoir fournis lorsqu’ils étaient indisponibles sur le marché.

Il résulte de ces éléments que l’employeur a pris les mesures appropriées pour préserver la santé et la sécurité du salarié pendant la crise sanitaire.

38. S’agissant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux, il y a lieu de constater que M. [B] fait référence au comportement qu’il reproche à M. [N], sans invoquer ni démontrer un préjudice autre que celui que la cour a déjà indemnisé au titre du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

39. Le jugement déféré sera dès lors infirmé en ce qu’il a condamné la société [3] à payer au salarié des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et M. [B] sera débouté de sa demande indemnitaire, non fondée.

Sur la rupture du contrat de travail

40. La lettre de licenciement adressée le 27 novembre 2020 à M. [B] est ainsi rédigée :

« […] Vous occupez au sein de notre société le poste d’ingénieur Bureau d’Etudes depuis mai 2018.

A ce titre, vous devez notamment comprendre le besoin du client, rechercher et proposer des solutions techniques, assurer le suivi technique des projets de la définition à la livraison technique.

Votre formation d’ingénieur, votre formation au sein de notre société et votre expérience désormais de plus de deux ans rendent légitime certains attendus dans l’exercice de votre fonction.

Parmi ces derniers, des choses aussi simples que le respect des délais de livraison, l’auto contrôle et un travail de qualité.

Or, nous avons à déplorer une nouvelle fois un travail non-conforme concernant le projet [7].

Le projet [7] consistait à la conception et la réalisation d’un moyen de production améliorant la préhension d’un produit du client par un système adapté de niveau constant et permettant à l’opérateur de travailler à une hauteur ergonomique de travail.

Pour ce projet, les principales missions qui vous avaient été confiées étaient les suivantes : conception des plaques et carters yc. les programmes d’usinage, la conception de la position du système d’équilibrage et l’interface technique avec les équipes de montage.

Votre engagement atin de finaliser ce dossier tecnnique le rnardi 27 octobre n’a tout d’abord et encore une fois pas été tenu étant précisé que vous avez fait le choix de rendre ce dernier le vendredi 30 après midi seulement.

La qualité de ce projet a ensuite été marquée par des manquements dans la formalisation des programmes de CN et le gaspillage une nouvelle fois de matières premières et le retard supplémentaire que cela a provoqué.

Une fois de plus, vous ne vous êtes pas autocontrôlé en dépit de l’accompagnement spécifique mis en place pour vous aider.

Votre entêtement nous a également mené à une réclamation client sur ce dossier.

En effet, en dépit du signalement d’un problème qualité par les équipes de production lors de son montage, vous n’avez volontairement pas pris en compte le problème de non-conformité et vous avez délibérément fait Iivrer l’équipement non conforme au client.

Votre engagement du 5 novembre d’apporter une solution au client pour pallier cette non-qualité n’a pas non plus été tenu.

La réponse définitive n’a été apportée que le 9 novembre suivant.

Nous vous rappelons que ce n’est pas la première fois que nous sommes confrontés à ce type de négligences et insuffisances vous concernant.

Ainsi tout récemment sur les projets [4], et [5], vous avez aussi fait preuve d’une négligence certaine.

Le projet d'[4] consistait à la conception et réalisation d’une ligne de 2 postes de travail et de 2 solutions de transfert.

La conception avait alors fait une nouvelle fois apparaitre un manquement de respect des règles de montage des plateaux des postes (Mauvaises cotes de perçage, mauvais choix des connecteurs, nombre de ces derniers hors standard, choix des matériaux du plateau), un mauvais montage de l’étagère, fixée sur 1 seul connecteur (par face) ne permettant pas de brider la rotation et donc générant un risque de sécurité pour le client par son basculement. Cette même étagére bloquait l’accès à un niveau inférieur de rangement, ne répondant pas à la fonction attendue par le client. L’absence de système d’arrivage entre les équipements mettaient également en danger l’utilisation par le client des équipements.

Vous aviez alors déja fait le choix confirmé lors de l’entretien, de livrer une non-qualité sur la fonction « transferts » en vue de la réception par le client, en dépit des avertissements de votre hiérarchie.

Sur le dossier [5], qui avait pour but de concevoir et réaliser une boucle logistique pour un kit « couvre culasse », le projet a fait apparaitre vos insuffisances de conception, à savoir le non-respect des régles de cotation d’esquisse en dépit de Ia révision de ce standard avec votre responsable dix fois depuis votre arrivée. Pour rappel, cette régle est la premiére régle apprise lorsqu’une personne est formée en CAO dans un cadre scolaire ou en entreprise.

Cette non-qualité vous a fait modifier Ia géométrie d’interface pièce du client qui a engendré une réclamation de sa part.

Ces insuffisances professionnnelles ont provoqué également un non-respect des objectifs de délai qui a entrainé des temps de re-conception par un autre collaborateur d’AIO.

Vous n’avez pas tiré enseignement de ces dossiers et vous n’avez pas cherché à vous améliorer, les mêmes insuffisances se renouvelant.

Il semble en tout état de cause que vous ne vous investissez pas suffisamment dans votre activité et que vous ne Iui consacriez pas le temps nécessaire.

Vos explications au cours de l’entretien n’ont pas modifié mon appréciation sur vos compétences professionnelles et votre absence d’investissement.

Votre manque d’organisation, vos difficultés techniques, votre absence de volonté de vous améliorer et surtout votre manque d’implication malgré l’accompagnement spécifique mis en place pour vous aider caractérisent donc une insuffisance professionnelle préjudiciable pour le bureau d’études auquel vous appartenez mais aussi pour l’équipe de production avec laquelle vous collaborez.

Aussi et en conséquence de cette insuffisance professionnelle, je me vois contraint de vous notifier par la présente votre licenciement [ …] ».

41. La société [3] soutient que contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes, l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié est démontrée, ses supérieurs hiérarchiques attestant de ses insuffisances techniques récurrentes malgré les formations et l’accompagnement dont il a bénéficié.

Elle demande la confirmation du jugement qui a débouté M. [B] de sa demande de nullité du licenciement, sans conclure spécialement sur ce point.

42. M. [B] soutient à titre principal que son licenciement est nul en ce qu’il constituerait une mesure de rétorsion à sa dénonciation de faits de harcèlement moral auprès de l’inspection du travail et à titre subsidiaire, qu’il est sans cause réelle et sérieuse, contestant les insuffisances professionnelles qui lui sont reprochées.

Il fait valoir en substance :

— s’agissant du dossier [7], qu’il n’a pas participé à la conception et à la fabrication initiales des équipements. Le dossier lui a été réattribué le 22 octobre 2020, une fois le produit conçu et fabriqué, en raison de dysfonctionnements et il a procédé aux modifications le 2 novembre 2020, de sorte qu’il ne peut lui être reproché des erreurs de conception et un retard dans la fabrication qui ne lui sont pas imputables ;

— s’agissant du dossier [4], qu’aucun manquement ne peut lui être reproché, les erreurs alléguées concernant la fabrication ou le montage du produit qui ne lui incombaient pas et non sa conception, et le client ayant manifesté sa satisfaction le lendemain de la livraison des équipements intervenue le 30 septembre 2020 ;

— s’agissant du dossier [5], qu’il a conçu le premier prototype de navette les 6 et 7 août 2020 conformément à ce que lui a demandé M. [H], puis est parti en congés. Ce dernier et M. [J] ont décidé pendant son absence de modifier la conception (interface pièce) et ont lancé la fabrication en série. Il n’est donc pas responsable des défauts du produit ni du retard du dossier.

Réponse de la cour

43. Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En application de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, auquel il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [B]

44. Pour justifier des insuffisances du salarié, la société [3] produit :

— une attestation de M. [A], Group Leader de la partie production (pièce 33) qui déclare : '[…] Cette proximité entre la production et le bureau d’études m’ont permis de côtoyer [T] [B]. Malgré son effacement et le peu d’envie de s’intégrer dans la société, j’ai pu me rendre compte de ses difficultés sur certains sujets. Beaucoup de rework sur la partie usinage où une quantité importante de pièces ont dû être révoquées à cause d’une mauvaise conception. Cela concernait le dossier [7] sur toute la partie cartérisation et le dossier [5] avec l’ensemble des navettes à reprendre. Par ailleurs, sur le dossier [4], j’ai tiré l’andon [système d’alarme conçu pour signaler des anomalies pouvant impacter une ligne de production] à plusieurs reprises pour alerter car il me semblait que les plateaux n’étaient pas au même niveau mais [T] [B] en charge du dossier m’a quand même confirmé l’envoi en l’état au client |…]' ;

— une attestation de M. [J], Group Leader du bureau d’études (pièce 50) qui indique notamment avoir identifié les difficultés pour M. [B] 'd’assimiler certains gestes de conception’ et avoir été conscient de ses difficultés techniques, sans autre précision, en particulier sur les erreurs qui auraient été commises par le salarié dans les dossiers [7], [4] et [5] ;

— deux attestations de M. [H], Team Leader du bureau d’études, datées des 9 mars et 12 août 2022 (pièces 51 et 52). Dans la première, il déclare qu’au cours des

derniers mois de présence de M. [B], il a constaté 'une régression dans la démarche active d’autoformation', ce qui s’est traduit par des problèmes dans la qualité des rendus de M. [B], et que 'malgré le surplus d’actes de formation en réponse à ces problèmes, le niveau technique ne s’est pas amélioré'. Dans la deuxième, il décrit les non-qualités qui aurait été constatées dans les dossiers [4], [7] et [5] ;

— un courrier du directeur général de la société [4] daté du 30 novembre 2020, faisant part de son insatisfaction suite à la livraison des lignes de production fabriquées par la société [3] présentant des défauts de conception et de réalisation.

45. La cour constate qu’en dehors des déclarations des supérieurs hiérarchiques du salarié et du courrier de la société [4] qui est postérieur à la notification du licenciement, et daté de plus de deux mois après la livraison des équipements, aucune pièce ne permet de vérifier la matérialité des non-qualités des produits invoqués par l’employeur, de démontrer leur imputabilité à M. [B] et le préjudice qui en serait résulté pour l’entreprise, alors que l’intimé produit de son côté :

— s’agissant du dossier [7], en pièces 29,40 et 41, la justification qu’il n’a pas participé à la conception initiale du produit, que d’autres salariés sont intervenus dans la conception, le programme d’usinage et le système d’équilibrage, qu’il lui a été demandé seulement le 22 octobre 2020 d’intervenir sur le dossier, alors que la date de livraison fixée au 8 octobre était déjà dépassée, et qu’il a terminé son intervention le 2 novembre 2020 à la date fixée. M. [L], monteur-usineur ayant travaillé avec M. [B] sur le dossier, atteste en outre (pièce 16) : 'je tiens à dire qu’on lui a 'refilé la patate chaude'. En effet, ce dossier est passé par plusieurs ingénieurs au bureau d’étude sans concertation entre eux, avec des modifications qui ne fonctionnaient pas. Après des années aux oubliettes le responsable d'[T] lui a passé le dossier sans trop d’explication ne connaissant pas le dossier lui-même’ ;

— s’agissant du dossier [4], l’attestation de M. [Y] (pièce 21), commercial

en charge de la pré-réception des équipements avec la présence de M. [B] comme expert technique, qui indique : ' l’objectif de cette pré réception était de valider avec le client si l’équipement correspondait à ses attentes d’autant plus que cet équipement a été complètement conçu par celui-ci. De plus M. [N] a pris le parti de déroger aux standards de conception en choisissant de ne pas passer par le bureau d’études pour ajuster les derniers détails techniques de cette demande en justifiant que les plans du clients étaient suffisamment clairs. Cette réception s’est très bien déroulée, le client a mis en avant sa satisfaction quant au rendu de l’équipement et cela lui a permis également de se rendre compte de certains écarts de la conception qu’il avait proposée dans son shéma. M. [B] a tout de suite proposé au client des modifications simples et sans surcoût pour [3] et le client (réglage de la hauteur de l’étagère)'.

M. [B] verse également un mail daté du 1er octobre 2020 de la société [4] (pièce 30) qui confirme la bonne réception des équipements et indique que la mise en place est terminée ainsi que la configuration des supports bac et de l’étagère, sans signaler d’anomalies, et une publication de la société cliente sur son compte Linkedin (pièce 31) sur la réception du nouveau banc d’assemblage remerciant la société [3] pour son accompagnement sur le projet ;

— s’agissant du dossier [5], l’attestation de M. [U], ingénieur qualité, qui indique :

' sur le projet [5], [T] [B] était en charge de la conception d’une navette d’interfaces avec les pièces client. La première version était faite à partir de profilés usuels. Cette pratique était privilégiée car la machine à commande numérique était souvent le point bloquant dans la réalisation des projets. Suite à sa première itération, [F] [H] et [Z] [J] ont décidé de modifier l’interfaçage en privilégiant les pièces usinées plutôt que le profilé habituel. Ce choix était courant et fait même partie des règles de conception chez [3] : faire des itérations courtes de tests puis validation de solutions techniques. Les itérations de conception ont d’ailleurs modifié la boucle logistique en elle-même en plus de la navette. [T] était en congé et n’est revenu qu’une fois le projet quasiment fini d’étudier. Il était très commun d’avoir des changements de choix de conception au cours d’un projet. La méthode de travail par itération est d’ailleurs faite pour limiter les pertes de temps par de courtes boucles de validation. Par ailleurs, la plupart des choix techniques étaient réalisés en concertation avec les chefs d’équipe et/ou le responsable du bureau d’études'.

Le témoin confirme ainsi que M. [B] n’est pas à l’origine de la modification de la géométrie d’interface pièce. En outre, l’employeur ne justifie d’aucune réclamation du client.

46. Au vu de l’ensemble des pièces produites par les parties, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que l’insuffisance professionnelle de M. [B] n’était pas caractérisée et qu’en conséquence, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

47. La cour constate en premier lieu que la lettre de licenciement ne fait ni mention ni référence à une dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral.

48. En deuxième lieu, il ne ressort d’aucune des pièces versées par M. [B] que l’employeur aurait été informé d’une plainte de ce dernier relative à un harcèlement moral.

La cour constate que si le salarié a informé la Direccte et le médecin du travail par mails des 14 octobre et 4 novembre 2020 de ce qu’il avait été insulté lors de son entretien professionnel du 13 octobre 2020 et que cet entretien s’était mal passé (pièces 6 et 15), il n’a pas fait référence à un harcèlement moral, et il n’est pas démontré que l’inspectrice du travail, lors de ses contrôles des 9 septembre et 14 octobre 2020, qui ont porté uniquement sur les équipements de travail, le temps de travail, la rémunération des salariés de l’entreprise, et sur les moyens accordés au CSE (pièce 7), ait alerté l’employeur sur un éventuel harcèlement qu’aurait subi M. [B].

49. Ce dernier échoue en conséquence à rapporter la preuve que son licenciement consituerait une mesure de rétorsion à une dénonciation de harcèlement moral, et c’est dès lors à bon droit que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de nullité du licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

50. En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, M. [B], dont l’ancienneté s’élève à 2 années complètes, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut, la société [3] occupant à titre habituel plus de 10 salariés.

51.Compte tenu du salaire de référence s’élevant à 3 166,67 euros, les premiers juges ont justement évalué le préjudice subi par M. [B] à la somme de 9 500,01 euros, et la décision déférée sera confirmée.

Sur les autres demandes

52 .Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

53. La société [3] devra délivrer à M. [B] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d’astreinte sollicitée n’étant pas en l’état justifiée.

54. La société [3], partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [B] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [3] à payer à M. [B] les sommes de 8 428 euros au titre des heures supplémentaires outre 842 euros au titre des congés payés afférents, 3 200 euros de dommages et intérêts pour nullité de la convention de forfait en jours, 3 166,67 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [3] à payer à M. [B] :

— la somme de 5 216,80 euros brut au titre des heures supplémentaires (jours de RTT déduits) et 702,37 euros brut d’indemnité de congés payés afférents aux heures supplémentaires accomplies et non rémunérées,

— la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute M. [B] de ses demandes indemnitaires pour nullité de la convention de forfait jours et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Dit que la société [3] devra délivrer à M. [B] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Condamne la société [3] aux dépens d’appel ainsi qu’à verser à M. [B] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud S. Hylaire